Luận án tiến sĩ file word phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Luận án tiến sĩ phân tích phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.

• Tác giả: Thiều Quang Hiệp
• Người hướng dẫn: PGS.TS Từ Quang Phương
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Doanh Và Công Nghệ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• Danh mục các chữ viết tắt
• Danh mục các bảng
• Danh mục các hình vẽ, mô hình, biểu đồ
• MỞ ĐẦU
• 1. Tính cấp thiết của đề tài
• 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án
• 4. Những kết quả chính, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án
• 5. Những đóng góp của luận án
• 6. Về kết cấu của luận án
• 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
• 1.1.1. Nhóm công trình nghiên cứu nước ngoài
• 1.1.2. Nhóm công trình nghiên cứu có nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.1.3. Nhóm công trình nghiên cứu ở nước ngoài liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.1.4. Nhóm công trình trong nước
• 1.1.5. Nhóm công trình khoa học có nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.6. Nhóm công trình khoa học có nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại Việt Nam
• 1.1.7. Nhóm công trình khoa học có nội dung liên quan đến cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.1.8. Nhóm công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.2. Giá trị khoa học, thực tiễn luận án được kế thừa và khoảng trống tiếp tục nghiên cứu
• 1.2.1. Giá trị khoa học, thực tiễn luận án được kế thừa
• 1.2.2. Khoảng trống tiếp tục nghiên cứu
• 1.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.3.1. Phương pháp chung
• 1.3.2. Phương pháp thu thập thông tin số liệu
• 1.3.3. Phương pháp phân tích thông tin số liệu
• 1.4. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 2.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
• 2.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức
• 2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong thúc đẩy phát triển của tổ chức
• 2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
• 2.1.2.1. Khái niệm và chức năng phát triển nguồn nhân lực
• 2.1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với thúc đẩy tăng trưởng của tổ chức
• 2.2. CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ, CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 2.2.1. Khái niệm, đặc điểm về cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.2.1.1. Khái niệm về cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.2.1.2. Đặc điểm của cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.2.2. Cơ hội, thách thức của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 2.2.2.1. Cơ hội và thách thức của cách mạng công nghiệp lần thứ tư trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội
• 2.2.2.2. Cơ hội và thách thức của cách mạng công nghiệp lần thứ tư đối với phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 2.3. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 2.3.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.3.1.1. Phát triển về số lượng
• 2.3.1.2. Nâng cao chất lượng
• 2.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.3.2.1. Các nhân tố bên ngoài
• 2.3.2.2. Các nhân tố bên trong
• 2.3.3. Các tiêu chí đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.3.3.1. Tốc độ tăng số lượng nhân viên qua các năm
• 2.3.3.2. Cơ cấu các loại lao động và biến động cơ cấu lao động quản lý, cơ cấu lao động chuyên công nghệ thông tin trong ngân hàng, cơ cấu nhóm lao động máy móc và trí tuệ nhân tạo có thể thay thế
• 2.3.3.3. Biến động cơ cấu lao động theo tiêu thức sức khỏe
• 2.3.3.4. Tỷ lệ lao động được đào tạo hàng năm
• 2.3.3.5. Sự thay đổi tích cực về đạo đức nghề nghiệp của người lao động
• 2.4. KINH NGHIỆM TRONG NƯỚC, QUỐC TẾ VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 2.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng thương mại trong nước và trên thế giới
• 2.4.2. Bài học rút ra từ phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng thương mại trong nước và trên thế giới trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.5. Tiểu kết chương 2
• 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 3.1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
• 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.2. Mô hình tổ chức và mạng lưới của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.2.1. Mô hình tổ chức của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.2.2. Mạng lưới của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.3.1. Một số chỉ tiêu hoạt động kinh doanh chủ yếu
• 3.1.4. Một số kết quả đạt được trong việc chuyển đổi mô hình kinh doanh theo xu thế cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 3.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM TRONG ĐIỀU KIỆN CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 3.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 3.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thích ứng với cuộc mạng công nghiệp lần thứ tư tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về thể chất
• 3.2.2.2. Trình độ nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.2.2.3. Phát triển cân đối đồng bộ giữa lao động quản lý, lao động trực tiếp, lao động nghiệp vụ với lao động hỗ trợ
• 3.2.2.4. Năng suất lao động nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.2.2.5. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 3.2.2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm công việc, trong đó lao động chuyên công nghệ thông tin tăng nhanh nhất
• 3.2.2.7. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
• 3.2.2.8. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
• 3.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 3.2.3.1. Công tác tuyển dụng
• 3.2.3.2. Công tác đào tạo hàng năm theo hướng chuẩn hóa công nghệ hàng năm
• 3.2.3.3. Công tác đãi ngộ nhân sự
• 3.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM QUA TÀI LIỆU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT
• 3.3.1. Kết quả khảo sát đánh giá về phát triển nguồn nhân lực các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.3.1.1. Ý kiến về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.3.1.2. Ý kiến về chất lượng NNL của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.3.1.3. Ý kiến về nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.3.2. Kết quả khảo sát phỏng vấn và lấy ý kiến chuyên gia về công tác phát triển nguồn nhân lực tại VCB
• 3.4. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
• 3.4.1. Hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.4.2. Nguyên nhân của hạn chế
• 3.5. Tiểu kết chương 3
• 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 4.1. MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM VÀ XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 4.1.1. Mục tiêu phát triển VCB đến 2025 tầm nhìn 2030
• 4.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 4.1.3. Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại trong kỷ nguyên số
• 4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 4.2.1. Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt nam trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 4.2.2. Thống nhất quy trình, phương pháp và làm tốt công tác tuyển dụng từ Hội sở chính đến các chi nhánh, hoàn thiện cơ chế chính sách thu hút nhân tài, nhân lực có chất lượng cao
• 4.2.3. Xây dựng lộ trình cụ thể cho công tác đào tạo, hiện đại hóa, đa dạng hóa hình thức đào tạo cho NNL đặc biệt chú trọng đào tạo cập nhật kịp thời về sự thay đổi của cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 4.2.4. Tăng cường hợp tác quốc tế để đào tạo và đào tạo chuyên gia về công nghệ mới đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 4.2.5. Hoàn thiện tổ chức bộ máy theo mô hình mới trong điều kiện CMCN4.0, điều động và luân chuyển cán bộ phù hợp với mục tiêu hiện đại, xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm hợp lý hóa cơ cấu nhân lực
• 4.2.6. Đối với Ngân hàng nhà nước Việt Nam
• 4.3. Tiểu kết chương 4
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Phiếu điều tra, khảo sát về công tác phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• Phiếu điều tra, bảng câu hỏi về công tác phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• Tổng hợp kết quả phiếu điều tra, khảo sát số 1
• Tổng hợp kết quả phân bổ và thực tế phiếu điều tra số 2
• Phụ lục 5. Tổng hợp kết quả điều tra, khảo sát phỏng vấn về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• Danh sách các Chi nhánh trực thuộc VCB
• Danh sách các chi nhánh công ty con và văn phòng đại diện
• Số liệu báo cáo tài chính hợp nhất VCB từ 2016-2020
• NHỮNG CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng Thương Mại

Phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại là một yếu tố then chốt trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0. Ngành ngân hàng không chỉ cần nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn phải cải thiện năng lực của nhân viên để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc này không chỉ giúp ngân hàng tồn tại mà còn phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.

1.1. Khái Niệm Về Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng

Nguồn nhân lực ngân hàng bao gồm tất cả các nhân viên làm việc trong ngân hàng, từ nhân viên giao dịch đến các chuyên gia tài chính. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ và tạo ra giá trị cho khách hàng.

1.2. Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực Trong Ngành Ngân Hàng

Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là yếu tố quyết định sự thành công của ngân hàng. Họ là những người trực tiếp tương tác với khách hàng và thực hiện các giao dịch tài chính.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng Thương Mại

Trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, ngân hàng thương mại phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và nhu cầu của khách hàng đòi hỏi ngân hàng phải có những chiến lược phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực.

2.1. Áp Lực Từ Công Nghệ Mới

Công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo và blockchain đang thay đổi cách thức hoạt động của ngân hàng. Điều này tạo ra áp lực lớn đối với nhân viên trong việc cập nhật kỹ năng và kiến thức mới.

2.2. Nhu Cầu Về Nhân Lực Chất Lượng Cao

Nhu cầu về nhân lực có kỹ năng cao trong lĩnh vực công nghệ thông tin và tài chính ngày càng tăng. Ngân hàng cần phải đầu tư vào đào tạo và phát triển để đáp ứng nhu cầu này.

III. Phương Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng Hiệu Quả

Để phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại, các phương pháp đào tạo hiện đại cần được áp dụng. Việc này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên.

3.1. Đào Tạo Thông Qua Công Nghệ

Sử dụng các nền tảng học trực tuyến và mô phỏng thực tế ảo để đào tạo nhân viên. Điều này giúp họ tiếp cận kiến thức mới một cách nhanh chóng và hiệu quả.

3.2. Đào Tạo Theo Nhu Cầu Thực Tế

Đào tạo cần phải được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của ngân hàng và thị trường. Việc này giúp nhân viên có thể áp dụng ngay kiến thức vào công việc.

IV. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực ngân hàng. Việc ứng dụng công nghệ không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn cải thiện trải nghiệm của nhân viên.

4.1. Sử Dụng Phần Mềm Quản Lý Nhân Sự

Phần mềm quản lý nhân sự giúp ngân hàng theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Điều này giúp đưa ra các quyết định đúng đắn trong việc phát triển nguồn nhân lực.

4.2. Tích Hợp Công Nghệ Trong Đào Tạo

Việc tích hợp công nghệ vào quy trình đào tạo giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận kiến thức mới và nâng cao kỹ năng một cách hiệu quả.

V. Kết Quả Nghiên Cứu Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng

Nghiên cứu cho thấy rằng việc phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Các ngân hàng có chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng thường đạt được kết quả kinh doanh tốt hơn.

5.1. Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo

Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo giúp ngân hàng điều chỉnh và cải thiện các phương pháp đào tạo trong tương lai.

5.2. Tác Động Đến Hiệu Suất Làm Việc

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc của toàn bộ ngân hàng.

VI. Tương Lai Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng Thương Mại

Tương lai của phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với công nghệ và nhu cầu của thị trường. Ngân hàng cần có những chiến lược dài hạn để phát triển bền vững.

6.1. Dự Báo Xu Hướng Phát Triển

Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng sẽ tập trung vào việc nâng cao kỹ năng công nghệ và khả năng phục vụ khách hàng.

6.2. Chiến Lược Phát Triển Bền Vững

Ngân hàng cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, đảm bảo rằng nhân viên luôn được cập nhật kiến thức và kỹ năng mới.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Tính cấp thiết của đề tài

Hệ thống ngân hàng thương mại giữ vai trò huyết mạch của nền kinh tế, tác động trực tiếp và sâu rộng đến sự ổn định và tăng trưởng kinh tế của mỗi quốc gia. Bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) tạo ra những chuyển dịch căn bản trong phương thức quản trị, mô hình vận hành và chuỗi cung ứng dịch vụ ngân hàng. Dưới sự phát triển của công nghệ mới, trí tuệ nhân tạo và tự động hóa, các ngân hàng thương mại đối mặt với áp lực tái cấu trúc tổ chức: giảm thiểu lao động giản đơn nhưng gia tăng nhanh chóng nhu cầu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, am hiểu đồng thời về nghiệp vụ tài chính - ngân hàng và công nghệ thông tin.

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (VCB) là một trong bốn ngân hàng thương mại lớn tại Việt Nam, nắm giữ hơn 11% tổng tài sản toàn hệ thống, dẫn đầu về quy mô lợi nhuận với 16,1% thị phần và tiên phong trong chuyển đổi số. Tuy nhiên, trước bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt và biến động công nghệ, công tác phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) tại VCB đặt ra nhiều yêu cầu mới cần được nghiên cứu toàn diện. Do đó, luận án "Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư" được thực hiện xuất phát từ 4 lý do chính:

1. Cuộc CMCN 4.0 tác động nhanh chóng và toàn diện đến hoạt động ngân hàng, đòi hỏi phải làm rõ các cơ hội, thách thức và xu hướng PTNNL của các ngân hàng thương mại trong nước.
2. Nhu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững thông qua việc chuẩn hóa, đổi mới công tác PTNNL thích ứng với bối cảnh mới.
3. Các công trình trước đây chủ yếu nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung hoặc tại một số ngân hàng khác, chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu và toàn diện về PTNNL tại VCB thời kỳ CMCN 4.0.
4. VCB có vị thế và chất lượng nhân lực hàng đầu, phù hợp làm điển hình nghiên cứu thực tiễn nhằm đúc kết bài học cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

• Mục đích nghiên cứu: Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về PTNNL tại VCB trong điều kiện CMCN 4.0; phân tích thực trạng giai đoạn 2016–2020; trên cơ sở đó đề xuất quan điểm và hệ thống giải pháp PTNNL nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của VCB đến năm 2025.
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
  1. Nghiên cứu và hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực, PTNNL trong tổ chức và đặc thù của ngân hàng thương mại dưới tác động của CMCN 4.0.
  2. Khái quát các đặc điểm của CMCN 4.0; phân tích cơ hội, thách thức và xu hướng tác động đến quản trị nguồn nhân lực ngân hàng.
  3. Nghiên cứu kinh nghiệm PTNNL của một số ngân hàng thương mại trong nước và quốc tế để rút ra bài học áp dụng cho VCB.
  4. Phân tích, đánh giá thực trạng PTNNL tại VCB giai đoạn 2016–2020, chỉ ra các mặt đạt được, hạn chế và nguyên nhân.
  5. Xây dựng quan điểm, mục tiêu và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm PTNNL tại VCB thích ứng với yêu cầu của CMCN 4.0.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác PTNNL của VCB dưới góc độ khoa học Quản trị kinh doanh.
• Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các khía cạnh về quy mô, số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực; tập trung vào đội ngũ lao động làm nghiệp vụ ngân hàng chịu sự tác động trực tiếp của CMCN 4.0.
• Phạm vi không gian: Tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (bao gồm Hội sở chính, các chi nhánh và công ty trực thuộc trên toàn quốc).
• Phạm vi thời gian: Khảo sát, thu thập dữ liệu thực trạng trong giai đoạn 2016–2020; đề xuất giải pháp phát triển đến năm 2025, định hướng tầm nhìn đến năm 2030.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu đã điểm luận

Luận án đã phân loại và tổng hợp các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo các nhóm nội dung cụ thể:

• Nhóm nghiên cứu nước ngoài về quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong CMCN 4.0:

  • Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Christina Osborne & Ken Langdon (2006), Robert Heller (2006), Ivancevich (2007), Leslie McKeown (2007): Nghiên cứu các khía cạnh quản lý hiệu suất làm việc, kỹ năng đánh giá năng lực, thiết kế công việc, chính sách tuyển dụng, trả lương, phúc lợi và chiến lược giữ chân nhân tài.
  • Joseph Evans Agolla (2018): Phân tích vốn con người trong sản xuất thông minh và chuyển đổi số thời kỳ 4.0.
  • Saqib Shamim, Shuang Cang, Hongnian Yu, Yun Li (2016): Đề xuất phương pháp quản trị thúc đẩy học tập liên tục và môi trường đổi mới trong tổ chức thích ứng với CMCN 4.0.
  • Rui Pedro Freitas & Carolina Feliciana Machado (2020): Phân tích quan hệ giữa người lao động và máy móc, tái cấu trúc tổ chức và ứng dụng nền tảng Gallup Access.
  • Ravi Srinivasan, Maneesh Kumar & Sriram Narayanan (2020): Khung quản trị nguồn nhân lực (HRM) phục vụ việc tái đào tạo và tuyển dụng nhân lực tận dụng công nghệ mới.
  • Meister & Kevin Mulcahy (2020), Karen Mangia (2020), Christopher Mulligan & Craig Taylor (2020), Gowan & Lepak (2020): Đưa ra các giải pháp về làm việc từ xa, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và chiến lược giữ chân nhân sự cốt lõi.
  • Birgit Oberer & Alptekin Erkollar (2018), Maximiliane Wilkesmann & Uwe Wilkesmann (2018), M. H. Onik, Mahdi H. Miraz & Chul-Soo Kim (2018), Geeta Rana & Ravindra Sharma (2019): Nghiên cứu mô hình Lãnh đạo 4.0, hệ thống quản lý tri thức, ứng dụng Blockchain trong HRM và mô hình HR 4.0.

• Nhóm nghiên cứu nước ngoài về nguồn nhân lực ngành ngân hàng:

  • Dimitrios Salampasis và cộng sự (2015): Mối quan hệ giữa thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và năng lực đổi mới trong ngành ngân hàng.
  • Sweety Dubey & Bhuwan Gupta: Nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực sáng tạo tại các ngân hàng Ấn Độ.
  • K. C. Chakrabarty (2012): Phân tích vai trò quản trị con người song hành cùng quản trị rủi ro tại các ngân hàng thương mại.
  • Báo cáo nghiên cứu Deutsche Bank (2019): Kinh nghiệm xây dựng văn hóa hiệu suất bền vững, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.
  • Akinyemi (2014), Karen Higginbottom (2015): Đánh giá các thách thức thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, nguy cơ chảy máu chất xám và áp lực tuân thủ quy trình công nghệ số trong ngân hàng.

• Nhóm nghiên cứu trong nước:

  • Các công trình của Tô Huy Rứa (2014) và định hướng Đại hội XIII của Đảng: Nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao, xem nhân lực là trung tâm của sự phát triển và đổi mới sáng tạo.
  • Các bài báo khoa học và kỷ yếu hội thảo chuyên ngành tài chính - ngân hàng: Đánh giá thực trạng mất cân đối nhân lực chuyên môn sâu, hạn chế về năng lực quản trị ngân hàng hiện đại và sự dịch chuyển lao động giữa các tổ chức tín dụng.

Khoảng trống nghiên cứu được lựa chọn

Từ việc tổng hợp y văn, luận án xác định các khoảng trống chưa được giải quyết:

1. Thiếu vắng công trình nghiên cứu mang tính hệ thống và toàn diện về cơ sở lý luận PTNNL ngân hàng thương mại đặt trong bối cảnh cụ thể của cuộc CMCN 4.0 tại Việt Nam.
2. Chưa có nghiên cứu nào phân tích thực trạng công tác PTNNL tại VCB dưới tác động của làn sóng chuyển đổi số giai đoạn 2016–2020, đồng thời đúc kết các bài học kinh nghiệm quốc tế để áp dụng tương thích cho VCB.
3. Chưa có hệ thống giải pháp đồng bộ và khả thi về PTNNL tại VCB nhằm xử lý sự mất cân đối cơ cấu lao động (giảm lao động tác nghiệp giản đơn, thiếu hụt chuyên gia công nghệ và ngân hàng số) trong giai đoạn đến 2025 và tầm nhìn 2030.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

• Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức: Luận án tiếp cận nguồn nhân lực của tổ chức là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua 5 nhóm yếu tố: thể lực (sức khỏe), trình độ văn hóa, trình độ kỹ thuật, chuyên môn/kỹ năng lao động và phẩm chất tác phong/đạo đức nghề nghiệp.
• Lý thuyết vốn con người và năng suất: Sử dụng quan điểm kinh tế học về vai trò của nguồn nhân lực trong nghiên cứu phát triển (R&D) và tăng trưởng năng suất (TFP) theo mô hình của Griffith và cộng sự (2000), nghiên cứu của Bartel & Lichtenberg (1987), cùng hàm sản xuất Cobb-Douglas mở rộng của Black & Lynch (1996) chứng minh mức học vấn trung bình nâng cao năng suất lao động.
• Khái niệm và chức năng PTNNL: Kế thừa các định nghĩa của ILO, UN, APEC, McLagan (1989), McLean & McLean (2001), Metcalfe (2005), Wang & Sun (2009). Luận án xác định PTNNL trong tổ chức là quá trình biến đổi tích cực về số lượng, nâng cao chất lượng và hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ nhằm nâng cao năng suất và đáp ứng mục tiêu phát triển.
• Hệ thống tiêu chí đánh giá PTNNL ngân hàng thương mại thời kỳ 4.0:
  • Tốc độ tăng trưởng quy mô lao động.
  • Chuyển dịch cơ cấu lao động: tỷ lệ lao động quản lý, tỷ lệ lao động công nghệ thông tin, tỷ lệ nhóm lao động có nguy cơ bị máy móc/AI thay thế.
  • Biến động cơ cấu theo tiêu thức sức khỏe và độ tuổi.
  • Tỷ lệ lao động được đào tạo hàng năm (đặc biệt là đào tạo CNTT và chuyển đổi số).
  • Sự biến chuyển về đạo đức nghề nghiệp và kỷ luật lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng mô tả thông qua thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập số liệu báo cáo tài chính hợp nhất, số liệu quản trị nhân sự từ Ban Tổ chức nhân sự, Ban Thư ký chiến lược và nghiên cứu tổng hợp của VCB trong giai đoạn 2016–2020.
2. Phương pháp phỏng vấn sâu (định tính): Tiến hành phỏng vấn sâu bán cấu trúc và không cấu trúc với Ban Lãnh đạo, Giám đốc chi nhánh, lãnh đạo Ban Tổ chức nhân sự, Trưởng phòng Hành chính nhân sự và đại diện người lao động tại VCB. Các cuộc phỏng vấn được thực hiện định kỳ 6 tháng một lần từ năm 2019 đến hết ngày 31/12/2020 gắn với các kỳ họp sơ kết và triển khai kế hoạch kinh doanh.
3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (định lượng mô tả):
   • Áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất tại 116 đơn vị trực thuộc trên 7 khu vực địa lý toàn quốc (gồm 2 chi nhánh quy mô đặc biệt là Sở giao dịch và Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh, cùng các chi nhánh loại I, II, III và công ty trực thuộc).

Đợt điều tra	Đối tượng & Nội dung khảo sát	Số phiếu phát ra	Số phiếu hợp lệ	Tỷ lệ hợp lệ	Phân bổ thực tế (%)
Phiếu điều tra số 1 (Thực hiện 04/2019 – 06/2019)	Đánh giá số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động và sự hài lòng về đãi ngộ tại VCB (Mẫu 01: cán bộ/NLĐ; Mẫu 02: khách hàng)	200	183	91,50%	- Hội sở chính: 30,06% (55 phiếu) - Trung tâm CNTT: 9,83% (18 phiếu) - Chi nhánh 7 khu vực: 51,37% (94 phiếu) - Khách hàng VCB: 8,74% (16 phiếu)
Phiếu điều tra số 2 (Thực hiện 06/2020)	Khảo sát chuyên sâu công tác PTNNL từ Hội sở chính đến các đơn vị trực thuộc	200	190	95,00%	- Hội sở chính: 40,52% (77 phiếu) - Chi nhánh 7 khu vực: 50,53% (96 phiếu) - Công ty trực thuộc: 8,95% (17 phiếu)

4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Sử dụng thống kê mô tả, tổng hợp dữ liệu, so sánh đối chiếu số liệu chuỗi thời gian 2016–2020 và phương pháp chuyên gia để đánh giá các chỉ số thực trạng.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài và phương pháp nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến quản trị nhân sự, phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện CMCN 4.0 và đặc thù ngành ngân hàng. Tác giả phân tích rõ những giá trị khoa học kế thừa từ các công trình trước, đồng thời chỉ ra khoảng trống về mặt lý luận và thực tiễn đối với trường hợp cụ thể của VCB. Phần phương pháp luận thiết lập quy trình nghiên cứu, kỹ thuật chọn mẫu điều tra khảo sát thực tế (183 phiếu đợt 1 và 190 phiếu đợt 2) và quy trình xử lý dữ liệu phục vụ các chương tiếp theo.

Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Chương 2 làm sáng tỏ các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong tổ chức, nội hàm và chức năng của PTNNL. Tác giả phân tích bối cảnh CMCN 4.0 với các đặc trưng cốt lõi tác động hai mặt (cơ hội và thách thức) đến ngân hàng thương mại. Nội dung PTNNL được cụ thể hóa qua 2 trục: phát triển về số lượng và nâng cao chất lượng (thể lực, trình độ, kỹ năng, thái độ).

Chương này cũng phân tích các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến PTNNL, xác lập 5 nhóm tiêu chí đánh giá tình hình PTNNL ngân hàng trong kỷ nguyên số. Cuối chương, tác giả tổng kết kinh nghiệm PTNNL của một số ngân hàng thương mại trong nước và quốc tế (như Deutsche Bank, hệ thống ngân hàng Ấn Độ), rút ra các bài học về chuyển đổi mô hình đào tạo, thu hút nhân tài công nghệ và thiết lập văn hóa số.

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Chương 3 khái quát quá trình hình thành, mô hình quản trị, mạng lưới hoạt động và kết quả kinh doanh của VCB giai đoạn 2016–2020. Dựa trên số liệu thứ cấp và dữ liệu điều tra thực nghiệm, tác giả đi sâu phân tích thực trạng:

• Quy mô và tốc độ phát triển: Số lượng nhân sự VCB tăng trưởng qua các năm gắn liền với việc mở rộng mạng lưới, song tốc độ tăng cơ học đang được kiểm soát chặt chẽ hơn nhờ tự động hóa quy trình.
• Chất lượng nhân lực: Đánh giá chi tiết trình độ học vấn, thể lực, kỹ năng mềm, khả năng ứng dụng phần mềm chuyên môn và đạo đức kỷ luật nghề nghiệp. Mặc dù trình độ chung đạt chuẩn cao, năng lực làm chủ công nghệ mới và số hóa nghiệp vụ chưa đồng đều giữa các bộ phận.
• Cơ cấu nhân lực: Phân tích cơ cấu lao động theo nhóm công việc, giới tính, độ tuổi và sự mất cân đối giữa lao động quản lý, lao động trực tiếp và lao động hỗ trợ. Khối lao động chuyên trách CNTT tăng nhanh nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ yêu cầu phát triển ngân hàng số.
• Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực: Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng, công tác đào tạo chuẩn hóa công nghệ hàng năm và chính sách đãi ngộ vật chất/tinh thần.
• Đánh giá tổng hợp: Chỉ rõ những hạn chế chủ yếu như chiến lược PTNNL chưa đón đầu đầy đủ tốc độ biến chuyển của CMCN 4.0, sự thiếu hụt chuyên gia đầu ngành về dữ liệu/ngân hàng số, và hiện tượng suy giảm việc làm tại các vị trí giao dịch quầy truyền thống do máy móc thay thế.

Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Trên cơ sở mục tiêu phát triển của VCB đến năm 2025, tầm nhìn 2030 và dự báo xu hướng việc làm ngành ngân hàng, chương 4 đề xuất các nhóm giải pháp:

1. Hoàn thiện chiến lược PTNNL gắn kết chặt chẽ với lộ trình chuyển đổi ngân hàng số của VCB.
2. Đổi mới, thống nhất quy trình tuyển dụng từ Trụ sở chính đến các chi nhánh; xây dựng chính sách vượt trội nhằm thu hút nhân tài và chuyên gia công nghệ cao.
3. Xây dựng lộ trình đào tạo hiện đại hóa, đa dạng hóa các hình thức học tập trực tuyến (E-learning), đào tạo cập nhật kỹ năng số và an toàn thông tin.
4. Mở rộng hợp tác quốc tế trong đào tạo chuyên gia công nghệ ngân hàng mới.
5. Tái cấu trúc tổ chức bộ máy, điều động, luân chuyển nhân sự linh hoạt, tối ưu hóa cơ cấu lao động nhằm tránh dôi dư lao động vận hành cơ học và nâng cao năng suất.
6. Đề xuất một số kiến nghị cụ thể đối với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam về cơ chế chính sách, khung khổ pháp lý cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ngành ngân hàng số.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt học thuật và lý luận

• Hệ thống hóa và bổ sung lý luận về nguồn nhân lực, PTNNL trong tổ chức kinh tế dưới góc độ quản trị kinh doanh, đặc biệt làm rõ các đặc trưng và yêu cầu mới đặt ra đối với nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong CMCN 4.0.
• Làm sáng tỏ bản chất, nội dung cấu thành và xác lập hệ thống tiêu chí định lượng, định tính nhằm đánh giá công tác PTNNL ngân hàng thương mại trong môi trường số hóa.
• Tổng kết, phân tích các yếu tố tác động và đúc rút bài học kinh nghiệm quốc tế có tính tương thích cao với điều kiện phát triển của hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Nhận diện và lượng hóa được tác động thay thế của công nghệ: Luận án chỉ ra rằng nếu loại trừ yếu tố tăng trưởng do mở rộng mạng lưới vật lý, nhóm lao động giản đơn, giao dịch viên tại quầy và bộ phận hỗ trợ gián tiếp đang có xu hướng giảm nhanh do sự thâm nhập của tự động hóa và trí tuệ nhân tạo.
• Chỉ rõ điểm nghẽn về cơ cấu chất lượng: Mặc dù mặt bằng chất lượng nhân lực VCB đứng hàng đầu thị trường, ngân hàng vẫn đối mặt với tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng đội ngũ chuyên gia công nghệ thông tin giỏi nghiệp vụ tài chính và chuyên gia đầu ngành về ngân hàng số.
• Cung cấp luận cứ thực chứng từ hai đợt điều tra khảo sát quy mô tại 116 đơn vị để ban lãnh đạo VCB rà soát, tái cấu trúc tổ chức bộ máy, đổi mới quy trình tuyển dụng và lập kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2021–2025.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất

• Đối với VCB: Hoàn thiện chiến lược nhân sự thích ứng CMCN 4.0; đổi mới tổ chức bộ máy đào tạo; đẩy mạnh hợp tác quốc tế đào tạo chuyên sâu; thực hiện quy hoạch và luân chuyển cán bộ phù hợp mô hình ngân hàng số.
• Đối với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam: Hoàn thiện khung pháp lý và chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng, tạo cơ chế liên kết đào tạo chuẩn hóa nguồn nhân lực chất lượng cao trong toàn ngành.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của luận án:
  • Do giới hạn về nguồn lực và phạm vi nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu khảo sát thực tế áp dụng hình thức chọn mẫu phi xác suất (116 đơn vị trực thuộc).
  • Khung thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp kết thúc vào năm 2020, phản ánh giai đoạn đầu của làn sóng chuyển đổi số tại VCB.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo:
  • Mở rộng phạm vi khảo sát áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên với quy mô mẫu lớn hơn trên toàn hệ thống các ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam.
  • Cập nhật chuỗi dữ liệu thực nghiệm sau năm 2020 để đánh giá sâu hơn tác động dài hạn của các công nghệ đột phá mới (như Generative AI, Open Banking) đối với cơ cấu việc làm ngành ngân hàng.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo khoa học có giá trị ứng dụng cụ thể:

• Đối với các nhà quản trị ngân hàng thương mại (đặc biệt là VCB): Cung cấp hệ thống dữ liệu thực chứng và khung giải pháp tái cơ cấu nhân sự, thiết kế chương trình đào tạo số và tối ưu hóa chính sách đãi ngộ nhân tài.
• Đối với các cơ quan quản lý (Ngân hàng Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo): Làm cơ sở hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực tài chính - ngân hàng và chuẩn hóa chương trình đào tạo đại học/sau đại học gắn với công nghệ tài chính (Fintech).
• Đối với giảng viên, nghiên cứu sinh, học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng: Tham khảo phương pháp thiết kế nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng mô tả và khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án giải quyết vấn đề cốt lõi nào trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0?
Luận án giải quyết mâu thuẫn giữa yêu cầu chuyển đổi số nhanh chóng của ngân hàng thương mại và thực trạng nguồn nhân lực: sự suy giảm nhu cầu đối với lao động vận hành/giao dịch quầy giản đơn do tự động hóa, song hành với sự thiếu hụt cục bộ lực lượng chuyên gia công nghệ cao và chuyên gia ngân hàng số có am hiểu nghiệp vụ tài chính.

2. Dữ liệu thực nghiệm của luận án được thu thập từ những nguồn nào và quy mô ra sao?
Dữ liệu gồm: (1) Báo cáo tài chính và báo cáo nhân sự thứ cấp của VCB giai đoạn 2016–2020; (2) Phỏng vấn sâu định kỳ 6 tháng/lần giai đoạn 2019–2020; (3) Điều tra khảo sát bằng 2 bảng hỏi tại 116 đơn vị trực thuộc VCB trên 7 khu vực (Phiếu 1 thu về 183 phiếu hợp lệ, Phiếu 2 thu về 190 phiếu hợp lệ).

3. Tiêu chí nào được luận án xác lập để đánh giá phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong thời kỳ 4.0?
Gồm 5 tiêu chí: (1) Tốc độ tăng quy mô lao động; (2) Cơ cấu lao động và sự biến động tỷ trọng nhân sự quản lý, nhân sự CNTT, nhân sự có nguy cơ bị máy móc/AI thay thế; (3) Biến động cơ cấu theo sức khỏe; (4) Tỷ lệ lao động được đào tạo hàng năm; (5) Sự thay đổi tích cực về đạo đức nghề nghiệp và kỷ luật lao động.

4. Đóng góp thực tiễn nổi bật nhất của luận án đối với VCB là gì?
Luận án đã lượng hóa thực trạng phân bổ nhân sự, chỉ ra các điểm nghẽn trong chiến lược đào tạo và thu hút nhân tài CNTT, đồng thời đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo số hóa, hợp tác quốc tế đến tái cấu trúc bộ máy vận hành phù hợp với mục tiêu phát triển đến 2025 và tầm nhìn 2030 của VCB.

---

Kết luận

Luận án của tác giả Thiều Quang Hiệp đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý thuyết và phương pháp luận về phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong bối cảnh CMCN 4.0. Thông qua việc phân tích thực trạng dữ liệu giai đoạn 2016–2020 tại VCB, công trình đã làm rõ các cơ hội, thách thức và sự mất cân đối cơ cấu lao động trước áp lực số hóa. Các nhóm giải pháp và kiến nghị được xây dựng có cơ sở khoa học và thực tiễn, đóng góp thiết thực cho công tác quản trị nhân lực tại VCB nói riêng và hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam nói chung trong tiến trình chuyển đổi số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Nhóm công trình nghiên cứu ở nước ngoài 1. Nhóm công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người.

Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management), càng về sau này, HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng Scandinavia và Nam Phi, HRM được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất, nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh. Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh phát hành theo bản quyền với nhà xuất bản Trường Đại học Harvard Hoa kỳ. Tác giả đề cập tới lĩnh vực quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, đó là một hệ thống bao gồm nhiều hoạt động như thiết lập mục tiêu, theo dõi những sự thay đổi, huấn luyện khích lệ, đánh giá, phát triển nhân viên… Christina Osborne Ken Langdon, Hoàng Ngọc Tuyến dịch (2006), Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên, NXB tổng hợp TPHCM, Tác giả đã nhấn mạnh kỹ năng áp dụng các kỹ thuật đánh giá nhân viên nhằm phát triển năng lực và động viên họ làm việc là một trong những kỹ năng quản lý rất quan trọng. Thông thường, các thông tin phản hồi về hiệu quả công việc từ cấp quản lý sẽ rất có ý nghĩa để nhân viên phát huy các điểm mạnh, phát triển triển tối đa tiềm năng và khả năng cống hiến của họ cho tổ chức.

Robert Heller, dịch giả: Lê Ngọc Phương Anh (2006), Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Quản Lý Nhân Sự, NXB tổng hợp TPHCM, Tác giả đưa ra được các yếu tố cơ bản của các kỹ thuật quản lý thành công, cho phép người quản lý khuyến khích nhân viên làm việc với khả năng tốt nhất của họ, đồng thời chỉ ra cách thức quản lý có hiệu quả có thể biến thất bại thành thành công cho doanh nghiệp. Ivancevich (2007), Human Resources Management, the McGRAW-Hill companies. Tác giả chủ yếu phân tích về vấn đề bình đẳng về cơ hội việc làm, HRM toàn cầu, những chiến lược tổng thể nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh các vấn đề về phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng lao động, đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên…. Các chủ đề về trả lương, phúc lợi và các dịch vụ, bao gồm các phúc lợi, dịch vụ và trợ cấp, tiềm năng phúc lợi và tác động của dịch vụ mà sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên….LESLIE MCKEOWN (2007), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, nhà xuất bản lao động xã hội dịch.

Nội dung của tài liệu này đưa ra các cách thức để thu hút những nhân viên giỏi, các phương pháp phân tích và hình thành chiến lược giữ chân nhân viên bằng các phương thức khen thưởng, ưu đãi, quản lý nhân viên, sắp xếp nghỉ việc và nhân viên mới, các chương trình đào tạo, tuyển dụng, định hướng cho nhân viên và chiến lược giữ chân nhân viên nhìn từ góc độ của người lãnh đạo của tổ chức. Nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và cuộc cách mạng công nghiệp 4. Joseph Evans Agolla (2018), Human Capital in the Smart Manufacturing and Industry 4.