Pháp Luật Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Constrexim Bắc Hà

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Luật Lao Động
• Đề tài: Pháp Luật Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Constrexim Bắc Hà
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.3. Đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.4. Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.5. Một số vấn đề lý luận pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.6. Khái niệm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.7. Nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.8. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
• 1.9. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động
• 1.10. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CONSTREXIM BẮC HÀ
• 2.1. Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.2. Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.3. Trình tự, thủ tục người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.4. Hậu quả pháp lý đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.5. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.6. Căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.7. Trình tự, thủ tục người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.8. Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.9. Đánh giá chung quy định của pháp luật
• 2.10. Thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà
• 2.10.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà
• 2.10.2. Những kết quả đạt được trong thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà
• 2.10.3. Những hạn chế và nguyên nhân
• 2.11. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CONSTREXIM BẮC HÀ
• 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
• 3.2.2. Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động
• 3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà
• 3.3.1. Giải pháp chung
• 3.3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà
• 3.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Hiểu đúng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một chế định quan trọng trong quan hệ lao động, được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn. Chế định này là cơ chế pháp lý cân bằng quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động (NLĐ) và quyền tự chủ trong tổ chức, sắp xếp nhân sự của người sử dụng lao động (NSDLĐ). Việc hiểu đúng các quy định này không chỉ giúp các bên bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình mà còn góp phần ổn định thị trường lao động. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hành vi pháp lý của một bên chủ thể, thể hiện ý chí chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn mà không cần sự đồng ý của bên còn lại. Tuy nhiên, quyền này không phải là tuyệt đối và phải tuân thủ nghiêm ngặt các điều kiện về căn cứ, trình tự và thời gian báo trước do pháp luật quy định. Việc phân biệt rõ giữa chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật và chấm dứt hợp đồng trái pháp luật có ý nghĩa then chốt. Chấm dứt đúng luật sẽ giải phóng các bên khỏi nghĩa vụ, trong khi chấm dứt trái luật sẽ dẫn đến những hậu quả pháp lý nghiêm trọng, bao gồm nghĩa vụ bồi thường và các chế tài khác. Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà cho thấy, dù các vụ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không nhiều, nhưng việc áp dụng đúng và đầy đủ quy định pháp luật vẫn là một thách thức, đòi hỏi sự am hiểu sâu sắc từ cả hai phía. Các quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động về quyền của NLĐ và Điều 36 Bộ luật Lao động về quyền của NSDLĐ là nền tảng pháp lý cơ bản mà mọi doanh nghiệp, bao gồm Constrexim Bắc Hà, cần nắm vững để tránh các giải quyết tranh chấp lao động không đáng có.

1.1. Căn cứ pháp lý cốt lõi theo Bộ luật Lao động 2019

Nền tảng pháp lý chính điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là Bộ luật Lao động 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. So với các phiên bản trước, bộ luật này đã có nhiều điểm mới tiến bộ, mở rộng quyền cho người lao động và quy định rõ ràng hơn trách nhiệm của người sử dụng lao động. Hai điều khoản trọng tâm là Điều 35 (Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động) và Điều 36 (Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động). Các điều khoản này xác định cụ thể các trường hợp, điều kiện, và nghĩa vụ báo trước của mỗi bên. Bên cạnh đó, các quy định về nghĩa vụ thanh toán, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm (Điều 46, 47) và hậu quả pháp lý khi chấm dứt HĐLĐ trái luật (Điều 40, 41) cũng là những nội dung không thể tách rời, tạo thành một khung pháp lý hoàn chỉnh để bảo vệ các bên trong quan hệ lao động.

1.2. Phân biệt chấm dứt hợp đồng đúng và trái pháp luật

Chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật là việc một bên thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ khi tuân thủ đầy đủ hai điều kiện: có căn cứ hợp pháp (theo Điều 35, 36 BLLĐ) và tuân thủ đúng trình tự, thủ tục (đặc biệt là thời gian báo trước). Ngược lại, chấm dứt hợp đồng trái pháp luật xảy ra khi vi phạm một trong hai hoặc cả hai điều kiện trên. Ví dụ, NSDLĐ sa thải NLĐ vì lý do không có trong luật hoặc có lý do nhưng không thông báo trước theo quy định. Việc xác định tính hợp pháp của hành vi chấm dứt hợp đồng có ý nghĩa quyết định đến hậu quả pháp lý. Nếu đúng luật, quan hệ lao động kết thúc và các bên thực hiện các nghĩa vụ thanh toán cuối cùng như trợ cấp thôi việc. Nếu trái luật, bên vi phạm phải gánh chịu các chế tài như bồi thường thiệt hại, nhận lại NLĐ làm việc, và các trách nhiệm khác.

II. Cách tránh rủi ro khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Rủi ro pháp lý là một trong những thách thức lớn nhất trong quản trị nhân sự, đặc biệt là trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc thực hiện sai quy trình có thể dẫn đến những hậu quả pháp lý nặng nề, gây thiệt hại về tài chính và uy tín cho cả người sử dụng lao động và người lao động. Đối với doanh nghiệp như Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà, một quyết định chấm dứt hợp đồng sai luật có thể kéo theo các vụ giải quyết tranh chấp lao động phức tạp, tốn kém và ảnh hưởng đến môi trường làm việc chung. Trách nhiệm pháp lý không chỉ dừng lại ở nghĩa vụ bồi thường tiền lương, các khoản trợ cấp mà còn có thể bao gồm việc phải nhận lại người lao động. Phía người lao động, nếu tự ý nghỉ việc không tuân thủ thời gian báo trước, họ cũng sẽ đối mặt với nguy cơ không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) cho NSDLĐ. Để phòng tránh những rủi ro này, việc trang bị kiến thức pháp luật là yêu cầu tiên quyết. Cần phải hiểu rõ các căn cứ được phép chấm dứt hợp đồng, quy trình thông báo, và cách tính toán các khoản chi trả sau khi chấm dứt. Việc xây dựng một nội quy lao động công ty rõ ràng và một thỏa ước lao động tập thể minh bạch sẽ là công cụ hữu hiệu để giảm thiểu các tranh chấp phát sinh từ việc chấm dứt HĐLĐ.

2.1. Nghĩa vụ bồi thường của người sử dụng lao động

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ các nghĩa vụ bồi thường. Cụ thể, doanh nghiệp phải: (1) Nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; (2) Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc; (3) Trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trong trường hợp NLĐ không muốn quay trở lại làm việc, ngoài các khoản trên, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46. Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại và NLĐ đồng ý, hai bên sẽ thỏa thuận một khoản bồi thường thêm nhưng không thấp hơn 02 tháng tiền lương để chấm dứt HĐLĐ. Đây là những chế tài tài chính đáng kể nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ.

2.2. Trách nhiệm pháp lý của người lao động khi vi phạm

Pháp luật cũng quy định trách nhiệm của người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019, NLĐ vi phạm sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc. Đồng thời, họ phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước. Đặc biệt, nếu NLĐ được cử đi đào tạo từ ngân sách của NSDLĐ, họ còn phải hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62. Những quy định này nhằm đảm bảo NLĐ thực hiện trách nhiệm của mình, tránh gây gián đoạn đột ngột cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

III. Hướng dẫn người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật

Bộ luật Lao động 2019 đã tạo ra một bước đột phá khi trao quyền chủ động hơn cho người lao động trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do, miễn là tuân thủ đúng quy định về thời gian báo trước. Đây là một sự thay đổi quan trọng, phù hợp với nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm và dịch chuyển lao động trong kinh tế thị trường. Việc nắm rõ quy trình này giúp NLĐ bảo vệ tối đa quyền lợi của mình, bao gồm quyền được thanh toán đầy đủ lương, phép năm còn lại, được hưởng trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện), và được chốt sổ bảo hiểm xã hội một cách nhanh chóng. Một đơn xin nghỉ việc hoặc thông báo chấm dứt hợp đồng được gửi đúng thời hạn là yếu tố tiên quyết để đảm bảo việc chấm dứt là hợp pháp. Ngoài ra, luật cũng dự liệu một số trường hợp đặc biệt mà NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức mà không cần báo trước, thường liên quan đến các vi phạm nghiêm trọng từ phía NSDLĐ hoặc các hoàn cảnh cá nhân đặc biệt. Hiểu rõ các quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động sẽ giúp NLĐ tự tin thực hiện quyền của mình một cách hợp pháp, tránh các hậu quả pháp lý bất lợi.

3.1. Quy định về thời gian báo trước theo Điều 35 BLLĐ

Nghĩa vụ quan trọng nhất của người lao động khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ là phải tuân thủ thời gian báo trước. Theo khoản 1, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019: (1) Báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; (2) Báo trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng; (3) Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động dưới 12 tháng. Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời gian báo trước có thể dài hơn theo quy định của Chính phủ. Việc tuân thủ quy định này là cơ sở để việc chấm dứt được công nhận là hợp pháp và NLĐ được hưởng đầy đủ quyền lợi.

3.2. Các trường hợp được chấm dứt hợp đồng không cần báo trước

Khoản 2, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê 07 trường hợp đặc biệt mà người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần tuân thủ thời gian báo trước. Các trường hợp này bao gồm: không được bố trí đúng công việc hoặc điều kiện làm việc; không được trả lương đủ, đúng hạn; bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập, quấy rối tình dục; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định y tế; đủ tuổi nghỉ hưu; NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ. Đây là những quy định mang tính bảo vệ, cho phép NLĐ thoát khỏi quan hệ lao động ngay lập tức khi quyền và lợi ích chính đáng của họ bị xâm phạm nghiêm trọng.

IV. Bí quyết NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp

Đối với người sử dụng lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật quy định chặt chẽ hơn nhằm hạn chế việc lạm quyền và bảo vệ bên yếu thế là người lao động. Để một quyết định chấm dứt hợp đồng được coi là hợp pháp, doanh nghiệp phải đảm bảo hai yếu tố: có căn cứ pháp lý rõ ràng được liệt kê trong Điều 36 Bộ luật Lao động và tuân thủ tuyệt đối quy trình thủ tục. Các căn cứ này thường liên quan đến năng lực, hành vi của NLĐ (như thường xuyên không hoàn thành công việc, tự ý bỏ việc) hoặc do các lý do khách quan từ doanh nghiệp (như thiên tai, hỏa hoạn, thay đổi cơ cấu công nghệ). Doanh nghiệp có nghĩa vụ chứng minh sự tồn tại của các căn cứ này. Về thủ tục, thời gian báo trước là bắt buộc trong hầu hết các trường hợp. Sau khi chấm dứt, doanh nghiệp phải hoàn thành nghĩa vụ thanh toán lương, phép năm, chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm và thực hiện thủ tục chốt sổ bảo hiểm xã hội cho NLĐ. Việc xây dựng quy trình chấm dứt HĐLĐ bài bản, dựa trên nội quy lao động công ty và tham vấn ý kiến tổ chức đại diện NLĐ là bí quyết để Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà và các doanh nghiệp khác thực hiện quyền này một cách an toàn, tránh rủi ro giải quyết tranh chấp lao động.

4.1. Các căn cứ chấm dứt hợp đồng theo Điều 36 BLLĐ

Khoản 1, Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định 07 căn cứ để người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Các căn cứ bao gồm: (1) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc; (2) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một thời gian dài mà khả năng lao động chưa hồi phục; (3) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; (4) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng; (5) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu; (6) NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; (7) NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ. NSDLĐ phải có bằng chứng cụ thể cho từng trường hợp này.

4.2. Thủ tục thanh toán trợ cấp thôi việc và mất việc làm

Khi chấm dứt HĐLĐ hợp pháp, NSDLĐ có trách nhiệm chi trả các khoản trợ cấp. Trợ cấp thôi việc (Điều 46) được trả cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, với mức hưởng là nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Trợ cấp mất việc làm (Điều 47) được áp dụng trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, với mức hưởng là một tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Việc tính toán và chi trả đúng, đủ các khoản trợ cấp này là một phần quan trọng của quy trình chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật.

V. Thực tiễn áp dụng luật chấm dứt hợp đồng tại Constrexim Bắc Hà

Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà cung cấp một cái nhìn cụ thể về việc áp dụng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo khóa luận của Nguyễn Văn Thông (2024), từ khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực đến nay, công ty đã chấm dứt HĐLĐ với 36 trường hợp, nhưng có đến 35 trường hợp là do thỏa thuận. Chỉ có duy nhất 01 trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và chưa có trường hợp nào công ty chủ động thực hiện quyền này. Điều này cho thấy văn hóa lao động tại Constrexim Bắc Hà ưu tiên giải pháp thương lượng, đồng thuận, giúp hạn chế giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, việc phân tích trường hợp duy nhất của NLĐ đơn phương nghỉ việc cũng chỉ ra một số điểm cần cải thiện trong quy trình nội bộ. Mặc dù việc chấm dứt về cơ bản là hợp pháp, quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty vẫn còn thiếu sót khi chưa đề cập đến quyền lợi của NLĐ mà chỉ tập trung vào nghĩa vụ của họ. Đây là một bài học kinh nghiệm quan trọng để công ty hoàn thiện quy trình, đảm bảo tính minh bạch, công bằng và tuân thủ chặt chẽ hơn nữa các quy định của pháp luật, từ việc ghi nhận căn cứ trong quyết định đến việc xác định rõ các nghĩa vụ thanh toán và quyền lợi về chốt sổ bảo hiểm xã hội.

5.1. Phân tích trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực tế

Trường hợp thực tế duy nhất tại Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà là của ông Trần Văn Bách, một cán bộ kỹ thuật. Ông Bách đã nộp đơn xin nghỉ việc với lý do công ty thanh toán lương chậm, một căn cứ hợp pháp theo điểm b, khoản 2, Điều 35 Bộ luật Lao động, cho phép NLĐ chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước. Công ty đã chấp thuận và ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng. Về cơ bản, quy trình này đảm bảo tính hợp pháp của việc chấm dứt. Tuy nhiên, phân tích sâu hơn cho thấy thông báo chấm dứt hợp đồng của ông Bách lẽ ra phải được xem là một căn cứ pháp lý quan trọng và cần được viện dẫn trong quyết định của công ty, nhưng đã bị bỏ sót.

5.2. Hạn chế trong quy trình và quyết định chấm dứt hợp đồng

Khóa luận tốt nghiệp về Constrexim Bắc Hà đã chỉ ra một số hạn chế trong quy trình xử lý. Thứ nhất, quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty không viện dẫn đơn xin nghỉ việc của NLĐ, gây hiểu lầm đây có thể là quyết định đơn phương từ phía công ty. Thứ hai, nội dung quyết định chỉ tập trung vào trách nhiệm bàn giao của người lao động mà không đề cập đến các quyền lợi họ được hưởng như thanh toán lương còn lại, phép năm, và đặc biệt là thủ tục chốt sổ bảo hiểm xã hội. Đây là những thiếu sót về mặt thủ tục cần được khắc phục để đảm bảo quy trình chặt chẽ và bảo vệ đầy đủ quyền lợi cho cả hai bên, tránh các hậu quả pháp lý tiềm tàng.

VI. Giải pháp hoàn thiện quy trình chấm dứt hợp đồng lao động

Để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, việc đề ra các giải pháp hoàn thiện là vô cùng cần thiết, không chỉ ở tầm vĩ mô mà còn ở cấp độ doanh nghiệp như Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà. Về mặt pháp luật, cần có các văn bản hướng dẫn chi tiết hơn về một số khái niệm còn mơ hồ như “thường xuyên không hoàn thành công việc” để NSDLĐ có cơ sở áp dụng thống nhất. Đồng thời, việc quy định rõ cách tính thời gian báo trước (ngày làm việc hay ngày lịch) cũng giúp tránh những tranh cãi không đáng có. Về phía doanh nghiệp, giải pháp cốt lõi là xây dựng và phổ biến một quy trình chấm dứt HĐLĐ minh bạch, được quy định rõ trong nội quy lao động công ty. Quy trình này cần bao gồm các biểu mẫu chuẩn cho thông báo chấm dứt hợp đồng, quyết định chấm dứt hợp đồng, và biên bản thanh lý hợp đồng. Quan trọng hơn, vai trò của tổ chức đại diện người lao động (Công đoàn) cần được phát huy mạnh mẽ hơn trong việc tư vấn, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, và làm cầu nối trong các trường hợp cần giải quyết tranh chấp lao động. Việc đầu tư vào công tác tuyên truyền, đào tạo pháp luật lao động cho cả cấp quản lý và nhân viên sẽ là giải pháp bền vững nhất.

6.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thời gian báo trước

Một trong những kiến nghị từ thực tiễn là cần làm rõ quy định về thời gian báo trước. Hiện tại, Bộ luật Lao động 2019 quy định thời hạn là “ngày” (ví dụ: 45 ngày, 30 ngày) nhưng không nêu rõ là ngày làm việc hay ngày dương lịch, trong khi hợp đồng dưới 12 tháng lại ghi là “ngày làm việc”. Sự thiếu nhất quán này có thể gây ra tranh chấp. Do đó, cần có văn bản hướng dẫn thống nhất cách tính thời gian báo trước là ngày làm việc để đảm bảo tính công bằng và dễ áp dụng, đồng thời xác định rõ thời điểm bắt đầu tính là từ khi bên còn lại nhận được thông báo chấm dứt hợp đồng.

6.2. Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người lao động

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, điển hình là Công đoàn, có vai trò then chốt trong việc bảo vệ NLĐ. Tại Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà và các doanh nghiệp khác, Công đoàn cần chủ động hơn trong việc: (1) Phổ biến, tư vấn pháp luật về HĐLĐ cho đoàn viên; (2) Tham gia vào quá trình NSDLĐ xây dựng các quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc; (3) Đại diện cho NLĐ trong các buổi đối thoại khi có dấu hiệu tranh chấp. Một tổ chức Công đoàn mạnh mẽ không chỉ bảo vệ NLĐ mà còn giúp NSDLĐ thực hiện các thủ tục chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa.