Chương 1. Cơ sở lý luận về Phát triển ĐNGV trường ĐH; - Chương 2. Thực trạng ĐNGV Trường ĐH Văn Hiến; - Chương 3. Biện pháp phát triển ĐNGV Trường ĐH Văn Hiến.
Kết luận và khuyến nghị Tài liệu tham khảo và Phụ lục 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Nghiên cứu ở nước ngoài 1. Nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực a.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực trên ình diện chung Nguồn nhân lực (NNL, Human Resource) là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động. Số lượng NNL được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số (Trần Khánh Đức, 2014). Trên thế giới đã có những nghiên cứu về NNL. Các nghiên cứu này tiếp cận theo nhiều khía cạnh, nội dung khác nhau về NNL.
Maslow - nhà tâm lý học người Mỹ - đã xuất bản công trình Những nhu cầu cần ưu tiên của con người (Hierarchi of Needs). Ông đã đưa ra tháp nhu cầu của con người theo thứ tự ưu tiên: Nhu cầu phát triển; nhu cầu được tôn trọng; nhu cầu về sở hữu cá nhân; nhu cầu về an ninh, an toàn xã hội; nhu cầu thực thể cơ n để tồn tại. Theo ông, phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) trước hết phải phát triển cá thể mỗi con người (Maslow, 1987). Vào cuối những năm 1960, khái niệm “Vốn con người” (Human Capital) ra đời.
Nhà kinh tế Mỹ - Theodore William Schultz - đã cho ra đời cuốn sách Đầu tư vào vốn con người (Investment in Human Capital). Ông lập luận rằng: cả kiến thức và kỹ năng đều là hình thức vốn. Lượng vốn này là một sản phẩm của “đầu tư có chủ ý”. Schultz đã nhấn mạnh và giải thích sự gia tăng sản lượng quốc gia ở các nước phương Tây chính là kết quả của việc đầu tư vào NNL (Theodore William Schultz, 1961).
Harbison với cuốn sách Nguồn lực con người - tài s n của quốc gia (Human Resources as The Wealth of Nations) đã coi NNL là sức lực, kỹ năng, tài năng và tri thức của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất ra sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích. Như vậy, ông đã coi NNL như lực lượng lao động và là tài sản quý báu của quốc gia (Harbison, 1973). Tóm lại, vấn đề nguồn lực con người đã được nhìn nhận, đánh giá và lý giải một cách sâu sắc, khoa học và toàn diện trên nhiều phương diện khác nhau. Một mặt, trong toàn bộ các nhân tố hợp thành xã hội, con người luôn đứng ở vị trí trung tâm.
Mặt khác, trong hệ thống động lực thúc đẩy lịch sử xã hội phát triển, nguồn lực con người là “nguồn lực nội sinh quan trọng nhất” và đóng vai trò quyết định trong hệ so sánh với các nguồn 5 lực khác cho sự phát triển nhanh và bền vững của các quốc gia. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực PTNNL là phát triển nhân cách, phát triển sinh thể (thể lực), quy hoạch, đào tạo và sử dụng hợp lý nhân lực, đồng thời tạo dựng một môi trường xã hội thuận lợi, giữ gìn môi trường sinh thái bền vững cho con người phát triển, để cùng nhau lao động và chung sống, nhằm mục tiêu phục vụ cho sự phát triển bền vững của xã hội và phục vụ cho con người (Phan Văn Kha và Nguyễn Lộc, 2011). Trên thế giới đã có nhiều nhà khoa học nghiên cứu về PTNNL theo nhiều cách tiếp cận khác nhau. Nhưng tựu chung, có thể trình bày một số hướng tiếp cận phổ biến sau.
Nghiên cứu về nội dung và phương thức phát triển nguồn nhân lực Năm 1995, Cherrington đã cho ra đời cuốn sách Qu n lý nguồn nhân lực (The Management of Human Resources). Ông cho rằng: “Đào tạo” liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn “Phát triển” liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn” (Cherrington, 1995). Phân tích của Michael R. Carrell và các cộng sự trong quyển Qu n trị nguồn nhân lực: Chi n lược qu n lý nơi làm việc đa dạng và toàn cầu (Human Resource Management: Strategies for Managing a Diverse and Global Workplace): Trong khi các chương trình đào tạo chỉ chú trọng đến một số vấn đề hoặc kỹ năng, kỹ thuật thuần túy và thường đáp ứng các nhu cầu trước mắt, thì các chương trình phát triển thường chú trọng đến nhiều nhóm kỹ năng hoặc vấn đề rộng hơn và thường hướng đến phục vụ mục đích lâu dài, đặc biệt chú trọng đến phương pháp nâng cao khả năng quản lý bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho cán bộ quản lý (Michael R.
Elbert and Robert D. Trong quyển Đào tạo và phát triển đội ngũ (Employee Training and Development), tác giả Noe – The Ohio State University. Ông phân tích sâu sắc các vấn đề liên quan đến công tác phát triển đội ngũ thông qua đào tạo, bồi dưỡng: Từ nghiên cứu chiến lược, tìm hiểu nhu cầu, đến thiết kế xây dựng chương trình đào tạo bao gồm nội dung, phương pháp và đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo. nhằm mục đích phát triển năng lực, nâng cao chất lượng đội ngũ (Noe, 2010).
Tóm lại, ở hướng tiếp cận thứ nhất, các nghiên cứu tập trung vào nội dung, phương thức của công tác đào tạo và PTNNL. Hai yếu tố này luôn có mối quan hệ mật thiết với nhau. Trong đó, các tác giả xác định “phát triển” là một nội dung quan trọng, là sự phát triển hài hòa giữa phát triển cá nhân và tổ chức nhằm hướng đến mục đích cuối cùng là đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động dồi dào về chất lượng, số lượng 6 và cơ cấu. Nghiên cứu nguồn lực con người theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực Tiêu biểu cho hướng nghiên cứu này là nhà xã hội học người Mỹ - Nadler với Lý thuy t phát triển nguồn nhân lực.
Trong cuốn sách Phát triển nguồn nhân lực (Developing Human Resource - DHR) do Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ phát hành vào năm 1980, Nadler đã chỉ ra các khái niệm và lập luận khoa học về các nhiệm vụ PTNNL. Ông cho rằng PTNNL bao gồm 02 nhóm nội dung: (1) Quản lý tạo tiềm năng theo năng lực bao gồm quản lý đào tạo, đào tạo tiếp nối và bồi dưỡng; (2) Quản lý khai thác tiềm năng theo năng lực bao gồm quản lý đánh giá tiềm năng, năng lực thực hiện; Tuyển, bố trí, sử dụng theo năng lực; Quản lý môi trường và tạo động lực. Có thể thấy rằng, lý thuyết PTNNL của Nadler mang tính thực tiễn rất cao và đã được vận dụng hiệu quả trong nhiều lĩnh vực quản lý nhân lực ở nhiều nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam (Nadler, 1980). Minh chứng cho thấy, một trong những công trình đã vận dụng thành công kết quả nghiên cứu của Leonard Nadler là Qu n lý nguồn nhân lực trong hu vực Nhà nước - Tập 1 của Christian Batal.
Trong cuốn sách này, Christian Batal đã dựa trên lý thuyết PTNNL để đi đến các hoạt động cụ thể của các cơ quan quản lý nhà nước nhằm PTNNL trong các cơ quan và tổ chức. Cuốn sách được biên soạn nhằm giúp các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách tham khảo về lĩnh vực quản lý với các phương pháp tổ chức, điều hành hiện đại để sử dụng nguồn lực có hiệu quả hơn, đồng thời thúc đẩy đổi mới, cải cách nền hành chính của mỗi quốc gia. Louis University - cũng bàn về vấn đề quản lý NNL trong cuốn Qu n lý nguồn nhân lực trong giáo dục: Một cách ti p cận qu n lý (Human Resources Administration in Education: A Management Approach). Nghiên cứu của ông đã được sử dụng rộng rãi và đã tiếp cận quy trình quản lý được tổ chức xung quanh các thủ tục cần thiết cho việc thực hiện QLNNL hiệu quả; chỉ ra các chức năng QLNNL trong bối cảnh khu vực trường học công, bao gồm 10 khâu quan trọng: Lập kế hoạch, kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, lựa chọn, sắp xếp nhân sự và bổ nhiệm, phát triển đội ngũ, đánh giá, khen thưởng, đàm phán tập thể, các vấn đề về chính sách, đạo đức và pháp luật trong quản lý NNL.
Tương tự như Leonard Nadler, Ronald W. Rebore đã cho người học thấy một cách tiếp cận về QLNNL trong giáo dục khá toàn diện, đầy đủ và hệ thống. Vậy, nghiên cứu ở hướng thứ hai theo tiếp cận PTNNL và mang tính ứng dụng cao ở một số nước, nhất là các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Các nghiên cứu khẳng định PTNNL cần xem xét ở các góc độ: giáo dục, đào tạo NNL, sử dụng NNL, tạo môi trường phát triển NNL.Trong đó, đặc biệt chú trọng phát triển chất 7 lượng đội ngũ, đảm bảo cho họ có đủ kiến thức và kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo điều kiện cho họ phát triển tối đa năng lực cá nhân.
Nghiên cứu về đội ngũ gi ng viên và phát triển đội ngũ gi ng viên Xuất phát từ ý nghĩa và tầm quan trọng của đội ngũ nhà giáo, trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ nhà giáo nói chung và ĐNGV nói riêng với những cách tiếp cận khác nhau, cụ thể như sau. Nghiên cứu về đội ngũ gi ng viên Lênin đã nhiều lần nhấn mạnh tất cả nhiệm vụ nặng nề của nhà trường (NT) Xô Viết, chỉ có thể thực hiện tốt nếu có sự tham gia của ĐNGV. Người đánh giá cao vị trí, vai trò của người thầy trong sự nghiệp giáo dục thế hệ trẻ: “Giáo viên có nhiệm vụ truyền á giáo dục to lớn, trước h t ph i trở thành đội quân chủ y u của sự nghiệp giáo dục xã hội chủ nghĩa, ph i gi i phóng cuộc sống, tri thức h i phụ thuộc giai cấp tư s n, h i sự đô hộ của giai cấp óc lột…” (Nguyễn Thị Hiền, 2014). Từ đó, Lênin khẳng định chế độ xã hội chủ nghĩa phải thay đổi vị trí xã hội của người thầy, phải có trách nhiệm, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người thầy thực hiện nhiệm vụ của họ.