Chương 1 đã giới thiệu tong quan về dé tài và mục tiêu nghiên cứu. Chương 2 sẽ tiếp tục trình bày về cơ sở lý thuyết, tập trung vào định nghĩa năm khái niệm được sử dụng trong mô hình nghiên cứu. Từ các cơ sở lý thuyết và mô hình có được từ các nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp và phát biểu các giả thuyết có liên quan. TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR: CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY) Ngày nay thuật ngữ “Trach hiệm xã hội của doanh nghiệp” (Corporate Social Responsibility - viết tắt là CSR) được biết đến và sử dụng ngày càng rộng rãi trên thế giới.
Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất và rõ ràng về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Các rất nhiều định nghĩa khác nhau về CSR đã được sử dụng trong các tài liệu khoa học. Định nghĩa đầu tiên về trách nhiệm xã hội được phát biểu bởi Bowen (1953) “Trach nhiệm xã hội của doanh nghiệp là thực hiện các chính sách, các quyết định và hành động đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp và các giá tri của xã hội”. “Trach nhiệm xã hội hàm ý nâng hành vi của doanh nghiệp lên một mức phù hop với các quy phạm, giá trị và kỳ vọng xã hội đang phố biến” (Prakash, Sethi, 1975: 58 — 64).
B Carroll (1979) “Trach nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện của các tô chức tại một thời điểm nhất định” Blomm & Gundlanch (2001) Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với các bên hữu quan là nghĩa vụ vượt lên trên khía cạnh về pháp luật. Nghĩa vụ này được hiểu là việc toi đa hóa lợi nhuận, đảm bảo phát triển xã hội bền vững và tối thiểu hóa các mối nguy hiểm tiềm tàng. Lee Chin Kyu, Cho Chun Hwa (1997) “Đây là trách nhiệm có liên quan đến văn hóa xã hội, xã hội địa phương nơi doanh nghiệp đang hoạt động và rộng hơn nữa là trách nhiệm về pháp lý, kinh tế và đạo đức đối với toàn thế giới. Đây là trách nhiệm chung giữa doanh nghiệp và xã hội vì sự phát triển của toàn xã hội.
Petkoski & Twose (2003) “Đây là hành động của doanh nghiệp góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên và gia đình cùng với xã hội địa phương, đồng thời, mang lại sự thịnh vượng cho doanh nghiệp cũng như góp phân phát triển kinh tế bên vững”. Mc Farland (1982) “Là việc thừa nhận thực tế các cá nhân, tổ chức, các chế độ xã hội phụ thuộc lẫn nhau và doanh nghiệp phải hoạt động dựa theo tiêu chuẩn các giá trị về đạo đức và nguyên lý kinh tế.” (Nguồn: Một Số Lý Luận Về Trách Nhiệm Xã Hội Của Doanh Nghiệp (Phần 1) - Người dịch: Nguyễn Ngọc Mai) Tuy có rất nhiều khái niệm khác nhau về Trách nhiệm xã hội Doanh nghiệp (CSR), song nhìn chung CSR là tạo ra lợi nhuận dài hạn, tuân thủ luật pháp, và cao hơn nữa là đáp ứng được sự mong đợi của xã hội. Một số định nghĩa chính: Một là, doanh nghiệp phải tạo ra được mức lợi nhuận lớn cho doanh nghiệp và các cô đông của mình (Davis (1960), Carrol (1979), Lea (2003)). Hai là, việc tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp phải năm trong khuôn khổ quy định của pháp luật như là tạo ra các sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng được nhà nước quy định, thực hiện đúng các chính sách đối với người lao động mà nhà nước quy định.
Ba là, doanh nghiệp phải thực hiện các hành vi theo những chuẩn mực đạo đức mà xã hội mong đợi, cho dù các tiêu chuẩn này chưa được hệ thống hóa thành luật pháp (Bowen (1953), Carroll (1979)). Bốn là, doanh nghiệp phải có các quyết định và hành động nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân trong khu vực va đóng góp vào sự phát triển chung của toàn xã hội (Frederick (1960), McGuire (1963), Carroll (1979). Từ những nhận định trên cho thấy phát biểu của Carroll (1979) là đầy đủ và bao quát nhất. Ngoài ra, còn có một số nhận định khác cũng khăng định răng định nghĩa của Carroll (1979) là toàn diện và thể hiện đầy đủ các thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp - đó là khang định Barnejee (2007), Stratling (2007, p.
Bên cạnh việc đưa ra một định nghĩa ngăn gọn nhưng toàn diện va day đủ, Carroll còn phát triển định nghĩa thành mô hình tháp trách nhiệm xã hội vào năm 1991, hình kim tự tháp 4 tang gọi là kim tự tháp trách nhiệm: kinh té, pháp lý, dao đức, va từ thiện của công ty. Theo Carroll & Buchholtz (2003) nên xem các kim tự tháp trách nhiệm là một khối thống nhất, không nên tách biệt. Như vậy, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp liên quan đến việc thực hiện đồng thời các nhiệm vụ. Trong đó, các công ty tham gia vào các hoạt động mang lại lợi ích cho xã hội, ngoài việc phát triển lợi ích doanh nghiệp và tuân thủ các nghĩa vụ xã hội theo yêu cầu của pháp luật (McWilliams &Siegel, 2001; Székely & Knirsch, 2005).
Biden (2008) định nghĩa CSR như tập quán kinh doanh cởi mở và minh bạch dựa trên các giá trị đạo đức và tôn trọng đối với cộng đồng, nhân viên, môi trường, các cô đông và các bên liên quan khác. Salmi (2012) mô tả CSR như một quá trình liên tục và lâu dài, được ghi nhận giá tri bởi các tổ chức và cá nhân của các bên hữu quan. Thực hiện CSR là cơ hội để cung cấp một môi trường làm việc hấp dẫn và hữu ích cho người lao động. SỰ HAI LONG CUA NHÂN VIÊN Sự hai long là mức độ của trạng thái cam giác của một người bat nguôn từ việc so sánh kết quả thu được với những kỳ vọng của người đó (Kotler, 2001).
Định nghĩa về sự hai lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hai lòng trong công việc là thái độ về công việc được thé hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Định nghĩa về sự hải lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài long với các yếu tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh dao, đồng nghiệp, tiền lương, vi trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng. Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. Hài lòng công việc là khái niệm không có sự thông nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau.
Spector (1997) cho rang sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi. Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thé hoặc hai lòng chung với công việc. Một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng công việc được xem là do ảnh hưởng của bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tô chức đối với các cảm nhận về công việc (Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005). NHẬN THỨC CUA NHÂN VIÊN Theo quan điểm triết học Mac-Lénin, nhận thức được định nghĩa là quá trình phản ánh biện chứng hiện thực khách quan vào trong bộ óc của con người, có tính tích cực, năng động, sáng tao, trên cơ sở thực tiễn.
Theo "Từ điển Bách khoa Việt Nam", nhận thức là quá trình biện chứng của sự phản ánh thế giới khách quan trong ý thức con người, nhờ đó con người tư duy và không ngừng tiến đến gần khách thé. (Nguồn: https://vi.org) Có một định nghĩa rộng của "nhận thức”, nhưng nó là rất khó có thể đo hoặc xác định là tốt hay xấu trong thực tế. Điều này là do nhận thức là một cái gì đó rất chủ quan và nó thường dựa trên cách một cá nhân nhận thức. Theo từ điển Oxford, nhận thức được định nghĩa là "khả năng của một người để cảm nhận được khoảng cách tương đối của các đối tượng trên lĩnh vực hình ảnh của một người" (Oxford Từ 10 điển).
Nó có thé được phân loại như là một cảm giác có thé cảm nhận băng mat, tai, da, mũi, lưỡi. Bên cạnh đó, nhận thức của một người có thể ảnh hưởng đến hành động của họ. Khi mọi người có ý thức nhất định về một cái gì đó, nó có thể làm theo bằng cách tích hợp, phân tích, phản ứng và cuối cùng theo sau bởi việc ra quyết định (Định nghĩa của nhận thức). Vì vậy, nhận thức của nhân viên trong một tô chức là có một van đề được quan tâm.
Có ba yếu tố chính có ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên trong mọi t6 chức: tình hình, nhận biết và mục tiêu (Nhận thức của nhân viên, 2011). Tình hình bao gồm môi trường mà một người tiếp xúc trong giờ làm việc chăng hạn như văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, đồng nghiệp, thời gian và giờ làm việc. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên bao gồm thái độ đối với công việc, kinh nghiệm trong một lĩnh vực cụ thể và sự kỳ vọng. Cuối cùng, mục tiêu bao gồm sự thăng tiến, mục tiêu họ muốn đạt được trong công việc.
Như vậy, chúng ta có thể thấy được tầm quan trọng của nhận thức nhân viên trong một tô chức. Nó ảnh hưởng đến sự hài lòng, sự gắn bó cũng như năng suất hoạt động của họ với công ty. CAC YEU TO NHẬN THỨC NHÂN VIÊN VE HOAT DONG CSR 2. Tầm quan trong của nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR Theo Barnett, 2007; Bhattacharya & Sen, 2004, hành động CSR ảnh hưởng đến thái độ.
đánh giá và hành vi của nhân viên trong phạm vi các bên hữu quan (các bên liên quan). Theo đó, nhận thức nhân viên về CSR là biến trung tâm trung gian ảnh hưởng đến hành động của nhân viên (Rupp et al, 2006; Schuler & Cording, 2006). Nhân viên không chỉ nhận thức về hoạt động CSR bên ngoài mà họ còn quan tâm đến nội bộ doanh nghiệp (De ROECK et al. Các nghiên cứu hiện tại chấp nhận quan điểm của xã hội, xác định CSR như hoạt động của công ty và liên quan đến nghĩa vụ xã hội hoặc các bên hữu quan (Brown & Dacin, 1997; Sen& Bhattacharya, 2001; Varadarajan & Menon, 1988).
Dựa trên định nghĩa này, công ty phải hành động dé "bảo vệ va cải thiện cả về phúc lợi của toàn thé xã hội và lợi ich của tổ chức" (Davis và Blomstrưm, 1975, p.