Phân Tích Những Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Phát Đạt Huế

• Tác giả: Tô Phương Hà
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phân Tích Những Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Phát Đạt Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Huế

• LỜI CÁM ƠN
• 1. PHẦN I: LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
• 1.1. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu
• 1.1.1. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.2.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.3. Phương pháp nghiên cứu
• 1.3.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
• 1.3.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
• 1.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 2.1.1. Một số vấn đề cơ bản liên quan đến động lực làm việc của nhân viên
• 2.1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
• 2.1.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc
• 2.1.1.3. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên
• 2.1.1.4. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
• 2.1.1.4.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
• 2.1.1.4.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
• 2.1.1.4.3. Học thuyết cân bằng của Stacy Adams
• 2.1.1.4.4. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom
• 2.1.1.4.5. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner
• 2.1.1.4.6. Quan điểm của Hackman và Oldham về động lực nội tại
• 2.1.2. Mô hình nghiên cứu liên quan
• 2.1.2.1. Mô hình nghiên cứu nước ngoài
• 2.1.2.2. Mô hình nghiên cứu trong nước
• 2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
• 2.1.3.1. Môi trường và điều kiện làm việc
• 2.1.3.2. Đặc điểm công việc
• 2.1.3.3. Chính sách lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi
• 2.1.3.3.1. Chính sách tiền lương, phụ cấp lương
• 2.1.3.3.2. Chính sách tiền thưởng
• 2.1.3.3.3. Chính sách về trợ cấp, phúc lợi
• 2.1.3.4. Đào tạo và thăng tiến
• 2.1.3.5. Quan hệ với đồng nghiệp
• 2.1.3.6. Phong cách lãnh đạo
• 2.1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.2. PHÂN TÍCH NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT
• 2.2.1. Tổng quan về công ty TNHH Phát Đạt
• 2.2.1.1. Khái quát chung về công ty TNHH Phát Đạt
• 2.2.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban của công ty TNHH Phát Đạt
• 2.2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2017 – 2019
• 2.2.1.4. Tình hình tài sản, nguồn vốn của công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2017 – 2019
• 2.2.1.5. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2017 – 2019
• 2.2.1.6. Tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2017 – 2019
• 2.2.2. Chính sách về tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi tại công ty TNHH Phát Đạt
• 2.2.3. Chính sách đào tạo, thăng tiến tại công ty TNHH Phát Đạt
• 2.2.4. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt Huế
• 2.2.4.1. Đặc điểm đối tượng khảo sát
• 2.2.4.2. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)
• 2.2.4.2.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập
• 2.2.4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập
• 2.2.4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
• 2.2.4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 2.2.4.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 2.2.4.5. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
• 2.2.4.6. Xây dựng mô hình hồi quy
• 2.2.4.7. Đánh giá độ phù hợp của mô hình
• 2.2.4.8. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 2.2.4.9. Phân tích hồi quy
• 2.2.4.10. Xem xét tự tương quan và đa cộng tuyến
• 2.2.4.11. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư
• 2.2.4.12. Đánh giá của nhân viên về những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt
• 2.2.4.12.1. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm nhân tố “Phong cách lãnh đạo”
• 2.2.4.12.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm nhân tố “Lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi”
• 2.2.4.12.3. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm nhân tố “Đặc điểm công việc”
• 2.2.4.12.4. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp”
• 2.2.4.12.5. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm nhân tố “Động lực làm việc”
• 2.2.4.13. Đánh giá chung
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT
• 3.1. Định hướng của công ty TNHH Phát Đạt trong thời gian tới
• 3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt
• 3.2.1. Giải pháp dựa trên nhóm nhân tố Phong cách lãnh đạo
• 3.2.2. Giải pháp dựa trên nhóm nhân tố Lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi
• 3.2.3. Giải pháp dựa trên nhóm nhân tố Đặc điểm công việc
• 3.2.4. Giải pháp dựa trên nhóm nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• BẢNG HỎI KHẢO SÁT
• KẾT QUẢ XỬ LÝ, PHÂN TÍCH SPSS

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Tại Phát Đạt Huế 55

Trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, động lực làm việc của nhân viên trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của công ty TNHH Phát Đạt Huế. Một đội ngũ nhân viên có động lực làm việc cao sẽ mang lại năng suất và hiệu quả vượt trội. Khóa luận này đi sâu vào phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt Huế, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), động lực làm việc tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác, đồng thời thu hút lao động giỏi về với tổ chức.

1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc cho nhân viên

Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên không chỉ là trách nhiệm của bộ phận quản lý nhân sự, mà còn là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Nhân viên có động lực sẽ chủ động, sáng tạo và gắn bó lâu dài với công ty. Điều này giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng, đào tạo và nâng cao hiệu quả làm việc. Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman (2009), nhân viên có động lực làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp.

1.2. Khái niệm và lợi ích của tạo động lực làm việc hiệu quả

Tạo động lực làm việc là quá trình tác động đến nhân viên để họ tự nguyện và nỗ lực hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Lợi ích của việc này bao gồm: nâng cao năng suất, cải thiện chất lượng công việc, tăng cường sự gắn kết, giảm thiểu căng thẳng và tạo ra môi trường làm việc tích cực. Theo Kovach (1995), vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.

1.3. Các học thuyết về động lực làm việc cần nắm vững

Nghiên cứu về động lực làm việc đã được nhiều nhà khoa học và quản lý quan tâm. Các học thuyết nổi tiếng như Tháp nhu cầu Maslow, Học thuyết hai yếu tố của Herzberg, Học thuyết cân bằng của Stacy Adams và Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cung cấp những góc nhìn khác nhau về các yếu tố thúc đẩy động lực của nhân viên. Việc hiểu rõ các học thuyết này giúp nhà quản lý xây dựng các chính sách phù hợp để tạo động lực cho nhân viên.

II. Thách Thức Về Động Lực Cho Nhân Viên Phát Đạt Huế 58

Mặc dù công ty TNHH Phát Đạt Huế đã có những nỗ lực nhất định trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, vẫn còn tồn tại một số thách thức. Áp lực công việc, sự không đồng tình với công tác đánh giá, và những hạn chế trong chính sách đào tạo có thể làm giảm động lực của nhân viên. Việc đánh giá các yếu tố tạo động lực chưa được thực hiện một cách tối ưu, và đôi khi, không khí làm việc trở nên căng thẳng. Cùng với sự biến đổi của xã hội và nhu cầu của nhân viên, việc tạo động lực cần được quan tâm thường xuyên.

2.1. Áp lực công việc và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc

Áp lực công việc quá lớn có thể dẫn đến căng thẳng, mệt mỏi và giảm động lực làm việc của nhân viên. Điều này đặc biệt đúng trong môi trường kinh doanh cạnh tranh, nơi nhân viên phải đối mặt với nhiều yêu cầu và kỳ vọng cao. Việc cân bằng giữa khối lượng công việc và thời gian nghỉ ngơi là rất quan trọng để duy trì động lực và hiệu suất làm việc.

2.2. Sự không đồng tình với công tác đánh giá nhân viên

Công tác đánh giá nhân viên không công bằng hoặc thiếu minh bạch có thể gây ra sự bất mãn và làm giảm động lực làm việc. Nhân viên cần được đánh giá dựa trên kết quả thực tế và những đóng góp của họ cho công ty. Việc cung cấp phản hồi thường xuyên và xây dựng cũng rất quan trọng để giúp nhân viên cải thiện và phát triển.

2.3. Hạn chế trong chính sách đào tạo và cơ hội phát triển

Thiếu cơ hội đào tạo và phát triển có thể khiến nhân viên cảm thấy trì trệ và mất động lực. Công ty TNHH Phát Đạt Huế cần đầu tư vào việc đào tạo và phát triển nhân viên để họ có thể nâng cao kỹ năng, kiến thức và đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Điều này cũng giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.

III. Phân Tích Nhân Tố Chính Ảnh Hưởng Động Lực Phát Đạt 59

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt Huế. Các yếu tố được xem xét bao gồm: môi trường làm việc, đặc điểm công việc, chính sách lương thưởng, đào tạo và thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, và phong cách lãnh đạo. Kết quả phân tích sẽ cung cấp cơ sở để đề xuất các giải pháp cải thiện động lực cho nhân viên.

3.1. Tác động của môi trường làm việc đến sự hài lòng

Môi trường làm việc an toàn, thoải mái và hỗ trợ có thể nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố như ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn, và không gian làm việc cần được chú trọng để tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Ngoài ra, văn hóa công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hợp tác.

3.2. Ảnh hưởng của chính sách lương thưởng và phúc lợi

Chính sách lương thưởng và phúc lợi công bằng, cạnh tranh và phù hợp với năng lực của nhân viên có thể tạo động lực mạnh mẽ. Nhân viên cần cảm thấy được trả công xứng đáng cho những đóng góp của họ cho công ty. Ngoài ra, các phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, và các chương trình hỗ trợ nhân viên cũng có thể nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc.

3.3. Vai trò của phong cách lãnh đạo trong tạo động lực

Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Một nhà lãnh đạo giỏi cần có khả năng truyền cảm hứng, tạo động lực, và hỗ trợ nhân viên phát triển. Phong cách lãnh đạo dân chủ, trao quyền và phản hồi tích cực có thể giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Giải Pháp Nâng Cao Động Lực 57

Dựa trên kết quả phân tích nhân tố, khóa luận đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt Huế. Các giải pháp tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, điều chỉnh chính sách lương thưởng, tăng cường đào tạo và phát triển, xây dựng quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp, và phát triển phong cách lãnh đạo hiệu quả. Việc triển khai các giải pháp này sẽ giúp công ty TNHH Phát Đạt Huế thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động, và đạt được sự phát triển bền vững.

4.1. Cải thiện môi trường làm việc để tăng sự gắn kết

Để cải thiện môi trường làm việc, công ty TNHH Phát Đạt Huế cần đầu tư vào việc nâng cấp cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc thoải mái và thân thiện. Ngoài ra, việc xây dựng văn hóa công ty tích cực, khuyến khích sự hợp tác và giao tiếp nội bộ cũng rất quan trọng. Các hoạt động tinh thần đồng đội và các sự kiện văn hóa công ty có thể giúp nhân viên cảm thấy gắn kết hơn với công ty.

4.2. Điều chỉnh chính sách lương thưởng để tạo động lực

Chính sách lương thưởng cần được điều chỉnh để đảm bảo tính công bằng, minh bạch và cạnh tranh. Công ty TNHH Phát Đạt Huế nên xem xét việc áp dụng các hình thức trả lương theo hiệu quả công việc, thưởng cho những đóng góp xuất sắc, và cung cấp các phúc lợi hấp dẫn. Việc phản hồi thường xuyên về hiệu quả công việc và cơ hội thăng tiến cũng có thể tạo động lực cho nhân viên.

4.3. Tăng cường đào tạo và phát triển để nâng cao năng lực

Công ty TNHH Phát Đạt Huế cần đầu tư vào việc đào tạo và phát triển nhân viên để họ có thể nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của nhân viên và mục tiêu của công ty. Việc tạo cơ hội học tập và phát triển bản thân có thể giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc.

V. Kết Luận Động Lực Làm Việc và Phát Triển Bền Vững 55

Khóa luận đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Phát Đạt Huế và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực. Việc tạo động lực làm việc không chỉ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. Công ty TNHH Phát Đạt Huế cần tiếp tục quan tâm đến động lực làm việc của nhân viên và điều chỉnh các chính sách phù hợp để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường và xã hội.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì động lực lâu dài

Việc tạo động lực chỉ là bước khởi đầu. Quan trọng hơn là duy trì động lực đó trong thời gian dài. Điều này đòi hỏi sự quan tâm liên tục từ phía quản lý, sự linh hoạt trong việc điều chỉnh các chính sách, và sự cam kết từ phía nhân viên. Việc xây dựng một văn hóa công ty tích cực và hỗ trợ cũng rất quan trọng để duy trì động lực lâu dài.

5.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo về động lực tại Phát Đạt

Nghiên cứu này chỉ là một bước nhỏ trong việc tìm hiểu về động lực làm việc tại công ty TNHH Phát Đạt Huế. Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã được triển khai, phân tích sự khác biệt về động lực giữa các bộ phận, và tìm hiểu các yếu tố mới có thể ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Việc tiếp tục nghiên cứu và cải tiến sẽ giúp công ty TNHH Phát Đạt Huế duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững.