Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số: 9 14 01 14) với đề tài "Phát triển đội ngũ giảng viên Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng đổi mới giáo dục đại học hiện nay" được tác giả Nguyễn Thị Lan Hương thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Đỗ Văn Đoạt tại Học viện Khoa học xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam (năm 2024).

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Bối cảnh thế kỷ XXI với sự bùng nổ của khoa học công nghệ, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đặt ra yêu cầu chuyển đổi nền giáo dục từ trang bị kiến thức đơn thuần sang phát triển phẩm chất, năng lực người học. Thực hiện các chủ trương đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học của Đảng và Nhà nước, Đại học Quốc gia Hà Nội giữ vai trò là trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học hàng đầu, được giao quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình cao. Tuy nhiên, công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại đây vẫn bộc lộ những bất cập về công tác quy hoạch, kế hoạch, chưa đảm bảo tính đồng bộ và hài hòa giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu. Về mặt học thuật, mặc dù đã có những nghiên cứu về quản lý nhân lực và phát triển giảng viên ở nhiều loại hình cơ sở đào tạo, song chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cơ bản, hệ thống và chuyên sâu về phát triển đội ngũ giảng viên Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học hiện nay.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

  • Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học và thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Đại học Quốc gia Hà Nội; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Đại học Quốc gia Hà Nội, góp phần thực hiện Chiến lược phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng đổi mới giáo dục đại học hiện nay.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Luận chứng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học.
    2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên, thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng đổi mới giáo dục đại học hiện nay.
    3. Đề xuất những giải pháp cơ bản phát triển đội ngũ giảng viên Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng đổi mới giáo dục đại học hiện nay.
    4. Tổ chức khảo nghiệm và thử nghiệm một số biện pháp đã đề xuất.

Giả thuyết khoa học

Theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1969), quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ quản lý trung tâm của một tổ chức, thể hiện qua việc lựa chọn, đào tạo, xây dựng và phát triển các thành viên. Nếu nghiên cứu đề xuất được các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên mang tính đồng bộ — bao gồm tổ chức quy hoạch, coi trọng tuyển chọn và sắp xếp, điều chỉnh sử dụng, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, hoàn thiện chính sách tạo động lực — thì có thể xây dựng đội ngũ giảng viên Đại học Quốc gia Hà Nội có số lượng đầy đủ, cơ cấu hợp lý và chất lượng được nâng cao, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học.

Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Quá trình phát triển đội ngũ giảng viên ở cơ sở giáo dục đại học.
  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng đổi mới giáo dục đại học.
  • Phạm vi nội dung: Tiếp cận từ phương diện quản lý giáo dục theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler để nghiên cứu các giải pháp của hiệu trưởng về phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học thành viên thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội.
  • Phạm vi khách thể khảo sát: Cán bộ quản lý nhà trường, cán bộ các Phòng, Khoa, Bộ môn và giảng viên tại 06 trường đại học thành viên thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội, gồm: Trường Đại học Ngoại ngữ; Trường Đại học Kinh tế; Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn; Trường Đại học Khoa học Tự nhiên; Trường Đại học Giáo dục; Trường Đại học Công nghệ.
  • Phạm vi thời gian: Các số liệu điều tra, khảo sát được giới hạn từ năm học 2016 - 2017 đến năm học 2022 - 2023. Các số liệu thống kê nhân lực cơ bản được chốt đến ngày 31/12/2022.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng thuật hệ thống các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan trực tiếp đến giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên:

Các hướng nghiên cứu quốc tế

  • Nghiên cứu về phẩm chất, năng lực và vai trò của giảng viên: Báo cáo của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) chỉ ra 5 mặt cấu thành chất lượng nhà giáo: kiến thức chuyên môn; kỹ năng sư phạm; tư duy phản ánh và năng lực tự phê bình; sự cảm thông và tôn trọng phẩm giá người khác; năng lực và trách nhiệm quản lý. Mishra và Koehler nghiên cứu khung năng lực công nghệ nội dung kiến thức sư phạm (TPACK), nhấn mạnh ưu tiên đổi mới nội dung, phương pháp và công nghệ. Marzano phân tích tác động trực tiếp của hoạt động giảng dạy đến thành tích của người học. Hal và Asia Simerar đề xuất các giải pháp bồi dưỡng chuyên môn gắn kết giữa các giáo viên. James H. Stronge phân tích phẩm chất, kỹ năng truyền cảm hứng của giảng viên. Todd Whitaker, Beth Whitaker và Dale Lumpa nghiên cứu các chiến lược tạo động lực và xây dựng tinh thần cho đội ngũ. Fraser khảo cứu vai trò giảng dạy, nghiên cứu khoa học và quản lý đề án học thuật. Webb và Murphy nhấn mạnh cách tiếp cận chiến lược của tổ chức đối với việc phát triển nhân sự hỗ trợ dạy và học.
  • Nghiên cứu về chính sách và chu trình phát triển đội ngũ: Báo cáo của Viện Thống kê UNESCO (Montréal, 2015) phân tích các chính sách tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ giáo viên. Michel Dvelay làm rõ bản chất dạy học mới và tiến trình đào tạo giáo viên liên tục. M. Hargreaves phân tích 3 phương diện phát triển năng lực cá nhân của giáo viên gồm: tâm lý (4 cấp độ), chuyên môn nghiệp vụ (6 cấp độ), chu kỳ nghề nghiệp (5 cấp độ). Bernd Meier xác định hệ thống các năng lực cốt lõi của nhà giáo. Các nghiên cứu của J. Everard, Geoffrey Morris, Ian Wilson, N. Apdulinna phân tích các khâu tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá nhân sự.

Các hướng nghiên cứu tại Việt Nam

  • Nghiên cứu về lý luận lao động sư phạm và phẩm chất, năng lực nhà giáo: Đào Thị Oanh nghiên cứu năng lực nghề nghiệp giảng viên sư phạm; Trần Bá Hoành tiếp cận từ đặc điểm lao động sư phạm để xác định cấu trúc chất lượng gồm phẩm chất và năng lực; Nguyễn Hữu Châu phân tích mối quan hệ giữa kiến thức, kỹ năng sư phạm và thái độ nghề nghiệp; Lê Đức Ngọc chỉ ra hai lý do khiến phát triển đội ngũ là mối quan tâm hàng đầu (trình độ đội ngũ quyết định chất lượng đào tạo và chi phí nhân sự chiếm tỷ trọng lớn nhất); Đặng Quốc Bảo, Đinh Thị Kim Thoa, Đỗ Quốc Anh xây dựng cẩm nang bồi dưỡng năng lực, phẩm chất nhà giáo.
  • Các luận án tiến sĩ về quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên: Nguyễn Thị Anh Đào nghiên cứu quản lý giảng viên tại các trường đại học tư thục; Nguyễn Trọng Đặng nghiên cứu nguồn nhân lực trường ngoài công lập tại Hà Nội; Hồ Thị Nga nghiên cứu giảng viên trường đại học địa phương; Nguyễn Văn Đệ nghiên cứu phát triển giảng viên vùng Đồng bằng sông Cửu Long; Hoàng Thị Cương nghiên cứu giảng viên chương trình tiên tiến tại Đại học Thái Nguyên; Ngô Thị Hiếu nghiên cứu phát triển giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên theo hướng tự chủ; Nguyễn Minh Tuấn nghiên cứu phát triển giảng viên khối kỹ thuật theo tiếp cận năng lực; Nguyễn Thanh Xuân nghiên cứu giảng viên lĩnh vực khoa học tự nhiên trong đại học định hướng nghiên cứu; Cảnh Chí Dũng nghiên cứu mô hình tiêu chuẩn và đánh giá giảng viên theo yêu cầu đại học nghiên cứu tại Đại học Quốc gia Hà Nội bằng mô hình SEM (AMOS 21).
  • Các nghiên cứu chuyên sâu về tạo động lực, đánh giá và năng lực nghiên cứu: Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Trần Xuân Bách, Nguyễn Thị Thúy Dung, Đặng Văn Em và Đào Văn Hân, Lê Văn Bằng, Nguyễn Thị Ngọc Thu, Vũ Văn Bình, Dương Thị Xuân, Nguyễn Quang Trung, Dương Văn Tùng, Nguyễn Thị Minh Hồng và Nguyễn Vĩnh Khương, Nguyễn Văn Tuấn, Nguyễn Thu Hạnh, Nguyễn Thị Phương Nam, Nguyễn Thị Thúy và Phạm Thành Thái, Nguyễn Thị Thu Hương.

Khoảng trống nghiên cứu luận án giải quyết

Mặc dù các công trình đã công bố tiếp cận đa dạng về các khâu quản trị nhân lực, song chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống về phát triển đội ngũ giảng viên tại mô hình đại học đa ngành, đa lĩnh vực có tính tự chủ cao như Đại học Quốc gia Hà Nội dưới lăng kính lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học. Luận án tập trung giải quyết 4 vấn đề:

  1. Xây dựng và hoàn thiện cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học đáp ứng đổi mới giáo dục đại học.
  2. Xác định các khái niệm công cụ, làm rõ nội dung và phương thức phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
  3. Khảo sát thực trạng quy mô, cơ cấu, phẩm chất, năng lực và các khâu quản lý phát triển giảng viên tại 06 trường đại học thành viên của Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2016 - 2023, phân tích nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng.
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp quản lý đồng bộ, khả thi và tổ chức khảo nghiệm, thử nghiệm thực tiễn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm tiếp cận

  • Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1969): Luận án vận dụng mô hình phát triển nguồn nhân lực coi việc đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng và phát triển nhân sự là trung tâm quản lý nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc hiện tại, chuẩn bị cho công việc tương lai và phát triển tổ chức.
  • Hệ thống khái niệm công cụ:
    • Giảng viên: Nhà giáo giảng dạy từ trình độ cao đẳng, đại học trở lên theo quy định của Luật Giáo dục và Luật Giáo dục đại học; thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng và tự bồi dưỡng nâng cao trình độ.
    • Đội ngũ giảng viên trường đại học: Tập hợp những người làm nghề dạy học, giáo dục được tổ chức thành một lực lượng chỉnh thể, gắn kết với nhau bằng mục tiêu chung của cơ sở giáo dục đại học, hoạt động theo kế hoạch và chịu sự ràng buộc bởi các quy định pháp lý, hành chính.
    • Phát triển đội ngũ giảng viên: Quá trình tác động có mục đích, có kế hoạch của các chủ thể quản lý nhằm làm gia tăng về số lượng, hợp lý hóa về cơ cấu, nâng cao về chất lượng (phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực sư phạm, năng lực nghiên cứu khoa học) và tạo môi trường làm việc thuận lợi.
  • Các quan điểm tiếp cận nghiên cứu: Tiếp cận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; tiếp cận lịch sử - lôgic; tiếp cận hệ thống - cấu trúc; tiếp cận thực tiễn; tiếp cận hoạt động; tiếp cận năng lực; tiếp cận chức năng quản lý.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

Nhóm phương pháp Phương pháp cụ thể Quy mô mẫu / Nguồn dữ liệu / Kỹ thuật xử lý
Phương pháp lý thuyết Phân tích và tổng hợp tài liệu Các tác phẩm kinh điển của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; Văn kiện của Đảng, Nhà nước; các văn bản pháp lý về GD&ĐT; các công trình nghiên cứu chuyên ngành.
Phương pháp thực tiễn Điều tra bằng bảng hỏi (Survey) Mẫu gồm 440 cán bộ quản lý và giảng viên tại 06 trường đại học thành viên thuộc ĐHQGHN; phiếu khảo sát sâu đối với 80 cán bộ quản lý ở 6 trường thành viên.
Quan sát khoa học Quan sát hoạt động dạy học của giảng viên và các bước trong quy trình quy hoạch, tư vấn tuyển chọn giảng viên của cán bộ quản lý.
Đàm thoại, tọa đàm Tọa đàm, trao đổi trực tiếp với cán bộ quản lý các Phòng, Khoa, Bộ môn, Ban Giám hiệu và giảng viên.
Tiếp cận chuẩn giảng viên Đo lường, rà soát tỷ lệ giảng viên/người học, định mức công việc, tiêu chí bổ nhiệm, nhu cầu bồi dưỡng theo chuẩn nghề nghiệp.
Tổng kết kinh nghiệm quản lý Tổng hợp báo cáo tổng kết năm học, văn bản chỉ đạo của ĐHQGHN và 06 trường đại học thành viên.
Phương pháp chuyên gia Xin ý kiến định hướng và phản biện từ các nhà khoa học, chuyên gia quản lý giáo dục.
Phương pháp thử nghiệm Thử nghiệm tác động nâng cao năng lực sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa học tại Trường ĐH Khoa học Tự nhiên và Trường ĐH Khoa học Xã hội và Nhân văn.
Xử lý số liệu Thống kê toán học Sử dụng phần mềm SPSS for Windows phiên bản 13.0 để tính toán điểm trung bình (ĐTB), độ lệch chuẩn, phân phối tần suất và kiểm định tương quan.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án

Chương 1 hệ thống hóa các tài liệu khoa học trong và ngoài nước thành hai nhóm vấn đề lớn: các nghiên cứu về vị trí, vai trò, chuẩn chất lượng, năng lực của giảng viên và các nghiên cứu về phương thức, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên. Tác giả chỉ ra các công trình quốc tế đã cung cấp cơ sở lý luận vững chắc về khung năng lực (OECD, Mishra & Koehler, Bernd Meier), tạo động lực (Todd Whitaker và cộng sự) và các cấp độ phát triển nghề nghiệp (M. Hargreaves). Tại Việt Nam, các nghiên cứu đã làm rõ đặc trưng lao động sư phạm (Trần Bá Hoành, Đào Thị Oanh) và phân tích các khía cạnh quản trị nhân lực giảng viên ở các nhóm trường đại học chuyên biệt (Nguyễn Văn Đệ, Hoàng Thị Cương, Nguyễn Minh Tuấn, Nguyễn Thanh Xuân, Cảnh Chí Dũng). Trên cơ sở đó, chương 1 khẳng định khoảng trống học thuật về mô hình phát triển toàn diện đội ngũ giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh tự chủ và xác lập 4 định hướng nghiên cứu tiếp theo của luận án.

Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học đáp ứng đổi mới giáo dục đại học

Chương 2 tập trung phân tích bản chất, đặc điểm lao động và các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học:

  • Đặc điểm lao động của giảng viên: Mục tiêu lao động là hình thành nhân cách và phát triển năng lực người học; đối tượng lao động là sinh viên; nội dung mang tính phức tạp, khoa học và nghệ thuật cao; công cụ là tri thức, phương pháp và nhân cách mẫu mực; thời gian và không gian lao động mở rộng, không bó hẹp trong giờ hành chính hay khuôn viên nhà trường (theo Điều 55 Luật Giáo dục đại học).
  • Bối cảnh tác động: Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế; sự phát triển của kinh tế tri thức; tác động của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (IoT, Trí tuệ nhân tạo AI, chuyển đổi số); xu thế tự chủ đại học và trách nhiệm giải trình theo Nghị quyết số 29-NQ/TW và Nghị định số 99/2019/NĐ-CP.
  • Cấu trúc nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo Leonard Nadler: Gồm 6 nội dung cơ bản:
    1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên.
    2. Tuyển chọn và bố trí, sử dụng giảng viên.
    3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực sư phạm và nghiên cứu khoa học.
    4. Tạo dựng môi trường làm việc và chính sách tạo động lực.
    5. Thanh tra, kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện công việc.
  • Yếu tố ảnh hưởng: Chủ trương, chính sách của Nhà nước; sứ mạng và nhiệm vụ của trường đại học; năng lực và phẩm chất của cán bộ quản lý giáo dục; động cơ, nhu cầu tự học tập, tự rèn luyện của bản thân giảng viên.

Chương 3: Những vấn đề thực tiễn về phát triển đội ngũ giảng viên Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng đổi mới giáo dục đại học hiện nay

Chương 3 trình bày các kết quả khảo sát thực trạng tại 06 trường đại học thành viên thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội (giai đoạn 2016 - 2023, số liệu thống kê nhân lực chốt ngày 31/12/2022):

  • Khái quát tổ chức: ĐHQGHN là cơ sở giáo dục đại học đa ngành, đa lĩnh vực với cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao và được ưu tiên đầu tư phát triển.
  • Thực trạng quy mô và cơ cấu đội ngũ giảng viên: Phân tích số liệu thống kê cơ bản về số lượng, cơ cấu độ tuổi, tỷ lệ giới tính và trình độ chuyên môn (tiến sĩ, thạc sĩ, học hàm giáo sư, phó giáo sư).
  • Đánh giá thực trạng các khâu phát triển đội ngũ (khảo sát 440 CBQL và GV, chuyên sâu 80 CBQL):
    • Công tác quy hoạch: Đã được triển khai nhưng tính dự báo dài hạn trước biến động ngành nghề còn hạn chế.
    • Công tác tuyển chọn, bố trí, sử dụng: Đã mở rộng nguồn tuyển chất lượng cao, tuy nhiên việc sắp xếp theo vị trí việc làm còn thiếu linh hoạt ở một số đơn vị.
    • Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ tăng đều, nhưng bồi dưỡng năng lực công nghệ mới và phương pháp giảng dạy hiện đại cần tăng cường.
    • Tạo môi trường và động lực làm việc: Chế độ đãi ngộ và điều kiện cơ sở vật chất phục vụ nghiên cứu khoa học đã được cải thiện nhưng chưa tạo được sự đồng đều giữa các khối ngành KHTN, Công nghệ và KHXH&NV.
    • Kiểm tra, đánh giá: Việc đánh giá hiệu quả công việc (KPI) bắt đầu được áp dụng nhưng chưa hoàn toàn gắn kết chặt chẽ với cơ chế bổ nhiệm và khen thưởng.
  • Đánh giá nguyên nhân: Luận án chỉ rõ nguyên nhân của ưu điểm (sự quan tâm của lãnh đạo ĐHQGHN, truyền thống học thuật) và nguyên nhân của hạn chế (áp lực tự chủ tài chính, cơ chế phối hợp liên ngành chưa tối ưu, nhận thức tự bồi dưỡng của một bộ phận giảng viên chưa đồng đều).

Chương 4: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng đổi mới giáo dục đại học hiện nay

Chương 4 xây dựng hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên dựa trên 4 nguyên tắc chỉ đạo:

  • Nguyên tắc xây dựng giải pháp:
    1. Bảo đảm tính hệ thống và đồng bộ.
    2. Phù hợp với tính chất đặc thù của Đại học Quốc gia Hà Nội.
    3. Bảo đảm tính kế thừa, hiệu quả và phát triển bền vững.
    4. Phát huy tối đa nội lực, tranh thủ ngoại lực và kết hợp hài hòa giữa nội lực với ngoại lực.
  • Hệ thống 5 giải pháp trọng tâm:
    1. Tổ chức thực hiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên: Dự báo nhu cầu nhân lực theo ngành đào tạo mũi nhọn, xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ từng giai đoạn.
    2. Chỉ đạo và thống nhất hóa trong tuyển chọn, sắp xếp, điều chỉnh sử dụng phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm: Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng giảng viên xuất sắc, phân định rõ khung tiêu chuẩn vị trí việc làm và giảng dạy liên trường.
    3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ giảng viên: Tập trung bồi dưỡng nâng cao năng lực sư phạm hiện đại, năng lực nghiên cứu khoa học và công bố quốc tế, nâng cao trình độ ngoại ngữ và công nghệ thông tin.
    4. Hoàn thiện chế độ chính sách tạo động lực: Xây dựng chính sách lương thưởng, hỗ trợ tài chính cho các nhóm nghiên cứu mạnh, cải thiện môi trường học thuật dân chủ và tự chủ.
    5. Tổ chức thanh tra, kiểm tra và đánh giá kết quả phát triển đội ngũ: Thiết lập hệ thống tiêu chí kiểm tra, đánh giá dựa trên kết quả đầu ra (KPIs) minh bạch, công bằng, gắn đánh giá với quy hoạch và đãi ngộ.
  • Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp:
    • Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi: Tiến hành lấy ý kiến cán bộ quản lý và giảng viên; kết quả phân tích thống kê cho thấy sự tương quan thuận chặt chẽ giữa mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất.
    • Thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng: Tổ chức thử nghiệm tác động nâng cao nhận thức về năng lực sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa học tại Trường Đại học Khoa học Tự nhiên và Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn. Kết quả phân tích tần suất và điểm trung bình trước - sau thử nghiệm cho thấy sự chuyển biến rõ rệt về nhận thức và kỹ năng thực hành của giảng viên tham gia thử nghiệm.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  • Luận án đã hệ thống hóa, bổ sung và hoàn thiện cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học, hội nhập quốc tế và tự chủ đại học tại Việt Nam.
  • Vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler để xác lập khung phân tích toàn diện về các khâu quản lý phát triển đội ngũ giảng viên (từ quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ đến kiểm tra, đánh giá) phù hợp với cơ sở giáo dục đại học đa ngành, định hướng nghiên cứu.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  • Luận án cung cấp bức tranh thực trạng toàn diện, có căn cứ số liệu khoa học về quy mô, cơ cấu, phẩm chất, năng lực và công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại 06 trường đại học thành viên của Đại học Quốc gia Hà Nội từ năm học 2016 - 2017 đến năm học 2022 - 2023.
  • Đề xuất hệ thống 5 giải pháp quản lý đồng bộ gắn liền với thẩm quyền và trách nhiệm của Hiệu trưởng các trường thành viên và Ban Giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội.
  • Thực hiện khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng năng lực sư phạm, năng lực nghiên cứu khoa học thành công tại hai trường thành viên (Trường ĐH Khoa học Tự nhiên và Trường ĐH Khoa học Xã hội và Nhân văn), chứng minh tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp đề xuất.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo và các cơ quan quản lý nhà nước: Tiếp tục hoàn thiện hành lang pháp lý về tự chủ đại học, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên và chính sách đãi ngộ nhân tài.
  • Đối với Đại học Quốc gia Hà Nội: Tăng cường đầu tư nguồn lực cho các nhóm nghiên cứu mạnh, hoàn thiện cơ chế chia sẻ nguồn lực giảng viên dùng chung giữa các trường thành viên, chuẩn hóa quy trình đánh giá kết quả công việc.
  • Đối với các trường đại học thành viên: Chủ động xây dựng quy hoạch vị trí việc làm, đa dạng hóa các chương trình bồi dưỡng năng lực sư phạm và năng lực nghiên cứu, cải thiện môi trường làm việc thúc đẩy giảng viên tự học và cống hiến.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu: Phạm vi khảo sát thực nghiệm của luận án tập trung tại 06 trường đại học thành viên trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội (gồm Trường ĐH Ngoại ngữ, Trường ĐH Kinh tế, Trường ĐH KHXH&NV, Trường ĐH KHTN, Trường ĐH Giáo dục, Trường ĐH Công nghệ), chưa bao quát toàn bộ các viện nghiên cứu, khoa trực thuộc và các trung tâm đào tạo khác trong cơ cấu Đại học Quốc gia Hà Nội. Dữ liệu khảo sát giới hạn trong mốc thời gian từ năm 2016 đến năm 2023.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các đơn vị đào tạo đặc thù khác trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội hoặc tiến hành nghiên cứu so sánh đối sánh mô hình quản lý phát triển giảng viên giữa Đại học Quốc gia Hà Nội và Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh cũng như các đại học vùng; tiếp tục theo dõi và đánh giá tác động lâu dài của cơ chế tự chủ toàn diện đến động lực lao động của giảng viên trong các giai đoạn tiếp theo.

Giá trị tham khảo

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và nhà nghiên cứu: Luận án là tài liệu tham khảo chuyên ngành Quản lý giáo dục và Quản trị nhân lực, đặc biệt về phương pháp luận tiếp cận lý thuyết Leonard Nadler trong giáo dục đại học, kỹ thuật thiết kế bảng hỏi và quy trình thử nghiệm nâng cao năng lực giảng viên.
  • Đối với cán bộ quản lý giáo dục: Cung cấp khung giải pháp thực tiễn cho Ban Giám hiệu, Trưởng khoa, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ tại các cơ sở giáo dục đại học trong việc lập quy hoạch, tuyển chọn theo vị trí việc làm, xây dựng chính sách tạo động lực và thiết kế chương trình bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ nhà giáo.
  • Phần có giá trị tham khảo cao nhất: Khung lý thuyết phân tích các khâu phát triển nguồn nhân lực ở Chương 2; hệ thống tiêu chí khảo sát đánh giá năng lực sư phạm, năng lực nghiên cứu khoa học ở Chương 3 và quy trình tổ chức thử nghiệm biện pháp bồi dưỡng được trình bày ở Chương 4.

Câu hỏi thường gặp

1. Khung lý thuyết nền tảng mà luận án sử dụng là gì?

Luận án sử dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1969) làm cơ sở tiếp cận trung tâm, kết hợp với các quan điểm tiếp cận hoạt động, tiếp cận năng lực, tiếp cận thực tiễn và tiếp cận chức năng quản lý để xây dựng mô hình phát triển đội ngũ giảng viên.

2. Khách thể khảo sát thực trạng của luận án gồm những đơn vị nào và dung lượng mẫu là bao nhiêu?

Khảo sát thực trạng được thực hiện tại 06 trường đại học thành viên thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội (Trường ĐH Ngoại ngữ, Trường ĐH Kinh tế, Trường ĐH Khoa học Xã hội và Nhân văn, Trường ĐH Khoa học Tự nhiên, Trường ĐH Giáo dục, Trường ĐH Công nghệ) với dung lượng mẫu gồm 440 cán bộ quản lý và giảng viên, cùng phiếu khảo sát sâu đối với 80 cán bộ quản lý.

3. Tác giả đề xuất bao nhiêu nhóm giải pháp và gồm những giải pháp nào?

Tác giả đề xuất 5 giải pháp quản lý trọng tâm: (1) Tổ chức thực hiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ; (2) Chỉ đạo/thống nhất hóa trong tuyển chọn và sắp xếp, điều chỉnh sử dụng phù hợp với vị trí việc làm; (3) Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ; (4) Hoàn thiện chế độ chính sách tạo động lực; (5) Tổ chức thanh tra, kiểm tra, đánh giá kết quả phát triển đội ngũ giảng viên.

4. Luận án đã tiến hành thử nghiệm giải pháp tại những đơn vị nào và nội dung thử nghiệm là gì?

Luận án tiến hành thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng nâng cao nhận thức và kỹ năng về năng lực sư phạm cùng năng lực nghiên cứu khoa học cho giảng viên tại 02 cơ sở: Trường Đại học Khoa học Tự nhiên và Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, đối sánh kết quả trước và sau thử nghiệm thông qua phần mềm thống kê SPSS 13.0.

5. Dữ liệu thực trạng của luận án được thu thập trong khung thời gian nào?

Số liệu điều tra và khảo sát thực trạng của luận án được thu thập và phân tích trong giai đoạn từ năm học 2016 - 2017 đến năm học 2022 - 2023, trong đó các số liệu thống kê cơ bản về nhân lực được chốt tính đến ngày 31/12/2022.

Kết luận

Luận án tiến sĩ "Phát triển đội ngũ giảng viên Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng đổi mới giáo dục đại học hiện nay" của tác giả Nguyễn Thị Lan Hương là công trình nghiên cứu chuyên khảo thuộc chuyên ngành Quản lý giáo dục. Bằng việc vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler kết hợp các phương pháp điều tra thực tiễn trên mẫu 440 cán bộ quản lý và giảng viên tại 06 trường đại học thành viên, công trình đã làm sáng tỏ thực trạng công tác phát triển đội ngũ giai đoạn 2016 - 2023. Hệ thống 5 nhóm giải pháp quản lý được xây dựng đồng bộ, có cơ sở khoa học và đã được kiểm chứng tính khả thi qua quá trình khảo nghiệm và thử nghiệm thực tế tại Trường Đại học Khoa học Tự nhiên và Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn.