Phát triển đội ngũ nhân sự cho mảng kinh doanh khách sạn của công ty cổ phần xây dựng số 2 quảng ninh

Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cho mảng khách sạn tại Công ty CP Xây dựng số 2 Quảng Ninh. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự ngành du lịch.

• Tác giả: Mạc Đức Mạnh
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Ngọc Thắng
• Trường học: Trường Quản Trị Và Kinh Doanh - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát triển đội ngũ nhân sự cho mảng kinh doanh khách sạn của Công ty Cổ phần Xây dựng Số 2 Quảng Ninh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: RATIONALE
• 2. CHƯƠNG 2: THEORETICAL BASIS OF HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT OF HOTEL BUSINESS
• 2.1. The concept, role and classification of hotel
• 2.2. The concept and role of hotels in tourism activity
• 2.3. Hotel concept
• 3. CHƯƠNG 3: RESEARCH METHODOLOGY AND DESIGN
• 4. CHƯƠNG 4: CURRENT SITUATION OF DEVELOPING HUMAN RESOURCE IN THE HOTEL BUSINESS OF QUANG NINH JOINT STOCK CONSTRUCTION COMPANY NO. 2
• 5. CHƯƠNG 5: SOLUTIONS OF HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT FOR THE HOTEL BUSINESS OF QUANG NINH JOINT STOCK CONSTRUCTION COMPANY NO. 2 IN THE PERIOD OF 2022-2025

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Khách Sạn 55 ký tự

Ngành du lịch Việt Nam đã phục hồi mạnh mẽ sau đại dịch Covid-19, với sự đóng góp không nhỏ từ các khách sạn. Để duy trì và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, các khách sạn cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực (HRD). Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ chất lượng cao mà còn là nguồn lực cạnh tranh then chốt. Việc đầu tư vào đào tạo nhân viên khách sạn, quản trị nhân sự khách sạn, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp khách sạn vững mạnh là yếu tố sống còn. Quang Ninh Joint Stock Construction Company No. 2 nhận thức rõ tầm quan trọng này khi mở rộng sang lĩnh vực kinh doanh khách sạn.

1.1. Khái Niệm và Vai Trò Của Khách Sạn Trong Hoạt Động Du Lịch

Khách sạn, xuất phát từ tiếng Pháp, là nơi cung cấp dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung khác cho du khách. Theo Chon và Maier (2009), khách sạn là nơi mọi người có thể trả tiền để qua đêm trong một căn phòng. Vai trò của khách sạn trong ngành du lịch là vô cùng quan trọng, đóng góp vào sự phát triển kinh tế, xã hội và an ninh quốc gia. Khách sạn không chỉ đơn thuần là nơi nghỉ ngơi mà còn là điểm đến trải nghiệm văn hóa địa phương.Khách sạn cũng cần đảm bảo các yếu tố kinh tế, xã hội và an ninh.

1.2. Đặc Điểm Kinh Doanh Của Ngành Khách Sạn Tại Việt Nam

Kinh doanh khách sạn mang tính thời vụ cao, phụ thuộc vào mùa du lịch và các sự kiện đặc biệt. Yêu cầu vốn đầu tư lớn, đòi hỏi khả năng quản lý tài chính hiệu quả. Chất lượng dịch vụ là yếu tố then chốt quyết định sự thành công, đòi hỏi năng lực nhân viên khách sạn cao. Cạnh tranh gay gắt giữa các khách sạn trong và ngoài nước. Vì vậy, việc xây dựng chiến lược phát triển nhân lực phù hợp là vô cùng quan trọng.

II. Thách Thức Lớn Trong Quản Trị Nhân Sự Khách Sạn Hiện Nay 58 ký tự

Các khách sạn đang đối mặt với nhiều thách thức trong quản trị nhân sự. Tình trạng thiếu hụt lao động có kỹ năng, đặc biệt là sau đại dịch, gây khó khăn cho việc cung cấp dịch vụ chất lượng. Áp lực tăng lương và cải thiện đãi ngộ nhân viên để giữ chân nhân tài. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ đòi hỏi nhân viên phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp khách sạn tích cực, tạo môi trường làm việc tốt để tăng sự hài lòng của nhân viên cũng là một thách thức lớn. Việc giữ chân nhân viên trở thành vấn đề sống còn với các doanh nghiệp.

2.1. Thiếu Hụt Lao Động Có Kỹ Năng Đặc Biệt Sau Đại Dịch

Ngành du lịch phục hồi nhanh chóng dẫn đến nhu cầu lớn về nhân lực, trong khi nhiều lao động đã chuyển sang ngành nghề khác trong thời gian đại dịch. Điều này tạo ra sự cạnh tranh gay gắt trong việc tuyển dụng nhân viên khách sạn có kinh nghiệm và kỹ năng. Các khách sạn cần có chiến lược thu hút và đào tạo nguồn nhân lực mới để đáp ứng nhu cầu.

2.2. Áp Lực Tăng Lương và Cải Thiện Chế Độ Đãi Ngộ

Để giữ chân nhân viên, các khách sạn cần có chính sách lương thưởng cạnh tranh, chế độ phúc lợi tốt và cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Áp lực tăng lương đến từ chi phí sinh hoạt ngày càng tăng và sự cạnh tranh từ các ngành nghề khác. Cần có sự cân bằng giữa chi phí và hiệu quả trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ.

2.3. Đổi Mới Liên Tục để Thích Ứng với Công Nghệ trong Khách Sạn

Công nghệ đang thay đổi cách thức vận hành của khách sạn, từ hệ thống đặt phòng trực tuyến đến các ứng dụng quản lý khách hàng. Đào tạo nhân viên khách sạn sử dụng công nghệ mới là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc và trải nghiệm của khách hàng. Điều này bao gồm việc đào tạo về các hệ thống quản lý khách sạn (PMS), các công cụ marketing kỹ thuật số, và các ứng dụng hỗ trợ khách hàng.

III. Cách Xây Dựng Chiến Lược Phát Triển Nhân Lực Khách Sạn 56 ký tự

Để giải quyết các thách thức trên, các khách sạn cần xây dựng chiến lược phát triển nhân lực bài bản. Đầu tiên, cần phân tích SWOT nguồn nhân lực để xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức. Tiếp theo, cần xác định rõ mục tiêu và các chỉ số đo lường hiệu quả (KPIs) của chương trình phát triển nhân lực. Việc đào tạo nhân viên khách sạn cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế và khung năng lực của từng vị trí. Cuối cùng, cần liên tục đánh giá và điều chỉnh chiến lược để đảm bảo tính hiệu quả.

3.1. Phân Tích SWOT Nguồn Nhân Lực Khách Sạn Của Doanh Nghiệp

Việc phân tích SWOT giúp xác định rõ điểm mạnh (ví dụ: đội ngũ nhân viên nhiệt tình, có kinh nghiệm), điểm yếu (ví dụ: thiếu kỹ năng chuyên môn, khả năng ngoại ngữ hạn chế), cơ hội (ví dụ: sự phát triển của ngành du lịch, các chương trình hỗ trợ đào tạo từ chính phủ) và thách thức (ví dụ: cạnh tranh từ các khách sạn khác, sự thay đổi của công nghệ). Từ đó, xây dựng chiến lược phù hợp để tận dụng cơ hội và khắc phục điểm yếu.

3.2. Xây Dựng Khung Năng Lực Cho Từng Vị Trí Công Việc

Khung năng lực là bảng mô tả chi tiết các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho từng vị trí công việc trong khách sạn. Việc xây dựng khung năng lực giúp xác định rõ tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, làm cơ sở cho việc tuyển dụng nhân viên khách sạn, đào tạo và phát triển nhân viên. Khung năng lực cũng giúp nhân viên hiểu rõ yêu cầu công việc và định hướng phát triển bản thân.

3.3. Thiết Kế Các Chương Trình Đào Tạo Phù Hợp Với Nhu Cầu

Các chương trình đào tạo nhân viên khách sạn cần được thiết kế dựa trên kết quả phân tích SWOT và khung năng lực. Nội dung đào tạo cần cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm, và các kỹ năng liên quan đến công nghệ mới. Hình thức đào tạo cần đa dạng, bao gồm đào tạo trực tuyến, đào tạo tại chỗ, và cử đi tham gia các khóa học chuyên sâu.

IV. Nghiên Cứu Trường Hợp Phát Triển Nguồn Nhân Lực tại Quảng Ninh 59 ký tự

Nghiên cứu trường hợp tại Công ty CP Xây Dựng Số 2 Quảng Ninh cho thấy những nỗ lực của công ty trong việc phát triển nguồn nhân lực khách sạn để đáp ứng nhu cầu kinh doanh. Công ty đã triển khai nhiều chương trình đào tạo nhân viên khách sạn, xây dựng văn hóa doanh nghiệp khách sạn thân thiện, và áp dụng các chính sách đãi ngộ nhân viên hấp dẫn. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần vượt qua, đặc biệt là trong việc thu hút và giữ chân nhân viên có kinh nghiệm.

4.1. Giới Thiệu Về Công Ty CP Xây Dựng Số 2 Quảng Ninh

Công ty CP Xây Dựng Số 2 Quảng Ninh là một doanh nghiệp lớn tại tỉnh Quảng Ninh, hoạt động trong nhiều lĩnh vực, bao gồm xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, và kinh doanh khách sạn. Khách sạn của công ty tọa lạc tại vị trí đắc địa, có tiềm năng phát triển lớn. Công ty đang nỗ lực xây dựng thương hiệu khách sạn uy tín, cung cấp dịch vụ chất lượng cao.

4.2. Thực Trạng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Khách Sạn Tại Công Ty

Hiện tại, đội ngũ nhân viên khách sạn của Công ty CP Xây Dựng Số 2 Quảng Ninh còn hạn chế về số lượng và kinh nghiệm. Công ty đã triển khai một số chương trình đào tạo, tuy nhiên hiệu quả chưa cao. Cần có sự đầu tư mạnh mẽ hơn vào đào tạo nhân viên khách sạn, xây dựng khung năng lực và chính sách đãi ngộ phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên.

4.3. Đánh Giá Hiệu Quả Các Chương Trình Đào Tạo Hiện Tại

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu của các chương trình đào tạo hiện tại. Cần sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau, bao gồm khảo sát ý kiến nhân viên, đánh giá kết quả công việc, và đo lường mức độ cải thiện về kiến thức và kỹ năng. Kết quả đánh giá là cơ sở để điều chỉnh và cải thiện các chương trình đào tạo trong tương lai.

V. Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Bền Vững Cho Khách Sạn 57 ký tự

Để phát triển nguồn nhân lực bền vững, các khách sạn cần tập trung vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp khách sạn tích cực, tạo môi trường làm việc tốt, và cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Cần chú trọng đến việc đào tạo nhân viên khách sạn về kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn, và kiến thức về công nghệ mới. Ngoài ra, cần xây dựng mối quan hệ tốt với các trường đại học, cao đẳng, và trung tâm đào tạo nghề để đảm bảo nguồn cung lao động chất lượng cao.

5.1. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Khách Sạn Tích Cực

Văn hóa doanh nghiệp khách sạn tích cực tạo ra môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, và khuyến khích sự sáng tạo. Cần xây dựng các giá trị cốt lõi, quy tắc ứng xử, và phong cách lãnh đạo phù hợp. Văn hóa doanh nghiệp tốt giúp tăng sự hài lòng của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc, và thu hút nhân tài.

5.2. Tạo Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp Cho Nhân Viên

Cần xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng cho từng vị trí công việc. Cung cấp các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, và cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Khuyến khích nhân viên học hỏi, nâng cao trình độ, và tham gia các hoạt động chuyên môn. Cơ hội phát triển là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên giỏi.

5.3. Hợp Tác Với Các Cơ Sở Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Du Lịch

Cần xây dựng mối quan hệ đối tác chiến lược với các trường đại học, cao đẳng, và trung tâm đào tạo nghề du lịch. Tham gia các hội chợ việc làm, tổ chức các buổi nói chuyện chuyên đề, và tài trợ các chương trình học bổng. Việc hợp tác với các cơ sở đào tạo giúp khách sạn tiếp cận nguồn cung lao động chất lượng cao và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn.

VI. Tương Lai Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Ngành Khách Sạn 60 ký tự

Trong tương lai, phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Xu hướng cá nhân hóa trải nghiệm khách hàng đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng giao tiếp và giải quyết vấn đề tốt hơn. Sự phát triển của công nghệ sẽ tạo ra nhiều cơ hội mới, nhưng cũng đặt ra yêu cầu về đào tạo nhân viên khách sạn để thích ứng với công nghệ. Việc xây dựng nguồn lực cạnh tranh thông qua phát triển nhân lực sẽ là yếu tố quyết định sự thành công của các khách sạn.

6.1. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Quản Lý Nhân Sự Khách Sạn

Ứng dụng các phần mềm quản lý nhân sự (HRM) để tự động hóa các quy trình, giảm thiểu sai sót, và nâng cao hiệu quả công việc. Sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo, dự đoán nhu cầu nhân lực, và tối ưu hóa chi phí nhân sự. Ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để hỗ trợ tuyển dụng nhân viên khách sạn, đánh giá hiệu suất, và cung cấp dịch vụ khách hàng.

6.2. Nâng Cao Kỹ Năng Mềm Cho Nhân Viên Khách Sạn

Kỹ năng mềm đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ khách hàng chất lượng cao. Cần đào tạo nhân viên khách sạn về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, và kỹ năng quản lý thời gian. Tổ chức các buổi workshop, teambuilding, và các hoạt động ngoại khóa để nâng cao tinh thần đồng đội và khả năng giao tiếp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành du lịch Việt Nam đã phục hồi mạnh mẽ sau hai năm đóng băng do đại dịch Covid-19, với nhiều tuyến quốc tế được mở lại và chính sách mở cửa của Chính phủ. Trước đại dịch, tỷ lệ lấp đầy phòng tại các khách sạn từ 3 đến 5 sao đạt trung bình 74%, mức cao nhất trong 10 năm qua, với giá phòng trung bình khoảng 113 USD/đêm theo báo cáo của Savills Việt Nam. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp khách sạn phải tìm kiếm giải pháp phát triển bền vững để duy trì và nâng cao vị thế trên thị trường.

Công ty Cổ phần Xây dựng số 2 Quảng Ninh, một doanh nghiệp lớn với hơn 50 năm hoạt động, đã mở rộng sang lĩnh vực kinh doanh khách sạn như một mảng đầu tư trọng điểm nhờ tiềm năng tăng trưởng và lợi nhuận hấp dẫn. Tuy nhiên, đội ngũ nhân sự hiện tại của công ty còn hạn chế về số lượng và chất lượng, do khách sạn mới đi vào hoạt động và nhiều bộ phận chưa thích nghi kịp với môi trường kinh doanh mới.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho mảng kinh doanh khách sạn của công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nhân sự đến năm 2025, tầm nhìn 2030. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào dữ liệu từ năm 2019 đến 2021 tại khách sạn thuộc Công ty Cổ phần Xây dựng số 2 Quảng Ninh, tọa lạc tại thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành khách sạn, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế địa phương và quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực (HRD) trong ngành khách sạn, bao gồm:

• Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Theo Harbison và Myers (1964), HRD là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người nhằm tăng cường vốn nhân lực và đầu tư hiệu quả cho phát triển kinh tế - xã hội. Tổ chức Lao động Quốc tế định nghĩa HRD là phát triển năng lực con người để đạt hiệu quả công việc và sự hài lòng cá nhân.

• Mô hình quản trị nhân sự khách sạn: Bao gồm các khái niệm về lập kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo và cải tiến, cũng như chính sách đãi ngộ. Các yếu tố ảnh hưởng đến HRD như chiến lược phát triển kinh doanh, năng lực tài chính, lãnh đạo, thị trường lao động, công nghệ và môi trường cạnh tranh cũng được xem xét.

• Khái niệm nhân sự khách sạn: Nhân sự khách sạn là tập hợp các nhân viên phục vụ các dịch vụ lưu trú, ăn uống và dịch vụ bổ trợ, có đặc điểm lao động phi vật chất, tính phức tạp cao, tính mùa vụ, tỷ lệ lao động nữ lớn, đa dạng và chuyên môn hóa cao.

Các khái niệm chính bao gồm: phát triển nguồn nhân lực, nhân sự khách sạn, kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và cải tiến, đãi ngộ nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng.

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các tài liệu lý thuyết, báo cáo ngành, tài liệu nội bộ của Công ty Cổ phần Xây dựng số 2 Quảng Ninh như báo cáo tài chính, chính sách nhân sự, kế hoạch đào tạo năm 2022.

• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua quan sát trực tiếp tại khách sạn, khảo sát toàn bộ 25 nhân viên khách sạn bằng bảng hỏi, và phỏng vấn sâu 3 chuyên gia gồm Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc và Trưởng phòng Kinh doanh khách sạn.

• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel để xử lý và phân tích số liệu khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển nhân sự theo các tiêu chí về kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo và đãi ngộ.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ năm 2019 đến 2021, khảo sát và phỏng vấn thực hiện trong năm 2022, phân tích và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2022-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Kế hoạch nhân sự chưa rõ ràng và chưa được quan tâm đúng mức: Chỉ khoảng 60% nhân viên đánh giá kế hoạch phát triển nhân sự được xây dựng chưa rõ ràng và thiếu tính khả thi. Ban lãnh đạo công ty chưa thực sự quan tâm sâu sắc đến việc lập kế hoạch nhân sự cho mảng khách sạn.

2. Tuyển dụng còn hạn chế về nguồn và quy trình: 72% nhân viên cho biết nguồn tuyển dụng chủ yếu từ nội bộ và các kênh truyền thống, chưa đa dạng và chưa tận dụng hiệu quả các kênh tuyển dụng hiện đại như internet hay các trường đào tạo chuyên ngành. Quy trình tuyển dụng chưa khoa học, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút nhân sự chất lượng cao.

3. Bố trí và sử dụng nhân sự chưa hợp lý: 68% nhân viên phản ánh việc bố trí công việc chưa phù hợp với năng lực và sở trường, gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và tinh thần làm việc. Việc luân chuyển nhân sự giữa các bộ phận còn hạn chế, chưa tận dụng được tối đa nguồn lực hiện có.

4. Đào tạo và cải tiến nhân sự chưa đáp ứng yêu cầu phát triển: Chỉ khoảng 55% nhân viên được tham gia các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm. Chương trình đào tạo còn mang tính hình thức, chưa có kế hoạch đào tạo bài bản và định kỳ. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và khả năng thích ứng với thay đổi của thị trường.

5. Chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn: Mức lương và các khoản thưởng chưa tương xứng với công sức và hiệu quả công việc, chỉ khoảng 50% nhân viên hài lòng với chính sách đãi ngộ hiện tại. Các chế độ phúc lợi và môi trường làm việc cũng cần được cải thiện để giữ chân nhân tài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty mới bước vào lĩnh vực khách sạn, chưa có kinh nghiệm quản trị nhân sự chuyên sâu trong ngành này. So với các nghiên cứu trong ngành khách sạn tại các địa phương khác, tỷ lệ nhân viên được đào tạo bài bản và chính sách đãi ngộ hợp lý thường cao hơn khoảng 15-20%.

Việc thiếu kế hoạch nhân sự rõ ràng khiến công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự thiếu định hướng, dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn lực thấp. Điều này phù hợp với nhận định của các chuyên gia về tầm quan trọng của chiến lược nhân sự trong phát triển khách sạn.

Chính sách đào tạo chưa được chú trọng làm giảm khả năng nâng cao kỹ năng và thích ứng của nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo và mức độ hài lòng với chính sách đãi ngộ có thể minh họa rõ nét sự chênh lệch so với các doanh nghiệp cùng ngành.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh vai trò then chốt của việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, phù hợp với đặc thù ngành khách sạn và điều kiện thực tế của doanh nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng và triển khai kế hoạch phát triển nhân sự bài bản: Thiết lập kế hoạch nhân sự rõ ràng, cụ thể theo từng giai đoạn, dựa trên dự báo nhu cầu nhân lực và chiến lược phát triển khách sạn. Thời gian thực hiện trong năm 2023-2025, do Ban lãnh đạo công ty chủ trì phối hợp phòng nhân sự.

2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và hoàn thiện quy trình tuyển chọn: Mở rộng kênh tuyển dụng qua các trang việc làm trực tuyến, hợp tác với các trường đào tạo du lịch khách sạn, tổ chức các chương trình tuyển dụng chuyên biệt. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng khoa học, minh bạch, đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc. Thực hiện ngay từ năm 2023.

3. Tối ưu hóa bố trí và sử dụng nhân sự: Áp dụng hệ thống đánh giá năng lực để bố trí nhân sự phù hợp với sở trường và chuyên môn, tăng cường luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận nhằm phát huy tối đa năng lực. Triển khai trong năm 2023-2024, do phòng nhân sự phối hợp quản lý các bộ phận.

4. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân viên: Xây dựng chương trình đào tạo định kỳ, bao gồm kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và ngoại ngữ, kết hợp đào tạo tại chỗ và đào tạo bên ngoài. Đầu tư ngân sách đào tạo phù hợp, ưu tiên nhân viên chủ chốt. Thực hiện từ năm 2023 và duy trì liên tục.

5. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi để đảm bảo cạnh tranh trên thị trường lao động, tạo động lực gắn bó lâu dài cho nhân viên. Tăng cường môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ tinh thần và sức khỏe nhân viên. Thực hiện trong năm 2023-2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp khách sạn: Nhận diện các vấn đề nhân sự đặc thù trong ngành, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả kinh doanh.

2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Áp dụng các mô hình, phương pháp tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ được nghiên cứu để cải thiện quy trình quản lý nhân sự, tăng cường năng lực đội ngũ.

3. Các tổ chức đào tạo và nghiên cứu về du lịch khách sạn: Tham khảo cơ sở lý thuyết và thực tiễn phát triển nhân lực trong khách sạn, làm tài liệu giảng dạy và nghiên cứu chuyên sâu.

4. Nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý ngành du lịch: Hiểu rõ vai trò và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn, từ đó xây dựng các chính sách hỗ trợ đào tạo, phát triển nhân lực ngành du lịch.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngành khách sạn?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng sự hài lòng của khách hàng và khả năng cạnh tranh của khách sạn. Ví dụ, nhân viên được đào tạo bài bản sẽ phục vụ chuyên nghiệp hơn, góp phần giữ chân khách hàng.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong khách sạn?
   Bao gồm chiến lược phát triển kinh doanh, năng lực tài chính, lãnh đạo, thị trường lao động, công nghệ, chính sách pháp luật và môi trường cạnh tranh. Mỗi yếu tố tác động đến quy mô, chất lượng và chính sách nhân sự.

3. Làm thế nào để xây dựng kế hoạch nhân sự hiệu quả cho khách sạn?
   Cần phân tích môi trường kinh doanh, dự báo nhu cầu nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực hiện có, xác định mục tiêu phát triển nhân sự và xây dựng các chương trình tuyển dụng, đào tạo phù hợp. Kế hoạch phải linh hoạt và cập nhật thường xuyên.

4. Những phương pháp đào tạo nào phù hợp với nhân viên khách sạn?
   Phương pháp đào tạo đa dạng như đào tạo tại chỗ, đào tạo chuyên môn, đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo qua mô phỏng và mentoring. Việc lựa chọn phương pháp cần phù hợp với đặc thù công việc và trình độ nhân viên.

5. Chính sách đãi ngộ nào giúp giữ chân nhân viên khách sạn?
   Chính sách lương thưởng cạnh tranh, phúc lợi đầy đủ, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tích cực và sự ghi nhận đóng góp của nhân viên là các yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân viên. Ví dụ, các khách sạn lớn thường áp dụng thưởng theo hiệu quả công việc để khích lệ nhân viên.

Kết luận

• Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của mảng kinh doanh khách sạn tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 2 Quảng Ninh.
• Thực trạng phát triển nhân sự còn nhiều hạn chế về kế hoạch, tuyển dụng, bố trí, đào tạo và đãi ngộ, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động khách sạn.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào xây dựng kế hoạch nhân sự bài bản, đa dạng hóa tuyển dụng, tối ưu hóa bố trí nhân sự, nâng cao chất lượng đào tạo và cải thiện chính sách đãi ngộ.
• Nghiên cứu có thể được áp dụng trong giai đoạn 2022-2025, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
• Khuyến khích các bên liên quan như lãnh đạo doanh nghiệp, phòng nhân sự, cơ quan quản lý và tổ chức đào tạo tham khảo để triển khai hiệu quả các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn.

Hãy bắt đầu xây dựng chiến lược phát triển nhân lực ngay hôm nay để tận dụng tối đa tiềm năng của ngành khách sạn và nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường!

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- MẠC ĐỨC MẠNH DEVELOPING HUMAN RESOURCES FOR THE HOTEL BUSINESS OF QUANG NINH CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY NO. 2 PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ CHO MẢNG KINH DOANH KHÁCH SẠN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 2 QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2022 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- MẠC ĐỨC MẠNH DEVELOPING HUMAN RESOURCES FOR THE HOTEL BUSINESS OF QUANG NINH CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY NO. 2 PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ CHO MẢNG KINH DOANH KHÁCH SẠN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 2 QUẢNG NINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. NGUYỄN NGỌC THẮNG HÀ NỘI - 2022 GUARANTEE I declare that the thesis has been composed by myself and that the work has not be submitted for any other degree or professional qualification.

The data and results stated in the thesis are honest and have clear origins. i LIST OF TABLES. iv LIST OF FIGURES. v LIST OF ABBREVIATION.

Research objectives and questions. Scope of research. THEORETICAL BASIS OF HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT OF HOTEL BUSINESS. The concept, role and classification of hotel.

The concept and role of hotels in tourism activity. Characteristics of hotel business. Concept, characteristics and role of hotel human resource. Concept of hotel human resource.

Characteristics of hotel human resource. The role of hotel’s human resource. Development of hotel’s human resource. Concept and content of hotel’s human resource development.

Factors affecting the development of hotel human resource. RESEARCH METHODOLOGY AND DESIGN. Description of questionnaires and research samples. Research data and scales.

CURRENT SITUATION OF HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT IN THE HOTEL BUSINESS OF QUANG NINH JOINT STOCK CONSTRUCTION COMPANY NO. Introduction of Quang Ninh Joint Stock Construction Company No. History of the company. Results of the company's hotel business.

The current state of human resource of Quang Ninh Joint Stock Construction Company No. Current situation of developing human resource in hotel of Quang Ninh Joint Stock Construction Company No. Setting an annual recruitment and utilization plan. Arrangement and use of personnel.

Formulate and implement regulations on labor management, salary, bonus and social security. Training and improvement of human resource. Business environmental factors affecting the human resource development for the hotel business of Quang Ninh Joint Stock Construction Company No. Conclusion on the human resource development for hotel business of Quang Ninh Joint Stock Construction Company No.

SOLUTIONS OF HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT FOR THE HOTEL BUSINESS OF QUANG NINH JOINT STOCK CONSTRUCTION COMPANY NO. Forecasting the potential of the tourism industry and the development orientation of the company's hotel business. Situation and trends of tourism development. Development strategy orientation of Quang Ninh Joint Stock Construction Company No.2 in the period of 2022-2025.

Solutions for developing human resource. Focus on strategic planning and personnel development plan. Interested in recruitment to create input of quality personnel. Strengthen training and retraining of existing tourism personnel in hotels.

Improve the use of human resource. Enhance material and spiritual remuneration for the staff in the hotel. For the Ministries of Culture, Sports and Tourism, the Ministry of Education and Training, the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs, the Vietnam National Administration of Tourism and the General Department of Vocational Training. For functional facilities of Quang Ninh Province.

For tourism training and vocational training institutions. Limitations of research. 109 EXPERT INTERVIEW QUESTIONS. 109 iii LIST OF TABLES Table 2.

Training methods commonly used in hotel. Categories for evaluating the human resource development for the company's hotel business. Hotel business results of Quang Ninh Joint Stock Construction Company No. Statistic the hotel’s employees of the company in July, 2022.

Personnel structure by division in the hotel. Labor classification coefficient of the company. Goals of the company in the period of 2022 – 2025. Expected personnel structure by division in the hotel.

Expected quality of the company's personnel until 2025. 84 iv LIST OF FIGURES Figure 2. The process of the hotel’s human resource planning. Human resource recruitment process.

Human resource remuneration system. Process of training and improvement of human resource in the hotel 32 Figure 3. Structure of Quang Ninh Joint Stock Construction Company No. Structure of the company's hotel business.

The responsiveness of HR planning for the company's hotel business. The company's hotel recruitment process. The responsiveness of recruitment for the company's hotel. The responsiveness of the arrangement and using of HR for the company's hotel business.

The responsiveness of remuneration for the company's hotel. The responsiveness of training for the company's hotel. 66 v LIST OF ABBREVIATION Abbreviation Full term HR Human resource HRM Human resource management HRD Human resource development vi CHAPTER 1. Rationale After two years of almost completely freezing due to the impact of the Covid-19 epidemic, Vietnam's tourism industry has shown signs of prosperity when the Government allows tourism to open and many international routes are restored.

Not only that, in recent years, it can be seen that Vietnam's tourism is developing well in many aspects thanks to the right direction of the Party and State. In order to achieve this result of Vietnam's tourism industry, part of the important contribution of hotels must be mentioned. The hotel business has ensured economic, social, and security efficiency, contributing to the development of the country's economy. According to a report by Savills Vietnam, before the Covid-19 pandemic took place, the average occupancy rate at 3 - 5-star hotels regularly reached 74%, the highest in the past 10 years, with an average room rate of $113/room/night.

However, with the open-door policy in the market economy that has put the tourism industry in front of a fierce competition, the hotel business is under great pressure from many sides in the market. In order to survive and develop, hotels themselves and hotel managers must find positive solutions to be able to develop their business, increase revenue and profit, maintain their reputation and position in the market. The current context is witnessing rapidly changing environmental factors, along with advances in science and technology. This has led to changes in business operations, management methods, perceptions and actions of individuals in the business.

Accordingly, the company's leaders realize that it is necessary to equip employees with new knowledge and skills to keep up with the change. Therefore, developing the workforce becomes more urgent than ever. HR are always the top concern and one of the powerful weapons in the business strategy of any business. Quang Ninh Joint Stock Construction Company No.

2 is a large enterprise of Quang Ninh province. From the initial business line of construction, to now, after more than 50 years of existence and development, the company has diversified its portfolio into many fields, such as manufacturing building materials, repairing of 1 machinery, wholesale of equipment, transportation, hotel services, restaurants. In the strategic development orientation of the company, the hotel business is one of the key investment areas due to its potential attractive growth and profitability. Faced with the difficulties of the business environment and competitive pressure in the market, the company realizes that it is necessary to have a suitable and effective HR to be able to step by step ahead in the competition of Quang Ninh province in particular and the domestic market in general.

However, the current staff for the company's hotel business is limited in both quantity and quality. This comes from the fact that the company's hotel has just been put into operation, the business operation process is still in the start and test phase, many departments and managers of the company have not really adapted to the new business environment requirements. Stemming from that fact and understanding the importance of HRD in the hotel business, I chose to research the topic "Developing human resource for the hotel business of Quang Ninh Joint Stock Construction Company No. 2" as the subject of master's thesis.

Research overview Human resource management is a field that many scientists as well as administrators are interested in researching. There have been many research works on HRM used both at the international and domestic scope. Foreign Studies Swanson (2022) provide an up-to-date overview of the human resource development (HRD) as well as the terminology and processes required for HRD research and practice. The book provides a basic understanding of the HRD models, processes, and history; critical theoretical and philosophical foundations of the field; learning and performance paradigms; HRD’s role in high-level organizational and systems-level issues; training, development and organization - including examples of best practices along with variations in core thinking, processes, interventions, tools; and much more.

2 Nieves and Quintana (2016) propose that HR practices influence organizational performance through their influence on key mediating variables. However, the link between HRM practices and innovation performance has yet to be determined, and little is known about the variables that may mediate this relationship. The diverse results of studies in this area seem to suggest that the field of activity can determine specific aspects of this relationship. By analyzing data from a single industry, this paper aims to increase understanding of the mediating role of human capital in the relationship between HRM practices and innovation.

Data from a survey of 109 hotel management companies in Spain shows that, in the hospitality industry, certain HRM practices influence innovation through their influence on HR. However, recruitment and selection of HRM practices did not improve the human capital level of the studied firms, although they determined their innovation performance. According to Enz and Siguaw (2000), a landmark study at Cornell University found that a significant number of hotel companies engage in HR innovation activities. Some companies have developed a practice package that includes elements such as employee empowerment, interactive training, performance reviews, and guest surveys.

Illustrating those efforts is Cendant's five-sector diversity initiative, which has encouraged more than 50 entrepreneurs to become franchisees. However, many best practices focus on one of five types of HR practices: (1) leadership development, (2) training and knowledge building, (3) employee empowerment, (4) employee recognition and (5) expense management. For example, Minneapolis-St. Paul Hilton has decided to empower the front desk staff to deal with any issues or authorize any guest requests in their own discretion.

Leadership development programs are primarily aimed at enabling promotion from within, while training methods and empowerment practices are assessed to improve employee skills. Controlling costs or increasing revenue is the goal of champions of cost - practice management. The goal of many activities is to improve morale, reduce revenue, increase productivity, and drive guest satisfaction. 3 Murray et al.

(2017) aims to explore the challenges encountered by the hospitality industry in managing the labor challenges, which it faces presently and in the coming years. Although several issues are playing, there are actions that industry members can take both internally and by advocating externally for change. This paper draws on insights from three industry members and two academics to explore key areas in which action can be taken to address labor demand challenges in the hospitality workforce. The identified action items combine these various types of expertise to provide a holistic frame of action.

Hospitality industry members can take numerous actions from this analysis, including developing stronger organization cultures that align with employee needs, exerting effort in balancing wage gap issues and maintaining pressure on government partners to provide support for establishing hospitality and tourism, so that it is viewed as a valuable career path.