Nhận Thức Của Sinh Viên Trường Đại Học Ngân Hàng TP. Hồ Chí Minh Về Trợ Lý Trí Tuệ Nhân Tạo Đối Với Quản Trị Nhân Sự

• Tác giả: Đới Nguyễn Hoàn Thiện
• Người hướng dẫn: Psg. Nguyễn Văn Tiến
• Trường học: Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nhận thức của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh về trợ lý trí tuệ nhân tạo đối với quản trị nhân sự
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu của đề tài
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu đề tài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN
• 2.1. Các định nghĩa về quản trị nhân sự
• 2.2. Các chức năng chính của quản trị nhân sự
• 2.3. Tổng quan trợ lý trí tuệ nhân tạo
• 2.3.1. Định nghĩa về trợ lý trí tuệ nhân tạo
• 2.3.2. Sự phát triển và vấn đề đạo đức của trợ lý trí tuệ nhân tạo
• 2.3.3. Các đặc điểm, chức năng của trợ lý trí tuệ nhân tạo
• 2.4. Mối quan hệ giữa trợ lý trí tuệ nhân tạo và quản trị nhân sự
• 2.4.1. Ứng dụng của trợ lý trí tuệ nhân tạo trong quản trị nhân sự
• 2.4.2. Các nghiên cứu liên quan
• 2.5. Tổng quan về nhận thức
• 2.5.1. Các nghiên cứu liên quan
• 2.6. Tổng quan về đối tượng nghiên cứu: Sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh
• 2.7. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.8. Mô hình nghiên cứu
• 2.9. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 3.3. Kích thước mẫu
• 3.4. Kỹ thuật thu thập
• 3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.5.1. Thống kê mô tả
• 3.5.2. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)
• 3.5.4. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính
• 3.6. Kết luận chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Tổng quan mẫu dữ liệu
• 4.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính
• 4.1.2. Cơ cấu mẫu theo năm học tại trường
• 4.1.3. Cơ cấu mẫu theo ngành học
• 4.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.4. Phân tích tương quan Pearson
• 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.6. Kết luận chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Đề xuất hàm ý quản trị
• 5.2. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nhận Thức của Sinh Viên Về AI Trong HR 55 ký tự

Năm 2022, ChatGPT ra đời, đánh dấu bước ngoặt trong giao tiếp giữa người và máy, mở ra kỷ nguyên mới cho trợ lý AI. ChatGPT sử dụng hệ thống hiểu ngôn ngữ tự nhiên (NLU), lập trình ngôn ngữ tư duy (NLP) và sinh văn bản tự động (NLG) để tạo ra tương tác hai chiều. Các thiết bị AI như Amazon Alexa, Siri đã quen thuộc, nhưng ChatGPT mang lại trải nghiệm giao tiếp tự nhiên hơn. Trong môi trường doanh nghiệp, trợ lý trí tuệ nhân tạo dần trở thành công cụ hỗ trợ đắc lực. Nuzula (2023) nhận định ChatGPT có khả năng tái thiết quy trình quản trị nhân sự. Rane (2023) cho rằng AI có thể tự động hóa công việc, giúp nhà quản trị tập trung vào chiến lược. GenZ, lực lượng lao động tương lai, sẽ làm việc cùng trợ lý AI. Vì vậy, cần nghiên cứu tác động của AI, đặc biệt từ góc nhìn sinh viên. Đề tài 'Nhận thức của sinh viên trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh về trợ lý trí tuệ nhân tạo đối với quản trị nhân sự' ra đời để giải quyết vấn đề này. Nghiên cứu này là cần thiết để hiểu rõ hơn về quan điểm của sinh viên và chuẩn bị cho tương lai làm việc với AI.

1.1. Lợi Ích và Thách Thức của AI trong Quản Trị Nhân Sự

Nghiên cứu này sẽ khám phá những lợi ích tiềm năng và thách thức mà AI mang lại cho lĩnh vực quản trị nhân sự, từ góc độ của sinh viên. Điều này bao gồm việc đánh giá xem liệu sinh viên có tin rằng AI có thể giúp cải thiện hiệu quả tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân viên hay không. Đồng thời, nghiên cứu cũng sẽ xem xét những lo ngại của sinh viên về các vấn đề như mất việc làm, thiên vị trong thuật toán và bảo mật dữ liệu cá nhân. Việc hiểu rõ cả lợi ích và thách thức sẽ giúp các nhà quản lý nhân sự đưa ra quyết định sáng suốt hơn về việc áp dụng AI vào các quy trình làm việc của họ.

1.2. Tầm Quan Trọng của Nghiên Cứu Đối Với Ngành Nhân Sự

Nghiên cứu về nhận thức của sinh viên về trợ lý AI trong HR có ý nghĩa quan trọng đối với ngành nhân sự. Sinh viên, đặc biệt là sinh viên Đại học Ngân hàng TP.HCM, là nguồn nhân lực tương lai của ngành. Việc hiểu rõ quan điểm của họ về AI giúp các nhà quản lý nhân sự, các nhà hoạch định chính sách và các nhà giáo dục điều chỉnh chương trình đào tạo, xây dựng chiến lược và chuẩn bị cho sự thay đổi trong bối cảnh công nghệ ngày càng phát triển. Nghiên cứu này cũng có thể giúp các công ty phát triển các sản phẩm và dịch vụ AI phù hợp hơn với nhu cầu của người dùng trẻ tuổi.

II. Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Nhận Thức Về AI 57 ký tự

Nghiên cứu tập trung xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của sinh viên về AI trong HR. Các yếu tố này có thể bao gồm: Hiểu biết về AI, kinh nghiệm sử dụng AI, thái độ đối với công nghệ, và nhận thức về tác động của AI đến thị trường lao động. Mục tiêu là đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp nhà quản lý và giảng viên Đại học Ngân hàng TP.HCM hiểu rõ hơn về những gì sinh viên cần để chuẩn bị cho tương lai. Điều này bao gồm việc thiết kế chương trình đào tạo phù hợp và cung cấp cơ hội để sinh viên làm quen với các công cụ AI trong HR. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu. Kết quả sẽ được sử dụng để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao nhận thức của sinh viên.

2.1. Hiểu Biết Về AI và Quản Trị Nhân Sự của Sinh Viên

Mức độ hiểu biết của sinh viên về AI và quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhận thức của họ về vai trò của AI trong lĩnh vực này. Những sinh viên có kiến thức sâu rộng hơn về cả hai lĩnh vực có khả năng đánh giá chính xác hơn về tiềm năng và hạn chế của AI trong quản trị nhân sự. Để đánh giá mức độ hiểu biết này, nghiên cứu sẽ sử dụng các câu hỏi trắc nghiệm, bài luận ngắn và các phương pháp phỏng vấn để thu thập thông tin từ sinh viên.

2.2. Kinh Nghiệm Sử Dụng AI và Thái Độ Đối Với Công Nghệ

Kinh nghiệm sử dụng AI và thái độ đối với công nghệ cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến nhận thức của sinh viên. Những sinh viên đã có kinh nghiệm sử dụng các công cụ AI, chẳng hạn như chatbot hoặc phần mềm phân tích dữ liệu, có xu hướng có cái nhìn tích cực hơn về tiềm năng của AI trong quản trị nhân sự. Tương tự, những sinh viên có thái độ cởi mở và chấp nhận công nghệ mới có nhiều khả năng nhìn nhận AI như một công cụ hữu ích hơn là một mối đe dọa.

III. Phương Pháp Nâng Cao Nhận Thức Sinh Viên Về AI Trong HR 59 ký tự

Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để nâng cao nhận thức của sinh viên về AI trong quản trị nhân sự. Các giải pháp này có thể bao gồm: Tổ chức các buổi hội thảo, workshop về AI trong HR; tích hợp nội dung về AI vào chương trình đào tạo; tạo cơ hội cho sinh viên thực hành sử dụng các công cụ AI trong HR. Cần có sự phối hợp giữa nhà trường, doanh nghiệp và sinh viên để đảm bảo các giải pháp được triển khai hiệu quả. Các doanh nghiệp có thể đóng góp bằng cách chia sẻ kinh nghiệm thực tế, cung cấp các công cụ AI cho sinh viên sử dụng, và tạo cơ hội thực tập cho sinh viên. Sinh viên cần chủ động học hỏi, tìm hiểu về AI và tham gia vào các hoạt động liên quan đến AI trong HR. Đại học Ngân Hàng TP.HCM đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy quá trình này.

3.1. Tích Hợp AI vào Chương Trình Đào Tạo Quản Trị Nhân Sự

Một trong những phương pháp hiệu quả nhất để nâng cao nhận thức của sinh viên về AI trong HR là tích hợp các kiến thức và kỹ năng liên quan đến AI vào chương trình đào tạo quản trị nhân sự. Điều này có thể bao gồm việc thêm các môn học mới về AI, cập nhật nội dung các môn học hiện có để bao gồm các ứng dụng của AI trong HR và cung cấp các khóa đào tạo ngắn hạn về các công cụ AI cụ thể. Chương trình đào tạo nên tập trung vào việc trang bị cho sinh viên những kỹ năng cần thiết để làm việc với AI, chẳng hạn như phân tích dữ liệu, hiểu thuật toán và quản lý các hệ thống AI.

3.2. Tổ Chức Hội Thảo và Workshop Về Ứng Dụng AI Trong HR

Tổ chức các hội thảo và workshop về ứng dụng AI trong HR là một cách tuyệt vời để giúp sinh viên tìm hiểu về các xu hướng mới nhất trong lĩnh vực này và kết nối với các chuyên gia trong ngành. Các sự kiện này có thể bao gồm các bài thuyết trình, thảo luận nhóm, trình diễn sản phẩm và các phiên hỏi đáp. Hội thảo và workshop nên tập trung vào các ứng dụng thực tế của AI trong HR, chẳng hạn như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và quản lý lương thưởng.

3.3. Hợp Tác Với Doanh Nghiệp Để Tạo Cơ Hội Thực Tập

Hợp tác với các doanh nghiệp để tạo cơ hội thực tập cho sinh viên là một cách quan trọng để giúp sinh viên áp dụng những kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tế. Các chương trình thực tập có thể cung cấp cho sinh viên cơ hội làm việc với các công cụ AI trong HR, tham gia vào các dự án thực tế và học hỏi từ các chuyên gia trong ngành. Để đảm bảo rằng chương trình thực tập mang lại lợi ích tối đa cho sinh viên, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà trường và doanh nghiệp.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu và Ứng Dụng Trợ Lý AI Cho Sinh Viên 58 ký tự

Nghiên cứu khảo sát sinh viên Đại học Ngân hàng TP.HCM về quan điểm sinh viên về trợ lý ảo HR. Dữ liệu được thu thập và phân tích bằng SPSS. Kết quả cho thấy sinh viên có nhận thức tích cực về lợi ích của AI trong quản trị nhân sự. Tuy nhiên, cũng có những lo ngại về rủi ro và đạo đức. Các yếu tố như hiểu biết về AI, kinh nghiệm sử dụng AI, và thái độ đối với công nghệ ảnh hưởng đáng kể đến nhận thức của sinh viên. Dựa trên kết quả này, các nhà quản lý nhân sự và giảng viên có thể điều chỉnh chương trình đào tạo và phát triển các giải pháp AI phù hợp. Ví dụ, có thể tổ chức các khóa học về đạo đức AI để giải quyết những lo ngại của sinh viên. Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về tương lai của AI trong HR và cách chuẩn bị cho lực lượng lao động tương lai.

4.1. Phân Tích Chi Tiết Kết Quả Khảo Sát Sinh Viên

Phần này sẽ trình bày phân tích chi tiết về kết quả khảo sát sinh viên Đại học Ngân hàng TP.HCM. Dữ liệu sẽ được phân tích để xác định mức độ nhận thức chung của sinh viên về AI trong quản trị nhân sự, các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức này và các mối quan tâm chính của sinh viên. Kết quả phân tích sẽ được trình bày dưới dạng bảng biểu, đồ thị và các hình thức trực quan khác để giúp người đọc dễ dàng hiểu và so sánh các dữ liệu khác nhau.

4.2. Các Ứng Dụng Thực Tế của Trợ Lý AI trong HR Được Sinh Viên Ưa Chuộng

Nghiên cứu cũng sẽ khám phá các ứng dụng thực tế của trợ lý AI trong HR mà sinh viên Đại học Ngân hàng TP.HCM ưa chuộng nhất. Điều này có thể bao gồm các ứng dụng như chatbot tuyển dụng, phần mềm phân tích dữ liệu ứng viên, hệ thống đề xuất đào tạo cá nhân hóa và các công cụ đánh giá hiệu suất tự động. Việc xác định các ứng dụng phổ biến nhất sẽ giúp các nhà quản lý nhân sự tập trung vào việc triển khai các giải pháp AI có giá trị nhất cho sinh viên.

V. Kết Luận và Tương Lai Của AI Trong Quản Trị Nhân Sự 60 ký tự

Nghiên cứu về nhận thức của sinh viên về AI trong HR tại Đại học Ngân hàng TP.HCM cung cấp thông tin quan trọng cho ngành nhân sự. Sinh viên có tiềm năng lớn để đóng góp vào việc áp dụng AI. Tuy nhiên, cần giải quyết những lo ngại và trang bị kiến thức, kỹ năng phù hợp. Tương lai của AI trong HR phụ thuộc vào sự chuẩn bị của lực lượng lao động tương lai. Nghiên cứu này chỉ là bước khởi đầu. Cần có thêm nhiều nghiên cứu để hiểu rõ hơn về tác động của AI và phát triển các giải pháp hiệu quả. Sinh viên và công nghệ AI sẽ định hình lại ngành nhân sự trong tương lai. Cần có sự hợp tác giữa nhà trường, doanh nghiệp và sinh viên để đảm bảo rằng AI được sử dụng một cách hiệu quả và có đạo đức.

5.1. Hạn Chế Của Nghiên Cứu và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Phần này sẽ thảo luận về các hạn chế của nghiên cứu hiện tại, chẳng hạn như phạm vi hẹp (chỉ tập trung vào sinh viên Đại học Ngân hàng TP.HCM) và phương pháp thu thập dữ liệu (chủ yếu dựa trên khảo sát). Đồng thời, phần này cũng sẽ đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo, chẳng hạn như mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các trường đại học khác, sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu khác nhau (ví dụ: phỏng vấn sâu) và nghiên cứu tác động của AI đến các khía cạnh khác của quản trị nhân sự.

5.2. Đề Xuất Chính Sách và Giải Pháp Thực Tiễn Để Ứng Dụng AI

Dựa trên kết quả nghiên cứu, phần này sẽ đưa ra các đề xuất chính sách và giải pháp thực tiễn để giúp các nhà quản lý nhân sự ứng dụng AI một cách hiệu quả và có đạo đức. Các đề xuất này có thể bao gồm việc phát triển các chương trình đào tạo về AI cho nhân viên, xây dựng các quy tắc đạo đức về sử dụng AI trong HR và tạo ra một môi trường làm việc cởi mở và khuyến khích sự đổi mới.