phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn có kết cấu 4 chƣơng, cụ thể: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 3 z Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thƣơng mại Tổng hợp Trƣờng Thành Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thƣơng mại Tổng hợp Trƣờng Thành 4 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân lực tại các đơn vị, doanh nghiệp thuộc các loại hình kinh doanh khác nhau đã chứng tỏ đƣợc sự nhận thức về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng đƣợc nâng cao. Đã có rất nhiều tác giả nghiên cứu, ở nhiều loại hình doanh nghiệp cụ thể, giúp cho doanh nghiệp có cách nhìn đúng đắn, chính xác hơn về công tác tuyển dụng, từ đó giúp cho doanh nghiệp đạt đƣợc năng suất, hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Có thể nêu lên một số công trình sau: - Luận án Tiến sỹ “Quản trị nguồn nhân lực trường đại học địa phương ở miền Trung Việt Nam : Thực trạng và Giải pháp” của tác giả Châu Văn Lƣơng- trƣờng Đại học Thái Nguyên. Luận án nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực trƣờng đại học địa phƣơng ở miền Trung Việt Nam nhằm đƣa ra một số giải pháp quản lý.
Cụ thể, luận án đã thực hiện việc đánh giá thực trạng công tác quản lý hoạt động quản trị nguồn nhân lực các chức năng chính: tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, giữ chân nguồn nhân lực. Luận án cũng phân tích những vấn đề gặp phải trong việc quản lý nguồn nhân lực; đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực. -Một nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong tổ chức đƣợc đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 các tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền với nội dung “Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chƣa thực sự hấp dẫn, 5 z những lao động cần thu hút vẫn chƣa tiếp cận một cách đầy đủ đƣợc với thông tin và chính sách về lao động của khu kinh tế, cuộc sống của ngƣời lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn gặp nhiều khó khăn.
Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác tuyển dụng là rất quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để thu hút và tiếp cận đƣợc nhiều ứng viên. Điểm đáng ghi nhận là các tác giả đã chỉ ra một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, từ đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020. -Đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm Việt Nam”của tác giả Nguyễn Mai Anh, Luận văn thạc sĩ của trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Tác giả sử dụng phƣơng pháp phân tích – tổng hợp, điều tra bảng hỏi, thống kê, suy luận, đánh giá để khái quát đƣợc các khía cạnh trong công tác tuyển dụng.
Nghiên cứu khái quát các lý thuyết chủ yếu về tuyển dụng nhân lực, cụ thể hóa đƣợc đối tƣợng & phạm vi nghiên cứu, đƣa ra đƣợc đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, những đề xuất này chỉ phù hợp với đặc điểm của công ty cổ phần dƣợc phẩm Việt Nam, không thể đảm bảo chúng sẽ phù hợp với công ty khác trong cùng lĩnh vực hoặc những công ty trong các lĩnh vực khác. -Đề tài luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh. Công trình này đã chỉ ra những ƣu nhƣợc điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra những nguyên nhân của thực trạng đó và đề ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “thực hiện chính sách thu hút những ngƣời lao động giỏi”, tác giả đã chỉ ra “để thu hút nhân viên giỏi các doanh nghiệp 6 z không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lƣợc. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng ngƣời nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lƣỡng các ứng viên”. Giải pháp tác giả đƣa ra hƣớng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ, không phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Tóm lại, các đề tài nghiên cứu có liên quan đến lĩnh vực nhân sự tuy có cách thể hiện khác nhau nhƣng đều hƣớng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong tổ chức nói chung. Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu khác nhau, tuy nhiên chƣa có bài viết nào đề cập nhiều đến vấn đề bố trí, sắp xếp hội nhập nhân viên mới trong công ty để tránh tình trạng đúng ngƣời chƣa đúng việc làm giảm chất lƣợng công tác tuyển dụng và gây lãng phí thời gian, công sức và tài chính. Các công trình trên đều đã đƣợc nghiên cứu thời gian trƣớc đây nên chƣa cập nhật đến tình hình thực tế và đƣa ra các giải pháp hoàn thiện phù hợp trong công tác tuyển dụng nhân lực đến thời điểm hiện nay. Cho đến thời điể m này chƣa có công trình nào nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thƣơng mại Tổng hợp Trƣờng Thành.
Do đó, việc lựa chọn nội dung nghiên cứu này là hết sức mới mẻ và cần thiết, có giá trị luận cứ khoa học quan trọng cho công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng. Đặc biệt, đối với Công ty TNHH Thƣơng mại Tổng hợp Trƣờng Thành, trong những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực chƣa cao, từ đó ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng của đội ngũ các bộ công nhân viên trong Công ty và chƣa tƣơng xứng với yêu cầu phát triển trong tƣơng lai của Công ty. Công ty cần 7 z có một đội ngũ lao động đa dạng phù hợp, có trình độ và chuyên môn cao để thực hiện tốt các mục tiêu phát triển và bền vững của Công ty. Do đó, việc nghiên cứu đề tài này lại càng cần thiết hơn bao giờ hết.
Một số khái niệm cơ bản 1.1 Nhân lực Nghĩa hẹp của nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực đƣợc sử dụng trong quá trình làm việc. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng ngƣời, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, chế độ làm việc, mức sống, và phụ thuộc nhiều vào độ tuổi, giới tính. Trí lực là thể hiện sự hiểu biết, sự suy nghĩ, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, năng khiếu, lòng tin, nhân cách con ngƣời. “ Nhân lực là nguồn lực bên trong mỗi con ngƣời nó bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê” (Lê Thanh Hà, 2009, Tr.8) Nhân lực (theo nghĩa rộng) là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó. Tuyển dụng nhân lực “ Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Lê Thanh Hà,2009, Tr.74) Một ý kiến khác cho rằng “ Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ngƣời có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần ngƣời trong tổ chức” (Lê Thanh Hà, 2009, Tr.223) Cũng có ý kiến cho rằng “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển 8 z để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức.
Sau đó định hƣớng, hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trƣờng của tổ chức”. (Lê Thanh Hà, 2009, Tr.168) Từ những nhận định trên ta thấy nhƣ sau: Tuyển dụng nhân lực theo nghĩa rộng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng ngƣời lao động. Có thể hiểu rằng quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động. Tuyển dụng nhân lực (theo nghĩa hẹp) là toàn bộ quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên có trình độ từ những nguồn khác nhau nhƣ từ xã hội và nguồn bên trong tổ chức đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và tiến hành đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau nhằm lựa chọn trong số họ những ngƣời đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Quá trình tuyển dụng đƣợc coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hƣớng nhân viên, hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trƣờng của tổ chức. Nhƣ vậy tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và hội nhập nhân viên mới.