Luận Án Tiến Sĩ Về Chính Sách Phát Triển Nhân Lực Ngành Ngoại Giao Ở Việt Nam

Luận án tiến sĩ phân tích chính sách phát triển nhân lực ngành ngoại giao tại Việt Nam, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Đức Thắng
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Minh Phương
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
• MỞ ĐẦU
• 1. Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO
• 1.1. Các nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách công và chính sách phát triển nhân lực và nhân lực ngành Ngoại giao
• 1.1.1. Nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách công
• 1.1.2. Nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách phát triển nhân lực khu vực công
• 1.2. Các nghiên cứu về thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao
• 1.3. Nghiên cứu về các yếu tố tác động và giải pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao
• 1.3.1. Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao trong bối cảnh hiện nay
• 1.3.2. Một số nghiên cứu về các giải pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao
• 1.4. Nhận xét chung
• 1.5. Tiểu kết Chương 1
• 2. Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO
• 2.1. Lý luận về chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao
• 2.1.1. Nội dung chính sách
• 2.1.2. Chủ thể thực hiện chính sách
• 2.1.3. Mục tiêu và giải pháp của chính sách
• 2.2. Lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao
• 2.2.1. Quy trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao
• 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao
• 2.3.1. Hệ thống chính sách quốc gia về phát triển nhân lực ngành Ngoại giao
• 2.3.2. Tổ chức bộ máy thực hiện chính sách
• 2.3.3. Nhân lực thực hiện chính sách
• 2.3.4. Nguồn tài chính thực hiện chính sách
• 2.3.5. Điều kiện cơ sở vật chất, công nghệ quản lý thực hiện chính sách
• 2.4. Tiểu kết Chương 2
• 3. Chương 3: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO Ở NƯỚC TA
• 3.1. Khái quát về nhân lực ngành Ngoại giao nước ta
• 3.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao
• 3.2.1. Xây dựng văn bản và kế hoạch thực hiện
• 3.2.2. Phổ biến, tuyên truyền
• 3.2.3. Phân công, phối hợp, tổ chức thực hiện
• 3.2.4. Thanh tra, kiểm tra
• 3.2.5. Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm
• 3.3. Kết quả thực hiện một số nội dung cơ bản của chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở nước ta hiện nay
• 3.3.1. Quy hoạch, kế hoạch
• 3.3.2. Thu hút, tuyển dụng
• 3.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng
• 3.3.4. Sử dụng và đánh giá
• 3.3.5. Đãi ngộ, trọng dụng nhân tài
• 3.4. Đánh giá chung về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao nước ta
• 3.4.1. Ưu điểm và hạn chế trong triển khai quy trình thực hiện chính sách
• 3.4.2. Thành tựu và những bất cập trong thực hiện nội dung chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao
• 3.5. Tiểu kết Chương 3
• 4. Chương 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO VIỆT NAM
• 4.1. Dự báo bối cảnh đến năm 2030 và yêu cầu đặt ra trong thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao
• 4.1.1. Bối cảnh đến năm 2030 và những thuận lợi khó khăn
• 4.1.2. Yêu cầu mới đặt ra trong thực hiện chính sách
• 4.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao trong giai đoạn 2021-2030
• 4.2.1. Tiếp tục hoàn thiện khung thể chế thực hiện chính sách
• 4.2.2. Tăng cường hiệu quả các bước trong chu trình thực hiện chính sách
• 4.2.3. Nâng cao năng lực thực hiện chính sách
• 4.2.4. Tăng cường phối hợp thực chất giữa các chủ thể tham gia
• 4.2.5. Đẩy mạnh khuyến khích thu hút nhân tài
• 4.3. Giải pháp bảo đảm các nguồn lực thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao
• 4.4. Tiểu kết Chương 4
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nhân Lực Ngành Ngoại Giao Việt Nam

Phát triển nhân lực ngành ngoại giao Việt Nam là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Ngành ngoại giao không chỉ đóng vai trò trong việc bảo vệ lợi ích quốc gia mà còn góp phần nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế. Tuy nhiên, thực trạng phát triển nhân lực hiện nay vẫn còn nhiều thách thức cần được giải quyết.

1.1. Đặc Điểm Nhân Lực Ngành Ngoại Giao Việt Nam

Nhân lực ngành ngoại giao Việt Nam hiện nay bao gồm những cán bộ có trình độ chuyên môn cao, nhưng vẫn còn thiếu hụt về số lượng và chất lượng. Đặc biệt, cần chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công tác đối ngoại.

1.2. Vai Trò Của Nhân Lực Trong Chính Sách Đối Ngoại

Nhân lực ngành ngoại giao đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách đối ngoại của Việt Nam. Họ không chỉ là người đại diện cho quốc gia mà còn là cầu nối giữa Việt Nam và các quốc gia khác, góp phần thúc đẩy hợp tác quốc tế.

II. Thực Trạng Phát Triển Nhân Lực Ngành Ngoại Giao Hiện Nay

Thực trạng phát triển nhân lực ngành ngoại giao hiện nay cho thấy nhiều vấn đề cần được khắc phục. Mặc dù đã có những tiến bộ nhất định, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực.

2.1. Những Hạn Chế Trong Tuyển Dụng Nhân Lực

Quá trình tuyển dụng nhân lực ngành ngoại giao hiện nay còn nhiều bất cập, như thiên lệch trong việc ưu tiên tuyển dụng tiềm năng hơn là kinh nghiệm thực tế. Điều này dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực có kinh nghiệm trong các lĩnh vực quan trọng.

2.2. Chất Lượng Đào Tạo Nhân Lực

Chất lượng đào tạo nhân lực ngành ngoại giao chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Cần có những chương trình đào tạo phù hợp hơn với bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin.

III. Giải Pháp Nâng Cao Năng Lực Nhân Lực Ngành Ngoại Giao

Để nâng cao năng lực nhân lực ngành ngoại giao, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả. Các giải pháp này không chỉ tập trung vào đào tạo mà còn cần cải thiện chính sách tuyển dụng và đãi ngộ.

3.1. Cải Thiện Chính Sách Tuyển Dụng

Cần xây dựng một chính sách tuyển dụng rõ ràng và công bằng, đảm bảo rằng những ứng viên có năng lực và kinh nghiệm được ưu tiên. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngoại giao.

3.2. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Liên Tục

Đào tạo và bồi dưỡng liên tục là cần thiết để nhân lực ngành ngoại giao có thể cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế linh hoạt và phù hợp với nhu cầu thực tế.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu

Việc áp dụng các giải pháp phát triển nhân lực ngành ngoại giao đã mang lại những kết quả tích cực. Nhiều cán bộ đã được đào tạo bài bản và có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.

