Luận văn thạc sĩ ueh những nhân tố cơ bản tác động đến động lực làm việc của công chức và người lao động tại cục thống kê tp hồ chí minh

Luận văn thạc sĩ UEH phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống kê TP Hồ Chí Minh.

• Tác giả: Đinh Vũ Thắng
• Người hướng dẫn: TS. Trần Văn Thắng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Thống Kê Kinh Tế
• Đề tài: Những Nhân Tố Cơ Bản Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Của Công Chức Tại Cục Thống Kê TP.HCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Khái niệm về động lực làm việc
• 2.2. Các học thuyết về động lực làm việc
• 2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
• 2.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
• 2.2.3. Học thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
• 2.2.4. Thuyết nhu cầu của McClelland (1985)
• 2.2.5. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
• 2.3. Một số công trình nghiên cứu đã được tiến hành
• 2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước
• 2.3.2. Nghiên cứu trong nước
• 2.4. Một số kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức
• 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố tạo động lực làm việc
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.3. Những nội dung trong nghiên cứu chính thức
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu
• 4.2. Mô tả kết quả khảo sát mẫu
• 4.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo
• 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.5. Phân tích tương quan
• 4.6. Phân tích hồi quy đa biến
• 4.7. Kiểm định T-test, Anova xem xét sự khác biết các biến
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.2. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• Tài liệu tham khảo
• PHỤ LỤC 1: Bảng hỏi phỏng vấn chuyên gia
• PHỤ LỤC 2: Danh sách chuyên gia tham gia phỏng vấn
• PHỤ LỤC 3: Phiếu khảo sát
• PHỤ LỤC 4: Kết quả chạy SPSS

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nhân Tố Tác Động Đến Động Lực Làm Việc

Động lực làm việc của công chức tại Cục Thống Kê TP.HCM là một vấn đề quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất công việc và sự phát triển của tổ chức. Nghiên cứu này sẽ phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện hiệu quả làm việc.

1.1. Định Nghĩa Động Lực Làm Việc

Động lực làm việc được hiểu là những yếu tố thúc đẩy cá nhân thực hiện công việc một cách hiệu quả. Các yếu tố này có thể bao gồm nhu cầu cá nhân, môi trường làm việc, và chính sách của tổ chức.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Làm Việc

Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Một công chức có động lực cao sẽ đóng góp tích cực vào sự phát triển của Cục Thống Kê.

II. Các Vấn Đề Thách Thức Đối Với Động Lực Làm Việc

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục Thống Kê TP.HCM. Những vấn đề này cần được nhận diện và giải quyết kịp thời.

2.1. Môi Trường Làm Việc Không Thoải Mái

Môi trường làm việc có thể ảnh hưởng lớn đến tâm lý và động lực của công chức. Một môi trường không thân thiện, thiếu trang thiết bị cần thiết có thể làm giảm động lực làm việc.

2.2. Chính Sách Lương Thưởng Chưa Hợp Lý

Chính sách lương thưởng không công bằng hoặc không hợp lý có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc, từ đó làm giảm động lực làm việc của công chức.

III. Phương Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc

Để cải thiện động lực làm việc của công chức, cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.

3.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, an toàn và đầy đủ trang thiết bị. Điều này sẽ giúp công chức cảm thấy thoải mái và tập trung hơn vào công việc.

3.2. Xây Dựng Chính Sách Lương Thưởng Hợp Lý

Chính sách lương thưởng cần được điều chỉnh để đảm bảo tính công bằng và khuyến khích công chức phấn đấu trong công việc. Việc này sẽ tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Từ Nghiên Cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp cải thiện động lực làm việc có thể mang lại kết quả tích cực cho Cục Thống Kê TP.HCM. Những ứng dụng này cần được thực hiện một cách đồng bộ và liên tục.

4.1. Kết Quả Khảo Sát Động Lực Làm Việc

Kết quả khảo sát cho thấy rằng đa số công chức cảm thấy hài lòng với công việc của mình, nhưng vẫn còn nhiều yếu tố cần cải thiện để nâng cao động lực làm việc.

4.2. Các Giải Pháp Được Đề Xuất

Các giải pháp như cải thiện môi trường làm việc, điều chỉnh chính sách lương thưởng, và tăng cường đào tạo sẽ được đề xuất để nâng cao động lực làm việc cho công chức.

V. Kết Luận Về Động Lực Làm Việc Tại Cục Thống Kê

Động lực làm việc của công chức tại Cục Thống Kê TP.HCM là một yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu quả công việc. Việc nhận diện và cải thiện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức.

5.1. Tương Lai Của Động Lực Làm Việc

Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp mới để duy trì và nâng cao động lực làm việc của công chức, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của Cục Thống Kê.

5.2. Khuyến Nghị Đối Với Cục Thống Kê

Cần có những chính sách cụ thể và hiệu quả để cải thiện động lực làm việc, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn cho công chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, yếu tố con người đóng vai trò quyết định sự thành công và bền vững của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý nhà nước. Tại Cục Thống Kê Thành phố Hồ Chí Minh, đội ngũ công chức và người lao động đang đối mặt với nhiều áp lực trong việc nâng cao hiệu quả công tác thống kê trên địa bàn. Theo ước tính, việc tạo động lực làm việc cho công chức là yếu tố then chốt giúp tăng năng suất và chất lượng công việc, đồng thời giữ chân nhân sự có năng lực lâu dài cho tổ chức. Tuy nhiên, do đặc thù làm việc theo chế độ chức nghiệp và hưởng lương theo thứ bậc, nhiều công chức còn thiếu động lực rõ ràng, dẫn đến hiện tượng trì trệ, làm việc riêng trong giờ và chưa tuân thủ nghiêm ngặt nội quy giờ làm việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực làm việc, xác định và lượng hóa các nhân tố cơ bản tác động đến động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.HCM, bao gồm môi trường làm việc, chính sách lương-thưởng-phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, chính sách đào tạo và thăng tiến, cùng đặc điểm công việc. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi văn phòng Cục Thống Kê và 24 Chi cục Thống Kê quận, huyện trên địa bàn TP.HCM, với dữ liệu thu thập từ 165 phiếu khảo sát và phỏng vấn chuyên gia. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức và đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và hiện đại nhằm làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức:

• Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ cơ bản đến cao cấp gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Động lực làm việc xuất phát từ việc thỏa mãn các nhu cầu này theo thứ tự ưu tiên.

• Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố duy trì (chính sách lương, điều kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp) và nhân tố thúc đẩy (nội dung công việc, thành tích cá nhân). Sự hài lòng và động lực làm việc tăng khi các nhân tố thúc đẩy được đáp ứng, trong khi nhân tố duy trì giúp tránh sự bất mãn.

• Học thuyết công bằng của Adams (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong tổ chức là yếu tố quan trọng tạo động lực, khi cá nhân cảm nhận được sự cân bằng giữa đóng góp và phần thưởng, họ sẽ nỗ lực hơn.

• Thuyết nhu cầu của McClelland (1985): Tập trung vào ba nhu cầu chính gồm thành tựu, quyền lực và liên minh, ảnh hưởng đến hành vi và động lực làm việc của cá nhân.

• Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987): Đề xuất các yếu tố cụ thể như sự công nhận, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc thân thiện, chính sách lương thưởng hợp lý, góp phần thúc đẩy động lực làm việc.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: động lực làm việc, môi trường làm việc, chính sách lương-thưởng-phúc lợi, mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo, chính sách đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành theo hai giai đoạn chính:

• Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu 5 chuyên gia quản lý tại Cục Thống Kê TP.HCM và các Chi cục Thống Kê quận, huyện nhằm thu thập ý kiến chuyên môn, hiệu chỉnh bảng hỏi và hoàn thiện mô hình nghiên cứu.

• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với 165 công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.HCM. Sau khi loại bỏ các phiếu không hợp lệ, 162 phiếu được sử dụng để phân tích.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha đạt từ 0.789 đến 0.886 cho các nhóm biến), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các nhân tố, phân tích tương quan và hồi quy đa biến để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc. Ngoài ra, kiểm định T-test và ANOVA được sử dụng để xem xét sự khác biệt động lực làm việc theo các nhóm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên và thu nhập.

Thời gian nghiên cứu kéo dài trong năm 2018, tập trung tại văn phòng Cục Thống Kê và 24 Chi cục trên địa bàn TP.HCM.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc: Kết quả phân tích EFA và hồi quy cho thấy môi trường làm việc (bao gồm nội quy giờ giấc, trang thiết bị, an toàn lao động, bầu không khí thân thiện) có hệ số tác động đáng kể với mức ý nghĩa Sig. < 0.01. Khoảng 75% công chức đánh giá cao yếu tố này, góp phần thúc đẩy động lực làm việc.

2. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi là nhân tố quan trọng: 46,8% người lao động có thu nhập từ 5 đến dưới 8 triệu đồng/tháng, trong khi 6% có thu nhập trên 14 triệu đồng. Thu nhập phù hợp với năng lực làm việc được đánh giá tích cực, với hệ số tương quan cao (Cronbach’s Alpha 0.863). Chính sách phúc lợi đầy đủ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cũng tạo động lực làm việc rõ rệt.

3. Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực: Mối quan hệ thân thiện, cởi mở giữa cấp trên và cấp dưới, sự hợp tác giữa đồng nghiệp được đánh giá cao, với hệ số Cronbach’s Alpha 0.789. Lãnh đạo thường xuyên hỏi ý kiến và tôn trọng nhân viên giúp tăng sự gắn bó và động lực làm việc.

4. Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến còn hạn chế: Khoảng 40% công chức cho biết cơ quan tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực, tuy nhiên chỉ 30% hài lòng với các chương trình đào tạo nghiệp vụ. Điều này cho thấy cần cải thiện chính sách đào tạo để nâng cao năng lực và động lực làm việc.

5. Đặc điểm công việc ảnh hưởng đến sự cân bằng và hài lòng: 60% công chức biết rõ nhiệm vụ công việc, 55% cảm thấy công việc không quá căng thẳng và có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Điều này góp phần tạo động lực làm việc bền vững.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực làm việc đã áp dụng. Môi trường làm việc và chính sách lương thưởng là những nhân tố duy trì quan trọng theo Herzberg, giúp tránh sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợi. Mối quan hệ công bằng và thân thiện trong tổ chức cũng là yếu tố then chốt theo học thuyết công bằng của Adams, giúp công chức cảm nhận được sự công bằng và được tôn trọng, từ đó tăng động lực.

Tuy nhiên, chính sách đào tạo và thăng tiến còn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát triển cá nhân, điều này có thể làm giảm động lực làm việc lâu dài. So sánh với một số nghiên cứu trong nước và quốc tế, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là chiến lược quan trọng để nâng cao động lực và hiệu quả công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng với từng nhân tố, bảng phân tích hồi quy đa biến minh họa mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc, và biểu đồ tròn phân bố thu nhập của công chức.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện môi trường làm việc: Tăng cường trang thiết bị hiện đại, đảm bảo an toàn lao động và xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mở. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng môi trường làm việc lên trên 80% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Cục Thống Kê.

2. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương và phụ cấp phù hợp với năng lực và đóng góp thực tế của công chức. Đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế. Thời gian thực hiện trong 6 tháng tới. Chủ thể: Phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp với Ban lãnh đạo.

3. Tăng cường chính sách đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên sâu, đa dạng hóa các chương trình nâng cao nghiệp vụ và kỹ năng mềm. Tạo cơ hội thăng tiến minh bạch, công khai dựa trên thành tích. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về đào tạo lên 70% trong 1 năm. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

4. Xây dựng văn hóa tổ chức công bằng và tôn trọng: Thiết lập hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch, công khai kết quả và khen thưởng kịp thời. Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện. Thời gian triển khai liên tục. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Quản lý nhân sự.

5. Đánh giá và theo dõi động lực làm việc định kỳ: Áp dụng các công cụ khảo sát định kỳ để đo lường động lực làm việc, từ đó điều chỉnh chính sách phù hợp. Chủ thể: Phòng Quản lý chất lượng và Ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý nhà nước: Giúp hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng và phúc lợi phù hợp với nhu cầu thực tế của công chức.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, thống kê kinh tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, phân tích dữ liệu và ứng dụng lý thuyết động lực làm việc trong lĩnh vực công.

4. Công chức và người lao động trong các cơ quan nhà nước: Giúp nhận thức rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động đề xuất và tham gia cải thiện môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng đối với công chức?
   Động lực làm việc là nội lực thúc đẩy công chức nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và chất lượng công việc. Động lực cao giúp tăng năng suất, giảm tình trạng trì trệ và giữ chân nhân sự có năng lực.

2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức tại Cục Thống Kê TP.HCM?
   Môi trường làm việc và chính sách lương-thưởng-phúc lợi được xác định là hai nhân tố có tác động mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy đa biến với mức ý nghĩa Sig. < 0.01.

3. Làm thế nào để cải thiện chính sách đào tạo và thăng tiến nhằm tăng động lực làm việc?
   Cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, tạo cơ hội thăng tiến minh bạch dựa trên thành tích và năng lực, đồng thời tăng cường truyền thông để công chức hiểu rõ các chính sách này.

4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng như thế nào trong nghiên cứu này?
   EFA giúp xác định cấu trúc các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, loại bỏ các biến không phù hợp, đảm bảo tính hợp lệ và độ tin cậy của thang đo trước khi phân tích hồi quy.

5. Có sự khác biệt động lực làm việc giữa các nhóm công chức theo độ tuổi hoặc thu nhập không?
   Kết quả phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc theo nhóm thu nhập, trong đó nhóm có thu nhập từ 11 triệu trở lên có mức động lực cao hơn so với nhóm thu nhập thấp hơn.

Kết luận

• Động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.HCM chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố cơ bản như môi trường làm việc, chính sách lương-thưởng-phúc lợi, mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo, chính sách đào tạo và thăng tiến, cùng đặc điểm công việc.

• Môi trường làm việc và chính sách lương thưởng được xác định là hai nhân tố có tác động mạnh nhất, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao động lực làm việc.

• Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến hiện còn hạn chế, cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân và tổ chức.

• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần tăng hiệu quả hoạt động của Cục Thống Kê TP.HCM.

• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá định kỳ động lực làm việc, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các cơ quan nhà nước khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay: Lãnh đạo và quản lý tại Cục Thống Kê TP.HCM nên áp dụng các khuyến nghị nghiên cứu để nâng cao động lực làm việc, từ đó thúc đẩy hiệu quả công tác thống kê và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MỞ ĐẦU. Error! Bookmark not defined.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu. Error! Bookmark not defined.2 Mục tiêu nghiên cứu.3 Câu hỏi nghiên cứu .4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.5 Phương pháp nghiên cứu .6 Ý nghĩa nghiên cứu .7 Kết cấu luận văn. 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .1 Khái niệm về động lực làm việc .2 Các học thuyết về động lực làm việc.

Học thuyết nhu cầu của Maslow. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Học thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963). Thuyết nhu cầu của McClelland (1985).

13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) .3 Một số công trình nghiên cứu đã được tiến hànhError! Bookmark not defined.1 Nghiên cứu ngoài nước. Error! Bookmark not defined.2 Nghiên cứu trong nước. Error! Bookmark not defined.

Một số kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức. Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố tạo động lực làm việc. 21 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .1 Quy trình nghiên cứu. Error! Bookmark not defined.2 Phương pháp nghiên cứu.

Error! Bookmark not defined.3 Những nội dung trong nghiên cứu chính thức. 33 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Tổng quan về Cục Thống Kê TP. Kết quả nghiên cứu .1 Thông tin mẫu nghiên cứu .2 Mô tả kết quả khảo sát mẫu .3 Kiểm định độ tin cậy thang đo .4 Phân tích nhân tố khám phá EFA .5 Phân tích tương quan .6 Phân tích hồi quy đa biến .7 Kiểm định T-test, Anova xem xét sự khác biết các biến.

53 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. 60 Tài liệu tham khảo PHỤ LỤC 1: Bảng hỏi phỏng vấn chuyên gia PHỤ LỤC 2: Danh sách chuyên gia tham gia phỏng vấn PHỤ LỤC 3: Phiếu khảo sát PHỤ LỤC 4: Kết quả chạy SPSS LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Tiếng Việt Nam Tiếng Anh ANOVA Phân tích phương sai Analysis of Variance KMO Hệ số kiểm định sự tương hợp của Kaiser Mayer Olkin mẫu Sig. Mức ý nghĩa quan sát Observed significance level EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học Statistical Package for the xã hội Social Sciences TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh Cục TK.Thành Cục Thống kê Thành Phố Hồ Chí phố HCM Minh LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.3 Tổng hợp các yếu tố tác động đến động lực làm việc .1 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo giới tính .2 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo độ tuổi .3 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo trình độ học vấn .4 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thâm niên làm việc .5 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thu nhập hàng tháng .1 Kết quả phân tích yếu tố “Môi trường làm việc” .2 Kết quả phân tích yếu tố “Chính sách lương, thưởng, phúc lợi” .3 Kết quả phân tích yếu tố “Chính sách đào tạo và thăng tiến” .4 Kết quả phân tích yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo ”…… .5 Kết quả phân tích yếu tố “Đặc điểm công việc” .6 Kết quả phân tích yếu tố “Động lực làm việc” .1 Kiểm định KMO các biến độc lập .1 Kết quả EFA cho các biến độc lập .2 Kiểm định KMO biến phụ thuộc .2 Kết quả EFA các biến phụ thuộc .5 Hệ số tương quan các biến .1 Bảng phân tích hồi quy đa biến lần 1 .2 Bảng phân tích hồi quy đa biến lần 2. 50 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 2.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow .5 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach .5 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.1 Quy trình nghiên cứu.

28 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Bùi Anh Tuấn (2013), Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân. Bùi Văn Chiêm (2010), Bài giảng Quản trị nhân lực, Đại học Huế. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014).

“Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Trường Đại Học Cần Thơ. Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức”: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ, Luận văn Thạc sỉ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2007), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.

Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” , Tạp chí Tổ chức nhà nước 7. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho cán bộ, nhân viên ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án tiến sỹ quản lý công, Học viện hành chính quốc gia.S (1963) “Towards An Understanding of Inequality” Journal of Abnormal and Normal Social Psychology. Work Motivation: Theoretical Framework. Jornal on GSTF Business Review, Vol.

Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygiene Factors. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. (1987), “What motivates employees? Workers and supervisors give different answers”, Business Horizons, 30, pp.H (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, 50, pp. (1985), Human Motivation, Scott: Glenview, IL.

(1985), Motivating hotel employees, Cornell Hetel and Restaurant Administration Quarterly, 36, pp.H (1964), Work and motivation, San Francisco, CA: Jossey-Bass. (1999), “The impact of demographic factors on Hong Kong hotel employees’ choce of job-related motivators”, International Journal of Contemporary Hospita;ity Management, 11, pp. Yair Re’em, 2010. “Motivating Public Sector Employees: An Application- Oriented Analysis of Possibilities and Practical Tools”, Hertie School of Governance, Berlin, Germany.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] PHỤ LỤC 1 BẢNG HỎI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA (Phục vụ cho nghiên cứu định tính) Kính chào các Anh/Chị Tôi là học viên cao học ngành thống kê thuộc Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, hiện nay tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp về đề tài “Những nhân tố cơ bản tác động đến động lực làm việc của công chức và người lao động tai Cục Thống Kê Thành phố Hồ Chí Minh”. Mong các anh/chị dành ít thời gian thảo luận với tôi về vấn đề này. Các ý trao đổi trong buổi thảo luận này đều là những thông tin hữu ích, rất mong nhận được sự cộng tác của các anh/chị. Anh/chị vui lòng cho biết anh/chị có thấy hợp lý và dễ hiểu về các phát biểu bên dưới không? Nếu phát biểu nào chưa hợp lý, anh/chị có thể thay đổi, bổ sung phát biểu cho rõ ràng, dễ hiểu hơn không? 1.

Môi trường làm việc Nội quy về giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng. Trang thiết bị cần thiết cho công việc được trang bị đầy đủ. Môi trường làm việc an toàn, không ảnh hưởng sức khỏe. Bầu không khí làm việc thân thiện, thoải mái, vui vẻ.

Anh/chị không tốn nhiều thời gian để đi lại giữa nhà và cơ quan 2. Chính sách tiền lương, thu nhập Chính sách lương, phụ cấp hợp lý, phù hợp với quy định của nhà nước. Với mức thu nhập hiện tại tôi có thể đảm bảo cuộc sống của bản thân/gia đình. Thu nhập hiện tại từ công việc là phù hợp với năng lực làm việc của tôi.

Mối quan hệ trong tổ chức Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới thân thiện, cởi mở. Đồng nghiệp luôn hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Lãnh đạo hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/chị. Đồng nghiệp có sự tôn trọng lẫn nhau trong công việc.

Chính sách phúc lợi Tôi nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết Tôi được đóng bảo hiểm đầy đủ Cơ quan có chế độ phúc lợi tốt 5. Cơ hội thăng tiến Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. Việc thăng tiến luôn gắn với thành tích của cá nhân. Tôi được tham gia các chương trình đào tạo về nghiệp vụ công tác thống kê.

Đặc điểm công việc Tôi biết chính xác nhiệm vụ công việc của mình. Công việc tôi đang làm không quá căng thẳng. Tôi rất hài lòng với vị trí công việc hiện tại của mình. Tôi có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc tôi đang làm.

Động lực làm việc Tôi cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Công việc tôi được giao phù hợp với khả năng, sở trường. Những nổ lực làm việc của tôi luôn được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] PHỤ LỤC 2 DANH SÁCH CHUYÊN GIA THAM GIA PHỎNG VẤN STT Họ và tên Chức Vụ 1 Ông Trần Phước Tường Trưởng phòng Thống Kê Thương Mại 2 Ông Nguyễn Chí Cương Trưởng phòng Thống Kê Công Nghiệp 3 Ông Nguyễn Ngọc Đỉnh Trưởng phòng Thống Kê Dân số Văn Xã 4 Ông Ngô Trường Chinh Chi Cục Trưởng Chi Cục Thống Kê Quận Phú Nhuận 5 Bà Lê Thị Thanh Chi Cục Trưởng Chi Cục Thống Kê Quận 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] PHỤ LỤC 3 PHIẾU KHẢO SÁT “Những nhân tố cơ bản tác động đến động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê Thành Phố Hồ Chí Minh” Kính chào các Anh/Chị Tôi là học viên cao học ngành thống kê thuộc Trường Đại học Kinh tế TP.

Hiện nay, tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp về đề tài “Những nhân tố cơ bản tác động đến động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê Thành Phố Hồ Chí Minh”. Do đó, tôi tiến hành một cuộc khảo sát nhằm tìm hiểu ý kiến của Anh/Chị về vấn đề này. Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian trả lời một số câu hỏi dưới đây. Tất cả ý kiến của Anh/Chị đều có giá trị đối với bài nghiên cứu này.

Xin chân thành cảm ơn! I.Thông tin chung về đối tượng khảo sát: ( Anh/Chị vui lòng đánh dấu (x) vào ô trống □ thích hợp nhất) 1. Giới tính □ Nam □ Nữ 2. Độ tuổi □ Dưới 30 tuổi □ Từ 30 - dưới 40 tuổi □ Từ 40 - dưới 50 tuổi □ Trên 50 tuổi LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Trình độ học vấn □ Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học □ Trên đại học □ Khác 4.