Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học tây nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên Đại học Tây Nguyên theo hướng tự chủ và trách nhiệm xã hội.

• Tác giả: Ngô Thị Hiếu
• Người hướng dẫn: Trần Công Phong
• Trường học: Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản lí Giáo dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Trường Đại Học Tây Nguyên Theo Hướng Thực Hiện Quyền Tự Chủ Và Trách Nhiệm Xã Hội
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ khoa học giáo dục
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Phát triển đội ngũ giảng viên

Phát triển đội ngũ giảng viên là yếu tố then chốt trong việc nâng cao chất lượng giáo dục đại học. Đại học Tây Nguyên đã xác định rõ tầm quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Luận án nhấn mạnh sự cần thiết của việc chuẩn hóa và nâng cao năng lực giảng viên, đặc biệt trong bối cảnh tự chủ đại học. Tự chủ đại học và trách nhiệm xã hội là hai yếu tố chính thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ giảng viên. Luận án cũng đề cập đến các mô hình quản lý nguồn nhân lực và cách thức áp dụng chúng trong việc phát triển đội ngũ giảng viên.

1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên được định nghĩa là lực lượng nòng cốt trong việc thực hiện sứ mạng giáo dục của trường đại học. Họ không chỉ đảm nhiệm công tác giảng dạy mà còn tham gia vào nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng. Trong bối cảnh đổi mới giáo dục, vai trò của giảng viên ngày càng được mở rộng, đòi hỏi họ phải có năng lực chuyên môn cao và khả năng thích ứng với các thay đổi. Đại học Tây Nguyên đã nhận thức rõ điều này và đang nỗ lực xây dựng một đội ngũ giảng viên có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của xã hội.

1.2. Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của giảng viên

Trong bối cảnh đổi mới giáo dục, giảng viên cần có những phẩm chất và năng lực đặc biệt. Họ phải có khả năng tự chủ trong công việc, sáng tạo trong giảng dạy và nghiên cứu, đồng thời có trách nhiệm xã hội cao. Đại học Tây Nguyên đã đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá năng lực giảng viên, bao gồm cả năng lực chuyên môn và năng lực quản lý. Điều này giúp đảm bảo rằng đội ngũ giảng viên của trường có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của giáo dục đại học.

II. Tự chủ đại học và trách nhiệm xã hội

Tự chủ đại học và trách nhiệm xã hội là hai khái niệm trung tâm trong luận án. Tự chủ đại học cho phép các trường đại học chủ động trong việc quản lý và phát triển, trong khi trách nhiệm xã hội đòi hỏi họ phải đóng góp tích cực vào sự phát triển của cộng đồng. Đại học Tây Nguyên đã áp dụng các nguyên tắc này trong việc phát triển đội ngũ giảng viên, đảm bảo rằng họ không chỉ có năng lực chuyên môn mà còn có trách nhiệm với xã hội. Luận án cũng phân tích các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến quá trình thực hiện tự chủ và trách nhiệm xã hội của trường.

2.1. Khái niệm và cơ sở pháp lý của tự chủ đại học

Tự chủ đại học được hiểu là quyền tự quyết của các trường đại học trong việc quản lý các hoạt động của mình. Luận án đã phân tích các văn bản pháp lý liên quan đến tự chủ đại học, bao gồm Luật Giáo dục Đại học và các nghị định hướng dẫn. Đại học Tây Nguyên đã dựa trên các quy định này để xây dựng các chính sách và quy chế nội bộ, đảm bảo rằng quyền tự chủ được thực hiện một cách hiệu quả và minh bạch.

2.2. Trách nhiệm xã hội của trường đại học

Trách nhiệm xã hội của trường đại học bao gồm việc đóng góp vào sự phát triển kinh tế, văn hóa và xã hội của địa phương và quốc gia. Đại học Tây Nguyên đã thực hiện trách nhiệm này thông qua các hoạt động nghiên cứu khoa học, hợp tác với doanh nghiệp và cộng đồng. Luận án cũng đề cập đến các thách thức mà trường gặp phải trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội, bao gồm sự thiếu hụt nguồn lực và sự phối hợp giữa các bên liên quan.

III. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên

Luận án đề xuất một số giải pháp cụ thể để phát triển đội ngũ giảng viên tại Đại học Tây Nguyên. Các giải pháp này bao gồm việc nâng cao nhận thức về tự chủ và trách nhiệm xã hội, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá năng lực giảng viên, và tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Luận án cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng kế hoạch chiến lược dài hạn để đảm bảo sự phát triển bền vững của đội ngũ giảng viên. Các giải pháp này được đánh giá là cần thiết và khả thi, có thể áp dụng trong thực tiễn.

3.1. Nâng cao nhận thức về tự chủ và trách nhiệm xã hội

Một trong những giải pháp quan trọng là nâng cao nhận thức của lãnh đạo, quản lý và giảng viên về tự chủ đại học và trách nhiệm xã hội. Đại học Tây Nguyên đã tổ chức các buổi tập huấn, hội thảo để chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức về các vấn đề này. Điều này giúp tạo sự đồng thuận và thống nhất trong việc thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên.

3.2. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá năng lực

Luận án đề xuất việc xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên dựa trên các yêu cầu của tự chủ đại học và trách nhiệm xã hội. Đại học Tây Nguyên đã áp dụng các tiêu chuẩn này trong công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá giảng viên. Điều này giúp đảm bảo rằng đội ngũ giảng viên của trường luôn đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của giáo dục đại học.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội 9 Chương 3. Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học tây nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội.

Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học tây nguyên theo hướng thực hiện quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 1. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên Để thấy rõ cơ sở lý luận về các nghiên cứu phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực, luận án khái quát về các nghiên cứu quản lí NNL và phát triển NNL chiến lược dựa vào năng lực, cụ thể: 1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực Quản lí NNL, quản lí / phát triển NNL chiến lược hoặc phát triển NNL chiến lược dựa vào năng lực đã được các nhà khoa học nghiên cứu từ rất sớm và kết quả được công bố rộng rãi, cụ thể: - Các nghiên cứu về quản lí NNL của các tác giả tiêu biểu như: Breeze, John D (1981) [110] đã đưa ra 5 công cụ quản trị cơ bản, gồm: Điều tra chung; Kế hoạch kinh doanh; Báo cáo hoạt động; Biên bản họp của các trưởng phòng và Sơ đồ tổ chức; Trong khi đó, Wright và McMahan (1992) phát triển lý thuyết về quản lí NNL chiến lược thông qua thảo luận sáu mô hình lý thuyết hữu ích để hiểu cả yếu tố quyết định chiến lược và phi chiến lược của thực tiễn NNL (với quan điểm hành vi, mô hình điều khiển học, học thuyết chi phí của cơ quan đại diện, quan điểm dựa trên nguồn lực của công ty, mô hình phụ thuộc quyền lực / tài nguyên và lý thuyết thể chế) [197].

Nel và cộng sự (2001) cho rằng tiến trình quản lí NNL gồm: Biên chế tổ chức (thông tin nhân sự, phân tích công việc, kế hoạch NNL, tuyển dụng, tuyển chọn, chuyển đổi, bổ nhiệm); Duy trì đội ngũ (đền bù, sức khoẻ và sự an toàn, thương lượng tập thể, khẳng định, công bằng); Phát triển đội ngũ (đào tạo, giáo dục, phát triển, khen thưởng, tạo động lực, hiệu suất của nhóm và cá nhân, khả năng lãnh đạo, văn hóa tổ chức)[160]. Armstrong, Michael and Taylor, Stephen (2002, 2006, 2011, 2014) cho rằng quản lí NNL liên quan đến tất cả các khía cạnh như: cách thức tuyển dụng và quản lí nhân viên trong các tổ chức, bao gồm các hoạt động như quản lí NNL chiến lược, quản lí nguồn vốn nhân lực, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, quản lí tri thức, phát triển tổ chức, nguồn lực, quản lí hiệu suất, học tập và phát triển, quản lí khen thưởng, quan hệ nhân viên, phúc lợi của nhân viên, sức khỏe và an toàn và việc cung cấp dịch vụ nhân viên [103-106]. Tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), đã nghiên cứu về các yếu tố tác động đến quản lí NNL ở Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa như toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, tiến bộ KHCN, bối cảnh văn hóa, các yếu tố về triết lí quản lí NNL và thực tiễn quản lí NNL; một số vấn đề gay cấn, chính sách, GP quản lí, PTNNL ở Việt Nam; thực tiễn và kinh nghiệm quản lí NNL trong một số ngành, địa phương; kinh nghiệm quản lí, PTNNL của các nước Đông Á, Đông Nam Á và một số nước phát triển [50]. Nhóm tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Nguyễn Hữu Thân (2012) đã nghiên cứu (i) tổng quan về quản trị NNL (gồm thách thức bởi sự 11 thay đổi kinh tế và công nghệ, sự chuyển dịch nghề nghiệp, cạnh tranh toàn cầu, chất lượng và số lượng lao động, cân đối công việc và gia đình; phi tập trung hóa các hoạt động NNL; đạo đức và quản trị NNL; năng lực quản trị NNL; đánh giá NNL); (ii) Quản trị hiệu quả con người, công việc và NNL (thành quả, lý thuyết động viên thông qua thiết kế công việc, phần thưởng, sự tham gia của nhân viên); (iii) Hoạch định NNL chiến lược (phân tích môi trường bên ngoài, hệ thống thông tin NNL); (iv) Phân tích công việc theo tiếp cận năng lực; (v) Tuyển mộ và tuyển dụng NNL (nội bộ, bên ngoài, tiêu chí tuyển dụng); (vi) Đào tạo và PTNNL (đào tạo nhân viên mới, PTNNL, phương thức đào tạo); (vii) Quản trị và đánh giá thành quả (phương pháp đánh giá); (viii) Chiến lược và thực tiễn lương, phúc lợi (lương, đãi ngộ); (ix) Quản trị NNL quốc tế (bố trí, lương); (x) Quan hệ trong công việc (văn hóa nơi làm việc, sự thỏa mãn trong công việc) [14, 66].

Tác giả Trần Kim Dung (2016), đã khái quát về quản lí NNL, bao gồm 3 nhóm chức năng quan trọng nhất của quản lí NNL trong các tổ chức: thu hút; đào tạo và phát triển; duy trì NNL và quản lí NNL trong môi trường hiện đại [16]. Tương tự, tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004) đã trình bày những kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản lí nhân lực trong tổ chức (Chính Phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục,…) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành NNL; Duy trì (sử dụng) NNL và PTNNL trong tổ chức [59]. - Các nghiên cứu về phát triển NNL chiến lược dựa vào năng lực có thể kể đến như: Alldredge, Margaret E, Nilan, Kevin J (2000) mô tả sự phát triển của mô hình năng lực toàn cầu 3M (Market demand – nhu cầu thị trường; Market size – quy mô thị trường; Margin analysic – phân tích cận biên) gồm 12 năng lực và các biểu hiện hành vi cho từng năng lực [100]; Các tác giả Noordeen Gangani, Gary N. - Các nghiên cứu về mô hình quản lí NNL và phát triển NNL cũng được nhiều nhà khoa học tập trung nghiên cứu, tiêu biểu như mô hình quản lí NNL Michigan, mô hình quản lí NNL Harvard, mô hình quản trị NNL tổng thể viễn cảnh, mô hình PTNNL của Leanard Nadler, mô hình phát triển NNL chiến lược của Peterson, mô hình quản trị NNL và tri thức theo hướng chịu trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp [108, 126, 140, 148, 168].

Leonard Nadle (1980) đã mô tả 3 yếu tố của mô hình PTNNL. Các yếu tố gồm: 1) vai trò PTNNL (chuyên gia, nhà quản trị, nhà tư vấn); 2) chuyên môn (tính chuyên nghiệp, tính tổ chức, tính phụ thuộc); 3) mức độ về năng lực (cơ bản, trung bình, cao). Ông cũng thảo luận về tính hữu ích của mô hình đối với các tổ chức nghề nghiệp, trường ĐH, tổ chức sử dụng lao động và cá nhân [159]. - Các nhiên cứu về phát triển NNL theo tiếp cận năng lực trong GD: Từ các nghiên cứu trên, có thể thấy rằng lý luận và thực tiễn về PTNNL được nhiều nhà khoa học, nhiều ngành, nhiều nhà chính trị, nhà kinh doanh quan tâm.

12 Không ngoại lệ, nhiều nhà nghiên cứu đã có các công trình về PTNNL theo tiếp cận năng lực trong GD, tiêu biểu như: McLagan (1997), Rothwell và Lindhoolm (1999) đã khẳng định: để nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, cần sử dụng mô hình năng lực trong việc xác định năng lực cá nhân với các năng lực cốt lõi của tổ chức. Mô hình năng lực được các nhà GD và các nhà hoạch định chính sách sử dụng như phương tiện gắn kết yêu cầu thực tiễn với chương trình đào tạo [154, 176]. Tác giả Nguyễn Hoàng Tiến và các cộng sự (2020) đã giới thiệu khái niệm, mục đích của công tác đào tạo và phát triển NNL, phân biệt giữa đào tạo và phát triển, cách xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo và hiểu các vấn đề về đào tạo và phát triển trong bối cảnh quốc tế [78]; Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001) đưa ra các GP chủ yếu về PTNNL trong GDĐH Việt Nam từ việc xác định vai trò, định hướng phát triển nguồn lực con người và phân tích tính đặc thù của việc phát triển nguồn lực trong GDĐH [13]. Bên cạnh đó, một số bài viết trong các Hội thảo như: “Giáo dục ĐH với vấn đề đào tạo và PTNNL chất lượng cao” của tác giả Lê Hữu Phước và “Nâng cao chất lượng đào tạo NNL ĐH Việt Nam hiện nay” của tác giả Đào Duy Huân, đã khái quát tình hình PTNNL chất lượng cao ở Hoa Kỳ, Đức, Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc để rút ra bài học cho các trường ĐH Việt Nam tạo nên sức bật mới trong tiến trình đổi mới GD Việt Nam [29, 57].

Các luận án tiến sĩ cũng quan tâm nghiên cứu về PTNNL trong GD, tiêu biểu như: “Đội ngũ trí thức GDĐH Việt Nam trong đào tạo NNL chất lượng cao thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hà (2014), đã chỉ ra vai trò của đội ngũ trí thức GDĐH trong đào tạo chuyên môn, kỹ năng lao động, phương pháp nghiên cứu và làm việc, bồi dưỡng lý tưởng sống, nhân cách làm người, tạo động lực cho người học trong học tập và vươn lên lập nghiệp; “Quản trị NNL trường ĐH địa phương ở miền Trung Việt Nam: thực trạng và GP” của tác giả Châu Văn Lương (2014) đã nêu lên thực trạng quản trị NNL các trường đại học địa phương thuộc miền Trung Việt Nam qua các chức năng chính: Tuyển dụng và lựa chọn (thiết kế và phân tích công việc, kế hoạch NNL, tuyển dụng, lựa chọn, .); đào tạo và phát triển; giữ chân NNL (đánh giá, khen thưởng, tạo động lực, bảo hiểm, quan hệ lao động; "Giáo dục - đào tạo với việc PTNNL chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay”của tác giả Lương Công Lý (2014) đặt ra vấn đề cần giải quyết trong GDĐT với việc PTNNL chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay [18, 46, 48]. Tác giả Nguyễn Kiều Oanh (2009) đã nêu lên tất yếu của các cơ sở GDĐH đổi mới cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút cán bộ khoa học có trình độ cao.