4.1. Kết Quả Đào Tạo Nhân Lực

Kết quả đào tạo nhân lực ngành ngoại giao đã cho thấy sự cải thiện rõ rệt về chất lượng. Nhiều cán bộ đã có khả năng làm việc hiệu quả trong môi trường quốc tế.

4.2. Tác Động Đến Chính Sách Đối Ngoại

Sự phát triển của nhân lực ngành ngoại giao đã góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện các chính sách đối ngoại của Việt Nam, tạo ra những cơ hội hợp tác mới với các quốc gia khác.

V. Kết Luận Về Tương Lai Phát Triển Nhân Lực Ngành Ngoại Giao

Tương lai phát triển nhân lực ngành ngoại giao Việt Nam cần được chú trọng hơn nữa. Cần có những chính sách và giải pháp đồng bộ để đảm bảo rằng nhân lực ngành ngoại giao có thể đáp ứng được yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa.

5.1. Định Hướng Phát Triển Nhân Lực

Định hướng phát triển nhân lực ngành ngoại giao cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và cải thiện chính sách đãi ngộ để thu hút nhân tài.

5.2. Tầm Quan Trọng Của Đào Tạo Liên Tục

Đào tạo liên tục sẽ giúp nhân lực ngành ngoại giao luôn cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Chính sách công (mã số: 9340402) của nghiên cứu sinh Nguyễn Đức Thắng, được thực hiện tại Học viện Khoa học Xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Minh Phương (Hà Nội, 2022), tập trung nghiên cứu đề tài: "Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay".

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Về mặt căn cứ lý luận và pháp lý, quyền phát triển của con người đã được ghi nhận trong Tuyên bố năm 1986 của Liên Hợp Quốc và được hiến định tại Điều 1, Điều 2 của Hiến pháp năm 2013 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng nhấn mạnh việc phát huy nhân tố con người và xác định phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực trọng yếu, là một trong những nhiệm vụ trọng tâm chiến lược. Đối với ngành Ngoại giao, công tác xây dựng tổ chức bộ máy và cán bộ là bài học được đúc kết qua 77 năm xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và 36 năm thực hiện công cuộc Đổi mới.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, kỷ nguyên số và tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, tính cấp thiết của đề tài được tác giả xác định qua ba luận điểm thực tiễn:

• Thứ nhất, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò chủ đạo đối với năng lực cạnh tranh quốc gia. Nhân lực ngành Ngoại giao giữ vị trí quan trọng trong việc phục vụ công tác đối ngoại và nâng cao vị thế đất nước trên trường quốc tế.
• Thứ hai, chất lượng đội ngũ cán bộ ngoại giao hiện nay chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu trước những biến động nhanh của tình hình thế giới; còn tình trạng thiếu hụt nhân lực chuyên môn sâu trong các lĩnh vực như luật pháp quốc tế, ngoại giao kinh tế, truyền thông quốc tế.
• Thứ ba, chính sách và việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao còn bộc lộ nhiều bất cập: tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ tại cơ quan Bộ; công tác tuyển dụng chưa đồng đều giữa các năm, nặng về "tuyển dụng tiềm năng" hơn "tuyển dụng kinh nghiệm"; quá trình thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, an sinh xã hội cho cán bộ và phu nhân, phu quân công tác nhiệm kỳ ở nước ngoài chưa tối ưu; thiếu hụt chương trình bồi dưỡng về kỹ năng số, công nghệ thông tin; cơ cấu đào tạo giữa công chức và viên chức, giữa trung ương và địa phương chưa tương xứng.

Khoảng trống nghiên cứu được chỉ rõ: các tài liệu hiện có chủ yếu dừng lại ở góc độ báo cáo công tác nội bộ, văn bản chủ trương hoặc nghiên cứu lý luận chung; chưa có công trình khoa học độc lập nào tiếp cận một cách hệ thống, toàn diện việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao dưới góc độ khoa học chính sách công.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao, từ đó đề xuất định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách trong giai đoạn mới.

Nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm bốn điểm:

1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
2. Phân tích, làm rõ những vấn đề lý luận về chính sách và thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao.
3. Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao, chỉ rõ kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân.
4. Xác định mục tiêu và đề xuất định hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao giai đoạn 2023–2030.

Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu tổng quát được đặt ra: Cần phải làm gì và thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao của Việt Nam như thế nào để đáp ứng yêu cầu mới?

Câu hỏi tổng quát được cụ thể hóa thành 3 câu hỏi phụ:

1. Đặc điểm và vai trò của nhân lực ngành Ngoại giao là gì?
2. Thực tiễn thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao hiện nay như thế nào?
3. Cần có những giải pháp gì để tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao nước ta hiện nay?

Giả thuyết khoa học: Công tác thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao hiện chưa thực sự phù hợp để tạo điều kiện phát triển toàn diện đội ngũ cán bộ, công chức ngành Ngoại giao hiện nay. Giả thuyết gồm 3 nội dung cụ thể:

1. Nhân lực ngành Ngoại giao là những người có trình độ chuyên môn cao, đảm bảo các yêu cầu năng lực và đạo đức nghề nghiệp theo quy định của Việt Nam và các điều ước, quy định quốc tế về ngoại giao, lãnh sự.
2. Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao hiện nay đã đạt được những kết quả nhất định song vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng, chất lượng trước yêu cầu của Ngành trong bối cảnh và nhiệm vụ mới.
3. Nếu tăng cường các giải pháp thực hiện đồng bộ theo cách tiếp cận hệ thống, liên ngành, toàn diện với các nguồn lực được bảo đảm thì sẽ khắc phục được những hạn chế trong việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam.
• Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng từ khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực thi hành (ngày 01/01/2010) đến thời điểm nghiên cứu (năm 2022); các giải pháp được định hình cho giai đoạn 2023–2030.
• Phạm vi không gian: Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc trong ngành Ngoại giao, bao gồm khối trong nước (Bộ Ngoại giao, các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ, Sở Ngoại vụ các tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ương) và khối ngoài nước (các cơ quan đại diện ngoại giao, cơ quan lãnh sự, phái đoàn Việt Nam tại các tổ chức quốc tế). Luận án không nghiên cứu nhân lực tại Vụ Hợp tác quốc tế hoặc Vụ Quan hệ quốc tế của các Bộ, ban, ngành khác do nhóm này thuộc biên chế, hưởng lương và chịu cơ chế báo cáo trực tiếp của cơ quan chủ quản, không chịu sự quản lý nhân sự trực tiếp từ Bộ Ngoại giao. Đồng thời, luận án chỉ rõ vị trí đặc thù của Sở Ngoại vụ Thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan trực thuộc Bộ Ngoại giao (theo khoản 23 Điều 3 Nghị định số 26/2017/NĐ-CP), trong khi Sở Ngoại vụ tại các tỉnh, thành phố khác là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, chịu sự hướng dẫn chuyên môn và hỗ trợ từ Cục Ngoại vụ thuộc Bộ Ngoại giao.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào 5 bước trong quy trình thực hiện chính sách (xây dựng kế hoạch/văn bản; phổ biến, tuyên truyền; tổ chức, phân công thực hiện; thanh tra, kiểm tra; tổng kết, đánh giá) và 5 nội dung nghiệp vụ phát triển nhân lực (quy hoạch, kế hoạch; tuyển dụng, thu hút; đào tạo, bồi dưỡng; sử dụng, đánh giá; đãi ngộ, trọng dụng).

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước đây

Luận án phân loại các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước thành ba nhóm trọng tâm:

1. Lý thuyết về thực hiện chính sách công và chính sách phát triển nhân lực khu vực công:

   • Lý thuyết thực hiện chính sách công quốc tế: Khái niệm chính sách công của Thomas (2019); tiến trình 3 thế hệ nghiên cứu thực hiện chính sách công của Goggin và cộng sự (1990); mô hình quản trị dựa trên kết quả (Results Based Management) của Werner Meier (2003) và Janet Vähämäki, Martin Schmidt, Joakim Molander (2011); khung phân tích chuỗi kết quả gồm đầu vào, hoạt động, đầu ra của Paul (2010); cách tiếp cận từ trên xuống (top-down) gắn với mô hình hộp đen của Wayne Parsons (1996) và Paul A. Sabatier (1986); cách tiếp cận từ dưới lên (bottom-up) nhấn mạnh vai trò đối tượng thụ hưởng; mô hình phân tích chính sách động của Wheat (2010); mô hình thực thi của Thomas B. Smith (1973); khung lý thuyết tích hợp các biến số định hình và biến phi pháp lý tác động đến hành vi nhóm mục tiêu của Paul A. Sabatier (1980); vấn đề xung đột giá trị trong thực thi chính sách của Clemons và McBeth (2020).
   • Lý thuyết chính sách công tại Việt Nam: Tiếp cận liên ngành chính sách công của Hồ Việt Hạnh (2017, 2019); hệ thống hóa quy trình, phương pháp phân tích chính sách của Nguyễn Hữu Hải và Lê Văn Hòa (2013, 2014); thực thi chính sách tại địa phương của Cao Quốc Hoàng và Nguyễn Đỗ Kiên (2017); năm nhóm giải pháp thực thi của Nguyễn Duy Nhiên (2019); vai trò kiểm nghiệm chính sách của Nguyễn Trọng Bình (2019); rào cản thể chế trong thực thi của Ngô Ngọc Thắng (2017); năng lực cán bộ hành pháp của Lê Thị Thu (2017); trách nhiệm giải trình của Bùi Thị Cần (2019); bộ chỉ báo đánh giá chính sách chuyên ngành của Nguyễn Thanh Bình (2006) và Nguyễn Mạnh Hùng (2006).
   • Lý thuyết phát triển nhân lực khu vực công: Nhân tố con người trong phát triển bền vững của Trần Minh Đức (2021); so sánh chất lượng lao động qua dữ liệu ILO của Trần Văn Hùng (2021); quản trị nhân lực công tại các quốc gia của Nguyễn Thị Hồng Hải và Nguyễn Thị Thanh Thủy (2015); phân định công chức và viên chức của Nguyễn Minh Phương (2005); thu hút, trọng dụng người tài của Trần Văn Ngợi (2017), Triệu Văn Cường và Nguyễn Minh Phương (2016); kỹ năng mềm và quản trị mạng lưới của Chiavo-Campo, P.S.A. Sundaram (2000/2001) và Gale cùng cộng sự (2017).

2. Các nghiên cứu về nhân lực ngoại giao và thực tiễn hoạt động đối ngoại:

   • Nghiên cứu quốc tế: Dịch vụ đối ngoại Liên minh châu Âu của Caterina Carta (2017); ngoại giao khoa học và công nghệ của Legrand và Stone (2018); chính sách công và chính trị quốc tế của Michael Kraft và Scott R. Furlong (2018); cơ chế giám sát đa bên trong giáo trình của Compton và Hart (2019); nghề ngoại giao Hoa Kỳ qua nghiên cứu của Harry W. Kopp và Charles A. Gillespie; rào cản từ hệ thống thi tuyển công vụ ngạch bậc khắt khe tại Bộ Ngoại giao Pháp của Christian Lequesne và Jean Heilbronn (2012); ngoại giao Hoa Kỳ qua các thời kỳ của Garrison (2005); ngoại giao tiền Hồi giáo của Yasin Istanbuli; mạng lưới tri thức và quyền lực mềm của John Henery (2005); văn hóa ngoại giao ASEAN của Jurgen Haacke (2002); cạnh tranh chiến lược và an ninh khu vực của Amitav Acharya (2021); chức năng đàm phán, đại diện, thông tin, báo cáo của nhà ngoại giao theo Joana (2019); chính sách tuyển dụng gia tăng biên chế ngoại giao Hoa Kỳ dưới thời Hillary Clinton và Robert Gates (2010); vấn đề bình đẳng giới trong ngành ngoại giao của Towns và Niklasson (2017) cùng kiến nghị 14 điểm của các nữ nhà ngoại giao Brazil do Rogério de Souza Farias và Gessica Fernanda do Carmo (2017) phân tích.
   • Nghiên cứu trong nước: Đề tài cấp Nhà nước KX.03/06-16 về định hướng chiến lược ngoại giao Việt Nam đến năm 2020; các yếu tố hoạch định đối ngoại của Phan Thị Thu Dung (2019); các công trình nghiên cứu lịch sử ngoại giao, kỹ năng đàm phán và tác nghiệp của Vũ Dương Huân (2002, 2015); công trình của Phạm Bình Minh (2010, 2015); tài liệu nghiệp vụ của Phan Doãn Nam (2000); sách tổng kết nền ngoại giao toàn diện của Phạm Gia Khiêm (2015); kỷ yếu 70 năm thành lập Bộ Ngoại giao cùng nghiên cứu của Đặng Đình Quý, Nguyễn Ngọc Trường, Phạm Quốc Trụ, Dương Văn Quảng; nghiên cứu xây dựng đội ngũ công chức của tập thể tác giả Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (2010).

Khoảng trống nghiên cứu luận án giải quyết

Qua khảo lược, tác giả nhận thấy các tài liệu ngành ngoại giao thường mang tính chất bảo mật, phát hành nội bộ hoặc tập trung vào đường lối, thông điệp tuyên truyền chính trị. Chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách độc lập, hệ thống việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao theo chu trình chính sách công. Luận án giải quyết khoảng trống này bằng cách:

• Đặt quá trình thực thi chính sách phát triển nhân lực của Ngành vào khung lý thuyết chính sách công hiện đại kết hợp lý thuyết quản trị nhân lực khu vực công.
• Đánh giá thực trạng dựa trên các diễn biến mới (tác động của đại dịch Covid-19, sự chuyển đổi sang ngoại giao số, trực tuyến, cạnh tranh nước lớn).
• Mở rộng phạm vi phân tích vượt ra ngoài các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng đơn thuần, xem xét đồng bộ các chế độ an sinh xã hội, bảo hiểm, điều kiện làm việc của cán bộ và gia đình tại các cơ quan đại diện ở nước ngoài.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm công cụ

Luận án dựa trên nền tảng lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin (phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử), tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác ngoại giao, các quan điểm chỉ đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.

Hệ thống khái niệm công cụ được xác lập gồm:

• Chính sách công: Tập hợp các quyết định có liên quan do Nhà nước ban hành nhằm giải quyết vấn đề công và đạt mục tiêu phát triển.
• Nhân lực ngành Ngoại giao: Tổng thể đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chuyên gia, người lao động làm việc trong các cơ quan của Bộ Ngoại giao, Sở Ngoại vụ các địa phương, các cơ quan đại diện ngoại giao, cơ quan lãnh sự và phái đoàn đại diện Việt Nam tại các tổ chức quốc tế.
• Chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao: Tổng thể các quan điểm, nguyên tắc, biện pháp, phương thức của cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, đãi ngộ nhằm phát triển cán bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc trong ngành Ngoại giao đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ do Đảng và Nhà nước giao phó.

Khung phân tích của luận án kết hợp cách tiếp cận hệ thống, lý thuyết quản trị dựa trên kết quả (Werner Meier, Paul) và mô hình các biến số tác động của Paul A. Sabatier (1980):

Nhóm biến số trong mô hình Sabatier (1980)	Nội dung cụ thể tác động đến chính sách
Khả năng theo dõi vấn đề chính sách	Tính sẵn có của lý thuyết và công nghệ chuyên môn; sự đa dạng hành vi nhóm mục tiêu; tính đại diện của nhóm mục tiêu; mức độ thay đổi hành vi cần thiết.
Quy định pháp lý định hình cấu trúc thực thi	Lý thuyết nhân quả tương xứng; định hướng chính sách rõ ràng; nguồn lực tài chính; tích hợp thứ bậc dọc - ngang; quy tắc ra quyết định; tuyển dụng cán bộ thực hiện; cơ chế tiếp cận của đối tượng bên ngoài.
Các biến phi pháp lý bắt buộc	Điều kiện kinh tế - xã hội và công nghệ; sự chú ý của truyền thông; sự ủng hộ của công chúng; thái độ và nguồn lực của các nhóm cấu thành; sự ủng hộ của hệ thống chính trị; tính cam kết và kỹ năng lãnh đạo.
Chuỗi các bước thực hiện chính sách	Đầu ra chính sách -> Sự tuân thủ đầu ra -> Tác động thực tiễn -> Tác động nhận thấy -> Rà soát, sửa đổi quy định pháp lý.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính và phân tích dữ liệu thực tế:

• Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Thu thập, tổng hợp các văn kiện của Đảng; hệ thống luật, nghị định, thông tư của Nhà nước; các báo cáo tại các kỳ Hội nghị Ngoại giao; số liệu thống kê về biên chế, đào tạo bồi dưỡng của Bộ Ngoại giao và các cơ quan đại diện.
• Phương pháp tổng hợp, so sánh: Đánh giá mức độ đồng bộ giữa quy định pháp luật và thực tiễn triển khai; đối chiếu các chỉ số nhân lực, chế độ chính sách giữa các giai đoạn.
• Phương pháp nghiên cứu trường hợp (Case study): Tiến hành khảo sát thực địa tại 4 Sở Ngoại vụ đại diện cho các vùng miền: Bắc Giang, Bình Định, Cần Thơ, Hải Phòng; kết hợp tham khảo dữ liệu công tác đối ngoại của Ủy ban nhân dân tỉnh Hòa Bình.
• Phương pháp chuyên gia: Thực hiện phỏng vấn sâu đối với cán bộ phụ trách công tác tổ chức cán bộ của Bộ Ngoại giao; các nhà quản lý chuyên trách từ Bảo hiểm xã hội Việt Nam (VSS), Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục và Đào tạo; cùng đội ngũ công chức ngoại giao đang công tác tại các đơn vị trong nước, cơ quan đại diện ngoại giao và phái đoàn Việt Nam ở nước ngoài.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao

Chương 1 hệ thống hóa các nghiên cứu lý luận và thực tiễn trong nước và quốc tế liên quan đến đề tài. Tác giả khái quát quá trình phát triển của lý thuyết thực hiện chính sách công từ mô hình từ trên xuống, từ dưới lên đến mô hình hỗn hợp và phân tích động. Phân tích các nghiên cứu về phát triển nhân lực khu vực công, quản trị theo kết quả, tiêu chuẩn chức danh công chức, cơ chế thu hút nhân tài.

Chương này chỉ ra rằng phần lớn các tài liệu về ngoại giao thường nghiêng về quan hệ quốc tế, lịch sử đàm phán hoặc kỹ năng tác nghiệp cụ thể. Các nghiên cứu quản lý nhân sự ngoại giao quốc tế của Lequesne, Heilbronn, Caterina Carta hay Legrand và Stone đã chỉ ra yêu cầu mới về ngoại giao khoa học, ngoại giao mạng lưới và hạn chế của mô hình ngạch bậc cứng nhắc. Tại Việt Nam, nghiên cứu về thực hiện chính sách nhân lực ngành Ngoại giao dưới góc độ chính sách công còn thiếu vắng, đặt ra yêu cầu phải có công trình nghiên cứu hệ thống.

Chương 2: Cơ sở khoa học thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao

Chương 2 xây dựng khung lý luận về chính sách và thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao:

• Xác lập nội dung chính sách gồm: phân tích công việc, lập quy hoạch - kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá công việc, chế độ đãi ngộ và tạo động lực.
• Phân tích vị trí của các chủ thể thực hiện: Bộ Ngoại giao giữ vai trò chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Giáo dục và Đào tạo và Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
• Làm rõ quy trình thực hiện chính sách qua 5 bước liên hoàn:
  1. Xây dựng văn bản và kế hoạch triển khai.
  2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách.
  3. Phân công, phối hợp tổ chức thực hiện.
  4. Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện.
  5. Tổng kết, đánh giá và rút kinh nghiệm.
• Phân tích các yếu tố tác động: hệ thống thể chế quốc gia, tổ chức bộ máy thực hiện, năng lực đội ngũ công chức làm công tác nhân sự, nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất và công nghệ quản lý.

Chương 3: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở nước ta

Chương 3 đi sâu đánh giá thực trạng trên hai bình diện: quy trình tổ chức thực hiện và kết quả thực hiện các nội dung chuyên môn từ năm 2010 đến năm 2021.

Về quy trình thực hiện: Công tác xây dựng văn bản, kế hoạch được thực hiện nghiêm túc; công tác tuyên truyền phổ biến có nhiều đổi mới; phân công phối hợp giữa Bộ Ngoại giao và các cơ quan đại diện, Sở Ngoại vụ được duy trì. Tuy nhiên, hoạt động thanh tra, kiểm tra chuyên đề về công tác nhân sự còn thưa thớt; khâu tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm đôi lúc còn mang tính hình thức, chưa gắn kết chặt chẽ với cơ chế phản hồi chính sách.

Về kết quả thực hiện các nội dung chính sách:

• Quy hoạch và kế hoạch: Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý đã đi vào nền nếp, bảo đảm tỷ lệ kế cận, tuy nhiên còn hiện tượng hẫng hụt cục bộ ở một số vị trí chuyên môn sâu.
• Tuyển dụng: Triển khai thi tuyển cạnh tranh, ứng dụng công nghệ, chú trọng tiêu chuẩn ngoại ngữ. Tuy vậy, chính sách tuyển dụng thiên lệch về "tuyển dụng tiềm năng" (sinh viên mới tốt nghiệp) hơn là "tuyển dụng kinh nghiệm" (thu hút chuyên gia đã có kinh nghiệm thực tiễn), gây khó khăn cho việc bố trí ngay vào các địa bàn phức tạp.

Số liệu tuyển mới nhân lực vào Bộ Ngoại giao giai đoạn 2016 – tháng 9/2021 được ghi nhận trong luận án:

Năm	Chỉ tiêu được giao	Số lượng trúng tuyển thực tế	Ghi chú
2016	Có chỉ tiêu	Thực hiện theo chỉ tiêu	Tuyển dụng công chức, viên chức ngạch ngoại giao
2017	Có chỉ tiêu	Thực hiện theo chỉ tiêu	Đáp ứng yêu cầu bổ sung nhân lực cho các đơn vị
2018	Có chỉ tiêu	Thực hiện theo chỉ tiêu	Tiếp tục ưu tiên đào tạo nguồn nhân lực trẻ
2019	Có chỉ tiêu	Thực hiện theo chỉ tiêu	Tổ chức thi tuyển tập trung, chuẩn hóa môn thi
2020	Có chỉ tiêu	Gián đoạn một phần do dịch bệnh	Điều chỉnh hình thức tổ chức thi phù hợp Covid-19
Đến 9/2021	Có chỉ tiêu	Thực hiện rà soát, tuyển dụng	Đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và công tác đối ngoại

• Đào tạo, bồi dưỡng: Tổ chức thường xuyên qua Học viện Ngoại giao; bồi dưỡng kiến thức đối ngoại, nghiệp vụ lãnh sự, lễ tân, ngoại ngữ cho cán bộ trung ương và địa phương. Hạn chế là thiếu các chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng số, phân tích dữ liệu lớn (Big Data), ngoại giao kinh tế đa phương và luật pháp quốc tế. Tỷ trọng đào tạo còn chênh lệch giữa công chức quản lý hành chính và viên chức tại các đơn vị sự nghiệp, giữa cán bộ cơ quan Bộ và cán bộ Sở Ngoại vụ.
• Sử dụng, luân chuyển và đánh giá: Thực hiện nghiêm túc quy trình luân chuyển giữa các đơn vị trong nước và cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài theo nhiệm kỳ (thường là 3 năm). Việc đánh giá công chức đã bắt đầu tiệm cận quản trị theo kết quả nhưng vẫn còn biểu hiện nể nang, cào bằng.
• Đãi ngộ và chính sách an sinh: Chế độ sinh hoạt phí, phụ cấp cơ quan đại diện đã được điều chỉnh song còn thấp so với chi phí sinh hoạt đắt đỏ tại nhiều địa bàn phát triển. Điểm bất cập nổi bật là chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm y tế (BHYT) đối với phu nhân/phu quân đi theo nhiệm kỳ công tác ở nước ngoài. Nhiều trường hợp bị gián đoạn quá trình đóng BHXH hoặc mức tiền lương làm căn cứ đóng BHXH đối với phu nhân/phu quân chưa từng tham gia BHXH trước đó còn thấp, gây thiệt thòi về quyền lợi an sinh xã hội lâu dài (giai đoạn 2015–2019).

Chương 4: Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao Việt Nam

Chương 4 dự báo bối cảnh quốc tế và trong nước đến năm 2030 (cạnh tranh địa chính trị, chuyển dịch kinh tế số, cách mạng công nghệ 4.0, các hiệp định tự do thương mại thế hệ mới như CPTPP, EVFTA) và đề xuất 6 nhóm giải pháp thực hiện trong giai đoạn 2021–2030:

1. Tiếp tục hoàn thiện khung thể chế thực hiện chính sách: Sửa đổi, hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến chức danh, ngạch bậc ngoại giao; hoàn thiện quy định về tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân lực đối ngoại phù hợp luật pháp quốc tế và các công ước Vienna về quan hệ ngoại giao, lãnh sự.
2. Tăng cường hiệu quả các bước trong chu trình thực hiện chính sách: Nâng cao chất lượng lập kế hoạch; đa dạng hóa phương thức truyền thông chính sách; tăng cường thanh tra công vụ, kiểm tra việc chấp hành kỷ luật đối ngoại; thiết lập hệ thống theo dõi, đánh giá dựa trên kết quả đầu ra.
3. Nâng cao năng lực thực hiện chính sách: Kiện toàn bộ máy làm công tác tổ chức cán bộ tại Bộ Ngoại giao và các Sở Ngoại vụ; đào tạo đội ngũ chuyên viên nhân sự nắm vững kỹ năng quản trị công hiện đại.
4. Tăng cường phối hợp thực chất giữa các chủ thể tham gia: Xây dựng quy chế phối hợp chặt chẽ giữa Bộ Ngoại giao với Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Bảo hiểm xã hội Việt Nam và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong việc quản lý, quy hoạch và thực hiện chế độ chính sách.
5. Đẩy mạnh khuyến khích, thu hút và trọng dụng nhân tài: Đổi mới phương thức thi tuyển theo hướng kết hợp kiểm tra năng lực tiềm năng và tuyển dụng người có kinh nghiệm chuyên sâu; xây dựng cơ chế đãi ngộ vượt trội cho các chuyên gia luật quốc tế, chuyên gia đàm phán thương mại quốc tế.
6. Bảo đảm các nguồn lực thực hiện chính sách: Tăng cường ngân sách nhà nước cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; hoàn thiện hệ sinh thái công nghệ thông tin, ứng dụng định danh điện tử (eKYC), xây dựng cơ sở dữ liệu lớn phục vụ quản trị nhân lực ngành Ngoại giao; tối ưu hóa chính sách BHXH, BHYT và an sinh xã hội cho thân nhân cán bộ ngoại giao công tác ở nước ngoài.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án chỉ ra bốn đóng góp mới về mặt khoa học và thực tiễn:

• Về mặt lý luận: Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở khoa học của việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao dưới góc độ khoa học chính sách công, tích hợp lý thuyết quản lý dựa trên kết quả (RBM) và khung phân tích các biến số tác động của Sabatier. Định hình nội hàm khái niệm chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao mang tính đặc thù so với nhân lực khu vực công nói chung.
• Về tiêu chí phân tích: Xác lập khung đánh giá thực hiện chính sách kết hợp giữa 5 bước quy trình chu trình chính sách (kế hoạch, tuyên truyền, tổ chức thực hiện, kiểm tra, tổng kết) và 5 nội dung nghiệp vụ quản trị nhân sự (quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ).
• Về đánh giá thực tiễn: Cung cấp bức tranh toàn diện về thực trạng thực hiện chính sách nhân lực ngành Ngoại giao từ năm 2010 đến 2021. Luận án chỉ rõ những vướng mắc thực tiễn như sự hẫng hụt thế hệ cán bộ, bất cập trong chính sách bảo hiểm xã hội của phu nhân/phu quân đi theo nhiệm kỳ và sự chênh lệch năng lực giữa khối ngoại vụ địa phương với trung ương.
• Về giải pháp: Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ giai đoạn 2021–2030 có tính khả thi, nhấn mạnh vào việc hoàn thiện thể chế, đổi mới tuyển dụng kết hợp kinh nghiệm, giải quyết quyền lợi an sinh xã hội cho cán bộ và gia đình, và hiện đại hóa công nghệ quản trị nhân sự.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

• Do tính chất đặc thù về bảo mật thông tin của ngành Ngoại giao, một số dữ liệu thống kê chi tiết về cơ cấu cán bộ tại các địa bàn trọng yếu và các báo cáo nội bộ chưa thể công bố đầy đủ trong văn bản.
• Phạm vi nghiên cứu mới khu biệt trong phạm vi cán bộ, công chức, viên chức thuộc Bộ Ngoại giao, Sở Ngoại vụ các tỉnh/thành phố và các cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài; chưa khảo sát mở rộng sang đội ngũ cán bộ làm công tác đối ngoại thuộc các Vụ Hợp tác quốc tế của các Bộ, ngành trung ương khác.

Hướng nghiên cứu tiếp

• Mở rộng phạm vi khảo cứu sang lực lượng làm công tác đối ngoại nhân dân, đối ngoại quốc phòng, đối ngoại an ninh và hệ thống cơ quan đối ngoại chuyên trách của các Bộ, ngành để có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực đối ngoại quốc gia.
• Đi sâu nghiên cứu tác động của ngoại giao số và trí tuệ nhân tạo đến sự thay đổi bản mô tả công việc, khung năng lực và phương thức đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của cán bộ ngoại giao trong giai đoạn mới.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với các nhóm đối tượng:

• Cơ quan quản lý và hoạch định chính sách: Vụ Tổ chức Cán bộ (Bộ Ngoại giao), Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ, Bảo hiểm xã hội Việt Nam và Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương trong việc rà soát, sửa đổi quy định về tuyển dụng, đào tạo, tiêu chuẩn chức danh và chế độ chính sách an sinh đối với cán bộ đối ngoại và thân nhân.
• Cơ sở nghiên cứu và đào tạo: Học viện Ngoại giao, Học viện Hành chính Quốc gia, Học viện Khoa học Xã hội và các cơ sở giáo dục đại học có giảng dạy chuyên ngành Chính sách công, Quản lý công, Quan hệ quốc tế và Luật quốc tế.
• Nghiên cứu sinh, học viên cao học: Tham khảo phương pháp tiếp cận liên ngành giữa chính sách công và quản trị nhân lực công; mô hình ứng dụng khung Sabatier trong phân tích thực thi chính sách chuyên ngành; phương pháp thiết kế nghiên cứu trường hợp tại các Sở Ngoại vụ địa phương.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Nhân lực ngành Ngoại giao theo phạm vi nghiên cứu của luận án gồm những đối tượng nào và loại trừ đối tượng nào?

Trả lời: Nhân lực ngành Ngoại giao trong luận án bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức, viên chức, chuyên gia, người lao động làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Bộ Ngoại giao, Sở Ngoại vụ các tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ương (bao gồm Sở Ngoại vụ TP. Hồ Chí Minh trực thuộc Bộ Ngoại giao và Sở Ngoại vụ các địa phương thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh), các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Ngành, và các cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài (đại sứ quán, cơ quan lãnh sự, phái đoàn tại tổ chức quốc tế). Luận án loại trừ nhân lực tại các Vụ Hợp tác quốc tế/Quan hệ quốc tế thuộc các Bộ, cơ quan ngang Bộ khác vì nhóm này thuộc biên chế, bảng lương và cơ chế báo cáo trực tiếp của cơ quan chủ quản, không thuộc thẩm quyền quản trị nhân lực trực tiếp của Bộ Ngoại giao.

2. Năm bước trong quy trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao được xác định như thế nào?

Trả lời: Quy trình gồm 5 bước liên hoàn: (1) Xây dựng văn bản và kế hoạch thực hiện; (2) Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách; (3) Phân công, phối hợp và tổ chức thực hiện; (4) Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện; (5) Tổng kết, đánh giá và rút kinh nghiệm.

3. Luận án chỉ ra những bất cập cụ thể nào liên quan đến chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) đối với phu nhân/phu quân của cán bộ ngoại giao?

Trả lời: Luận án nêu rõ trong giai đoạn 2015–2019, việc thực hiện chế độ BHXH, BHYT đối với phu nhân/phu quân đi theo nhiệm kỳ ở nước ngoài gặp nhiều vướng mắc: nhiều trường hợp bị gián đoạn thời gian tham gia BHXH do không có cơ chế đóng tiếp tục thuận lợi; đối với những người trước đó chưa từng tham gia BHXH, mức tiền lương làm căn cứ đóng BHXH còn thấp, dẫn đến mức hưởng các chế độ bảo hiểm thành phần sau này bị hạn chế, chưa đảm bảo tối ưu quyền lợi an sinh xã hội cho gia đình cán bộ.

4. Nghiên cứu điển hình (case study) được thực hiện tại những địa phương nào?

Trả lời: Tác giả đã tiến hành nghiên cứu trường hợp tại 4 Sở Ngoại vụ thuộc 4 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương gồm: Bắc Giang, Bình Định, Cần Thơ, Hải Phòng; đồng thời tham khảo bổ sung dữ liệu thực tế về công tác đối ngoại của Ủy ban nhân dân tỉnh Hòa Bình.

5. Luận án đưa ra nhận định gì về thực trạng tuyển dụng của Bộ Ngoại giao giai đoạn 2016–2021?

Trả lời: Công tác tuyển dụng đã thực hiện nghiêm túc theo chỉ tiêu, đẩy mạnh thi tuyển cạnh tranh và chuẩn hóa ngoại ngữ. Tuy nhiên, tồn tại sự thiên lệch khi tập trung vào "tuyển dụng tiềm năng" (đối tượng sinh viên mới tốt nghiệp có triển vọng) mà chưa thu hút được nhiều "tuyển dụng kinh nghiệm" (các chuyên gia, người có kinh nghiệm thực tế sâu về luật quốc tế, kinh tế đối ngoại), gây khó khăn cho việc sử dụng ngay nhân lực tại các vị trí phức tạp.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Đức Thắng là công trình khoa học chuyên ngành Chính sách công nghiên cứu một cách toàn diện về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao tại Việt Nam từ năm 2010 đến năm 2021. Bằng việc kết hợp lý thuyết chu trình chính sách, quản lý dựa trên kết quả và mô hình biến số của Sabatier, tác giả đã đánh giá sâu sắc thực trạng từ quy trình tổ chức đến các nghiệp vụ quản trị nhân lực, chỉ rõ các điểm nghẽn về thể chế, tuyển dụng và an sinh xã hội. Hệ thống giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2021–2030 cung cấp luận cứ khoa học thực tiễn giúp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ đối ngoại, đáp ứng các yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên số và hội nhập quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, nội dung chính được thể hiện trong 4 chương: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao Chƣơng 2: Cơ sở khoa học thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao Chƣơng 3: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở nước ta Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao Việt Nam. 9 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO 1. Các nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách công và chính sách phát triển nhân lực và nhân lực ngành Ngoại giao Chính sách phát triển nhân lực (PTNL) ngành Ngoại giao là một bộ phận trong tổng thể hệ thống chính sách công, có mối quan hệ biện chứng và không tách rời chính sách công và chính sách PTNL khu vực công. Cơ sở lý luận thực hiện chính sách PTNL ngành Ngoại giao hình thành từ nhiều nguồn, gồm lý thuyết về thực hiện chính sách công, lý thuyết phát triển nguồn nhân lực khu vực công và một phần được định hình từ lý thuyết về quan hệ quốc tế do đặc thù môi trường hoạt động của nhân lực ngoại giao.

Nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách công Chính sách công (CSC), theo Thomas (2019), là bất kỳ những gì Nhà nước lựa chọn làm hoặc không làm [195, tr. Thực hiện chính sách công là triển khai một quyết định chính sách cơ bản, thường tồn tại ở dạng một văn bản pháp lý (hoặc thông qua lệnh hành pháp hoặc quyết định của tòa án). Hệ thống hóa tiến trình nghiên cứu về chính sách công, Goggin và cộng sự (1990) xác định đến nay tiến trình nghiên cứu về chính sách công đã trải qua 3 thế hệ [170, tr. Xuyên suốt các thế hệ nghiên cứu, bản chất của thực hiện chính sách công bộc lộ thống nhất, đó là một quá trình định hướng theo kết quả.

Điều này cũng được tác giả Werner Meier (2003) khẳng định trong công trình nghiên cứu “Results Based Management: Towards A Common Understanding Among Development Cooperation Agencies” [Quản lý dựa trên kết quả: Hướng tới hiểu biết chung giữa các cơ quan hợp tác phát triển. Đồng quan điểm với Werner, các tác giả Janet Vähämäki, Martin Schmidt và Joakim Molander (2011) đã phân tích tính chất định hướng theo kết quả của 10 quá trình thực hiện chính sách trong báo cáo “Review: Results Based Management in Development Cooperation” [Rà soát: Quản lý dựa trên kết quả trong Hợp tác phát triển] [202]. Về đánh giá thực hiện CSC, nhà nghiên cứu Paul (2010) đã lập luận rằng do bản chất của thực hiện CSC là quá trình định hướng theo kết quả, nên kết quả cuối cùng có thể được xác định thông qua các yếu tố cơ bản trong chuỗi kết quả của từng bước thực hiện CSC và kết quả tổng thể hệ thống gồm đầu vào, các hoạt động, đầu ra, kết quả đầu ra [166]. Về cách tiếp cận thực hiện CSC, hiện nay quan niệm phổ biến cho rằng có 3 cách tiếp cận cơ bản về thực hiện CSC: phương pháp từ trên xuống, phương pháp từ dưới lên, phương pháp tổng hợp gồm 2 cách tiếp cận trên kết hợp với phương pháp khác.

Theo Wayne Parsons (1996) trong sách “Public policy: An introduction to the Theory and Practice of Public Analysis” [Chính sách công: Giới thiệu lý thuyết và thực hành phân tích], cách tiếp cận từ trên xuống chủ yếu dựa trên “mô hình hộp đen” (black-box) về chu trình CSC dựa trên cơ sở phân tích hệ thống [203]. Quan điểm này của Wayne Parsons bắt nguồn một phần từ những nghiên cứu trước của nhà khoa học Paul A. Sabatier đã lập luận bảo vệ ưu điểm của mô hình từ trên xuống giúp xác định rõ ràng những yếu tố tác động đến đầu ra của chính sách, giúp nhà nước xác định rõ mục tiêu đạt được cũng như nguồn lực cần huy động trong quá trình thực hiện chính sách từ đó điều chỉnh hành vi của chủ thể tham gia thực hiện. Mô hình này có ưu điểm là tăng cường sự tham gia trong quản lý thực hiện, có thể tranh thủ được sự đồng tình của người dân, huy động được sự đồng thuận trong xã hội, dễ tương tác nhưng khó điều hành 11 quản trị.

Mô hình do Sabatier đề xướng đã bỏ qua yếu tố tác động trực tiếp và gián tiếp đến hành vi của chủ thể tham gia thực hiện. Trái ngược với quan niệm của Sabatier (1986) và Wayne Parsons (1996), một số tác giả khác ủng hộ cách tiếp cận từ dưới lên. Họ lập luận dưới lập trường của đối tượng thụ hưởng chính sách và tổ chức triển khai CSC và cho rằng cách tiếp cận từ dưới lên quan trọng hơn vì đối tượng thụ hưởng chính sách có lợi ích sát sườn với thực hiện chính sách, và các chiến lược, hoạt động mà nhà nước đặt ra nên xuất phát từ lợi ích và thuận tiện cho đối tượng này thì mới đảm bảo hiệu quả [188]. Về phương pháp tiếp cận CSC, trong thế hệ thứ 3 nghiên cứu thực hiện chính sách công hiện nay, Wheat (2010) đã công bố nghiên cứu về hệ thống phân tích chính sách dựa trên mô hình động.

Mục đích của hệ thống này là áp dụng để kiểm định những thay đổi của thông số thay vì thiết kế và thí điểm vận hành chính sách theo dạng tĩnh và theo chu trình cố định. Ý nghĩa của hệ thống phân tích chính sách dựa trên mô hình động nằm trong giá trị thực tiễn triển khai chính sách. Theo đó, cơ sở lý luận căn bản là thông qua điều chỉnh hành vi đối tượng mục tiêu của chính sách để cải thiện vấn đề chính sách. Do vậy, khi hành vi biến đổi thì cần theo đó điều chỉnh cách thực hiện chính sách để đảm bảo đạt được đúng mục tiêu chính sách ban đầu và phù hợp với môi trường thực hiện.

Trong mô hình này, khâu thực hiện rõ ràng có tác động trực tiếp đến thiết kế chính sách. Và như vậy, đặt nhà hoạch định chính sách vào một lối tư duy mới và kỹ thuật xây dựng chính sách khác, gắn bó mật thiết với môi trường thực tiễn chính sách [206, tr. Phương pháp này ngày càng được ứng dụng phổ biến trong các chính sách về dịch vụ công (đặc biệt là y tế và chăm sóc sức khỏe công cộng). Mặc dù vậy, mô hình động giai đoạn 3 như Wheat (2010) đề cập ở trên phổ biến ở các nước có nền kinh tế phát triển hơn là các nền kinh tế mới nổi [204].

Ở nước ta, CSC là một ngành khoa học có tính ứng dụng cao song được nghiên cứu chưa lâu, một lĩnh vực nghiên cứu mới tương đối mới [17, tr. Theo tác giả Hồ Việt Hạnh (2019) có nhiều cách tiếp cận về CSC. Trong đó, cách tiếp cận trên cơ sở đa ngành, liên ngành khoa học xã hội đã từng bước đáp ứng những đòi hỏi của việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước [69]. Về lý luận về thực hiện chính sách công, ở nước ta, các tác giả Nguyễn Hữu Hải, Lê Văn Hòa (2013) đã phân tích một số vấn đề thực hiện chính sách công trong sách “Đại cương về chính sách công” và sách “Chính sách công - Những vấn đề cơ bản” của Nguyễn Hữu Hải (2014).

Các công trình này đã hệ thống hóa các yêu cầu, các hình thức, phương pháp tổ chức thực hiện chính sách công và phân cấp quản lý chính sách công; nguyên tắc, tiêu chí, quy trình nội dung và phương pháp phân tích chính sách công; nội dung đánh giá chính sách công; tổ chức công tác phân tích, đánh giá chính sách công [52], [53]. Về thực thi CSC, các tác giả Cao Quốc Hoàng và Nguyễn Đỗ Kiên (2017) đã công bố những kết quả nghiên cứu về thực thi chính sách, pháp luật ở địa phương và cơ sở. Dựa trên khái niệm về thực thi CSC, các tác giả đưa ra các hình thức thực thi chính sách, pháp luật ở địa phương, cơ sở; các bước tiến hành thực thi chính sách, pháp luật ở địa phương, cơ sở; các yếu tố ảnh hưởng và ý nghĩa của việc tổ chức thực thi CSC [56]. Tuy vậy, nhóm công trình này chưa khái quát được thực tiễn thực hiện CSC của ngành trên phạm vi cả nước.

Tác giả Nguyễn Duy Nhiên (2019) cho rằng thực thi CSC là toàn bộ quá trình triển khai các hoạt động cụ thể trên cơ sở huy động, bố trí sắp xếp các nguồn lực thực hiện việc đưa chính sách vào thực tế theo trình tự, kế hoạch xác định nhằm đạt được mục tiêu đặt ra. Để nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi CSC ở nước ta, 5 nhóm giải pháp thường được đề cập là: i) Đẩy mạnh, mở rộng, đổi mới hình thức và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyên truyền, thông tin, phổ biến chính sách công đến tất cả các tầng lớp nhân dân và toàn xã hội; ii) Chuẩn bị tối ưu các nguồn lực cho việc thực thi chính 13 sách công, trong đó đặc biệt là nguồn lực con người với đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn, thái độ và kỹ năng tác nghiệp chuyên nghiệp; iii) Tổ chức thực thi CSC một cách khoa học, hợp lý, gắn việc phân công trách nhiệm cụ thể với cơ chế kiểm tra, giám sát, xử lý vi phạm việc thực hiện chính sách và ở các cấp, các ngành, các tổ chức và cá nhân; iv) Cụ thể hóa CSC bằng những chương trình hành động, kế hoạch thực hiện, ban hành văn bản hướng dẫn, đồng thời linh hoạt và điều chỉnh việc thực thi CSC trên cơ sở tiếp thu ý kiến, phản biện xã hội và triển khai thực tiễn ở từng giai đoạn [92, tr. Đánh giá về vai trò của thực hiện chính sách trong chu trình chính sách công, quan điểm của tác giả Nguyễn Trọng Bình (2019) trong bài “Nâng cao hiệu quả thực thi chính sách công ở Việt Nam” cho rằng thực thi chính sách có vai trò thực hiện mục tiêu chính sách, kiểm nghiệm chính sách trong thực tế, và góp phần cung cấp luận cứ cho việc hoạch định, ban hành chính sách tiếp theo. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi CSC, trong đó có 3 yếu tố chủ yếu là chất lượng chính sách, đối tượng bị tác động bởi chính sách (đối tượng chính sách) và chủ thể thực thi chính sách [6].

Rào cản trong thực hiện chính sách công là một chủ đề mang tính thực tiễn cao nhưng số lượng công trình nghiên cứu còn hạn chế so với các vấn đề khác của chính sách công.