Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Trung Học Cơ Sở Tại Quy Nhơn, Tỉnh Bình Định

Bài viết phân tích các phương pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở tại thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định.

• Tác giả: Đỗ Văn Hiền
• Người hướng dẫn: PGS.TS Võ Nguyên Du
• Trường học: Trường Đại Học Quy Nhơn
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Trung Học Cơ Sở Tại Quy Nhơn
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Quy Nhơn

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục đích nghiên cứu
• 1.3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Giả thuyết khoa học
• 1.5. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.6. Phạm vi nghiên cứu
• 1.7. Phương pháp nghiên cứu
• 1.8. Cấu trúc luận văn
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
• 2.1. Sơ lược lịch sử nghiên cứu vấn đề
• 2.1.1. Nghiên cứu ngoài nước
• 2.1.2. Nghiên cứu trong nước
• 2.1.3. Một số khái niệm chính liên quan vấn đề nghiên cứu
• 2.1.3.1. Cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 2.1.3.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 2.1.3.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 2.1.4. Lý luận về phát triển cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 2.1.4.1. Nhiệm vụ và quyền của hiệu trưởng
• 2.1.4.2. Nhiệm vụ và quyền của phó hiệu trưởng
• 2.1.4.3. Tiêu chuẩn của hiệu trưởng, phó hiệu trưởng trường trung học cơ sở
• 2.1.5. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 2.1.5.1. Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý
• 2.1.5.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý
• 2.1.5.3. Bổ nhiệm, sử dụng cán bộ quản lý
• 2.1.5.4. Kiểm tra, đánh giá
• 2.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 2.1.6.1. Yếu tố khách quan
• 2.1.6.2. Yếu tố chủ quan
• 2.1.7. Tiểu kết chương 1
• 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH
• 3.1. Khái quát về khảo sát thực trạng
• 3.1.1. Mục đích khảo sát
• 3.1.2. Khách thể khảo sát
• 3.1.3. Nội dung khảo sát
• 3.1.4. Phương pháp và công cụ khảo sát
• 3.2. Khái quát về tình hình phát triển kinh tế - xã hội thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định
• 3.3. Tình hình giáo dục Trung học cơ sở của thành phố Quy Nhơn từ năm học 2018 - 2019 đến năm học 2021 – 2022
• 3.3.1. Quy mô mạng lưới giáo dục
• 3.3.2. Chất lượng giáo dục
• 3.4. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định
• 3.4.1. Thực trạng về số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở thành phố Quy Nhơn
• 3.4.2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở thành phố Quy Nhơn
• 3.4.3. Về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở thành phố Quy Nhơn đánh giá theo chuẩn hiệu trưởng
• 3.4.4. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định
• 3.4.5. Thực trạng lập quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 3.4.6. Thực trạng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 3.4.7. Thực trạng tuyển chọn, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 3.4.8. Thực trạng đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 3.4.9. Thực trạng thực thi các chính sách, chế độ tạo môi trường, động lực cho sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 3.4.10. Tổng hợp thực trạng các hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
• 3.4.11. Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Quy Nhơn
• 3.4.12. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Quy Nhơn
• 3.4.12.1. Những mặt mạnh
• 3.4.12.2. Những mặt hạn chế
• 3.4.12.3. Nguyên nhân những mặt hạn chế
• 3.4.13. Tiểu kết chương 2
• 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH
• 4.1. Các nguyên tắc đề xuất giải pháp
• 4.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý
• 4.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu
• 4.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
• 4.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
• 4.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
• 4.2. Các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Quy Nhơn
• 4.2.1. Giải pháp 1: Tổ chức quán triệt vai trò và sự cần thiết phải phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở thành phố Quy Nhơn
• 4.2.2. Giải pháp 2: Xây dựng và đổi mới công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở thành phố Quy Nhơn
• 4.2.3. Giải pháp 3: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở thành phố Quy Nhơn theo quy định và theo nhu cầu
• 4.2.4. Tổ chức đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở thành phố Quy Nhơn theo chức danh và năng lực quản lý
• 4.2.5. Chỉ đạo xây dựng văn hóa quản lý trong trường trung học cơ sở thành phố Quy Nhơn
• 4.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp đề xuất
• 4.4. Khảo sát về tính hợp lý và tính khả thi của các giải pháp
• 4.4.1. Tổ chức khảo sát
• 4.4.2. Kết quả khảo sát về tính hợp lý và tính khả thi của các giải pháp
• 4.5. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)

Tóm tắt

I. Tổng Quan Phát Triển Đội Ngũ CBQL THCS Quy Nhơn Giá Trị

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) trường trung học cơ sở (THCS) là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng giáo dục. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: "Muốn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ quyết định". Trong lĩnh vực giáo dục, đội ngũ nhà giáo và CBQL là lực lượng chính tạo nên chất lượng giáo dục. Việc phát triển đội ngũ CBQL được đặt ra là một trong những vấn đề quan trọng quyết định thực hiện đổi mới giáo dục và đào tạo hiện nay. Chỉ thị số 40 - CT/TW của Ban Bí thư đã đề ra chủ trương phát triển đội ngũ nhà giáo và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Nghị quyết của Đảng lần thứ XII nhấn mạnh về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục gắn với phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ. Việc đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, phân công nhiệm vụ và đánh giá cán bộ đều là những khâu quan trọng. Theo Luật Giáo dục sửa đổi năm 2019, đào tạo nguồn nhân lực là mục tiêu của giáo dục. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ quản lý còn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn.

1.1. Tầm Quan Trọng Của CBQL Trong Nâng Cao Chất Lượng GD

CBQL có vai trò quan trọng trong việc định hướng, điều hành và quản lý hoạt động của nhà trường. Họ là những người trực tiếp triển khai các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về giáo dục. Đội ngũ CBQL chất lượng cao sẽ tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển của giáo viên, từ đó nâng cao chất lượng giảng dạy và học tập. Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng chiến lược phát triển nhà trường, quản lý nguồn lực và đảm bảo chất lượng giáo dục.

1.2. Định Hướng Phát Triển GD ĐT Từ Các Văn Kiện Của Đảng

Các văn kiện của Đảng và Nhà nước luôn nhấn mạnh vai trò quan trọng của giáo dục và đào tạo trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Việc phát triển đội ngũ CBQL là một trong những nhiệm vụ trọng tâm để thực hiện thành công các mục tiêu giáo dục đã đề ra. Nghị quyết Đại hội Đảng các cấp đều đề cập đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đổi mới hệ thống giáo dục, trong đó có việc xây dựng đội ngũ CBQL giỏi về chuyên môn, vững về tư tưởng chính trị và có phẩm chất đạo đức tốt. Đổi mới căn bản, toàn diện là chìa khóa để nâng cao chất lượng giáo dục.

II. Thách Thức Vấn Đề Phát Triển CBQL THCS Tại Quy Nhơn

Mặc dù đã đạt được những kết quả nhất định, việc phát triển đội ngũ CBQL trường THCS tại Quy Nhơn vẫn còn nhiều thách thức. Đánh giá thực trạng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục sau ba năm thực hiện Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg, Bộ Giáo dục và Đào tạo khẳng định kết quả đạt được nhưng cũng chỉ ra những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, thể hiện chủ yếu ở công tác tham mưu, dự báo, hoạch định, phương pháp làm việc, quản lý tài chính, trình độ ngoại ngữ và tin học, khả năng thu thập và xử lý thông tin… Nguồn kinh phí dành cho đào tạo bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ quản lý còn chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn đặt ra. Bên cạnh đó, chương trình giáo dục phổ thông mới (2018) theo hướng hình thành và phát triển phẩm chất, năng lực của học sinh, xác định giáo dục trung học cơ sở là giai đoạn giáo dục cơ bản chuẩn bị cho giai đoạn giáo dục định hướng nghề nghiệp ở trung học phổ thông nên đòi hỏi những yêu cầu mới đối với đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục ở các trường phổ thông.

2.1. Yếu Kém Trong Năng Lực CBQL Cần Được Khắc Phục

Một số CBQL còn hạn chế về năng lực tham mưu, dự báo, hoạch định chiến lược phát triển nhà trường. Phương pháp làm việc chưa thực sự hiệu quả, thiếu tính sáng tạo và đổi mới. Khả năng quản lý tài chính, sử dụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ còn yếu. Điều này ảnh hưởng đến khả năng điều hành, quản lý và phát triển nhà trường. Cần tập trung vào việc bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho đội ngũ CBQL để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Năng lực quản lý và chuyên môn là hai yếu tố quan trọng cần được chú trọng.

2.2. Yêu Cầu Mới Từ Chương Trình Giáo Dục Phổ Thông 2018

Chương trình giáo dục phổ thông mới (2018) đặt ra những yêu cầu cao hơn đối với đội ngũ giáo viên và CBQL. CBQL cần có khả năng xây dựng chương trình, kế hoạch dạy học phù hợp với đặc điểm của từng đối tượng học sinh. Cần đổi mới phương pháp đánh giá, kiểm tra để đảm bảo khách quan, công bằng và phản ánh đúng năng lực của học sinh. CBQL cần tạo điều kiện để giáo viên phát huy tính sáng tạo, chủ động trong giảng dạy. Phát triển phẩm chất và năng lực học sinh là mục tiêu hàng đầu.

III. Phương Pháp Quy Hoạch Phát Triển CBQL THCS Tại Quy Nhơn

Xây dựng và đổi mới công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở thành phố Quy Nhơn. Quy hoạch đội ngũ CBQL phải dựa trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ hiện có, dự báo nhu cầu phát triển trong tương lai và phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Quy hoạch cần đảm bảo tính khoa học, khả thi và có tính kế thừa. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBQL theo quy hoạch, đảm bảo đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng. Đồng thời, cần có chính sách thu hút, giữ chân CBQL giỏi, có tâm huyết với nghề.

3.1. Đánh Giá Thực Trạng Dự Báo Nhu Cầu CBQL

Việc đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL hiện có là bước quan trọng để xác định điểm mạnh, điểm yếu và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Cần phân tích số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác và phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBQL. Đồng thời, cần dự báo nhu cầu CBQL trong tương lai dựa trên quy mô phát triển của ngành giáo dục, số lượng trường học và số lượng học sinh. Phân tích SWOT là công cụ hữu ích trong việc đánh giá thực trạng.

3.2. Kế Hoạch Đào Tạo Bồi Dưỡng CBQL Theo Quy Hoạch

Sau khi có quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL, cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chi tiết, cụ thể. Kế hoạch cần xác định rõ mục tiêu, nội dung, hình thức và thời gian đào tạo, bồi dưỡng. Cần lựa chọn các cơ sở đào tạo uy tín, có chất lượng để đảm bảo hiệu quả đào tạo. Đồng thời, cần có cơ chế kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng để có những điều chỉnh phù hợp. Đào tạo theo chuẩn chức danh là hình thức đào tạo phổ biến.

IV. Tổ Chức Đào Tạo Bồi Dưỡng Nâng Cao Năng Lực CBQL THCS

Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở thành phố Quy Nhơn theo quy định và theo nhu cầu. Đào tạo, bồi dưỡng là yếu tố quan trọng để nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức của CBQL. Cần xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng đối tượng CBQL, chú trọng cập nhật kiến thức mới về quản lý giáo dục, phương pháp giảng dạy và ứng dụng công nghệ thông tin. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cần đa dạng, linh hoạt, phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương và của từng CBQL.

4.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Theo Chuẩn Chức Danh

Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần được xây dựng dựa trên chuẩn chức danh CBQL, đảm bảo trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết. Nội dung đào tạo cần cập nhật những kiến thức mới về quản lý giáo dục, phương pháp giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin và các vấn đề xã hội. Cần mời các chuyên gia, nhà khoa học có kinh nghiệm tham gia giảng dạy. Bồi dưỡng thường xuyên là yếu tố quan trọng để duy trì và nâng cao năng lực.

4.2. Đa Dạng Hóa Hình Thức Đào Tạo Bồi Dưỡng CBQL THCS

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cần đa dạng, linh hoạt, phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương và của từng CBQL. Có thể tổ chức các lớp tập huấn ngắn ngày, hội thảo chuyên đề, tham quan học tập kinh nghiệm, đào tạo trực tuyến hoặc cử CBQL đi học các lớp chuyên môn, nghiệp vụ. Cần tạo điều kiện để CBQL tự học tập, nghiên cứu, nâng cao trình độ. Học tập từ xa là hình thức đào tạo phù hợp với CBQL bận rộn.

V. Đánh Giá Năng Lực CBQL THCS Phương Pháp Tiêu Chí

Tổ chức đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở thành phố Quy Nhơn theo chức danh và năng lực quản lý. Đánh giá CBQL là khâu quan trọng để xác định năng lực, phẩm chất và hiệu quả công tác của CBQL. Cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, phù hợp với từng chức danh CBQL. Phương pháp đánh giá cần khách quan, công bằng, minh bạch và có sự tham gia của nhiều đối tượng. Kết quả đánh giá là cơ sở để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm và sử dụng CBQL.

5.1. Xây Dựng Tiêu Chí Đánh Giá CBQL Khách Quan Minh Bạch

Tiêu chí đánh giá CBQL cần được xây dựng dựa trên chuẩn chức danh, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện công việc. Tiêu chí cần cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu và có thể đo lường được. Cần có sự tham gia của nhiều đối tượng trong quá trình xây dựng tiêu chí đánh giá. Đánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá toàn diện.

5.2. Phương Pháp Đánh Giá Năng Lực CBQL Đa Chiều

Phương pháp đánh giá CBQL cần đa dạng, kết hợp nhiều hình thức như tự đánh giá, đánh giá của cấp trên, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của giáo viên, học sinh và phụ huynh. Cần sử dụng các công cụ đánh giá như phiếu đánh giá, phỏng vấn, quan sát, kiểm tra hồ sơ, sổ sách. Quá trình đánh giá cần được thực hiện một cách khách quan, công bằng, minh bạch và có sự phản hồi kịp thời. Phản hồi xây dựng là yếu tố quan trọng để CBQL phát triển.

VI. Xây Dựng Văn Hóa Quản Lý Tích Cực Trong Trường THCS

Chỉ đạo xây dựng văn hóa quản lý trong trường trung học cơ sở thành phố Quy Nhơn. Văn hóa quản lý là hệ thống các giá trị, niềm tin, thái độ và hành vi được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Xây dựng văn hóa quản lý tích cực là yếu tố quan trọng để tạo môi trường làm việc hiệu quả, khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục. Văn hóa quản lý cần hướng đến sự tôn trọng, hợp tác, chia sẻ, trách nhiệm và minh bạch.

6.1. Giá Trị Niềm Tin Cốt Lõi Trong Văn Hóa Quản Lý

Các giá trị và niềm tin cốt lõi cần được xác định rõ ràng và được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong nhà trường. Các giá trị này cần hướng đến sự tôn trọng, hợp tác, chia sẻ, trách nhiệm, minh bạch và hướng đến sự phát triển của học sinh. Cần xây dựng các quy tắc ứng xử, quy trình làm việc phù hợp với các giá trị và niềm tin cốt lõi. Văn hóa học tập suốt đời cần được khuyến khích.

6.2. Khuyến Khích Sự Sáng Tạo Hợp Tác Chia Sẻ Kinh Nghiệm

CBQL cần tạo môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và hợp tác giữa các thành viên. Cần tạo điều kiện để giáo viên chia sẻ kinh nghiệm, học hỏi lẫn nhau và cùng nhau giải quyết các vấn đề phát sinh. Cần có cơ chế khen thưởng, động viên kịp thời đối với những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc. Học hỏi từ đồng nghiệp là cách tốt nhất để nâng cao năng lực.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở (THCS) là một trong những yếu tố then chốt quyết định chất lượng giáo dục phổ thông, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục theo Nghị quyết số 29/NQ-TW. Thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định, với 21 trường THCS và quy mô học sinh ổn định từ năm học 2018-2019 đến 2021-2022, đang đứng trước yêu cầu cấp thiết nâng cao năng lực quản lý giáo dục để đáp ứng mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS trên địa bàn thành phố, từ số lượng, cơ cấu đến chất lượng, đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và chất lượng giáo dục.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS tại Quy Nhơn và đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ này trong giai đoạn hiện nay. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hiệu trưởng và phó hiệu trưởng của 21 trường THCS trên địa bàn, sử dụng số liệu từ năm học 2018-2019 đến 2021-2022, kết hợp khảo sát ý kiến 109 cán bộ quản lý và dự nguồn. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm và đánh giá cán bộ quản lý, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục trung học cơ sở tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản lý giáo dục và phát triển nguồn nhân lực, trong đó:

• Mô hình quản lý trường học SEM nhấn mạnh vai trò lãnh đạo của cán bộ quản lý trong việc xây dựng tầm nhìn, tạo môi trường học tập tích cực và phát triển năng lực giáo viên, học sinh.
• Lý thuyết quản lý của Henri Fayol và Max Weber về quản lý như khoa học và nghệ thuật, nhấn mạnh chức năng lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra trong quản lý giáo dục.
• Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực tập trung vào phát triển toàn diện về phẩm chất và năng lực của cán bộ quản lý, bao gồm đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá liên tục.
• Các khái niệm chính gồm: cán bộ quản lý (manager), đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm và đánh giá cán bộ quản lý.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp phân tích lý thuyết và thực tiễn:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu thống kê từ 21 trường THCS trên địa bàn thành phố Quy Nhơn giai đoạn 2018-2022; khảo sát ý kiến 109 cán bộ quản lý, dự nguồn và chuyên gia giáo dục; tài liệu pháp luật và văn bản hướng dẫn của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
• Phương pháp chọn mẫu: Lựa chọn toàn bộ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và cán bộ dự nguồn thuộc diện quy hoạch tại 21 trường THCS, đảm bảo tính đại diện cho các loại hình trường hạng 1, 2, 3, bao gồm cả vùng nội thành, ngoại ô và xã đảo.
• Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, tính giá trị trung bình cộng trên thang điểm 1-4 để đánh giá mức độ phát triển các hoạt động quản lý; phân tích định tính qua phỏng vấn chuyên gia và cán bộ quản lý; so sánh với các tiêu chuẩn chuẩn hiệu trưởng theo Thông tư 14/2018/TT-GDĐT.
• Timeline nghiên cứu: Thu thập và xử lý số liệu từ năm học 2018-2019 đến 2021-2022; khảo sát và phỏng vấn thực hiện trong năm 2022; phân tích và đề xuất giải pháp trong năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Số lượng và cơ cấu cán bộ quản lý: Thành phố Quy Nhơn có đủ 21 hiệu trưởng và 24 phó hiệu trưởng cho 21 trường THCS, đảm bảo số lượng theo quy định. Cơ cấu giới tính cho thấy hiệu trưởng nam chiếm 71,4% (15/21), trong khi phó hiệu trưởng nữ chiếm gần 46% (11/24). Về độ tuổi, 42,2% cán bộ quản lý trên 50 tuổi, 42,2% trong nhóm 41-50 tuổi, và chỉ 15,6% dưới 40 tuổi, chưa có cán bộ dưới 31 tuổi. Thâm niên giảng dạy trước khi bổ nhiệm cán bộ quản lý chủ yếu trên 15 năm.

2. Chất lượng cán bộ quản lý theo chuẩn hiệu trưởng: Đội ngũ cán bộ quản lý cơ bản đạt các tiêu chuẩn về phẩm chất nghề nghiệp, năng lực quản lý, xây dựng môi trường giáo dục và phát triển mối quan hệ nhà trường - gia đình - xã hội. Tuy nhiên, năng lực sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin còn hạn chế, đặc biệt ở các trường vùng ngoại ô và xã đảo.

3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ: Công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm và đánh giá cán bộ quản lý đã được thực hiện nhưng còn nhiều hạn chế. Ví dụ, công tác quy hoạch chưa thực sự linh hoạt, chưa phát hiện và bồi dưỡng kịp thời cán bộ trẻ có năng lực; đào tạo bồi dưỡng chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu thực tế; đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức, thiếu công khai minh bạch.

4. Ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan: Các chính sách nhà nước về phổ cập THCS, phân cấp quản lý, chế độ đãi ngộ có tác động tích cực đến phát triển đội ngũ. Tuy nhiên, yếu tố kinh tế hạn chế ngân sách đào tạo bồi dưỡng; nhận thức của lãnh đạo cấp trên và nhu cầu tự hoàn thiện của cán bộ quản lý là động lực quan trọng. Yếu tố văn hóa, phong tục tập quán và đặc thù vùng miền cũng ảnh hưởng đến cơ cấu và chất lượng đội ngũ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS tại Quy Nhơn đã có bước phát triển về số lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu quản lý hiện nay. Tuy nhiên, sự phân bố độ tuổi và giới tính còn chưa cân đối, đặc biệt thiếu cán bộ trẻ dưới 31 tuổi, có thể ảnh hưởng đến tính đổi mới và năng động trong quản lý. Chất lượng cán bộ quản lý nhìn chung đáp ứng các tiêu chuẩn theo quy định, nhưng năng lực ứng dụng công nghệ và ngoại ngữ còn hạn chế, cần được cải thiện để phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế.

Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý còn nhiều hạn chế do nguồn lực tài chính hạn chế, công tác quy hoạch và đào tạo chưa đồng bộ, đánh giá chưa thực sự khách quan. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cần được thực hiện theo hướng chuẩn hóa, chuyên nghiệp hóa, gắn với thực tiễn và nhu cầu phát triển giáo dục địa phương.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố độ tuổi, giới tính cán bộ quản lý, bảng đánh giá mức độ thực hiện các hoạt động phát triển đội ngũ theo thang điểm 1-4, giúp minh họa rõ nét các mặt mạnh và hạn chế hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ theo hướng “động” và “mở”, phát hiện sớm cán bộ trẻ có năng lực để bồi dưỡng, đảm bảo kế thừa hợp lý về số lượng và chất lượng. Thời gian thực hiện: 1-2 năm; Chủ thể: Phòng Giáo dục và Đào tạo thành phố Quy Nhơn.

2. Đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về quản lý giáo dục, kỹ năng lãnh đạo, ngoại ngữ và công nghệ thông tin, phù hợp với nhu cầu thực tế từng nhóm cán bộ quản lý. Thời gian: liên tục hàng năm; Chủ thể: Sở Giáo dục và Đào tạo phối hợp với các cơ sở đào tạo.

3. Cải tiến công tác bổ nhiệm, sử dụng và đánh giá cán bộ quản lý: Thực hiện quy trình bổ nhiệm công khai, minh bạch, dựa trên kết quả đánh giá năng lực thực chất; tăng cường đánh giá 360 độ, lấy ý kiến giáo viên, phụ huynh và cán bộ quản lý cấp trên. Thời gian: 1 năm để hoàn thiện quy trình; Chủ thể: Phòng Giáo dục và Đào tạo, các trường THCS.

4. Xây dựng môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ phù hợp: Tăng cường chế độ hỗ trợ, khuyến khích cán bộ quản lý phát huy năng lực, đặc biệt ở các trường vùng ngoại ô, xã đảo; tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất và công nghệ để cán bộ phát triển toàn diện. Thời gian: 2-3 năm; Chủ thể: UBND thành phố, Sở Giáo dục và Đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cấp quản lý giáo dục: Giúp hoạch định chính sách, quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS phù hợp với thực tiễn địa phương.

2. Cán bộ quản lý trường THCS hiện tại và dự nguồn: Nắm bắt các tiêu chuẩn, yêu cầu phát triển năng lực, từ đó xây dựng kế hoạch tự bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp.

3. Nhà nghiên cứu và giảng viên ngành Quản lý giáo dục: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để phát triển các chương trình đào tạo, nghiên cứu chuyên sâu về quản lý giáo dục.

4. Các cơ sở đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục: Tham khảo để thiết kế nội dung, phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS lại quan trọng?
   Đội ngũ cán bộ quản lý là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động dạy và học, tổ chức nhà trường và sự phát triển toàn diện của học sinh.

2. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS tại Quy Nhơn hiện nay ra sao?
   Số lượng cán bộ quản lý đủ theo quy định, cơ cấu giới tính và độ tuổi chưa cân đối, chất lượng cán bộ quản lý cơ bản đạt chuẩn nhưng còn hạn chế về ngoại ngữ và công nghệ thông tin.

3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý?
   Bao gồm yếu tố khách quan như chính sách nhà nước, kinh tế, văn hóa địa phương và yếu tố chủ quan như nhận thức lãnh đạo, nhu cầu tự hoàn thiện của cán bộ, sức ép từ cơ chế tự chủ.

4. Giải pháp nào hiệu quả để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý?
   Tăng cường quy hoạch linh hoạt, đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu, cải tiến công tác bổ nhiệm và đánh giá, xây dựng môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ phù hợp.

5. Làm thế nào để đánh giá năng lực cán bộ quản lý một cách khách quan?
   Áp dụng đánh giá đa chiều (360 độ), kết hợp tự đánh giá, đánh giá của cấp trên, đồng nghiệp và giáo viên, dựa trên các tiêu chuẩn chuẩn hiệu trưởng và kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Kết luận

• Đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS tại thành phố Quy Nhơn đã phát triển về số lượng và cơ cấu, đáp ứng yêu cầu quản lý hiện nay.
• Chất lượng cán bộ quản lý cơ bản đạt chuẩn, tuy nhiên còn hạn chế về năng lực ngoại ngữ và công nghệ thông tin.
• Công tác quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm và đánh giá cán bộ quản lý còn nhiều hạn chế cần được cải thiện.
• Các yếu tố khách quan và chủ quan đều ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ, đòi hỏi giải pháp toàn diện và đồng bộ.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục trung học cơ sở tại địa phương.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-3 năm, đồng thời tiếp tục nghiên cứu đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp.

Call-to-action: Các cơ quan quản lý giáo dục và nhà trường cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện đồng bộ các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục trung học cơ sở tại Quy Nhơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và khuyến ngh , luận văn gồm ba chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng trung học cơ sở; 5 Chƣơng 2. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng trung học cơ sở trên đ a bàn thành phố Quy Nhơn, t nh ình Đ nh; Chƣơng 3. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng trung học cơ sở trên đ a bàn thành phố Quy Nhơn, t nh ình Đ nh.

6 Chƣơng 1 CƠ SỞ L LU N VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN L TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ 1. Sơ lƣợc lịch s nghiên cứu vấn đề 1. Nghiên cứu ngoài nước Kinh nghiệm phát triển giáo dục và đào tạo của các nƣớc trên thế giới cho thấy cán bộ quản lý có vai trò quan trọng nhất đối với sự tồn tại, phát triển của một nhà trƣờng. CBQL có v trí ảnh hƣởng quyết đ nh đến chất lƣợng giáo dục và hiệu quả hoạt động của nhà trƣờng [1].

Với vai trò quan trọng nhƣ vậy của hiệu trƣởng, hầu hết các quốc gia đều hết sức quan tâm đến việc nâng cao chất lƣợng hoạt động nghề nghiệp của hiệu trƣởng. Đã có rất nhiều nghiên cứu về vấn đề chất lƣợng hoạt động nghề nghiệp của cán bộ quản lý và nâng cao chất lƣợng hoạt động của cán bộ quản lý nhằm đảm bảo cho sự thành công và phát triển của các nhà trƣờng. Các nƣớc trên thế giới nhƣ Hoa Kỳ, Nhật Bản, Pháp, Singapore,…luôn xem nhà giáo và cán bộ quản lý (CBQL) giáo dục là điều kiện quyết đ nh sự nghiệp giáo dục và phát triển giáo dục. Đặc biệt là vai trò của ngƣời đứng đầu nhà trƣờng.

Mô hình quản lý trƣờng học ƣu việt SEM [11], đề cập: “Ngƣời lãnh đạo phải nêu gƣơng sáng, có hả năng lãnh đạo, hiểu rõ mục đích, tôn trọng, khuyến khích nhân viên. Một ngƣời lãnh đạo lĩnh hội đƣợc sứ mệnh của trƣờng học với các mục tiêu cụ thể, năng lực lãnh đạo tốt, và sự thông cảm cũng nhƣ tôn trọng đồng nghiệp sẽ là động lực cho những ngƣời khác noi theo. Với vai trò của mình, cán bộ quản lý phải vạch ra một tầm nhìn đối với những thành tích, kết quả dự đ nh đạt đƣợc và tạo ra một môi trƣờng học tập lý tƣởng cho học sinh và cả giáo viên. cán bộ quản lý cần duy trì liên tục mục đích tăng cƣờng năng lực cho giáo viên để đối mặt với th thách hiện tại và tƣơng lai và luôn phấn đấu vì sự phát triển để hƣớng tới nền giáo dục toàn diện cho học sinh và giáo viên”.

Trong mô hình này, lãnh đạo nhà trƣờng đƣợc xếp vào tiêu chí số một. Phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn là nhiệm vụ trọng yếu của mỗi tổ chức. Kast và Rosenzweig cho rằng trong l ch s loài ngƣời “việc thiết lập một tổ chức và một phƣơng thức quản lý tƣơng ứng hữu hiệu là một thành tựu to lớn”. 7 Trong bối cảnh hiện nay, giáo dục ở tất cả các quốc gia đang ch u tác động sâu sắc bởi xu thế toàn cầu hóa, kinh tế tri thức, công nghệ thông tin và truyền thông.

Những ý tƣởng về dân chủ hóa trong giáo dục của John Dewey, việc xác đ nh các trụ cột trong giáo dục đƣợc xây dựng trên nền tảng học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập của J. Những tƣ duy tiếp cận hệ thống và liên kết tri thức trong giáo dục của Edgar Morin sẽ là những đ nh hƣớng quan trọng cho việc xác đ nh tầm nhìn và phát triển các nhà quản lý giáo dục, quản lý nhà trƣờng. Dƣới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu tập trung vào các vấn đề nhƣ: phƣơng pháp và cách thức tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL có chất lƣợng cho các nhà trƣờng; xây dựng và phát triển các chuẩn đào tạo cán bộ quản lý để có thể đào tạo những CBQL (với tƣ cách là nhà quản lý, nhà lãnh đạo trƣờng học) đáp ứng đƣợc vai trò lãnh đạo và quản lý nhà trƣờng, đảm bảo cho nhà trƣờng thành công; xây dựng và phát triển các chuẩn (yêu cầu, tiêu chí) mà cán bộ quản lý phải đạt đƣợc để thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà trƣờng trong điều kiện hiện nay. Ngoài ra còn có nhiều nghiên cứu về phát triển giáo dục - đào tạo, quản lý giáo dục, quản lý nhà trƣờng có đề cập đến vai trò, chức trách, nhiệm vụ và hoạt động nghề nghiệp của hiệu trƣởng.

Mục tiêu của các nghiên cứu nêu trên là tìm cách nâng cao chất lƣợng của nhà quản lý trƣờng học/ cán bộ quản lý để đáp ứng yêu cầu quản lý trƣờng học, đảm bảo cho nhà trƣờng thực thi tốt sứ mạng đào tạo nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo an ninh - quốc phòng của các quốc gia [14]. Một xu thế đã và đang diễn ra trong quá trình cải cách giáo dục tại các quốc gia là thực hiện quản lý dựa trên chuẩn, do vậy có khá nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lƣợng của cán bộ quản lý so với chuẩn đã đề ra [27]. Nghiên cứu về vai trò quản lý, các nhà lý luận quản lý Quốc tế nhƣ: Fiederich Wiliam Taylor (1856-1915) - Mỹ; Henri Fayol (1841-1925) - Pháp: Max Weber (1864- 1920) - Đức đều đã hẳng đ nh: Quản lý là khoa học và đồng thời là nghệ thuật thúc đầy sự phát triển của xã hội. Quả đúng nhƣ vậy, trong bất ì lĩnh vực nào của xã hội thì quản lý luôn giữ vai trò quan trọng trong việc vận hành và phát triển.

Ở lĩnh vực Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT), quản lý là nhân tố giữ vai trò then chốt trong việc đảm bảo và nâng cao chất lƣợng. Bởi vậy, đã có rất nhiều tác gia quan tâm nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lƣợng cán bộ quản lý ở các lĩnh vực nhằm nâng cao chất lƣợng giáo dục. 8 Các nhà nghiên cứu giáo dục Xô Viết trƣớc đây nhƣ: V.P Xtrezicondin; Jaxapob đã có nhiều tác phẩm nổi tiếng về công tác quản lý trƣờng học. Trong đó, các tác giả đã hẳng đ nh: Hiệu trƣởng là ngƣời lãnh đạo, toàn điện và ch u trách nhiệm trong công tác quản lý nhà trƣờng: xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ quản lý có phẩm chất tốt tâm huyết với nghề quản lý, có năng lực, trình độ quản lý vững vàng, luôn phát huy tính sáng tạo trong quá trình quản lý và ngày càng vững vàng về nghiệp vụ quản lý.

Đó chính là yếu tố quyết đ nh thành công trong quản lí của ngƣời hiệu trƣởng. Bởi vậy, các nhà nghiên cứu thống nhất: Việc xây dựng và bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ quản lý là nhiệm vụ hết sức quan trọng trong quá trình nâng cao chất lƣợng giáo dục. Vấn đề phát triển đội ngũ C QL trƣờng phổ thông đã có nhiều tác giả ngoài nƣớc nghiên cứu ở các góc độ: xây dựng chân dung lãnh đạo trƣờng học, ch ra con đƣờng dẫn đến chức vụ hiệu trƣởng, xây dựng quy chế tuyển dụng, quản lý s dụng C QL. Đặc biệt nghiên cứu của Stuart C.Smith and Philip K.Piele đề cập đến kiểm tra viết và phỏng vấn để đo hả năng giao tiếp, tìm hiểu trình độ, năng lực của nhà quản lý trƣớc khi bổ nhiệm.

Chuyên gia giáo dục Bungari, Liên Xô, Tiệp Khắc cho rằng tuyển chọn ngƣời để đào tạo thành cán bộ quản lý phải tính tới trình độ học thức, thâm niên công tác và biểu hiện sáng tạo của cá nhân.c ch ra lãnh đạo tiềm năng là ngƣời hƣớng ngoại, có kỹ năng giao tiếp, giỏi làm việc với con ngƣời, sáng tạo, biết đƣa ra mục tiêu, tự tin, tiên phong, linh hoạt nhƣng cũng biết nhƣợng bộ. Cơ chế tuyển chọn CBQL ở Úc (Bang Victoria), Canada, Mỹ ( ang California) hác nhau nhƣng điểm chung là: ứng viên phải trải qua kiểm tra, phỏng vấn, trình bày chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng trƣớc hội đồng tuyển dụng, Tác giả Raymond J. cho rằng việc tạo nguồn bổ nhiệm C QL trƣờng học ở các nƣớc ngày nay không ch theo con đƣờng truyền thống nhƣ thâm niên, công tác, bằng cấp hoặc từ cấp phó lên. Nghiên cứu trong nước Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta và Chủ t ch Hồ Chí Minh luôn quan tâm đến công tác giáo dục, rèn luyện, đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ.

Vấn đề xây dựng, phát triển đội ngũ C QL giáo dục đƣợc Đảng, Nhà nƣớc và Chủ t ch Hồ Chí Minh hết sức coi trọng. Đặc biệt, trong những năm gần đây, nƣớc ta đã xây dựng và thực hiện nhiều chủ trƣơng, chính sách nhằm phát triển đội ngũ nhà 9 giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Điều đó đƣợc đề cập ở nhiều Ngh quyết, Ch th của Đảng thuận lợi cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ C QL giáo dục. Về v trí, vai trò của cán bộ quản lý trƣờng học, luật Giáo dục quy đ nh: “Hiệu trƣởng là ngƣời ch u trách nhiệm quản lý, điều hành các hoạt động của nhà trƣờng” [31].

Điều lệ trƣờng trung học cơ sở (THCS), trƣờng trung học phổ thông (THPT) và trƣờng phổ thông có nhiều cấp học [9] cũng quy đ nh nhiệm vụ, quyền hạn của hiệu trƣởng, phó hiệu trƣởng. Cán bộ quản lý trƣờng học là ngƣời đại diện cho Nhà nƣớc về mặt pháp lý, có trách nhiệm và thẩm quyền về mặt hành chính và chuyên môn, ch u trách nhiệm trƣớc các cơ quan quản lý cấp trên ra các quyết đ nh quản lý, tác động điều khiển các thành tố trong hệ thống nhà trƣờng nhằm thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ GD&ĐT đƣợc quy đ nh bằng luật pháp hoặc bằng các văn bản, thông tin hƣớng dẫn do các cấp có thẩm quyền ban hành. Về sự cần thiết phải phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng học, tác giả Phạm Minh Hạc, khẳng đ nh: Trong sự nghiệp đổi mới giáo dục, việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đƣợc đặt ra nhƣ một yêu cầu cấp bách hàng đầu của việc tiếp tục triển hai, điều ch nh, đổi mới và nâng cao chất lƣợng giáo dục. Chủ t ch Hồ Chí Minh đã từng viết “Có cán bộ tốt việc gì cũng xong, muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc ém” [28].

Về đ nh hƣớng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng học, tác giả Bùi Minh Hiền cho rằng xây dựng và phát triển đội ngũ C QL giáo dục cần phải quy tụ vào ba vấn đề chính: số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu.