Tổng quan nghiên cứu

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng và Nhà nước xác định phát triển nhanh nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, là một trong ba đột phá chiến lược nhằm thúc đẩy tiến trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Cải cách hành chính nhà nước gắn liền với việc kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức giữ vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu lực quản lý công. Tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Lạng Sơn - đơn vị quản lý chuyên ngành trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, áp lực thực thi nhiệm vụ bảo vệ rừng trên địa bàn miền núi biên giới vô cùng nặng nề khi trung bình một công chức kiểm lâm phải phụ trách quản lý tới 1.000 ha rừng.

Thực tiễn giai đoạn 2011 - 2016 cho thấy, công tác quản lý nhân lực tại đơn vị còn nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng khi có tới 4,39% nhân lực chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc, chất lượng đội ngũ không đồng đều giữa các nhóm tuổi và chuyên ngành đào tạo đầu vào. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá toàn diện thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2011 - 2016, từ đó xác lập hệ thống 04 nhóm giải pháp mang tính chiến lược cho giai đoạn 2017 - 2021. Đóng góp của luận văn tạo cơ sở khoa học giúp đơn vị tối ưu hóa 100% vị trí việc làm, nâng cao trên 95% mức độ hài lòng về môi trường công vụ và kéo giảm tỷ lệ công chức chưa đạt chuẩn nghiệp vụ xuống dưới mức 1,5%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết kinh tế nguồn nhân lực của các học giả chuyên ngành, tiêu biểu là quan điểm của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (năm 2008) về sự phát triển đồng bộ giữa thể lực và trí lực của người lao động. Bên cạnh đó, luận văn kế thừa lý thuyết quản trị nhân lực trong tổ chức công của Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (năm 2011), nhấn mạnh bản chất của quản lý nhân lực công là quá trình hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và thực thi chính sách đãi ngộ nhằm hiện thực hóa mục tiêu công vụ.

Hệ thống khái niệm trọng tâm bao gồm:

  • Nhân lực tổ chức công: Toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan nhà nước, được hưởng lương từ ngân sách theo quy định tại Khoản 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
  • Quản lý nhân lực trong khu vực công: Việc áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, đánh giá và duy trì lực lượng lao động đáp ứng cả về định lượng quy mô biên chế lẫn định tính năng lực chuyên môn.
  • Hoạch định và vị trí việc làm: Cơ chế xác định danh mục công việc, khung năng lực chuẩn theo Nghị định 24/2010/NĐ-CP và Nghị định 158/2007/NĐ-CP về danh mục vị trí công tác cần luân chuyển.
  • Đãi ngộ nhân lực toàn diện: Sự kết hợp chặt chẽ giữa đãi ngộ tài chính qua tiền lương, phụ cấp ngành và đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc, thi đua khen thưởng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu tiếp cận liên ngành với trọng tâm là khoa học quản lý kinh tế, sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ 17 bảng biểu thống kê nhân sự chính thức của Chi cục giai đoạn 2011 - 2016 (bao gồm cơ cấu độ tuổi, ngạch chức danh, trình độ lý luận chính trị và ngoại ngữ). Về dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu tiến hành khảo sát toàn bộ cỡ mẫu gồm 156 công chức và người lao động làm việc tại văn phòng Chi cục và 11 Hạt Kiểm lâm trực thuộc.

Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được áp dụng nhằm đảm bảo tính bao quát 100% các đơn vị cơ sở phân tán trên địa bàn toàn tỉnh, kết hợp chọn mẫu có chủ đích phỏng vấn sâu 20 cán bộ quản lý cấp phòng, đội. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả kết hợp so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp định tính là nhằm làm sáng tỏ biến động biên chế, đối chiếu độ vênh giữa năng lực thực tế với yêu cầu của vị trí việc làm. Toàn bộ quy trình thu thập, xử lý dữ liệu và xây dựng khung giải pháp được thực hiện bài bản trong lộ trình nghiên cứu từ năm 2016 đến đầu năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nhân lực mỏng trong khi địa bàn quản lý đặc biệt phức tạp. Tỷ lệ phân bổ trung bình 1.000 ha diện tích rừng trên 1 công chức kiểm lâm địa bàn đã tạo ra áp lực tuần tra, kiểm soát rất lớn, đặc biệt tại các Hạt Kiểm lâm vùng sâu, vùng biên giới giáp ranh.

Thứ hai, chất lượng nhân lực còn nhiều khoảng trống kỹ thuật. Kết quả đánh giá giai đoạn 2011 - 2016 phản ánh có 4,39% tổng số cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu công tác. Cơ cấu trình độ ngoại ngữ tiếng Anh của công chức kiểm lâm đạt chuẩn bậc 2 trở lên chỉ dừng ở mức khiêm tốn khoảng 18,5%, trong khi trình độ lý luận chính trị cao cấp và trung cấp chỉ tập trung chủ yếu ở nhóm lãnh đạo chủ chốt với tỷ lệ dưới 25%.

Thứ ba, sự thiếu đồng bộ trong công tác đào tạo và bổ nhiệm. Giai đoạn khảo sát ghi nhận hơn 70 lượt bổ nhiệm và bổ nhiệm lại, cùng hàng chục lượt chuyển đổi vị trí công tác theo Nghị định 158/2007/NĐ-CP. Tuy nhiên, tỷ lệ đào tạo lại và bồi dưỡng ngắn hạn chiếm tỷ trọng lớn hơn 60% các hình thức đào tạo, phản ánh việc đào tạo đầu vào chưa bám sát tiêu chuẩn khung năng lực chuyên ngành lâm nghiệp.

Thứ tư, công tác hoạch định và chính sách đãi ngộ chưa tạo được động lực bứt phá. Cơ chế tự chủ tài chính theo quy định nhà nước chưa mở rộng được nguồn thu tăng thêm, khiến mức thu nhập ngoài lương cứng chỉ chiếm khoảng 10 - 15% tổng thu nhập hàng tháng của cán bộ bám địa bàn.

Thảo luận kết quả

Các hạn chế xuất phát từ việc quy hoạch cán bộ chưa có tính dự báo dài hạn, chậm ban hành Đề án vị trí việc làm chi tiết cho lực lượng kiểm lâm tuyến cơ sở. Khi so sánh với các đơn vị hành chính cùng ngành như Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn hay Chi cục Thủy lợi Lạng Sơn, lực lượng kiểm lâm chịu sự tác động khắc nghiệt hơn về mặt địa hình phân tán và nguy cơ đối mặt với tội phạm phá rừng có tổ chức.

Để tối ưu hóa việc theo dõi thực trạng này, dữ liệu nhân sự của đơn vị được trực quan hóa thông qua Bảng tổng hợp biên chế theo vị trí việc làm và Biểu đồ cột biểu diễn cơ cấu trình độ học vấn song song với cơ cấu nhóm tuổi. Biểu đồ cho thấy xu hướng già hóa cục bộ ở nhóm tuổi trên 45 chiếm tỷ lệ trên 35%, đồng thời làm rõ sự thiếu hụt đội ngũ chuyên viên trẻ có năng lực công nghệ thông tin ứng dụng trong phòng cháy chữa cháy rừng.

Mô hình cấu trúc dữ liệu quản lý nhân lực kiểm lâm Lạng Sơn:
+------------------------------------------------------------------------+
|                      CHI CỤC KIỂM LÂM LẠNG SƠN                         |
+------------------------------------------------------------------------+
        |                                       |
        v                                       v
[ Cơ cấu tổ chức & Vị trí ]             [ Chất lượng & Đãi ngộ ]
- 11 Hạt Kiểm lâm & các phòng           - 4,39% chưa đạt chuẩn nghiệp vụ
- 1.000 ha rừng / 1 công chức           - Ngoại ngữ & Lý luận chính trị thấp
- 156 biên chế toàn hệ thống            - 100% phụ thuộc lương ngân sách

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn 2017 - 2021, nghiên cứu đề xuất 04 nhóm giải pháp hành động cụ thể:

  • Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực: Tiến hành rà soát, hoàn chỉnh Đề án vị trí việc làm, ban hành Bản mô tả công việc và Khung năng lực tiêu chuẩn cho 100% vị trí công chức kiểm lâm trước quý IV năm 2018. Chủ thể thực hiện: Lãnh đạo Chi cục phối hợp cùng Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
  • Đổi mới phương pháp đánh giá và phân loại công chức: Xây dựng hệ thống tiêu chí định lượng dựa trên kết quả đầu ra công việc, kết hợp đánh giá đa chiều từ cơ sở, phấn đấu giảm tỷ lệ cán bộ chưa đáp ứng nhiệm vụ xuống dưới 2% trước năm 2020. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức, tuyên truyền và xây dựng lực lượng.
  • Nâng cao năng lực cho đội ngũ làm công tác nhân sự và chuyên môn: Tổ chức đào tạo cập nhật kiến thức chuyên sâu về quản lý rừng bền vững, ứng dụng bản đồ GIS và GPS trong tuần tra bảo vệ rừng cho ít nhất 80% kiểm lâm viên địa bàn giai đoạn 2018 - 2021. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Chi cục và các cơ sở liên kết đào tạo lâm nghiệp.
  • Hoàn thiện chính sách sử dụng, luân chuyển và đãi ngộ: Thực thi nghiêm túc Quyết định 98-QĐ/TW về luân chuyển cán bộ lãnh đạo trẻ về các Hạt trọng điểm; đề xuất Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành gói chính sách phụ cấp ưu đãi nghề đặc thù, tăng mức hỗ trợ lưu trú và trang thiết bị thực địa thêm 20% trước năm 2021. Chủ thể thực hiện: Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn và Sở Tài chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  • Lãnh đạo và chuyên viên nhân sự ngành kiểm lâm: Vận dụng mô hình tổ chức bộ máy, phương pháp định biên và xây dựng khung năng lực cho công chức kiểm lâm tuyến huyện, xã.
  • Cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh: Cung cấp cơ sở thực tiễn cho Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cùng Sở Nội vụ trong việc hoạch định chính sách tuyển dụng, luân chuyển công chức khu vực biên giới.
  • Học viên cao học và nhà nghiên cứu quản trị công: Tham khảo hệ thống phương pháp luận, cách tiếp cận liên ngành giữa quản lý kinh tế và hành chính công trong việc đánh giá nguồn nhân lực tổ chức công lập.
  • Giảng viên các trường đại học khối kinh tế và lâm nghiệp: Sử dụng làm tài liệu giảng dạy tình huống thực tế về các bài toán định mức lao động lâm nghiệp và đãi ngộ phi tài chính trong cơ quan nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn tiếp cận vấn đề quản lý nhân lực theo góc độ chuyên ngành nào?
Đề tài tiếp cận liên ngành với chuyên ngành nòng cốt là Quản lý kinh tế mã số 60 34 04 10. Cách tiếp cận này gắn kết chặt chẽ giữa việc thực thi pháp luật công vụ với việc tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn lực tài chính, định mức lao động và phân bổ nguồn lực công tại địa phương.

Nguyên nhân chính khiến 4,39% nhân lực kiểm lâm chưa đáp ứng yêu cầu là gì?
Nguyên nhân cốt lõi do công tác tuyển dụng trước đây chưa gắn chặt với khung vị trí việc làm, cùng với việc đào tạo bổ sung chủ yếu qua các lớp bồi dưỡng ngắn ngày hoặc hình thức đào tạo từ xa, dẫn đến sự hạn chế trong việc cập nhật kiến thức pháp luật và công nghệ quản lý rừng mới.

Khung pháp lý nền tảng của đề tài dựa trên những văn bản nào?
Nghiên cứu căn cứ trực tiếp vào Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định 24/2010/NĐ-CP về quản lý công chức, Nghị định 158/2007/NĐ-CP và Quyết định 98-QĐ/TW năm 2017 về công tác điều động, luân chuyển và quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý trong hệ thống chính trị.

Tỷ lệ 1.000 ha rừng trên một công chức kiểm lâm gây ra những khó khăn gì?
Mật độ này là quá dày đối với địa hình đồi núi hiểm trở và giao thông chia cắt tại tỉnh Lạng Sơn. Tình trạng này khiến công chức kiểm lâm địa bàn bị quá tải công việc, khó bao quát toàn bộ điểm nóng phá rừng và làm giảm độ chính xác trong công tác dự báo phòng cháy chữa cháy rừng.

Các giải pháp của luận văn có thể chuyển giao cho các tỉnh khác không?
Hoàn toàn có thể chuyển giao. Mô hình chuẩn hóa vị trí việc làm và bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc định lượng được thiết kế theo chuẩn chung của ngành nông nghiệp, thích hợp để áp dụng cho các Chi cục Kiểm lâm thuộc khu vực miền núi phía Bắc có điều kiện tương đồng.

Kết luận

  • Luận văn cung cấp bức tranh toàn diện và trung thực về thực trạng quản lý nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2011 - 2016 dựa trên hệ thống dữ liệu xác thực.
  • Xác định rõ điểm nghẽn về việc phân bổ định mức 1.000 ha rừng trên một kiểm lâm viên và tỷ lệ 4,39% công chức chưa đạt chuẩn chuyên môn theo yêu cầu mới.
  • Khẳng định tính cấp thiết của việc chuẩn hóa Đề án vị trí việc làm và tái cấu trúc chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu theo công nghệ lâm nghiệp hiện đại.
  • Đề xuất hệ thống 04 nhóm giải pháp đồng bộ có tính khả thi cao, gắn kết chặt chẽ trách nhiệm của từng chủ thể từ cấp tỉnh đến cơ sở giai đoạn 2017 - 2021.
  • Đây là công trình nghiên cứu mang giá trị thực tiễn sâu sắc, kêu gọi các nhà quản lý nhanh chóng rà soát và hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm giữ chân đội ngũ kiểm lâm bám địa bàn biên giới.