Quản Lý Nguồn Nhân Lực: Chiến Lược và Thực Hành

Khám phá chiến lược và thực hành quản lý nguồn nhân lực qua cuốn sách của Nankervis, Baird, Coffey và Shields. Tìm hiểu kiến thức chuyên sâu.

• Tác giả: Alan Nankervis
• Trường học: Cengage Learning Australia
• Chuyên ngành: Quản Lý Nguồn Nhân Lực
• Đề tài: Quản Lý Nguồn Nhân Lực: Chiến Lược và Thực Hành
• Loại tài liệu: sách
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: South Melbourne

Mục lục chi tiết

• BRIEF CONTENTS
• 1. Chapter 1 Evolution of strategic human resource management
• 2. Chapter 2 The context of strategic human resource management
• 3. Chapter 3 Industrial relations: frameworks and practice
• 4. Chapter 4 Human resource planning in a changing environment
• HRM STRATEGIES, SYSTEMS AND PROCESSES
• 5. Chapter 5 Work design challenges in a global environment
• 6. Chapter 6 Talent attraction and selection
• 7. Chapter 7 Talent retention and development
• 8. Chapter 8 Management of performance
• 9. Chapter 9 Strategic reward management
• 10. Chapter 10 Managing work health and safety
• 11. Chapter 11 Workplace negotiation processes
• THE EFFECTIVENESS OF SHRM: TOWARDS THE FUTURE
• 12. Chapter 12 Evaluating SHRM: towards the future
• CONTENTS
• Guide to the text
• Guide to the online resources
• Preface and AHRI endorsement
• About the authors, contributors and acknowledgements
• 1. Chapter 1 Evolution of strategic human resource management
• 1.1. Introduction
• 1.2. Development and concepts of SHRM
• 1.3. SHRM, business strategies, perspectives and models
• 1.4. Strategic international human resource management
• 1.5. Critics of SHRM
• 1.6. SHRM: Roles, functions and ethical principles
• 1.7. SHRM – our model and this text
• 1.8. Summary
• 1.9. Key terms
• 1.10. Emerging issues
• 1.11. Ethical challenge: Coffee or tea? Nature and nurture: the birth of Maya Australia
• 1.12. Case study 1.1: Readify: developing graduate work-readiness skills
• 2. Chapter 2 The context of strategic human resource management
• 2.1. Introduction
• 2.2. The global economic context
• 2.3. The Australian economy
• 2.4. Summary
• 2.5. Key terms
• 2.6. Emerging issues
• 2.7. Ethical challenge: Work hours and pay rates
• 2.8. Case study 2.1: HR director’s challenge: advancing women to leadership positions
• 3. Chapter 3 Industrial relations: frameworks and practice
• 3.1. Introduction
• 3.2. Industrial relations and SHRM
• 3.3. The industrial relations framework in Australia
• 3.4. The state industrial relations systems
• 3.5. Associated legislation
• 3.6. The Fair Work Act 2009: implications
• 3.7. Summary
• 3.8. Key terms
• 3.9. Emerging issues
• 3.10. Ethical challenge: Business needs vs compliance: Woolworths’ cleaning contractors
• 3.11. Case study 3.1: Working holiday woes
• 4. Chapter 4 Human resource planning in a changing environment
• 4.1. Introduction
• 4.2. Human resource planning
• 4.3. The process of human resource planning
• 4.4. Human resource information management systems
• 4.5. Formulating human resource plans
• 4.6. Effective human resource planning
• 4.7. Summary
• 4.8. Key terms
• 4.9. Emerging issues
• 4.10. Ethical challenge: Deliveroo wins right not to give riders minimum wage or holiday pay
• 4.11. Case study 4.1: New Zealand customs service: workforce strategy
• 5. Chapter 5 Work design challenges in a global environment
• 5.1. Introduction
• 5.2. Job analysis
• 5.3. Job design strategies
• 5.4. Creativity and innovation
• 5.5. Diversity management
• 5.6. Summary
• 5.7. Key terms
• 5.8. Emerging issues
• 5.9. Ethical challenge: Humanising technology or digitising humanity?
• 5.10. Case study 5.1: The ties are off
• 5.11. Case study 5.2: TK Ceramics: an Indonesian opportunity
• 6. Chapter 6 Talent attraction and selection
• 6.1. Introduction
• 6.2. The strategic perspective
• 6.3. Attracting talent from within
• 6.4. Attracting talent from outside the organisation
• 6.5. The selection process
• 6.6. Sources of information about job candidates
• 6.7. The employment interview
• 6.8. Employment tests
• 6.9. Reaching a selection decision
• 6.10. Summary
• 6.11. Key terms
• 6.12. Emerging issues
• 6.13. Ethical challenge: The Facebook dilemma
• 6.14. Case study 6.1: Coal India’s recruitment binge
• 6.15. Case study 6.2: The creative spark
• 7. Chapter 7 Talent retention and development
• 7.1. Introduction
• 7.2. The challenges of supply and demand
• 7.3. Talent retention
• 7.4. Induction and orientation
• 7.5. Learning and development programs
• 7.6. Developing employees
• 7.7. Developing leaders
• 7.8. Career management
• 7.9. A strategic perspective to career development
• 7.10. Ethics and HRD
• 7.11. Summary
• 7.12. Key terms
• 7.13. Emerging issues
• 7.14. Ethical challenge: Is the concept of ‘best fit’ in employee selection discriminatory?
• 7.15. Case study 7.1: The emerging talent crisis in India and China
• 7.16. Case study 7.2: Singapore’s got talent
• 8. Chapter 8 Management of performance
• 8.1. Introduction
• 8.2. Debates and trends in the management of employee performance
• 8.3. Performance management as a continuous cycle
• 8.4. Performance measurement methods
• 8.5. Why performance management systems often fail
• 8.6. The end of PMS – or a new beginning?
• 8.7. Requirements for system effectiveness
• 8.8. Performance feedback and feedforward
• 8.9. Processes and practices for improving underperformance
• 8.10. Disciplinary action
• 8.11. Summary
• 8.12. Key terms
• 8.13. Emerging issues
• 8.14. Ethical challenge: Losing our way: how the cult of the KPI has damaged our moral compass
• 8.15. Case study 8.1: Google’s ‘OKR’ system
• 8.16. Case study 8.2: Performance management resister gets job back
• 9. Chapter 9 Strategic reward management
• 9.1. Introduction
• 9.2. Total reward management
• 9.3. Managing base pay
• 9.4. Employee benefit plans
• 9.5. Performance-based rewards
• 9.6. Rewarding executives
• 9.7. Managing expatriate pay
• 9.8. Summary
• 9.9. Key terms
• 9.10. Emerging issues
• 9.11. Ethical challenge: Putting the brakes on bosses’ bonus blow-outs
• 9.12. Case study 9.1: Childcare equal pay claim rejected
• 9.13. Case study 9.2: Bankwest Heroes’: an enterprise-wide recognition program for a post-GFC world
• 10. Chapter 10 Managing work health and safety
• 10.1. Introduction
• 10.2. The extent of the problem
• 10.3. Perspectives of WHS in Australia
• 10.4. The harmonisation of WHS law in Australia
• 10.5. Creating a safe, healthy and ethical work environment
• 10.6. Managing WHS programs
• 10.7. Summary
• 10.8. Key terms
• 10.9. Emerging issues
• 10.10. Ethical challenge: Foreseeable risks ignored before mine fire
• 10.11. Case study 10.1: Drug and alcohol testing must be reasonable
• 11. Chapter 11 Workplace negotiation processes
• 11.1. Introduction
• 11.2. The nature of conflict
• 11.3. Positive and negative aspects of workplace conflict
• 11.4. Common alternative dispute resolution processes
• 11.5. Conflict management styles
• 11.6. Cross-cultural awareness in conflict management
• 11.7. Summary
• 11.8. Key terms
• 11.9. Emerging issues
• 11.10. Ethical dilemma in the Sarawak oil and gas industry
• 11.11. Case study 11.1: Generation Me: implications for workplace conflict management
• 11.12. Case study 11.2: New online tool makes it easier for small businesses to find dispute resolution services
• 12. Chapter 12 Evaluating SHRM: towards the future
• 12.1. Introduction
• 12.2. SHRM evaluation: theory and practice
• 12.3. HRM accounting
• 12.4. Indicators of HRM performance
• 12.5. HR program evaluation
• 12.6. Corporate governance and corporate social responsibility
• 12.7. The future of work
• 12.8. The future of SHRM
• 12.9. Summary
• 12.10. Key terms
• 12.11. Emerging issues
• 12.12. Ethical challenge: How chatbots could replace your HR department
• 12.13. Case study 12.1: The carers
• Glossary
• Index

Tóm tắt

I. Tổng quan về Quản Lý Nguồn Nhân Lực Chiến Lược và Thực Hành

Quản lý nguồn nhân lực (HRM) là một lĩnh vực quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào. Nó không chỉ liên quan đến việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mà còn bao gồm việc phát triển chiến lược để tối ưu hóa hiệu suất làm việc. Các chiến lược này cần phải được thiết kế để phù hợp với mục tiêu tổng thể của tổ chức. Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiệu quả có thể giúp tổ chức phát triển bền vững và nâng cao năng suất lao động.

1.1. Định nghĩa và vai trò của Quản Lý Nguồn Nhân Lực

Quản lý nguồn nhân lực không chỉ là việc quản lý nhân viên mà còn là việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực. Điều này bao gồm việc phát triển văn hóa doanh nghiệp và tạo ra các chính sách hỗ trợ nhân viên.

1.2. Lịch sử phát triển của Quản Lý Nguồn Nhân Lực

Quản lý nguồn nhân lực đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển. Từ những ngày đầu chỉ tập trung vào tuyển dụng, đến nay, HRM đã trở thành một phần không thể thiếu trong chiến lược kinh doanh của tổ chức.

II. Những Thách Thức trong Quản Lý Nguồn Nhân Lực Hiện Nay

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hóa, các tổ chức phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản lý nguồn nhân lực. Những thách thức này bao gồm việc duy trì sự gắn bó của nhân viên, quản lý sự đa dạng và phát triển kỹ năng lãnh đạo. Các tổ chức cần phải có những chiến lược phù hợp để vượt qua những khó khăn này.

2.1. Thách thức trong việc giữ chân nhân tài

Việc giữ chân nhân tài là một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt. Các nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có xu hướng rời bỏ công việc khi họ không cảm thấy được đánh giá cao hoặc không có cơ hội phát triển.

2.2. Quản lý sự đa dạng trong lực lượng lao động

Sự đa dạng trong lực lượng lao động mang lại nhiều lợi ích nhưng cũng tạo ra những thách thức. Các tổ chức cần phải xây dựng các chính sách và chương trình đào tạo để quản lý sự đa dạng một cách hiệu quả.

III. Các Chiến Lược Quản Lý Nguồn Nhân Lực Hiệu Quả

Để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, các tổ chức cần áp dụng những chiến lược phù hợp. Những chiến lược này không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Việc phát triển các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên là rất quan trọng.

3.1. Phát triển chương trình đào tạo nhân viên

Chương trình đào tạo nhân viên cần được thiết kế để đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức. Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên.

3.2. Tạo ra môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Các tổ chức cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn của Quản Lý Nguồn Nhân Lực

Việc áp dụng các chiến lược quản lý nguồn nhân lực trong thực tiễn có thể mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng những tổ chức có chiến lược HRM hiệu quả thường có hiệu suất cao hơn và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp hơn.

4.1. Kết quả từ các nghiên cứu thực tiễn

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các tổ chức áp dụng chiến lược HRM hiệu quả có khả năng thu hút và giữ chân nhân tài tốt hơn. Điều này dẫn đến việc tăng cường hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

4.2. Các mô hình thành công trong quản lý nguồn nhân lực

Các mô hình thành công trong quản lý nguồn nhân lực thường bao gồm việc phát triển kỹ năng lãnh đạo và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Những mô hình này đã được áp dụng thành công tại nhiều tổ chức lớn.

V. Kết Luận và Tương Lai của Quản Lý Nguồn Nhân Lực

Quản lý nguồn nhân lực sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức. Các tổ chức cần phải liên tục cập nhật và điều chỉnh chiến lược HRM để phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Tương lai của HRM sẽ tập trung vào việc phát triển công nghệ và cải thiện trải nghiệm của nhân viên.

5.1. Xu hướng tương lai trong quản lý nguồn nhân lực

Các xu hướng như tự động hóa và trí tuệ nhân tạo sẽ ảnh hưởng đến cách thức quản lý nguồn nhân lực. Các tổ chức cần phải chuẩn bị để thích ứng với những thay đổi này.

5.2. Tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng lãnh đạo

Kỹ năng lãnh đạo sẽ trở thành yếu tố quyết định trong việc quản lý nguồn nhân lực. Các tổ chức cần đầu tư vào việc phát triển kỹ năng lãnh đạo cho nhân viên để đảm bảo sự phát triển bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan về giáo trình

Human Resource Management: Strategy and Practice (Ấn bản lần thứ 10 khu vực Châu Á – Thái Bình Dương, NXB Cengage Learning, 2020) do Alan Nankervis, Marian Baird, Jane Coffey và John Shields biên soạn, là giáo trình chuyên ngành cốt lõi trong chương trình đào tạo Cử nhân và Thạc sĩ Quản trị Nguồn nhân lực (HRM), Quản trị Kinh doanh (MBA) và Quan hệ Lao động (Industrial Relations). Giáo trình được chuyển thể và hiệu đính từ ấn bản gốc Managing Human Resources (ấn bản 18) của Scott A. Morris và George W. Bohlander.

+-------------------------------------------------------------------------+
|        CẤU TRÚC BA PHẦN CỦA GIÁO TRÌNH (12 CHƯƠNG TOÀN DIỆN)             |
+-------------------------------------------------------------------------+
|  PHẦN 1: BỐI CẢNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC (Chương 1 - 4)     |
|  -> Tiến hóa SHRM, Môi trường kinh tế, Quan hệ lao động, Quy hoạch HR   |
+-------------------------------------------------------------------------+
|  PHẦN 2: CHIẾN LƯỢC, HỆ THỐNG VÀ QUY TRÌNH HRM (Chương 5 - 11)          |
|  -> Thiết kế công việc, Tuyển mộ, Đào tạo, Đánh giá, Đãi ngộ, An toàn   |
+-------------------------------------------------------------------------+
|  PHẦN 3: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SHRM VÀ TƯƠNG LAI NGHỀ NGHIỆP (Chương 12)    |
|  -> Đánh giá chỉ số HR, Kế toán nhân lực, CSR và Tương lai việc làm     |
+-------------------------------------------------------------------------+

Mục tiêu học tập của giáo trình tập trung vào việc trang bị năng lực phân tích sự gắn kết giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân sự (Strategic Alignment), làm rõ bản chất của các mô hình SHRM, hiểu rõ khung pháp lý - quan hệ lao động, đồng thời nâng cao khả năng thiết kế và vận hành các phân hệ chức năng: hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, đào tạo - phát triển, quản trị hiệu suất, đãi ngộ và an toàn lao động.

Cấu trúc giáo trình chia thành 3 phần gồm 12 chương, tiếp cận quản trị nhân sự dưới góc độ chiến lược (Strategic Human Resource Management - SHRM) kết hợp bối cảnh khu vực Châu Á – Thái Bình Dương. Điểm đặc sắc của ấn bản này là sự liên kết trực tiếp với Khung Năng lực Xuất sắc (Model of Excellence - MoE) gồm 17 hành vi và năng lực do Viện Nhân sự Úc (AHRI) ban hành, đồng thời đóng vai trò là tài liệu chuẩn cho Chương trình Chứng nhận Hành nghề Nhân sự cấp độ Sau đại học (AHRI Practising Certification - APC, tương đương bậc AQF 8).

---

Nội dung kiến thức cốt lõi

Các chương và chủ đề chính

Giáo trình dẫn dắt người học qua tiến trình từ nhận thức vĩ mô đến thực thi nghiệp vụ vi mô và đánh giá hệ số hiệu quả:

• Chương 1 (Tiến hóa của SHRM): Phân tích sự chuyển dịch từ quản trị nhân sự truyền thống sang quản trị chiến lược; định vị ba cấp độ liên kết chiến lược: Thích ứng (Accommodative), Tương tác (Interactive) và Tích hợp toàn diện (Fully Integrated). Trình bày các mô hình SHRM kinh điển gồm Mô hình Harvard (Beer et al., 1995) mang định hướng mềm/đa nguyên và Mô hình Michigan (Fombrun, Tichy & Devanna) mang định hướng cứng/nhất nguyên.
• Chương 2 & 3 (Bối cảnh kinh tế và Quan hệ lao động): Khảo sát các biến động kinh tế toàn cầu, cấu trúc thị trường lao động, xu hướng già hóa dân số và khung khổ luật định, trọng tâm là Đạo luật Việc làm Công bằng 2009 (Fair Work Act 2009) cùng các thiết chế quan hệ công nghiệp tại Úc và khu vực.
• Chương 4 (Hoạch định nguồn nhân lực trong môi trường biến động): Quy trình dự báo cung - cầu lao động, các kỹ thuật phân tích dữ liệu lao động và cấu trúc vận hành của Hệ thống Quản trị Thông tin Nhân sự (HRIMS).
• Chương 5 & 6 (Thiết kế công việc, Thu hút và Lựa chọn nhân tài): Phân tích công việc (Job Analysis), các chiến lược thiết kế công việc phù hợp với làn sóng Cách mạng Công nghiệp 4.0; quy trình tuyển mộ đa kênh, kỹ thuật phỏng vấn hành vi và các bài kiểm tra đánh giá ứng viên.
• Chương 7 & 8 (Duy trì, Phát triển nhân tài và Quản trị hiệu suất): Quy trình hội nhập, phân tích nhu cầu đào tạo (TNA), phát triển lãnh đạo, chu trình quản trị hiệu suất liên tục (PMS Cycle), các chỉ số đo lường hiệu suất và sự chuyển dịch từ KPI sang các mô hình quản trị mục tiêu hiện đại như OKR của Google.
• Chương 9 & 10 (Quản trị đãi ngộ chiến lược và An toàn vệ sinh lao động): Hệ thống đãi ngộ tổng thể (Total Rewards), cấu trúc lương cơ bản, lương theo hiệu suất, đãi ngộ cho cấp quản lý/chuyên gia biệt phái (Expatriates); quy chuẩn hài hòa hóa luật An toàn và Sức khỏe Lao động (WHS).
• Chương 11 & 12 (Thương lượng nơi làm việc và Đánh giá hiệu quả SHRM): Các phương thức giải quyết tranh chấp thay thế (ADR), phong cách đàm phán đa văn hóa; phương pháp kế toán nhân sự (HRM Accounting), các chỉ số đánh giá hiệu quả chương trình HR và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR).

                      MÔ HÌNH LIÊN KẾT MA TRẬN
              CHIẾN LƯỢC KINH DOANH VÀ CHIẾN LƯỢC HRM
                    (Dựa trên Schuler & Jackson / Porter)

+---------------------+----------------------------------------------------+
| Chiến lược Công ty  | Đặc điểm Chiến lược & Thiết kế HRM                 |
+---------------------+----------------------------------------------------+
| ĐỔI MỚI             | • Công việc đòi hỏi tương tác nhóm và điều phối sâu|
| (Innovation)        | • Đánh giá hiệu suất dài hạn dựa trên nhóm         |
|                     | • Lộ trình công danh rộng mở, phát triển kỹ năng   |
|                     | • Cơ cấu đãi ngộ nhấn mạnh công bằng nội bộ        |
+---------------------+----------------------------------------------------+
| NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG | • Bản mô tả công việc rõ ràng, ít thay đổi         |
| (Quality            | • Mức độ tham gia cao của nhân viên vào quyết định |
|  Improvement)       | • Tiêu chí đánh giá kết hợp cá nhân và đội ngũ     |
|                     | • Đào tạo và phát triển chuyên sâu, liên tục       |
+---------------------+----------------------------------------------------+
| GIẢM THIỂU CHI PHÍ  | • Bản mô tả công việc phân định hẹp, cố định       |
| (Cost Reduction)    | • Chú trọng chuyên môn hóa tối đa để tăng hiệu suất|
|                     | • Đánh giá hiệu suất ngắn hạn theo kết quả đầu ra  |
|                     | • Giám sát chặt chẽ mức chi trả theo thị trường    |
+---------------------+----------------------------------------------------+

Kiến thức nền tảng được xây dựng

1. Lý thuyết nền tảng: Lý thuyết Dựa trên Nguồn lực (Resource-Based View - RBV), xem nguồn nhân lực là nguồn lực chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững khi đáp ứng tiêu chí VRIO; Lý thuyết Khế ước Tâm lý (Psychological Contract) và Khế ước Xã hội trong tổ chức.
2. Nguyên lý cốt lõi: Nguyên lý cân bằng giữa quản trị nhân sự "Cứng" (Hard HRM - tập trung vào chi phí, quy trình, sự khớp nối chiến lược) và quản trị nhân sự "Mềm" (Soft HRM - tập trung vào sự cam kết, động lực, truyền thông và trải nghiệm của người lao động).
3. Khung phân tích định chuẩn: Khung 17 năng lực của Viện AHRI (AHRI Model of Excellence) định hình các tiêu chuẩn chuyên môn từ đạo đức, am hiểu kinh doanh đến khả năng dẫn dắt sự thay đổi.

Kỹ năng phát triển

• Kỹ năng kỹ thuật nghiệp vụ (Technical Skills): Thực hiện phân tích và mô tả công việc, thiết lập hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs/OKRs), thiết kế thang bảng lương, ứng dụng HRIMS và phân tích dữ liệu nhân sự (HR Analytics).
• Kỹ năng phân tích (Analytical Skills): Phân tích tương quan cung - cầu thị trường lao động, rà soát tính tuân thủ quy chuẩn pháp lý (Fair Work Act, luật WHS), đánh giá tác động tài chính của các chương trình nhân sự thông qua kiểm toán và kế toán nguồn nhân lực.
• Năng lực thực tiễn (Practical Competencies): Xử lý tranh chấp lao động thông qua đàm phán và hòa giải (ADR), quản trị bất đồng văn hóa trong doanh nghiệp đa quốc gia (SIHRM), quản lý nhân sự thuộc mô hình kinh tế tự do (Gig Economy).

---

Phương pháp giảng dạy và học tập

Giáo trình triển khai khung phương pháp sư phạm ứng dụng đa chiều, kết nối chặt chẽ giữa lý thuyết hàn lâm và hiện trường quản trị thực tế thông qua các cấu phần định dạng nhất quán trong từng chương:

+-------------------------------------------------------------------------+
|                  HỆ THỐNG TIỆN ÍCH SƯ PHẠM TRONG MỖI CHƯƠNG             |
+-------------------------------------------------------------------------+
| [Mục tiêu bài học]  -> Xác định chuẩn đầu ra cụ thể (Learning Objectives)|
| [Industry Quotes]   -> Trích dẫn bối cảnh từ chuyên gia và báo cáo ngành |
| [HRM in Practice]   -> Tình huống thực tế tại các tổ chức (Canon, ADHB...)|
| [International]     -> Phân tích xuyên quốc gia (M&A Trung Quốc, Ấn Độ) |
| [Future of Work]    -> Tác động của AI, Bot tuyển dụng, Gig Economy      |
| [Professional Tips] -> Hướng dẫn tác nghiệp (Checklist hội nhập, WHS)   |
| [Ethical Challenge] -> Tình huống đạo đức thảo luận đa chiều             |
| [Case Studies]      -> Tình huống thực hành tổng hợp cuối chương         |
+-------------------------------------------------------------------------+

• Hệ thống tình huống thực tế (HRM in Practice): Cung cấp các hồ sơ nghiên cứu thực chứng từ các tổ chức như Auckland District Health Board (ADHB) về xây dựng chiến lược nhân sự tích hợp, Canon Australia về chương trình gắn kết nhân viên qua hoạt động nội bộ (Advocacy Program), ngân hàng Westpac về bình đẳng giới trong đội ngũ lãnh đạo, hay Bộ Giáo dục bang New South Wales về hoạch định nhân lực công.
• Nghiên cứu điển hình quốc tế (International Perspective): Phân tích các mô hình nhân sự xuyên biên giới, điển hình như chiến lược quản trị nhân tài trong các thương vụ M&A quốc tế của doanh nghiệp Trung Quốc dựa trên triết lý Âm - Dương (Yin-Yang) và khái niệm nhân tài "dưới chuẩn tối ưu" (suboptimal talent).
• Thách thức đạo đức (Ethical Challenges): Đặt người học vào các tình huống xung đột giá trị thực tế như: tranh chấp tiền lương nhà thầu vệ sinh tại Woolworths, quyền lợi của lao động công nghệ trên nền tảng Deliveroo, áp lực KPI làm sai lệch đạo đức nghề nghiệp, hay nguy cơ thay thế bộ phận nhân sự bằng Chatbot AI.
• Công cụ tác nghiệp chuyên nghiệp (Professional Tips): Hệ thống hóa các chỉ dẫn thực hành như: kỹ thuật sử dụng checklist hội nhập nhân viên mới (Induction Checklist), quy trình kiểm soát rủi ro an toàn lao động, hay các câu hỏi cốt lõi khi tiến hành điều tra kỷ luật lao động.
• Hạ tầng đánh giá số hóa: Đi kèm hệ sinh thái học tập MindTap và ngân hàng câu hỏi Cognero Testbank, cho phép giảng viên tạo lập các đề kiểm tra trắc nghiệm, bài tập tự luận và theo dõi lộ trình tiến bộ của sinh viên theo thời gian thực.

---

Điểm nổi bật và cập nhật

Ấn bản lần thứ 10 đánh dấu bước cập nhật mang tính cấu trúc nhằm phản ánh toàn diện các biến động lớn trong môi trường kinh doanh và thị trường lao động quốc tế:

+--------------------------------------------------------------------------+
|                  CÁC NỘI DUNG CẬP NHẬT TRONG ẤN BẢN 10                   |
+--------------------------------------------------------------------------+
| • CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 (4IR): Tác động của Trí tuệ nhân tạo (AI),   |
|   Robotics, Tự động hóa quy trình tuyển dụng và đánh giá nhân sự.        |
| • NỀN KINH TẾ TỰ DO (GIG ECONOMY): Thách thức pháp lý và quản trị đối với|
|   lao động hợp đồng, lao động nền tảng (Deliveroo, Uber).                |
| • GREEN HRM & PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG: Tích hợp bảo vệ môi trường, trách     |
|   nhiệm xã hội (CSR) và đạo đức kinh doanh vào chính sách nhân sự.       |
| • KHUNG NĂNG LỰC AHRI: Đối chiếu chi tiết 17 năng lực hành nghề chuyên    |
|   nghiệp theo chuẩn mực của Australian Human Resources Institute.        |
| • BỐI CẢNH ĐỊA KINH TẾ KHU VỰC: Tác động của hiệp định CPTPP (TPP11),     |
|   Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC), dịch chuyển lao động tại Châu Á.        |
+--------------------------------------------------------------------------+

Giáo trình tích hợp sâu sắc các nghiên cứu học thuật đương đại tại khu vực Châu Á – Thái Bình Dương, bao gồm các khảo sát về mức độ trưởng thành của SHRM tại Việt Nam, Malaysia, Ấn Độ (Prikshat et al.), phân tích về rủi ro biến đổi nhân sự thành hàng hóa thương mại (Van Buren, Greenwood & Sheehan), và mô hình nhân sự bền vững (Kramar).

---

Đối tượng sử dụng giáo trình

1. Bậc Cử nhân (Sinh viên năm 3, năm 4): Áp dụng cho các học phần Quản trị Nguồn nhân lực, Quản trị Nguồn nhân lực Chiến lược, Quan hệ Lao động, Quản trị Đãi ngộ và Đào tạo - Phát triển thuộc khối ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực và Thương mại.
2. Bậc Sau đại học & Học viên Chứng chỉ Chuyên nghiệp: Tài liệu bắt buộc cho học viên theo học Chương trình Chứng nhận Hành nghề Nhân sự của AHRI (AHRI Practising Certification - APC), học viên Cao học Quản trị Kinh doanh (MBA) và Thạc sĩ Quản trị Nhân sự (MHRM) cần nâng cao năng lực hoạch định chính sách cấp cao.
3. Điều kiện tiên quyết (Prerequisites): Người học cần hoàn thành các học phần nền tảng gồm Nhập môn Quản trị học (Principles of Management), Hành vi Tổ chức (Organizational Behaviour) và Pháp luật Kinh doanh (Business Law) để có đủ khả năng tiếp thu các mô hình chiến lược và khuôn khổ pháp lý phức tạp.
4. Giảng viên và Nhà nghiên cứu: Nguồn học liệu tham khảo hoàn chỉnh phục vụ thiết kế đề cương môn học, bài giảng đa phương tiện (PowerPoint slide trích xuất từ nhà xuất bản), xây dựng ngân hàng đề thi chuẩn hóa (Cognero) và triển khai các nghiên cứu so sánh về HRM khu vực Châu Á – Thái Bình Dương.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Giáo trình này phù hợp nhất với nhóm đối tượng nào?

Giáo trình được thiết kế chuyên biệt cho sinh viên đại học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực giai đoạn chuyên ngành, học viên cao học, và đặc biệt là các nhân sự thực hành đang chuẩn bị cho kỳ sát hạch chứng chỉ chuyên nghiệp của Viện Nhân sự Úc (AHRI).

2. Người học cần chuẩn bị kiến thức nền tảng gì trước khi tiếp cận?

Cần nắm vững các khái niệm cơ bản về cấu trúc tổ chức, hành vi tổ chức, nguyên lý quản trị đại cương và hiểu biết cơ bản về luật lao động để phân tích hiệu quả các ca tình huống pháp lý và chiến lược.

3. Điểm khác biệt cơ bản giữa giáo trình này và các sách HRM truyền thống là gì?

Giáo trình không tiếp cận HRM như một chuỗi nghiệp vụ hành chính vụn vặt (Personnel Management), mà định vị HRM là đối tác chiến lược (Strategic Partner) đóng góp vào kết quả kinh doanh tổng thể. Nội dung tích hợp trực tiếp khung pháp lý và dữ liệu thực tế tại khu vực Châu Á – Thái Bình Dương thay vì chỉ tập trung vào mô hình Bắc Mỹ.

4. Phương pháp tự học giáo trình như thế nào để đạt hiệu quả cao?

Người học nên tiếp cận theo trình tự: (1) Nghiên cứu Mục tiêu học tập ở đầu chương, (2) Đọc nội dung lý thuyết kết hợp đối chiếu các mô hình phân tích, (3) Phân tích tình huống HRM in Practice và Case Study, (4) Tự trả lời câu hỏi ôn tập, giải quyết tình huống Ethical Challenge, và (5) Tự kiểm tra định kỳ qua hệ thống trắc nghiệm MindTap.

5. Giáo trình có các tài liệu bổ trợ nào đi kèm?

Hệ sinh thái tài liệu kèm theo bao gồm: Nền tảng học tập điện tử MindTap (chứa eBook, video phân tích, bài tập trắc nghiệm), Sách hướng dẫn giảng viên (Instructor's Manual chứa đáp án chi tiết các case study), Ngân hàng đề thi Cognero Testbank, bộ bài giảng mẫu PowerPoint và tập tin dữ liệu sơ đồ/bảng biểu từ giáo trình.

---

Kết luận

Human Resource Management: Strategy and Practice (10th Edition) thiết lập chuẩn mực học thuật chuẩn hóa trong đào tạo nhân sự tại khu vực Châu Á – Thái Bình Dương. Giáo trình cung cấp hệ thống lý thuyết chuẩn mực, gắn kết chặt chẽ giữa các quyết định quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh và bối cảnh pháp lý - xã hội đương đại. Lộ trình học tập đề xuất là đi từ việc làm chủ các khung lý thuyết SHRM (Phần 1), làm chủ quy trình vận hành các phân hệ chức năng chuyên sâu (Phần 2), đến năng lực phân tích dữ liệu, đánh giá hiệu quả chương trình và thích ứng với tương lai việc làm (Phần 3).

Trích đoạn nội dung tài liệu

Copyright 2020 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be copied, scanned, or duplicated, in whole or in part. WCN 02-200-202 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT STRATEGY AND PRACTICE Copyright 2020 Cengage Learning.

All Rights Reserved. May not be copied, scanned, or duplicated, in whole or in part. WCN 02-200-202 To all HRM students and professionals who dream of making their workplaces attractive, inspiring, productive and future-focused. Alan Nankervis To my work colleagues and students, for your ongoing interest in and commitment to creating good employment relations and workplaces.

Marian Baird To all those who have taken the time to either adopt or read this wonderful edition – thank you for your ongoing interest to learn more about building and improving an HR culture that will build dynamic and positive workplaces of the future. Jane Coffey To Millennials worldwide – the generation of future leaders on whom our hopes for responsible organisational stewardship now so much depend. John Shields Copyright 2020 Cengage Learning. All Rights Reserved.

May not be copied, scanned, or duplicated, in whole or in part. WCN 02-200-202 EVOLUTION OF STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT CHAPTER 1 iii HUMAN RESOURCE ALAN NANKERVIS MARIAN BAIRD MANAGEMENT JANE COFFEY JOHN SHIELDS STRATEGY AND PRACTICE 10TH ASIA-PACIFIC EDITION Copyright 2020 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be copied, scanned, or duplicated, in whole or in part.

WCN 02-200-202 Human Resource Management: Strategy and Practice © 2020 Cengage Learning Australia Pty Limited 10 Edition Alan Nankervis Copyright Notice Marian Baird This Work is copyright. No part of this Work may be reproduced, stored in a Jane Coffey retrieval system, or transmitted in any form or by any means without prior written John Shields permission of the Publisher. Except as permitted under the Copyright Act 1968, for example any fair dealing for the purposes of private study, research, criticism or review, subject to certain limitations. These limitations include: Restricting the Head of content management: Dorothy Chiu copying to a maximum of one chapter or 10% of this book, whichever is greater; Content manager: Rachael Pictor providing an appropriate notice and warning with the copies of the Work Content developer: James Cole/Laura Di lorio disseminated; taking all reasonable steps to limit access to these copies to people Project editor: Sutha Surenddar authorised to receive these copies; ensuring you hold the appropriate Licences Editor: Anne Mulvaney issued by the Copyright Agency Limited (“CAL”), supply a remuneration notice to Proofreader: Melissa Faulkner CAL and pay any required fees.

For details of CAL licences and remuneration Permissions/Photo researcher: Catherine Kerstjens notices please contact CAL at Level 11, 66 Goulburn Street, Sydney NSW 2000, Cover design: Nikita Bansal Tel: [phone], Fax: [phone] Text designer: Danielle Maccarrone Email: [e-mail] Project designer: Nikita Bansal Website: www.au Illustrator (cover and internal): Gregory Baldwin Cover: © Gregory Baldwin Illustration 2019 For product information and technology assistance, MPS Limited in Australia call 1300 790 853; in New Zealand call 0800 449 725 Any URLs contained in this publication were checked for currency during the production process. Note, however, that the publisher For permission to use material from this text or product, please email cannot vouch for the ongoing currency of URLs.com National Library of Australia Cataloguing-in-Publication Data Acknowledgements Creator: Nankervis, Alan, author. Authorised adaptation of Managing Human Resources 18th edition by Title: Human Resource Management: Strategy and Practice / Alan Nankervis, Scott A. Morris and George W.

Bohlander, 2019, Marian Baird, Jane Coffey and John Shields (author). Cengage Learning Edition: 10th edition ISBN: 9780170421843 (paperback) Notes: Includes index. Other Creators/Contributors: Baird, Marian (author) Coffey, Jane (author) Shields, John (author) Cengage Learning Australia Level 7, 80 Dorcas Street South Melbourne, Victoria Australia 3205 Cengage Learning New Zealand Unit 4B Rosedale Office Park 331 Rosedale Road, Albany, North Shore 0632, NZ For learning solutions, visit cengage.au Printed in Singapore by 1010 Printing International Limited. 1 2 3 4 5 6 7 23 22 21 20 19 Copyright 2020 Cengage Learning.

All Rights Reserved. May not be copied, scanned, or duplicated, in whole or in part.