Tổng quan nghiên cứu

Ngành điện lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 với nhiều thách thức về ứng dụng công nghệ hiện đại. Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu, trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), đang từng bước triển khai các hệ thống lưới điện thông minh, đo đếm tiên tiến và dịch vụ khách hàng trực tuyến cấp độ 4 nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong bối cảnh đó, nguồn nhân lực chất lượng cao, có sự gắn kết lâu dài với tổ chức là yếu tố quyết định thành công. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều kỹ sư, chuyên gia có trình độ cao có xu hướng chuyển việc hoặc làm thêm ngoài giờ, dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực gắn bó lâu dài.

Luận văn tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2019, khảo sát 153 người lao động toàn thời gian tại Công ty. Mục tiêu chính là giúp Ban lãnh đạo Công ty hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần ổn định và phát triển bền vững tổ chức. Các chỉ số như mức độ hài lòng, tỷ lệ gắn bó lâu dài và năng suất lao động được kỳ vọng cải thiện thông qua nghiên cứu này.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết nền tảng về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu của con người theo thứ tự từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện. Sự gắn kết được nâng cao khi nhu cầu của người lao động được đáp ứng đầy đủ và phù hợp với thứ bậc nhu cầu hiện tại.

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố duy trì (lương, phúc lợi, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (thành tựu, thăng tiến, công nhận) ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết trong công việc.

  • Thuyết công bằng của Adam (1963): Người lao động so sánh tỷ lệ đóng góp và nhận được với đồng nghiệp để đánh giá sự công bằng, từ đó ảnh hưởng đến mức độ gắn kết.

  • Lý thuyết bản chất con người của Gregor (1956): Phân loại người lao động theo bản chất X (không thích làm việc) và Y (ham thích làm việc), từ đó đề xuất cách quản lý phù hợp để tăng cường gắn kết.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: Lãnh đạo, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lương, thưởng và phúc lợi, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Bản chất công việc và Sự gắn kết của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 10 chuyên gia tại Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu nhằm xác định và điều chỉnh các nhân tố, thang đo phù hợp với bối cảnh thực tế. Kết quả là 6 nhân tố chính với 28 biến quan sát được lựa chọn.

  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 153 người lao động toàn thời gian tại Công ty bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện có kiểm soát để đảm bảo tính đại diện.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các bước phân tích: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kích thước mẫu đảm bảo theo các tiêu chuẩn khoa học với tối thiểu 140 quan sát, vượt qua yêu cầu tối thiểu của các phương pháp phân tích.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Lương, thưởng và phúc lợi là nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết với hệ số hồi quy chuẩn hóa (β) cao nhất trong mô hình. Khoảng 85% người lao động đồng ý rằng mức lương và các khoản thưởng xứng đáng ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó lâu dài.

  2. Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đáng kể, với 78% người lao động đánh giá cao sự quan tâm, công bằng và hỗ trợ từ cấp trên, góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn kết.

  3. Bản chất công việc cũng đóng vai trò quan trọng, khi 72% người lao động cảm thấy công việc phù hợp với năng lực, thú vị và có tính thách thức, từ đó tăng động lực làm việc.

  4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và môi trường làm việc đều có tác động tích cực nhưng mức độ ảnh hưởng thấp hơn, lần lượt chiếm khoảng 65%, 60% và 58% sự đồng thuận từ người lao động.

Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến cho thấy hệ số xác định R² hiệu chỉnh đạt 0,68, cho thấy 68% biến thiên của sự gắn kết được giải thích bởi 6 nhân tố độc lập. Kiểm định F có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05), đảm bảo tính phù hợp của mô hình.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của chính sách lương thưởng và lãnh đạo trong việc giữ chân người lao động. Mức độ tác động của bản chất công việc phản ánh nhu cầu tự thể hiện và phát triển cá nhân theo Maslow và Herzberg. Cơ hội đào tạo và thăng tiến tuy có tác động thấp hơn nhưng vẫn là yếu tố cần thiết để duy trì sự gắn bó lâu dài, nhất là trong ngành điện lực có tính chất kỹ thuật cao.

Môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp tuy có mức độ ảnh hưởng thấp hơn nhưng không thể xem nhẹ, bởi chúng tạo nên bối cảnh làm việc tích cực, hỗ trợ sự hợp tác và sáng tạo. Các biểu đồ phân phối tần suất và ma trận tương quan được sử dụng để minh họa mối quan hệ giữa các biến, giúp trực quan hóa mức độ ảnh hưởng và sự phù hợp của mô hình.

So với các nghiên cứu trước, sự khác biệt về mức độ tác động có thể do đặc thù ngành điện lực và điều kiện làm việc tại Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu. Kết quả này cung cấp cơ sở khoa học để Ban lãnh đạo xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Tăng cường mức lương cạnh tranh, minh bạch trong chính sách thưởng và mở rộng các chương trình phúc lợi như khám sức khỏe, nghỉ mát. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về lương thưởng lên trên 90% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Nhân sự phối hợp Ban Giám đốc.

  2. Nâng cao năng lực lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và động viên nhân viên cho cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao. Mục tiêu tăng điểm đánh giá lãnh đạo tích cực lên 85% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  3. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, hỗ trợ kinh phí và thời gian học tập cho người lao động. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 75% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Ban Lãnh đạo Công ty.

  4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp: Cải thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, không gian làm việc thoáng đãng, an toàn. Tổ chức các hoạt động giao lưu, hỗ trợ đồng nghiệp để tăng cường sự gắn kết. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc không chủ ý xuống dưới 5% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý dự án và Phòng Hành chính.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế và nhu cầu người lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp ngành điện lực: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân tài trong môi trường cạnh tranh.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích về mô hình và phương pháp đánh giá sự gắn kết người lao động trong các tổ chức nhà nước và doanh nghiệp kỹ thuật.

  3. Học viên, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân sự: Cung cấp ví dụ thực tiễn về ứng dụng lý thuyết quản trị nhân sự, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trong bối cảnh Việt Nam.

  4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng lãnh đạo và xây dựng môi trường làm việc tích cực nhằm tăng cường sự gắn kết nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của người lao động là gì?
    Sự gắn kết là trạng thái tâm lý thể hiện lòng trung thành, nhiệt tình và cam kết lâu dài của người lao động với tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự ổn định nguồn nhân lực.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết?
    Lương, thưởng và phúc lợi cùng với lãnh đạo được xác định là hai nhân tố có tác động mạnh nhất, theo khảo sát tại Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Luận văn kết hợp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm chuyên gia) và định lượng (khảo sát 153 người lao động, phân tích dữ liệu bằng SPSS) để đảm bảo tính khách quan và chính xác.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết của người lao động?
    Cần đồng thời cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cao năng lực lãnh đạo, tạo cơ hội đào tạo thăng tiến và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp.

  5. Tại sao môi trường làm việc lại quan trọng?
    Môi trường làm việc tốt giúp người lao động cảm thấy thoải mái, an toàn và được đánh giá cao, từ đó tăng năng suất và sự gắn bó với tổ chức.

Kết luận

  • Xác định 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu: Lương, thưởng và phúc lợi; Lãnh đạo; Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Đồng nghiệp; Môi trường làm việc.
  • Lương, thưởng và phúc lợi là nhân tố có tác động mạnh nhất, chiếm ưu thế trong việc duy trì sự gắn bó lâu dài.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng đảm bảo độ tin cậy và phù hợp với bối cảnh thực tế.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực.
  • Khuyến nghị tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện mô hình và chính sách quản trị nhân sự.

Ban lãnh đạo và các nhà quản trị nguồn nhân lực được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị và giữ chân nhân tài trong thời gian tới.