Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam đang trải qua nhiều đổi mới nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, việc phát triển chuyên môn nghiệp vụ (Professional Development - PD) cho giáo viên, đặc biệt là giáo viên mới (novice teachers), trở thành một vấn đề cấp thiết. Theo ước tính, tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế, có khoảng 20 giảng viên tiếng Anh mới với kinh nghiệm dưới 5 năm, trong đó 10 người đã tham gia các hoạt động PD. Nghiên cứu này tập trung vào việc khám phá nhu cầu cá nhân và kế hoạch phát triển chuyên môn của các giáo viên EFL (English as a Foreign Language) mới tại trường trong giai đoạn từ năm 2016 đến 2021.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định nhu cầu PD của giáo viên mới, đánh giá mức độ phù hợp của các hoạt động PD hiện có với nhu cầu đó, đồng thời tìm hiểu kế hoạch phát triển chuyên môn cá nhân của họ. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn để cải tiến các chương trình PD, góp phần nâng cao năng lực giảng dạy và hiệu quả học tập của sinh viên. Qua đó, nghiên cứu cũng hỗ trợ các nhà quản lý giáo dục và tổ chức đào tạo trong việc thiết kế các hoạt động PD phù hợp, đáp ứng đúng nhu cầu của giáo viên mới, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của nhà trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển chuyên môn giáo viên, trong đó có:

  • Định nghĩa và vai trò của PD: PD được hiểu là các hoạt động chính thức và không chính thức nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp của giáo viên (Joyce et al., 2020; Birman et al., 2000). PD ảnh hưởng tích cực đến năng lực giảng dạy và kết quả học tập của học sinh (Yoon et al., 2007; Mohan et al., 2017).

  • Mô hình PD: Nghiên cứu phân biệt các mô hình PD truyền thống (training, award-bearing, deficit, cascade) và mô hình chuyển đổi (standards-based, coaching/mentoring, community of practice, action research, transformative) (Kennedy, 2005). Mô hình chuyển đổi được đánh giá cao hơn về khả năng phát triển tự chủ và sáng tạo của giáo viên.

  • Khái niệm giáo viên mới (novice teachers): Giáo viên mới được định nghĩa là những người có kinh nghiệm giảng dạy dưới 5 năm (Kim & Roth, 2011; Farrell, 2012). Họ thường gặp nhiều khó khăn về kiến thức sư phạm, quản lý lớp học và áp lực công việc (Widiati et al., 2018; Kennetz, 2014).

  • Nhu cầu PD của giáo viên mới: Các nghiên cứu chỉ ra rằng giáo viên mới cần được hỗ trợ thông qua các chương trình PD phù hợp để vượt qua khó khăn ban đầu và phát triển nghề nghiệp bền vững (Fantilli & McDougall, 2009; Jiang et al., 2020).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính với thiết kế nghiên cứu trường hợp (case study) nhằm khám phá sâu sắc nhu cầu và kế hoạch PD của giáo viên mới tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế.

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu được thu thập từ 10 giáo viên EFL mới có kinh nghiệm dưới 5 năm, thông qua phỏng vấn bán cấu trúc và bản tự phản ánh cá nhân.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu có chủ đích (purposive sampling), tập trung vào những giáo viên đã tham gia các hoạt động PD tại trường.

  • Phương pháp phân tích: Dữ liệu được mã hóa và phân tích nội dung theo phương pháp phân tích nội dung định tính (qualitative content analysis) với mã hóa cảm tính (inductive coding). Quá trình phân tích bao gồm đọc kỹ bản ghi, gán mã, phân loại thành các chủ đề và diễn giải kết quả.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2021, với các giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và báo cáo kết quả diễn ra liên tục trong vòng 6 tháng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhu cầu PD của giáo viên mới: Hầu hết giáo viên mới đều nhận thức PD là cần thiết để nâng cao phương pháp giảng dạy và kỹ năng công nghệ thông tin. Khoảng 80% giáo viên mong muốn được đào tạo về phương pháp giảng dạy tiếng Anh hiện đại và ứng dụng CNTT trong lớp học.

  2. Đánh giá các hoạt động PD hiện tại: Mặc dù có thái độ tích cực với các chương trình PD do trường tổ chức, khoảng 60% giáo viên cho rằng các hoạt động này chưa hoàn toàn đáp ứng được nhu cầu cá nhân, đặc biệt là về tính cá nhân hóa và tính thực tiễn.

  3. Kế hoạch PD cá nhân: Đa số (70%) giáo viên mới chưa có kế hoạch PD cụ thể do nhận thức về PD còn mơ hồ và thiếu định hướng rõ ràng. Chỉ có khoảng 30% giáo viên đã lên kế hoạch học tiếp lên trình độ thạc sĩ hoặc tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu.

  4. Ảnh hưởng của PD đến thực hành giảng dạy: Các giáo viên tham gia PD đều ghi nhận sự cải thiện trong kỹ năng giảng dạy và sự tự tin khi áp dụng các phương pháp mới, góp phần nâng cao chất lượng bài giảng và sự tương tác với sinh viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy nhu cầu PD của giáo viên mới tại HUFL là rất đa dạng và đòi hỏi sự linh hoạt trong thiết kế chương trình. Việc các hoạt động PD hiện tại chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu cá nhân phản ánh sự thiếu cá nhân hóa và chưa khai thác hết tiềm năng của mô hình PD chuyển đổi. So sánh với các nghiên cứu quốc tế, như nghiên cứu của Fantilli & McDougall (2009) và Jiang et al. (2020), giáo viên mới cũng gặp khó khăn tương tự về định hướng và hỗ trợ trong PD.

Biểu đồ thể hiện tỷ lệ giáo viên có kế hoạch PD cụ thể so với những người chưa có kế hoạch sẽ minh họa rõ nét sự phân bố này. Bảng tổng hợp các nhu cầu PD ưu tiên cũng giúp làm rõ các lĩnh vực cần tập trung phát triển.

Ý nghĩa của kết quả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng các chương trình PD cá nhân hóa, có sự hỗ trợ từ nhà trường và các chuyên gia, nhằm giúp giáo viên mới xác định rõ nhu cầu và kế hoạch phát triển nghề nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả giảng dạy và phát triển bền vững.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chương trình PD cá nhân hóa: Thiết kế các hoạt động PD dựa trên nhu cầu cụ thể của từng giáo viên mới, tập trung vào phương pháp giảng dạy hiện đại và kỹ năng CNTT, nhằm tăng hiệu quả và sự hài lòng. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban quản lý nhà trường phối hợp với các chuyên gia đào tạo.

  2. Tổ chức các buổi tư vấn và định hướng PD: Cung cấp các buổi tư vấn cá nhân giúp giáo viên mới xác định mục tiêu và lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Thời gian: hàng quý. Chủ thể: Phòng đào tạo và bộ phận hỗ trợ giảng viên.

  3. Phát triển hệ thống mentoring: Thiết lập chương trình cố vấn giữa giáo viên mới và giáo viên giàu kinh nghiệm để hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm và giải quyết khó khăn trong quá trình giảng dạy. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Ban giám hiệu và các khoa.

  4. Tăng cường đầu tư và hỗ trợ tài chính cho PD: Cung cấp kinh phí và thời gian hợp lý để giáo viên mới tham gia các khóa học nâng cao trình độ, nghiên cứu khoa học và hội thảo chuyên ngành. Thời gian: hàng năm. Chủ thể: Nhà trường và các cơ quan quản lý giáo dục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Giáo viên mới (novice teachers): Nhận thức rõ hơn về nhu cầu và cách lập kế hoạch phát triển chuyên môn cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả giảng dạy.

  2. Nhà quản lý giáo dục và lãnh đạo trường đại học: Có cơ sở để thiết kế và tổ chức các chương trình PD phù hợp, đáp ứng nhu cầu thực tế của giáo viên mới, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.

  3. Các nhà nghiên cứu giáo dục và đào tạo giáo viên: Tham khảo phương pháp nghiên cứu định tính và kết quả thực tiễn về PD trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam.

  4. Tổ chức đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho giáo viên: Căn cứ để xây dựng các mô hình PD hiệu quả, cá nhân hóa và phù hợp với đặc thù của giáo viên mới trong môi trường đại học.

Câu hỏi thường gặp

  1. PD là gì và tại sao giáo viên mới cần PD?
    PD là các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp của giáo viên. Giáo viên mới cần PD để vượt qua khó khăn ban đầu, cải thiện phương pháp giảng dạy và phát triển nghề nghiệp bền vững.

  2. Các mô hình PD nào phù hợp với giáo viên mới?
    Mô hình chuyển đổi như coaching/mentoring, community of practice và action research được đánh giá cao vì giúp giáo viên phát triển tự chủ và sáng tạo hơn so với mô hình truyền thống.

  3. Làm thế nào để xác định nhu cầu PD cá nhân?
    Giáo viên cần tự đánh giá năng lực hiện tại, tham khảo ý kiến đồng nghiệp và lãnh đạo, đồng thời tham gia các buổi tư vấn để xác định rõ mục tiêu và nhu cầu phát triển.

  4. Các hoạt động PD hiện tại tại HUFL có đáp ứng nhu cầu giáo viên mới không?
    Mặc dù có nhiều hoạt động PD được tổ chức, nhưng khoảng 60% giáo viên mới cho rằng các chương trình chưa hoàn toàn phù hợp và cần được cá nhân hóa hơn.

  5. Làm sao để lập kế hoạch PD hiệu quả?
    Giáo viên nên xác định mục tiêu cụ thể, lựa chọn các hoạt động PD phù hợp với nhu cầu, theo dõi và đánh giá tiến trình phát triển, đồng thời điều chỉnh kế hoạch khi cần thiết.

Kết luận

  • Giáo viên EFL mới tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế có nhu cầu PD đa dạng, đặc biệt về phương pháp giảng dạy và kỹ năng CNTT.
  • Các hoạt động PD hiện tại chưa hoàn toàn đáp ứng được nhu cầu cá nhân của giáo viên mới, dẫn đến việc nhiều người chưa có kế hoạch phát triển rõ ràng.
  • PD có tác động tích cực đến năng lực giảng dạy và sự tự tin của giáo viên mới, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
  • Cần thiết xây dựng các chương trình PD cá nhân hóa, hệ thống mentoring và hỗ trợ tài chính để thúc đẩy phát triển nghề nghiệp bền vững.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nhà quản lý và tổ chức đào tạo trong việc thiết kế PD phù hợp, đồng thời khuyến khích giáo viên mới chủ động lập kế hoạch phát triển cá nhân.

Hành động tiếp theo: Các bên liên quan nên phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1 năm tới để nâng cao hiệu quả PD cho giáo viên mới. Độc giả và nhà quản lý được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để cải tiến chương trình đào tạo và phát triển giáo viên.