Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Theo báo cáo của ngành, giáo dục nghề nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Tỉnh Hòa Bình với hệ thống các Trung tâm Giáo dục nghề nghiệp – Giáo dục thường xuyên (GDNN – GDTX) cấp huyện là nơi cung cấp nguồn nhân lực cho địa phương, góp phần phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, công tác quản trị rủi ro nhân sự tại các Trung tâm này còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển bền vững.

Luận văn tập trung nghiên cứu quản trị rủi ro nhân sự tại các Trung tâm GDNN – GDTX tỉnh Hòa Bình trong giai đoạn 2019 – 2020. Mục tiêu chính là phân tích thực trạng, nhận diện các rủi ro nhân sự và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững các Trung tâm. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ các Trung tâm nâng cao năng lực quản trị, giảm thiểu rủi ro về nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo nghề và đáp ứng nhu cầu thị trường lao động địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: an ninh phi truyền thống và quản trị rủi ro nhân sự. An ninh phi truyền thống được hiểu là sự tồn tại và phát triển bền vững của cá nhân, tổ chức trong bối cảnh biến đổi toàn cầu, với trọng tâm là con người và nguồn nhân lực. Khái niệm này mở rộng phạm vi an ninh truyền thống, tập trung vào các mối đe dọa phi quân sự như biến đổi khí hậu, dịch bệnh, khủng hoảng kinh tế.

Quản trị rủi ro nhân sự được định nghĩa là quá trình nhận diện, đánh giá, kiểm soát và phòng ngừa các rủi ro liên quan đến nhân sự nhằm đảm bảo tổ chức đạt được mục tiêu. Luận văn áp dụng quy trình quản trị rủi ro theo tiêu chuẩn ISO 31000:2009, bao gồm các bước: thiết lập bối cảnh, nhận diện rủi ro, phân tích, đánh giá, xử lý, theo dõi và báo cáo rủi ro.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm:

  • An toàn nhân sự: Tình trạng cá nhân được bảo vệ về mặt vật lý và tâm lý.
  • Ổn định nhân sự: Đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu tổ chức.
  • Phát triển bền vững: Chiến lược và chính sách đảm bảo nguồn nhân lực trong tương lai.
  • Rủi ro nhân sự: Các yếu tố có thể gây tổn thất về sức khỏe, năng suất, tài chính, danh tiếng, pháp lý và đổi mới.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo thống kê, văn bản pháp luật, tài liệu liên quan đến quản trị rủi ro nhân sự và giáo dục nghề nghiệp. Dữ liệu sơ cấp gồm khảo sát và phỏng vấn sâu với 50 đối tượng là cán bộ, giáo viên, nhân viên và lãnh đạo các Trung tâm GDNN – GDTX tỉnh Hòa Bình.

Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, phân tích định lượng về xác suất và mức độ tác động của các rủi ro nhân sự dựa trên thang đo từ 1 đến 5. Ma trận phân loại rủi ro được sử dụng để xác định các rủi ro nghiêm trọng cần ưu tiên xử lý. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019 – 2020, nhằm phản ánh thực trạng và xu hướng quản trị rủi ro nhân sự tại các Trung tâm.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ rủi ro sức khỏe và phúc lợi người lao động cao: Khảo sát cho thấy rủi ro về sức khỏe và phúc lợi người lao động có xác suất xảy ra trung bình khoảng 0.65, mức độ tác động trung bình 4.2, thuộc nhóm rủi ro nghiêm trọng. Tình trạng này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và sự ổn định nguồn nhân lực.

  2. Rủi ro mất cân đối nguồn nhân lực phổ biến: Các Trung tâm gặp khó khăn trong việc cân đối số lượng và chất lượng giáo viên, đặc biệt là thiếu giáo viên ở một số môn học. Tỷ lệ thiếu giáo viên trung học phổ thông tại các Trung tâm GDNN – GDTX tỉnh Hòa Bình được ước tính chiếm khoảng 15% tổng số biên chế.

  3. Rủi ro liên quan đến đổi mới và sáng tạo còn hạn chế: Khoảng 40% giáo viên chưa có động lực đổi mới phương pháp giảng dạy, năng lực ứng dụng công nghệ thông tin còn yếu, gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và khả năng thích ứng với yêu cầu thị trường lao động.

  4. Rủi ro pháp lý và quản trị chưa được kiểm soát hiệu quả: Việc cập nhật và tuân thủ các quy định pháp luật còn hạn chế, dẫn đến rủi ro pháp lý với xác suất trung bình 0.55 và mức độ tác động 3.8. Điều này ảnh hưởng đến uy tín và hoạt động ổn định của các Trung tâm.

Thảo luận kết quả

Các rủi ro nhân sự tại các Trung tâm GDNN – GDTX tỉnh Hòa Bình phản ánh đặc thù của cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi và hội nhập. Mức độ rủi ro sức khỏe và phúc lợi cao do điều kiện làm việc chưa được cải thiện đồng bộ, ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu quả công tác của cán bộ, giáo viên. So với một số nghiên cứu trong ngành giáo dục nghề nghiệp, mức độ rủi ro này tương đồng và cần được ưu tiên xử lý.

Mất cân đối nguồn nhân lực là vấn đề phổ biến do sự thay đổi trong chính sách sáp nhập Trung tâm và nhu cầu đào tạo đa dạng. So với báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tình trạng thiếu giáo viên tại các Trung tâm GDNN – GDTX tỉnh Hòa Bình phản ánh xu hướng chung của cả nước, đòi hỏi giải pháp đồng bộ về tuyển dụng và đào tạo.

Rủi ro đổi mới và sáng tạo thấp do hạn chế về năng lực và động lực của giáo viên, tương tự với các nghiên cứu trước đây về đổi mới giáo dục nghề nghiệp. Việc áp dụng công nghệ thông tin còn hạn chế làm giảm khả năng nâng cao chất lượng đào tạo.

Rủi ro pháp lý xuất phát từ việc chưa cập nhật kịp thời các quy định mới và thiếu minh bạch trong quản lý nhân sự. Điều này làm tăng chi phí khắc phục khủng hoảng và ảnh hưởng đến sự ổn định của tổ chức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ ma trận phân loại rủi ro, thể hiện xác suất và mức độ tác động của từng loại rủi ro, giúp lãnh đạo Trung tâm ưu tiên xử lý hiệu quả.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường quản lý sức khỏe và phúc lợi người lao động: Thiết lập chương trình chăm sóc sức khỏe định kỳ, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng chính sách phúc lợi toàn diện nhằm giảm thiểu rủi ro sức khỏe. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Trung tâm, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Thời gian: Triển khai trong 12 tháng tới.

  2. Cân đối và phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và điều chuyển giáo viên phù hợp với nhu cầu thực tế, ưu tiên các môn học thiếu giáo viên. Chủ thể thực hiện: Sở Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Trung tâm. Thời gian: 18 tháng.

  3. Nâng cao năng lực đổi mới và ứng dụng công nghệ: Tổ chức các khóa đào tạo về phương pháp giảng dạy hiện đại, kỹ năng công nghệ thông tin cho giáo viên, khuyến khích sáng tạo trong giảng dạy. Chủ thể thực hiện: Trung tâm GDNN – GDTX, Sở Giáo dục. Thời gian: 12 tháng.

  4. Củng cố công tác pháp lý và quản trị nhân sự: Cập nhật kịp thời các quy định pháp luật, xây dựng quy chế nội bộ minh bạch, tăng cường kiểm tra, giám sát việc tuân thủ. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc Trung tâm, Phòng Tư pháp địa phương. Thời gian: 6 tháng.

  5. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Phát triển hệ giá trị chung, khuyến khích tinh thần trách nhiệm, đoàn kết và sáng tạo trong đội ngũ nhân sự. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Trung tâm. Thời gian: Liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các Trung tâm GDNN – GDTX: Nắm bắt thực trạng và các rủi ro nhân sự để xây dựng chiến lược quản trị phù hợp, nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp: Áp dụng các giải pháp quản trị rủi ro nhân sự nhằm cải thiện chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị An ninh phi truyền thống, Quản trị nhân sự: Tham khảo khung lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn trong lĩnh vực quản trị rủi ro nhân sự.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục và lao động: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách, quy định hỗ trợ các Trung tâm GDNN – GDTX phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị rủi ro nhân sự là gì?
    Quản trị rủi ro nhân sự là quá trình nhận diện, đánh giá và kiểm soát các rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức đạt được mục tiêu. Ví dụ, giảm thiểu rủi ro mất cân đối nhân sự giúp duy trì hoạt động ổn định.

  2. Tại sao quản trị rủi ro nhân sự quan trọng trong giáo dục nghề nghiệp?
    Nguồn nhân lực chất lượng quyết định hiệu quả đào tạo và phát triển bền vững của Trung tâm. Quản trị rủi ro giúp giảm thiểu các nguy cơ như thiếu giáo viên, năng lực yếu kém, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.

  3. Các rủi ro nhân sự phổ biến tại Trung tâm GDNN – GDTX tỉnh Hòa Bình là gì?
    Bao gồm rủi ro sức khỏe và phúc lợi, mất cân đối nguồn nhân lực, hạn chế đổi mới sáng tạo và rủi ro pháp lý. Mỗi loại rủi ro có mức độ tác động và xác suất khác nhau, cần được ưu tiên xử lý.

  4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Kết hợp thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo, văn bản pháp luật và dữ liệu sơ cấp qua khảo sát, phỏng vấn 50 đối tượng tại các Trung tâm. Phân tích định lượng dựa trên thang đo xác suất và mức độ tác động rủi ro.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để hoàn thiện quản trị rủi ro nhân sự?
    Bao gồm tăng cường chăm sóc sức khỏe, cân đối nguồn nhân lực, nâng cao năng lực đổi mới, củng cố pháp lý và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực. Các giải pháp có kế hoạch thực hiện cụ thể trong 6-18 tháng.

Kết luận

  • Quản trị rủi ro nhân sự là yếu tố then chốt đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của các Trung tâm GDNN – GDTX tỉnh Hòa Bình.
  • Nghiên cứu đã nhận diện các rủi ro trọng yếu gồm sức khỏe, mất cân đối nhân lực, đổi mới và pháp lý với mức độ tác động cao.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp khảo sát, phỏng vấn và phân tích định lượng giúp đánh giá khách quan thực trạng quản trị rủi ro nhân sự.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro, góp phần cải thiện chất lượng đào tạo nghề và phát triển nguồn nhân lực địa phương.
  • Khuyến nghị các Trung tâm và cơ quan quản lý sớm triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới để thích ứng với yêu cầu đổi mới và hội nhập.

Hành động tiếp theo: Các Trung tâm GDNN – GDTX tỉnh Hòa Bình cần xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp quản trị rủi ro nhân sự, đồng thời tăng cường đào tạo, giám sát và đánh giá hiệu quả thực hiện. Độc giả quan tâm có thể liên hệ với Trường Quản trị và Kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội để nhận bản đầy đủ luận văn và tài liệu tham khảo.