Pháp Luật Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Constrexim Bắc Hà

Khóa luận phân tích đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn tại công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà, cung cấp cái nhìn sâu sắc về pháp luật.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Luật Lao Động
• Đề tài: Pháp Luật Về Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Constrexim Bắc Hà
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.2. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.3. Đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.4. Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.5. Một số vấn đề lý luận pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.6. Khái niệm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.7. Nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.8. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
• 1.9. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động
• 1.10. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CONSTREXIM BẮC HÀ
• 2.1. Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.2. Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.3. Trình tự, thủ tục người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.4. Hậu quả pháp lý đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.5. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.6. Căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.7. Trình tự, thủ tục người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.8. Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.9. Đánh giá chung quy định của pháp luật
• 2.10. Thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà
• 2.10.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà
• 2.10.2. Những kết quả đạt được trong thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà
• 2.10.3. Những hạn chế và nguyên nhân
• 2.11. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CONSTREXIM BẮC HÀ
• 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• 3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
• 3.2.2. Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động
• 3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà
• 3.3.1. Giải pháp chung
• 3.3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho Công ty cổ phần Constrexim Bắc Hà
• 3.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Hiểu đúng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một chế định quan trọng trong quan hệ lao động, được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn. Chế định này là cơ chế pháp lý cân bằng quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động (NLĐ) và quyền tự chủ trong tổ chức, sắp xếp nhân sự của người sử dụng lao động (NSDLĐ). Việc hiểu đúng các quy định này không chỉ giúp các bên bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình mà còn góp phần ổn định thị trường lao động. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hành vi pháp lý của một bên chủ thể, thể hiện ý chí chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn mà không cần sự đồng ý của bên còn lại. Tuy nhiên, quyền này không phải là tuyệt đối và phải tuân thủ nghiêm ngặt các điều kiện về căn cứ, trình tự và thời gian báo trước do pháp luật quy định. Việc phân biệt rõ giữa chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật và chấm dứt hợp đồng trái pháp luật có ý nghĩa then chốt. Chấm dứt đúng luật sẽ giải phóng các bên khỏi nghĩa vụ, trong khi chấm dứt trái luật sẽ dẫn đến những hậu quả pháp lý nghiêm trọng, bao gồm nghĩa vụ bồi thường và các chế tài khác. Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà cho thấy, dù các vụ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không nhiều, nhưng việc áp dụng đúng và đầy đủ quy định pháp luật vẫn là một thách thức, đòi hỏi sự am hiểu sâu sắc từ cả hai phía. Các quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động về quyền của NLĐ và Điều 36 Bộ luật Lao động về quyền của NSDLĐ là nền tảng pháp lý cơ bản mà mọi doanh nghiệp, bao gồm Constrexim Bắc Hà, cần nắm vững để tránh các giải quyết tranh chấp lao động không đáng có.

1.1. Căn cứ pháp lý cốt lõi theo Bộ luật Lao động 2019

Nền tảng pháp lý chính điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là Bộ luật Lao động 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. So với các phiên bản trước, bộ luật này đã có nhiều điểm mới tiến bộ, mở rộng quyền cho người lao động và quy định rõ ràng hơn trách nhiệm của người sử dụng lao động. Hai điều khoản trọng tâm là Điều 35 (Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động) và Điều 36 (Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động). Các điều khoản này xác định cụ thể các trường hợp, điều kiện, và nghĩa vụ báo trước của mỗi bên. Bên cạnh đó, các quy định về nghĩa vụ thanh toán, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm (Điều 46, 47) và hậu quả pháp lý khi chấm dứt HĐLĐ trái luật (Điều 40, 41) cũng là những nội dung không thể tách rời, tạo thành một khung pháp lý hoàn chỉnh để bảo vệ các bên trong quan hệ lao động.

1.2. Phân biệt chấm dứt hợp đồng đúng và trái pháp luật

Chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật là việc một bên thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ khi tuân thủ đầy đủ hai điều kiện: có căn cứ hợp pháp (theo Điều 35, 36 BLLĐ) và tuân thủ đúng trình tự, thủ tục (đặc biệt là thời gian báo trước). Ngược lại, chấm dứt hợp đồng trái pháp luật xảy ra khi vi phạm một trong hai hoặc cả hai điều kiện trên. Ví dụ, NSDLĐ sa thải NLĐ vì lý do không có trong luật hoặc có lý do nhưng không thông báo trước theo quy định. Việc xác định tính hợp pháp của hành vi chấm dứt hợp đồng có ý nghĩa quyết định đến hậu quả pháp lý. Nếu đúng luật, quan hệ lao động kết thúc và các bên thực hiện các nghĩa vụ thanh toán cuối cùng như trợ cấp thôi việc. Nếu trái luật, bên vi phạm phải gánh chịu các chế tài như bồi thường thiệt hại, nhận lại NLĐ làm việc, và các trách nhiệm khác.

II. Cách tránh rủi ro khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Rủi ro pháp lý là một trong những thách thức lớn nhất trong quản trị nhân sự, đặc biệt là trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc thực hiện sai quy trình có thể dẫn đến những hậu quả pháp lý nặng nề, gây thiệt hại về tài chính và uy tín cho cả người sử dụng lao động và người lao động. Đối với doanh nghiệp như Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà, một quyết định chấm dứt hợp đồng sai luật có thể kéo theo các vụ giải quyết tranh chấp lao động phức tạp, tốn kém và ảnh hưởng đến môi trường làm việc chung. Trách nhiệm pháp lý không chỉ dừng lại ở nghĩa vụ bồi thường tiền lương, các khoản trợ cấp mà còn có thể bao gồm việc phải nhận lại người lao động. Phía người lao động, nếu tự ý nghỉ việc không tuân thủ thời gian báo trước, họ cũng sẽ đối mặt với nguy cơ không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) cho NSDLĐ. Để phòng tránh những rủi ro này, việc trang bị kiến thức pháp luật là yêu cầu tiên quyết. Cần phải hiểu rõ các căn cứ được phép chấm dứt hợp đồng, quy trình thông báo, và cách tính toán các khoản chi trả sau khi chấm dứt. Việc xây dựng một nội quy lao động công ty rõ ràng và một thỏa ước lao động tập thể minh bạch sẽ là công cụ hữu hiệu để giảm thiểu các tranh chấp phát sinh từ việc chấm dứt HĐLĐ.

2.1. Nghĩa vụ bồi thường của người sử dụng lao động

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ các nghĩa vụ bồi thường. Cụ thể, doanh nghiệp phải: (1) Nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; (2) Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc; (3) Trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trong trường hợp NLĐ không muốn quay trở lại làm việc, ngoài các khoản trên, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46. Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại và NLĐ đồng ý, hai bên sẽ thỏa thuận một khoản bồi thường thêm nhưng không thấp hơn 02 tháng tiền lương để chấm dứt HĐLĐ. Đây là những chế tài tài chính đáng kể nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ.

2.2. Trách nhiệm pháp lý của người lao động khi vi phạm

Pháp luật cũng quy định trách nhiệm của người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019, NLĐ vi phạm sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc. Đồng thời, họ phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước. Đặc biệt, nếu NLĐ được cử đi đào tạo từ ngân sách của NSDLĐ, họ còn phải hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62. Những quy định này nhằm đảm bảo NLĐ thực hiện trách nhiệm của mình, tránh gây gián đoạn đột ngột cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

III. Hướng dẫn người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật

Bộ luật Lao động 2019 đã tạo ra một bước đột phá khi trao quyền chủ động hơn cho người lao động trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do, miễn là tuân thủ đúng quy định về thời gian báo trước. Đây là một sự thay đổi quan trọng, phù hợp với nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm và dịch chuyển lao động trong kinh tế thị trường. Việc nắm rõ quy trình này giúp NLĐ bảo vệ tối đa quyền lợi của mình, bao gồm quyền được thanh toán đầy đủ lương, phép năm còn lại, được hưởng trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện), và được chốt sổ bảo hiểm xã hội một cách nhanh chóng. Một đơn xin nghỉ việc hoặc thông báo chấm dứt hợp đồng được gửi đúng thời hạn là yếu tố tiên quyết để đảm bảo việc chấm dứt là hợp pháp. Ngoài ra, luật cũng dự liệu một số trường hợp đặc biệt mà NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức mà không cần báo trước, thường liên quan đến các vi phạm nghiêm trọng từ phía NSDLĐ hoặc các hoàn cảnh cá nhân đặc biệt. Hiểu rõ các quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động sẽ giúp NLĐ tự tin thực hiện quyền của mình một cách hợp pháp, tránh các hậu quả pháp lý bất lợi.

3.1. Quy định về thời gian báo trước theo Điều 35 BLLĐ

Nghĩa vụ quan trọng nhất của người lao động khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ là phải tuân thủ thời gian báo trước. Theo khoản 1, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019: (1) Báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; (2) Báo trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng; (3) Báo trước ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động dưới 12 tháng. Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời gian báo trước có thể dài hơn theo quy định của Chính phủ. Việc tuân thủ quy định này là cơ sở để việc chấm dứt được công nhận là hợp pháp và NLĐ được hưởng đầy đủ quyền lợi.

3.2. Các trường hợp được chấm dứt hợp đồng không cần báo trước

Khoản 2, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê 07 trường hợp đặc biệt mà người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần tuân thủ thời gian báo trước. Các trường hợp này bao gồm: không được bố trí đúng công việc hoặc điều kiện làm việc; không được trả lương đủ, đúng hạn; bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập, quấy rối tình dục; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định y tế; đủ tuổi nghỉ hưu; NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ. Đây là những quy định mang tính bảo vệ, cho phép NLĐ thoát khỏi quan hệ lao động ngay lập tức khi quyền và lợi ích chính đáng của họ bị xâm phạm nghiêm trọng.

IV. Bí quyết NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp

Đối với người sử dụng lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật quy định chặt chẽ hơn nhằm hạn chế việc lạm quyền và bảo vệ bên yếu thế là người lao động. Để một quyết định chấm dứt hợp đồng được coi là hợp pháp, doanh nghiệp phải đảm bảo hai yếu tố: có căn cứ pháp lý rõ ràng được liệt kê trong Điều 36 Bộ luật Lao động và tuân thủ tuyệt đối quy trình thủ tục. Các căn cứ này thường liên quan đến năng lực, hành vi của NLĐ (như thường xuyên không hoàn thành công việc, tự ý bỏ việc) hoặc do các lý do khách quan từ doanh nghiệp (như thiên tai, hỏa hoạn, thay đổi cơ cấu công nghệ). Doanh nghiệp có nghĩa vụ chứng minh sự tồn tại của các căn cứ này. Về thủ tục, thời gian báo trước là bắt buộc trong hầu hết các trường hợp. Sau khi chấm dứt, doanh nghiệp phải hoàn thành nghĩa vụ thanh toán lương, phép năm, chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm và thực hiện thủ tục chốt sổ bảo hiểm xã hội cho NLĐ. Việc xây dựng quy trình chấm dứt HĐLĐ bài bản, dựa trên nội quy lao động công ty và tham vấn ý kiến tổ chức đại diện NLĐ là bí quyết để Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà và các doanh nghiệp khác thực hiện quyền này một cách an toàn, tránh rủi ro giải quyết tranh chấp lao động.

4.1. Các căn cứ chấm dứt hợp đồng theo Điều 36 BLLĐ

Khoản 1, Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định 07 căn cứ để người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Các căn cứ bao gồm: (1) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc; (2) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một thời gian dài mà khả năng lao động chưa hồi phục; (3) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; (4) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng; (5) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu; (6) NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; (7) NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ. NSDLĐ phải có bằng chứng cụ thể cho từng trường hợp này.

4.2. Thủ tục thanh toán trợ cấp thôi việc và mất việc làm

Khi chấm dứt HĐLĐ hợp pháp, NSDLĐ có trách nhiệm chi trả các khoản trợ cấp. Trợ cấp thôi việc (Điều 46) được trả cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, với mức hưởng là nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Trợ cấp mất việc làm (Điều 47) được áp dụng trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, với mức hưởng là một tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Việc tính toán và chi trả đúng, đủ các khoản trợ cấp này là một phần quan trọng của quy trình chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật.

V. Thực tiễn áp dụng luật chấm dứt hợp đồng tại Constrexim Bắc Hà

Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà cung cấp một cái nhìn cụ thể về việc áp dụng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo khóa luận của Nguyễn Văn Thông (2024), từ khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực đến nay, công ty đã chấm dứt HĐLĐ với 36 trường hợp, nhưng có đến 35 trường hợp là do thỏa thuận. Chỉ có duy nhất 01 trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và chưa có trường hợp nào công ty chủ động thực hiện quyền này. Điều này cho thấy văn hóa lao động tại Constrexim Bắc Hà ưu tiên giải pháp thương lượng, đồng thuận, giúp hạn chế giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, việc phân tích trường hợp duy nhất của NLĐ đơn phương nghỉ việc cũng chỉ ra một số điểm cần cải thiện trong quy trình nội bộ. Mặc dù việc chấm dứt về cơ bản là hợp pháp, quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty vẫn còn thiếu sót khi chưa đề cập đến quyền lợi của NLĐ mà chỉ tập trung vào nghĩa vụ của họ. Đây là một bài học kinh nghiệm quan trọng để công ty hoàn thiện quy trình, đảm bảo tính minh bạch, công bằng và tuân thủ chặt chẽ hơn nữa các quy định của pháp luật, từ việc ghi nhận căn cứ trong quyết định đến việc xác định rõ các nghĩa vụ thanh toán và quyền lợi về chốt sổ bảo hiểm xã hội.

5.1. Phân tích trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực tế

Trường hợp thực tế duy nhất tại Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà là của ông Trần Văn Bách, một cán bộ kỹ thuật. Ông Bách đã nộp đơn xin nghỉ việc với lý do công ty thanh toán lương chậm, một căn cứ hợp pháp theo điểm b, khoản 2, Điều 35 Bộ luật Lao động, cho phép NLĐ chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước. Công ty đã chấp thuận và ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng. Về cơ bản, quy trình này đảm bảo tính hợp pháp của việc chấm dứt. Tuy nhiên, phân tích sâu hơn cho thấy thông báo chấm dứt hợp đồng của ông Bách lẽ ra phải được xem là một căn cứ pháp lý quan trọng và cần được viện dẫn trong quyết định của công ty, nhưng đã bị bỏ sót.

5.2. Hạn chế trong quy trình và quyết định chấm dứt hợp đồng

Khóa luận tốt nghiệp về Constrexim Bắc Hà đã chỉ ra một số hạn chế trong quy trình xử lý. Thứ nhất, quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty không viện dẫn đơn xin nghỉ việc của NLĐ, gây hiểu lầm đây có thể là quyết định đơn phương từ phía công ty. Thứ hai, nội dung quyết định chỉ tập trung vào trách nhiệm bàn giao của người lao động mà không đề cập đến các quyền lợi họ được hưởng như thanh toán lương còn lại, phép năm, và đặc biệt là thủ tục chốt sổ bảo hiểm xã hội. Đây là những thiếu sót về mặt thủ tục cần được khắc phục để đảm bảo quy trình chặt chẽ và bảo vệ đầy đủ quyền lợi cho cả hai bên, tránh các hậu quả pháp lý tiềm tàng.

VI. Giải pháp hoàn thiện quy trình chấm dứt hợp đồng lao động

Để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, việc đề ra các giải pháp hoàn thiện là vô cùng cần thiết, không chỉ ở tầm vĩ mô mà còn ở cấp độ doanh nghiệp như Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà. Về mặt pháp luật, cần có các văn bản hướng dẫn chi tiết hơn về một số khái niệm còn mơ hồ như “thường xuyên không hoàn thành công việc” để NSDLĐ có cơ sở áp dụng thống nhất. Đồng thời, việc quy định rõ cách tính thời gian báo trước (ngày làm việc hay ngày lịch) cũng giúp tránh những tranh cãi không đáng có. Về phía doanh nghiệp, giải pháp cốt lõi là xây dựng và phổ biến một quy trình chấm dứt HĐLĐ minh bạch, được quy định rõ trong nội quy lao động công ty. Quy trình này cần bao gồm các biểu mẫu chuẩn cho thông báo chấm dứt hợp đồng, quyết định chấm dứt hợp đồng, và biên bản thanh lý hợp đồng. Quan trọng hơn, vai trò của tổ chức đại diện người lao động (Công đoàn) cần được phát huy mạnh mẽ hơn trong việc tư vấn, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, và làm cầu nối trong các trường hợp cần giải quyết tranh chấp lao động. Việc đầu tư vào công tác tuyên truyền, đào tạo pháp luật lao động cho cả cấp quản lý và nhân viên sẽ là giải pháp bền vững nhất.

6.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thời gian báo trước

Một trong những kiến nghị từ thực tiễn là cần làm rõ quy định về thời gian báo trước. Hiện tại, Bộ luật Lao động 2019 quy định thời hạn là “ngày” (ví dụ: 45 ngày, 30 ngày) nhưng không nêu rõ là ngày làm việc hay ngày dương lịch, trong khi hợp đồng dưới 12 tháng lại ghi là “ngày làm việc”. Sự thiếu nhất quán này có thể gây ra tranh chấp. Do đó, cần có văn bản hướng dẫn thống nhất cách tính thời gian báo trước là ngày làm việc để đảm bảo tính công bằng và dễ áp dụng, đồng thời xác định rõ thời điểm bắt đầu tính là từ khi bên còn lại nhận được thông báo chấm dứt hợp đồng.

6.2. Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người lao động

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, điển hình là Công đoàn, có vai trò then chốt trong việc bảo vệ NLĐ. Tại Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà và các doanh nghiệp khác, Công đoàn cần chủ động hơn trong việc: (1) Phổ biến, tư vấn pháp luật về HĐLĐ cho đoàn viên; (2) Tham gia vào quá trình NSDLĐ xây dựng các quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc; (3) Đại diện cho NLĐ trong các buổi đối thoại khi có dấu hiệu tranh chấp. Một tổ chức Công đoàn mạnh mẽ không chỉ bảo vệ NLĐ mà còn giúp NSDLĐ thực hiện các thủ tục chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động Việt Nam giai đoạn 2021–2024 ghi nhận sự chuyển dịch nhân sự mạnh mẽ, đặc biệt trong khối doanh nghiệp xây lắp và kinh doanh bất động sản. Theo số liệu khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà – đơn vị có tổng quy mô 237 người lao động (gồm 28 nhân sự khối quản lý và 209 nhân sự khối thi công) – đã có 36 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động kể từ khi Bộ luật Lao động năm 2019 chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ sự bất đối xứng về vị thế pháp lý và những rủi ro tranh chấp khi các bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong môi trường pháp lý mới.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của luận văn nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019, đồng thời đánh giá toàn diện thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà từ năm 2021 đến năm 2024. Đề tài tập trung làm rõ các rào cản trong thủ tục báo trước, căn cứ chấm dứt hợp pháp và hệ quả tài chính phát sinh. Về mặt ý nghĩa thực tiễn, công trình đóng góp hệ thống 6 kiến nghị lập pháp và đề xuất chuẩn hóa quy trình nhân sự 5 bước, hướng tới mục tiêu loại bỏ 100% nguy cơ phát sinh khiếu kiện trái luật tại doanh nghiệp và thiết lập sự cân bằng lợi ích hài hòa giữa 2 chủ thể trong quan hệ lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên 2 nền tảng lý thuyết chủ đạo trong khoa học luật lao động: Lý thuyết tự do thỏa thuận hợp đồng trong nền kinh tế thị trường và Lý thuyết bảo vệ bên yếu thế trong quan hệ lao động dựa trên cơ chế ba bên. Khung lý thuyết này được đối chiếu trực tiếp với các tiêu chuẩn quốc tế như Công ước số 158 năm 1982 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về chấm dứt việc làm (đã có 36 quốc gia phê chuẩn) và Khuyến nghị số 198 năm 2006 của ILO về nhận diện quan hệ việc làm.

Bốn khái niệm pháp lý cốt lõi được định nghĩa và làm rõ bao gồm:

• Hợp đồng lao động: Sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên theo Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019.
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Hành vi pháp lý đơn phương thể hiện ý chí của một bên nhằm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động trước thời hạn hoặc trước khi công việc hoàn thành.
• Tính hợp pháp của hành vi chấm dứt: Sự tuân thủ đồng thời cả 2 yếu tố căn cứ luật định và thủ tục thời hạn báo trước theo luật định.
• Hậu quả pháp lý tài chính: Các nghĩa vụ bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng, trách nhiệm thanh toán trợ cấp thôi việc theo Điều 46 và trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 của Bộ luật Lao động năm 2019.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của công trình bao gồm hệ thống văn bản quy phạm pháp luật (Bộ luật Lao động năm 1994, 2012, 2019, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP) kết hợp cùng dữ liệu thứ cấp từ hồ sơ nhân sự, bảng lương và các quyết định chấm dứt hợp đồng lao động thực tế tại Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ 237 cán bộ công nhân viên tại doanh nghiệp và 36 hồ sơ giải quyết chấm dứt quan hệ lao động phát sinh trong thời gian từ ngày 01/01/2021 đến tháng 03/2024. Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ (khảo sát điển hình toàn diện) đối với toàn bộ các trường hợp chấm dứt hợp đồng phát sinh nhằm bảo đảm độ tin cậy tuyệt đối, tránh sai số chọn mẫu.

Phương pháp phân tích được lựa chọn gồm phương pháp phân tích quy phạm pháp luật, phương pháp thống kê định lượng và phương pháp so sánh luật học đối chiếu với pháp luật của CHLB Đức, Nga và Singapore. Lý do lựa chọn việc kết hợp các phương pháp này là nhằm vừa mổ xẻ chính xác bản chất pháp lý của 7 căn cứ người lao động và 7 trường hợp của người sử dụng lao động, vừa đo lường thực tế tác động tài chính của các quyết định nhân sự tại doanh nghiệp xây dựng. Tiến độ thu thập dữ liệu và phân tích được triển khai liên tục trong khung thời gian 3 năm từ 2021 đến 2024.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về bức tranh thực tế tại doanh nghiệp: Trong tổng số 237 lao động của Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà, khối thi công chiếm tỷ trọng áp đảo với 209 người (tương đương 88,19%), trong khi khối quản lý chỉ có 28 người (chiếm 11,81%). Trong 36 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động từ năm 2021 đến 2024, có 35 trường hợp (chiếm 97,22%) được giải quyết thông qua thỏa thuận chấm dứt và chỉ có 01 trường hợp (chiếm 2,78%) người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ hai, bước đột phá về quyền tự do của người lao động: Bộ luật Lao động năm 2019 đã dỡ bỏ hoàn toàn yêu cầu phải có lý do khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng, chỉ ràng buộc nghĩa vụ báo trước 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng và 03 ngày làm việc đối với hợp đồng dưới 12 tháng. Đồng thời, luật bổ sung 7 trường hợp người lao động được nghỉ việc ngay lập tức mà không cần báo trước.

Thứ ba, mở rộng quyền quản lý cho người sử dụng lao động: Doanh nghiệp được bổ sung 4 trường hợp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng gồm: người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, cung cấp thông tin không trung thực khi tuyển dụng, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, và áp dụng thời hạn báo trước đặc thù 120 ngày cho vị trí quản lý.

Thứ tư, nhận diện các bất cập lập pháp: Tiêu chí xác định người lao động "thường xuyên không hoàn thành công việc" chưa có định lượng cụ thể; quy định "ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động" tại Điều 42 chưa rõ số lượng; và nghĩa vụ buộc nhận lại người lao động làm việc theo Điều 41 khi doanh nghiệp chỉ vi phạm thủ tục báo trước đang tạo ra gánh nặng tài chính bất hợp lý.

Thảo luận kết quả

Tỷ lệ 97,22% trường hợp chấm dứt bằng thỏa thuận cho thấy xu hướng doanh nghiệp và người lao động chủ động lựa chọn giải pháp an toàn để né tránh các rủi ro pháp lý từ thủ tục đơn phương chấm dứt. Toàn bộ dữ liệu này có thể được biểu diễn trực quan qua biểu đồ hình quạt thể hiện cơ cấu lý do chấm dứt hợp đồng (97,22% thỏa thuận so với 2,78% đơn phương) và bảng ma trận đối chiếu 7 căn cứ chấm dứt hợp đồng giữa Bộ luật Lao động năm 2012 và năm 2019.

Khi đối chiếu quốc tế, pháp luật CHLB Đức quy định thời hạn báo trước tăng dần từ 4 tuần lên đến 7 tháng dựa trên thâm niên làm việc từ dưới 2 năm đến trên 20 năm, thể hiện tính linh hoạt cao hơn so với cách phân loại chỉ dựa vào loại hợp đồng của Việt Nam. Ngoài ra, mức bồi thường của người lao động khi nghỉ việc trái luật tại Việt Nam (nửa tháng lương cộng tiền lương những ngày không báo trước) là quá thấp, chưa đủ sức răn đe đối với nhân sự ngành xây dựng khi tự ý bỏ công trình. Tại Constrexim Bắc Hà, quy trình nhân sự 4 bước hiện tại bộc lộ lỗ hổng lớn khi thiếu biên bản thanh lý hợp đồng và quyết định nghỉ việc chưa ghi rõ các khoản thanh toán bảo hiểm xã hội, tiền lương tồn đọng.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện khung pháp lý cấp quốc gia: Đề nghị cơ quan lập pháp sửa đổi Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng quy định rõ tiêu chí định lượng, cụ thể khi có từ 30% tổng số lao động trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng việc làm thì người sử dụng lao động mới bắt buộc phải xây dựng phương án sử dụng lao động. Điều chỉnh khoản 1 Điều 41 theo hướng nếu doanh nghiệp có căn cứ hợp pháp theo Điều 36 nhưng chỉ vi phạm thủ tục báo trước thì không bắt buộc nhận lại người lao động mà chỉ chịu bồi thường khoản tiền tương ứng với số ngày vi phạm. Lộ trình kiến nghị hoàn thiện văn bản trong giai đoạn 2024–2025.

Thứ hai, chuẩn hóa quy trình xử lý nội bộ tại Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Hành chính cần nâng cấp quy trình xử lý thôi việc từ 4 bước lên 5 bước chuẩn hóa, bổ sung bắt buộc bước 5 về ký kết Biên bản thanh lý hợp đồng lao động nhằm hoàn tất mọi nghĩa vụ tài chính trong thời hạn tối đa 14 ngày làm việc. Quyết định thôi việc cần bổ sung điều khoản liệt kê chi tiết các quyền lợi bảo hiểm và tiền lương chưa chi trả.

Thứ ba, ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Doanh nghiệp cần xây dựng bộ chỉ số KPI cụ thể cho 209 lao động khối thi công và 28 lao động khối quản lý, tiến hành tham khảo ý kiến Công đoàn cơ sở và niêm yết công khai 100% đến từng người lao động trước ngày 31/12/2024 để làm căn cứ chấm dứt hợp đồng minh bạch.

Thứ tư, phát huy vai trò giám sát của Công đoàn cơ sở: Tổ chức Công đoàn tại doanh nghiệp cần duy trì định kỳ 02 đợt tập huấn pháp luật lao động mỗi năm cho đoàn viên, thiết lập kênh tiếp nhận tâm tư nhằm ngăn ngừa từ sớm các trường hợp người lao động tự ý bỏ việc gây xáo trộn tiến độ thi công.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, Ban Lãnh đạo và Giám đốc điều hành các doanh nghiệp xây dựng, bất động sản: Tài liệu cung cấp căn cứ chiến lược để xây dựng phương án sử dụng lao động khi tái cơ cấu, phòng ngừa 100% rủi ro bồi thường tài chính do chấm dứt hợp đồng trái luật.

Thứ hai, Trưởng phòng Nhân sự (HR) và Chuyên viên pháp chế doanh nghiệp: Nắm bắt cẩm nang thực hành với quy trình xử lý 5 bước chuẩn hóa, phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá KPI nhân viên và kỹ năng giải quyết quyền lợi trợ cấp thôi việc trong thời hạn luật định 14 ngày làm việc.

Thứ ba, Giảng viên, Nghiên cứu viên và Học viên cao học chuyên ngành Luật Kinh tế: Nguồn tài liệu học thuật giá trị cung cấp hệ thống dữ liệu thực tế từ 36 hồ sơ chấm dứt hợp đồng, phân tích chuyên sâu các điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 và so sánh chuẩn mực quốc tế của ILO.

Thứ tư, Cán bộ Công đoàn cơ sở và Tổ chức đại diện người lao động: Nâng cao năng lực tư vấn pháp luật miễn phí, trang bị kỹ năng giám sát quy trình đơn phương chấm dứt hợp đồng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động tại cơ sở.

Câu hỏi thường gặp

Câu 1: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do hay không? Theo Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có toàn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần bất kỳ lý do nào. Yêu cầu duy nhất là phải tuân thủ đúng thời hạn báo trước bằng văn bản gồm 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng, hoặc 03 ngày làm việc đối với hợp đồng dưới 12 tháng.

Câu 2: Doanh nghiệp có được quyền cho thôi việc ngay khi nhân viên tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục? Căn cứ điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức mà không cần báo trước nếu người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên không có lý do chính đáng, giúp giảm bớt thủ tục kỷ luật phức tạp.

Câu 3: Doanh nghiệp phải chịu chế tài tài chính nào nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật? Theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả đủ tiền lương, đóng bảo hiểm cho những ngày không làm việc và bồi thường thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, kèm tiền bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước nếu có.

Câu 4: Những trường hợp nào người lao động được nghỉ việc ngay mà không cần báo trước? Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định 7 trường hợp người lao động được nghỉ việc ngay không cần báo trước, bao gồm: không được bố trí đúng công việc hay địa điểm đã thỏa thuận, không được trả đủ lương đúng hạn, bị ngược đãi hoặc quấy rối tình dục, và lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định y khoa.

Câu 5: Thời hạn tối đa để các bên thanh toán đầy đủ quyền lợi sau khi chấm dứt hợp đồng là bao lâu? Căn cứ khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, hai bên có trách nhiệm thanh toán toàn bộ tiền lương, trợ cấp thôi việc và bàn giao hồ sơ bảo hiểm. Trong trường hợp bất khả kháng, thời hạn này có thể kéo dài nhưng không được vượt quá 30 ngày.

Kết luận

• Luận văn làm sáng tỏ 4 đặc trưng pháp lý cốt lõi của chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
• Đánh giá toàn diện 7 quyền chấm dứt không cần lý do của người lao động và 4 trường hợp mới bổ sung cho người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019.
• Khảo sát thực chứng 36 hồ sơ thôi việc tại Công ty Cổ phần Constrexim Bắc Hà, chỉ ra 4 lỗ hổng trong quy trình quản lý nhân sự thực tế.
• Đề xuất 6 nhóm giải pháp lập pháp quan trọng, nổi bật là việc định lượng tỷ lệ 30% lao động ảnh hưởng tại Điều 42 và sửa đổi chế tài nhận lại lao động tại Điều 41.
• Thiết lập quy trình quản trị thôi việc 5 bước khép kín kèm biên bản thanh lý hợp đồng áp dụng hiệu quả cho khối doanh nghiệp xây dựng.

Kế hoạch hành động tiếp theo yêu cầu các doanh nghiệp nhanh chóng hoàn thiện quy chế đánh giá công việc nội bộ trước quý 4 năm 2024 và nâng cao năng lực phổ biến pháp luật trong năm 2025. Hãy tham khảo và áp dụng ngay các giải pháp từ luận văn để tối ưu hóa công tác quản trị nhân sự, đảm bảo an toàn pháp lý tuyệt đối cho tổ chức của bạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 đã thực hiện việc nghiên cứu một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ, gồm: Một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Về lý luận đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp HĐLĐ vẫn còn thời hạn nhưng một bên trong QHLĐ quyết định chấm dứt hợp HĐLĐ. Việc bên kia đồng ý hay không đồng ý không ảnh hưởng đến quyết định chấm dứt HĐLĐ của bên này. Bốn đặc điểm của đơn phương chấm đứt HĐLĐ: quyền của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ; HĐLĐ bị chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành; tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng; giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ được phân loại dựa trên ý chí của chủ thể và tính chất pháp lý của hành vi đơn phương cham dứt HĐLĐ. Về lý luận pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là tổng hợp các quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành quy định về những căn cứ, trình tự, thủ tục và hậu quả pháp lý mà NSDLĐ và NLĐ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nội dung của pháp luật gồm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ, được xem xét dưới ba nội dung: căn cứ, trình tự, thủ tục và hậu quả pháp lý mà họ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nội dung này được làm sâu sắc hơn khi tác giả nêu ra quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một số quốc gia trên thế giới.

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÈ ĐƠN PHƯƠNG CHÁM DUT HOP DONG LAO DONG VA THUC TIEN THUC HIEN TAI CONG TY CO PHAN CONSTREXIM BAC HA 2. Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2. Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2. Trình tự, thủ tục người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều kiện duy nhất mà NLĐ phải tuân thủ khi muốn đơn phương cham dứt HDLD là thời gian báo trước: ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. Riêng với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Theo đó, ngành, nghề, công việc đặc thù gồm: (¡) Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không: nhân viên điều độ, khai thác bay; (1) Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; (1i) Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; (iv) Trường hợp khác đo pháp luật quy định. Khi NLD làm ngành, nghề, công việc đặc thù này đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì thời hạn báo trước như sau: ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

Mục đích của thời hạn báo trước là để NSDLĐ có kế hoạch tìm kiếm, tuyển dụng và đào tạo NLĐ thay thế, tránh tình trạng NSDLĐ bị động dẫn đến gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến thị trường hàng hoá và dịch vụ. 20 Tuy nhiên, Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ nếu có lý do theo quy định thì không phải báo trước cho NSDLĐ. Theo quy định tại khoản 2, Điều 35 BLLĐ năm 2019 NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HDLD cần lý do nhưng không cần báo trước cho NSDLĐ trong trường hợp sau đây: (¡) không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; (ii) không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; (1ï) bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; (iv) bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (v) lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; (vi) đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; (vii) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản | Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ. Khi NLĐ sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, thì NLĐ phải có chứng cứ chứng minh mình đang ở một trong bảy trường hợp nêu trên.

Hậu quả pháp lý đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp NLĐ đơn phương châm dứt HĐLĐ hợp pháp: Về trách nhiệm của NLĐ, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của NSDLĐ, trừ một số trường hợp có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”. Ngoài ra, NLĐ có thể phải bồi thường chỉ phí đào tạo nếu các bên đã ký hợp đồng đào tạo nghềề. Về quyền lợi của NLĐ, được hưởng các quyền lợi tương tự như khi họ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: thanh toán tiền lương cho NLĐ cho những 7 điểm a, b, c, đ khoản 1 Điều 48 BLLĐ năm 2019.

‹ 3 Điều 62 BLLĐ năm 2019 và khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014. 21 ngày chưa nghỉ hàng năm”; được xác nhận thời gian tham gia bảo hiểm và bản sao các tài liệu liên quan!!, Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp: Khi đơn phương chám dứt HĐLĐ bất hợp pháp, NLĐ phải chịu trách nhiệm pháp lý như: không được trợ cấp thôi việc; phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước; phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phi đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này!'; không được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mắt việc làm và các quyền lợi khác liên quan đến bảo hiểm thất nghiệp!? 2. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2. Căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 201913 Điều này quy định: () NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ.

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLD tai cơ sở đối với nơi có tổ chức đại dién NLD tai cơ sé; (ii) NLD bi 6m dau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục * khoản 3 Điều 113 BLLĐ năm 2019. !9 khoản 3 Điều 48 BLLĐ năm 2019. "2 Điểm a khoản 1 Điều 49 Luật việc làm 2013.

'3 khoản 10 Điều 34 BLLĐ năm 2019. 22 thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLD); (iii) do thién tai, hoa hoan, dich bénh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thấm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; (iv) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật nay; (v) NLD đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; (vi) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; (vii) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyên dụng NLĐ. Khi NSDLĐ sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, thì trước tiên họ phải có chứng cứ chứng minh NLĐ đang ở một trong bảy trường hợp nêu trên. - NSDLB cho NLD thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 BLLĐ năm 20191.

NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế.!° Quy luật cạnh tranh là một trong ba quy luật trong nền kinh tế thị trường, hai quy luật còn lại là quy luật cung cầu và quy luật giá cả. Các doanh nghiệp đều mong muốn lôi kéo khách hàng về mình bằng cách giảm giá và nâng cao chất lượng sản phẩm. Do vậy họ bắt buộc phải thay đổi cơ cấu, công nghệ nhằm nâng cao năng suất lao động. Các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ: (ï) thay đổi cơ cấu tổ chức, tô chức lại lao động; (ii) thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ; (iii) thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Bên cạnh đó, do tác động khủng hoảng kinh tế thế giới và khu vực có tác động mạnh đến nền kinh tế Việt Nam.