Tổng quan nghiên cứu

Ngành du lịch Việt Nam đã phục hồi mạnh mẽ sau hai năm đóng băng do đại dịch Covid-19, với nhiều tuyến quốc tế được mở lại và chính sách mở cửa của Chính phủ. Trước đại dịch, tỷ lệ lấp đầy phòng tại các khách sạn từ 3 đến 5 sao đạt trung bình 74%, mức cao nhất trong 10 năm qua, với giá phòng trung bình khoảng 113 USD/đêm theo báo cáo của Savills Việt Nam. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp khách sạn phải tìm kiếm giải pháp phát triển bền vững để duy trì và nâng cao vị thế trên thị trường.

Công ty Cổ phần Xây dựng số 2 Quảng Ninh, một doanh nghiệp lớn với hơn 50 năm hoạt động, đã mở rộng sang lĩnh vực kinh doanh khách sạn như một mảng đầu tư trọng điểm nhờ tiềm năng tăng trưởng và lợi nhuận hấp dẫn. Tuy nhiên, đội ngũ nhân sự hiện tại của công ty còn hạn chế về số lượng và chất lượng, do khách sạn mới đi vào hoạt động và nhiều bộ phận chưa thích nghi kịp với môi trường kinh doanh mới.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho mảng kinh doanh khách sạn của công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nhân sự đến năm 2025, tầm nhìn 2030. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào dữ liệu từ năm 2019 đến 2021 tại khách sạn thuộc Công ty Cổ phần Xây dựng số 2 Quảng Ninh, tọa lạc tại thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành khách sạn, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế địa phương và quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực (HRD) trong ngành khách sạn, bao gồm:

  • Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Theo Harbison và Myers (1964), HRD là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người nhằm tăng cường vốn nhân lực và đầu tư hiệu quả cho phát triển kinh tế - xã hội. Tổ chức Lao động Quốc tế định nghĩa HRD là phát triển năng lực con người để đạt hiệu quả công việc và sự hài lòng cá nhân.

  • Mô hình quản trị nhân sự khách sạn: Bao gồm các khái niệm về lập kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo và cải tiến, cũng như chính sách đãi ngộ. Các yếu tố ảnh hưởng đến HRD như chiến lược phát triển kinh doanh, năng lực tài chính, lãnh đạo, thị trường lao động, công nghệ và môi trường cạnh tranh cũng được xem xét.

  • Khái niệm nhân sự khách sạn: Nhân sự khách sạn là tập hợp các nhân viên phục vụ các dịch vụ lưu trú, ăn uống và dịch vụ bổ trợ, có đặc điểm lao động phi vật chất, tính phức tạp cao, tính mùa vụ, tỷ lệ lao động nữ lớn, đa dạng và chuyên môn hóa cao.

Các khái niệm chính bao gồm: phát triển nguồn nhân lực, nhân sự khách sạn, kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và cải tiến, đãi ngộ nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng.

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các tài liệu lý thuyết, báo cáo ngành, tài liệu nội bộ của Công ty Cổ phần Xây dựng số 2 Quảng Ninh như báo cáo tài chính, chính sách nhân sự, kế hoạch đào tạo năm 2022.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua quan sát trực tiếp tại khách sạn, khảo sát toàn bộ 25 nhân viên khách sạn bằng bảng hỏi, và phỏng vấn sâu 3 chuyên gia gồm Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc và Trưởng phòng Kinh doanh khách sạn.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel để xử lý và phân tích số liệu khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển nhân sự theo các tiêu chí về kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo và đãi ngộ.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ năm 2019 đến 2021, khảo sát và phỏng vấn thực hiện trong năm 2022, phân tích và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2022-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Kế hoạch nhân sự chưa rõ ràng và chưa được quan tâm đúng mức: Chỉ khoảng 60% nhân viên đánh giá kế hoạch phát triển nhân sự được xây dựng chưa rõ ràng và thiếu tính khả thi. Ban lãnh đạo công ty chưa thực sự quan tâm sâu sắc đến việc lập kế hoạch nhân sự cho mảng khách sạn.

  2. Tuyển dụng còn hạn chế về nguồn và quy trình: 72% nhân viên cho biết nguồn tuyển dụng chủ yếu từ nội bộ và các kênh truyền thống, chưa đa dạng và chưa tận dụng hiệu quả các kênh tuyển dụng hiện đại như internet hay các trường đào tạo chuyên ngành. Quy trình tuyển dụng chưa khoa học, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút nhân sự chất lượng cao.

  3. Bố trí và sử dụng nhân sự chưa hợp lý: 68% nhân viên phản ánh việc bố trí công việc chưa phù hợp với năng lực và sở trường, gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và tinh thần làm việc. Việc luân chuyển nhân sự giữa các bộ phận còn hạn chế, chưa tận dụng được tối đa nguồn lực hiện có.

  4. Đào tạo và cải tiến nhân sự chưa đáp ứng yêu cầu phát triển: Chỉ khoảng 55% nhân viên được tham gia các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm. Chương trình đào tạo còn mang tính hình thức, chưa có kế hoạch đào tạo bài bản và định kỳ. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và khả năng thích ứng với thay đổi của thị trường.

  5. Chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn: Mức lương và các khoản thưởng chưa tương xứng với công sức và hiệu quả công việc, chỉ khoảng 50% nhân viên hài lòng với chính sách đãi ngộ hiện tại. Các chế độ phúc lợi và môi trường làm việc cũng cần được cải thiện để giữ chân nhân tài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty mới bước vào lĩnh vực khách sạn, chưa có kinh nghiệm quản trị nhân sự chuyên sâu trong ngành này. So với các nghiên cứu trong ngành khách sạn tại các địa phương khác, tỷ lệ nhân viên được đào tạo bài bản và chính sách đãi ngộ hợp lý thường cao hơn khoảng 15-20%.

Việc thiếu kế hoạch nhân sự rõ ràng khiến công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự thiếu định hướng, dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn lực thấp. Điều này phù hợp với nhận định của các chuyên gia về tầm quan trọng của chiến lược nhân sự trong phát triển khách sạn.

Chính sách đào tạo chưa được chú trọng làm giảm khả năng nâng cao kỹ năng và thích ứng của nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo và mức độ hài lòng với chính sách đãi ngộ có thể minh họa rõ nét sự chênh lệch so với các doanh nghiệp cùng ngành.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh vai trò then chốt của việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, phù hợp với đặc thù ngành khách sạn và điều kiện thực tế của doanh nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và triển khai kế hoạch phát triển nhân sự bài bản: Thiết lập kế hoạch nhân sự rõ ràng, cụ thể theo từng giai đoạn, dựa trên dự báo nhu cầu nhân lực và chiến lược phát triển khách sạn. Thời gian thực hiện trong năm 2023-2025, do Ban lãnh đạo công ty chủ trì phối hợp phòng nhân sự.

  2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và hoàn thiện quy trình tuyển chọn: Mở rộng kênh tuyển dụng qua các trang việc làm trực tuyến, hợp tác với các trường đào tạo du lịch khách sạn, tổ chức các chương trình tuyển dụng chuyên biệt. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng khoa học, minh bạch, đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc. Thực hiện ngay từ năm 2023.

  3. Tối ưu hóa bố trí và sử dụng nhân sự: Áp dụng hệ thống đánh giá năng lực để bố trí nhân sự phù hợp với sở trường và chuyên môn, tăng cường luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận nhằm phát huy tối đa năng lực. Triển khai trong năm 2023-2024, do phòng nhân sự phối hợp quản lý các bộ phận.

  4. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân viên: Xây dựng chương trình đào tạo định kỳ, bao gồm kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và ngoại ngữ, kết hợp đào tạo tại chỗ và đào tạo bên ngoài. Đầu tư ngân sách đào tạo phù hợp, ưu tiên nhân viên chủ chốt. Thực hiện từ năm 2023 và duy trì liên tục.

  5. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi để đảm bảo cạnh tranh trên thị trường lao động, tạo động lực gắn bó lâu dài cho nhân viên. Tăng cường môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ tinh thần và sức khỏe nhân viên. Thực hiện trong năm 2023-2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp khách sạn: Nhận diện các vấn đề nhân sự đặc thù trong ngành, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Áp dụng các mô hình, phương pháp tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ được nghiên cứu để cải thiện quy trình quản lý nhân sự, tăng cường năng lực đội ngũ.

  3. Các tổ chức đào tạo và nghiên cứu về du lịch khách sạn: Tham khảo cơ sở lý thuyết và thực tiễn phát triển nhân lực trong khách sạn, làm tài liệu giảng dạy và nghiên cứu chuyên sâu.

  4. Nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý ngành du lịch: Hiểu rõ vai trò và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn, từ đó xây dựng các chính sách hỗ trợ đào tạo, phát triển nhân lực ngành du lịch.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngành khách sạn?
    Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng sự hài lòng của khách hàng và khả năng cạnh tranh của khách sạn. Ví dụ, nhân viên được đào tạo bài bản sẽ phục vụ chuyên nghiệp hơn, góp phần giữ chân khách hàng.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong khách sạn?
    Bao gồm chiến lược phát triển kinh doanh, năng lực tài chính, lãnh đạo, thị trường lao động, công nghệ, chính sách pháp luật và môi trường cạnh tranh. Mỗi yếu tố tác động đến quy mô, chất lượng và chính sách nhân sự.

  3. Làm thế nào để xây dựng kế hoạch nhân sự hiệu quả cho khách sạn?
    Cần phân tích môi trường kinh doanh, dự báo nhu cầu nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực hiện có, xác định mục tiêu phát triển nhân sự và xây dựng các chương trình tuyển dụng, đào tạo phù hợp. Kế hoạch phải linh hoạt và cập nhật thường xuyên.

  4. Những phương pháp đào tạo nào phù hợp với nhân viên khách sạn?
    Phương pháp đào tạo đa dạng như đào tạo tại chỗ, đào tạo chuyên môn, đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo qua mô phỏng và mentoring. Việc lựa chọn phương pháp cần phù hợp với đặc thù công việc và trình độ nhân viên.

  5. Chính sách đãi ngộ nào giúp giữ chân nhân viên khách sạn?
    Chính sách lương thưởng cạnh tranh, phúc lợi đầy đủ, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc tích cực và sự ghi nhận đóng góp của nhân viên là các yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân viên. Ví dụ, các khách sạn lớn thường áp dụng thưởng theo hiệu quả công việc để khích lệ nhân viên.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của mảng kinh doanh khách sạn tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 2 Quảng Ninh.
  • Thực trạng phát triển nhân sự còn nhiều hạn chế về kế hoạch, tuyển dụng, bố trí, đào tạo và đãi ngộ, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động khách sạn.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào xây dựng kế hoạch nhân sự bài bản, đa dạng hóa tuyển dụng, tối ưu hóa bố trí nhân sự, nâng cao chất lượng đào tạo và cải thiện chính sách đãi ngộ.
  • Nghiên cứu có thể được áp dụng trong giai đoạn 2022-2025, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
  • Khuyến khích các bên liên quan như lãnh đạo doanh nghiệp, phòng nhân sự, cơ quan quản lý và tổ chức đào tạo tham khảo để triển khai hiệu quả các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong ngành khách sạn.

Hãy bắt đầu xây dựng chiến lược phát triển nhân lực ngay hôm nay để tận dụng tối đa tiềm năng của ngành khách sạn và nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường!