Luận án tiến sĩ: Nghiên cứu tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội

Luận án tiến sĩ kinh tế phân tích tiền lương và thu nhập tại doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Hà Nội, cung cấp cái nhìn sâu sắc về thị trường lao động.

• Tác giả: Vũ Hồng Phong
• Người hướng dẫn: MAI QUẾC CHÁNH
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Kinh Tế Lao Động
• Đề tài: Nghiên Cứu Tiền Lương, Thu Nhập Trong Các Doanh Nghiệp Ngoài Nhà Nước Trên Địa Bàn Hà Nội
• Loại tài liệu: luận án
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• GIẢI THÍCH CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN
• DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TIỀN LƯƠNG, THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
• 1.1. Doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp
• 1.1.1. Khái niệm và phân loại doanh nghiệp
• 1.1.2. Lao động và phân loại lao động trong doanh nghiệp
• 1.2. Tiền lương, thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp
• 1.2.1. Khái niệm, bản chất của tiền lương
• 1.2.2. Khái niệm và cấu trúc thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp
• 1.2.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá thực trạng tiền lương, thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp
• 1.2.4. Các học thuyết về tiền lương, thu nhập trong nền kinh tế thị trường
• 1.3. Các nhân tố tác động đến tiền lương, thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp
• 1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.4. Sự cần thiết của nghiên cứu tiền lương và thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội
• 1.5. Kinh nghiệm rút ra từ nghiên cứu tiền lương, thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp của một số quốc gia trên thế giới
• 1.5.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc
• 1.5.2. Kinh nghiệm của Singapore
• 1.5.3. Kinh nghiệm của Mỹ
• 1.5.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho các doanh nghiệp ngoài nhà nước của Việt Nam
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG, THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
• 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của Hà Nội ảnh hưởng đến sự phát triển doanh nghiệp ngoài Nhà nước trên địa bàn Hà Nội
• 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
• 2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội
• 2.2. Đặc điểm của doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội ảnh hưởng tới tiền lương, thu nhập của người lao động
• 2.2.1. Tình hình phát triển doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội
• 2.2.2. Đặc điểm của doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội
• 2.3. Phân tích thực trạng tiền lương, thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội
• 2.3.1. Phân tích sự biến động tiền lương, thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước
• 2.3.2. Phân tích thực trạng tiền lương, thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội theo loại lao động
• 2.3.3. Phân tích mối quan hệ giữa tốc độ tăng tiền lương bình quân với tốc độ tăng năng suất lao động và lợi nhuận
• 2.3.4. Đánh giá của người lao động về tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội
• 2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội
• 2.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TIỀN LƯƠNG, THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
• 3.1. Định hướng phát triển doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến năm 2015 và 2020
• 3.1.1. Bối cảnh và xu hướng phát triển doanh nghiệp ngoài nhà nước
• 3.1.2. Định hướng phát triển doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội
• 3.2. Các quan điểm hoàn thiện tiền lương, thu nhập cho người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội
• 3.3. Các giải pháp hoàn thiện tiền lương, thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội
• 3.3.1. Các giải pháp từ phía các doanh nghiệp ngoài nhà nước
• 3.3.2. Các giải pháp hỗ trợ của Nhà nước
• 3.3.3. Các giải pháp khác
• 3.4. Một số khuyến nghị đối với Nhà nước và các bên liên quan
• 3.4.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước
• 3.4.2. Khuyến nghị đối với chính quyền thành phố Hà Nội
• 3.4.3. Khuyến nghị đối với Tổng liên đoàn lao động Việt Nam
• 3.4.4. Khuyến nghị đối với đại diện giới chủ (Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam - VCCI)
• 3.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Cơ sở khoa học về tiền lương thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp

Nghiên cứu về tiền lương và thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh kinh tế hiện nay. Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chính của người lao động mà còn là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các khái niệm về tiền lương, thu nhập và các yếu tố tác động đến chúng cần được làm rõ. Theo các học thuyết kinh tế, tiền lương được xác định bởi nhiều yếu tố như năng suất lao động, chi phí sản xuất và chính sách của doanh nghiệp. Việc phân tích thực trạng tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước sẽ giúp xác định các vấn đề cần cải thiện và đưa ra các giải pháp phù hợp.

1.1. Khái niệm và phân loại doanh nghiệp

Các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội có nhiều hình thức và quy mô khác nhau. Việc phân loại doanh nghiệp theo hình thức pháp lý, quy mô vốn và ngành nghề sẽ giúp hiểu rõ hơn về bối cảnh hoạt động của họ. Các doanh nghiệp này thường có tính linh hoạt cao hơn trong việc xây dựng chính sách tiền lương và thu nhập. Tuy nhiên, họ cũng phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng. Sự đa dạng trong các loại hình doanh nghiệp cũng dẫn đến sự khác biệt trong chính sách tiền lương và thu nhập, từ đó ảnh hưởng đến sự công bằng trong phân phối thu nhập giữa các loại lao động.

II. Phân tích thực trạng tiền lương thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước

Thực trạng tiền lương và thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Mặc dù có sự tăng trưởng trong tiền lương bình quân, nhưng vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa đảm bảo mức tiền lương tối thiểu cho người lao động. Phân tích cho thấy rằng sự biến động của tiền lương không đồng đều giữa các ngành nghề và loại hình doanh nghiệp. Các yếu tố như chi phí lao động, năng suất lao động và lợi nhuận của doanh nghiệp đều có ảnh hưởng lớn đến mức tiền lương. Đánh giá của người lao động về tiền lương và thu nhập cũng cho thấy sự không hài lòng với chính sách hiện tại, điều này có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động chất lượng.

2.1. Tình hình phát triển doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội

Sự phát triển của các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội đã có những bước tiến đáng kể trong những năm qua. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức trong việc xây dựng chính sách tiền lương và thu nhập hợp lý. Các doanh nghiệp này thường gặp khó khăn trong việc xác định mức tiền lương phù hợp với năng suất lao động và chi phí sản xuất. Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa thiếu kinh nghiệm trong việc xây dựng hệ thống tiền lương và thu nhập, dẫn đến tình trạng trả lương không công bằng và không khuyến khích được người lao động. Điều này cần được cải thiện để tạo ra môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động.

III. Quan điểm khuyến nghị và giải pháp hoàn thiện tiền lương thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước

Để hoàn thiện chính sách tiền lương và thu nhập cho người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước, cần có những quan điểm và giải pháp cụ thể. Các doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiền lương minh bạch, công bằng và phù hợp với năng suất lao động. Nhà nước cũng cần có những chính sách hỗ trợ để giúp các doanh nghiệp này cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập cho người lao động. Các giải pháp từ phía Nhà nước như hỗ trợ đào tạo, tư vấn về quản lý nhân sự và chính sách thuế cũng rất cần thiết. Việc tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch sẽ giúp thu hút và giữ chân người lao động chất lượng.

3.1. Các giải pháp từ phía doanh nghiệp

Các doanh nghiệp cần chủ động trong việc xây dựng chính sách tiền lương và thu nhập hợp lý. Việc áp dụng các hệ thống đánh giá công việc và năng suất lao động sẽ giúp xác định mức tiền lương công bằng hơn. Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng nên chú trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc và phúc lợi xã hội cho người lao động. Điều này không chỉ giúp nâng cao đời sống vật chất cho người lao động mà còn tạo động lực làm việc và tăng cường sự gắn bó của họ với doanh nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Bối cảnh phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam, đặc biệt sau dấu mốc gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 2007 và việc thực thi Luật Doanh nghiệp năm 2005 thống nhất, đã tạo ra bước chuyển biến căn bản cho khu vực kinh tế tư nhân. Khối doanh nghiệp ngoài nhà nước (DNNNN) có bước phát triển vượt bậc về số lượng và đóng góp tỷ trọng lớn vào tăng trưởng tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP), giải quyết việc làm và chuyển dịch cơ cấu kinh tế thủ đô Hà Nội. Tuy nhiên, khác với khu vực doanh nghiệp nhà nước (DNNN) vốn có hệ thống quy định chặt chẽ hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (DN FDI) có ưu thế về công nghệ và quản trị nhân sự hiện đại, khu vực DNNNN phải đối mặt với bài toán nan giải trong phân phối thu nhập: vừa phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động, thu hút và giữ chân nhân tài, vừa phải kiểm soát chi phí sản xuất để duy trì tỷ suất lợi nhuận và năng lực cạnh tranh.

Khoảng trống nghiên cứu (research gap) cốt lõi xuất phát từ thực trạng các công trình học thuật trước đây chủ yếu tiếp cận vấn đề tiền lương ở tầm vĩ mô hoặc tập trung vào khu vực DNNN (như nghiên cứu của Lê Duy Đồng, 2000; Đào Thanh Hương, 2003; Nguyễn Thị Lan Hương, 2004). Chưa có công trình nào phân tích toàn diện, chuyên sâu và có hệ thống về cơ chế phân phối tiền lương, thu nhập vi mô trong các DNNNN tại một đô thị đặc thù như Hà Nội dưới tác động của Luật Doanh nghiệp 2005. Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Vũ Hồng Phong (2011) với đề tài "Nghiên cứu tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội" (Chuyên ngành Kinh tế Lao động, Mã số: 62.01, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Mai Quốc Chánh và PGS.TS. Nguyễn Quang Huệ) đã giải quyết trọn vẹn khoảng trống này.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu (Research Questions - RQ) và giả thuyết khoa học (Hypotheses - H) được xác lập rõ ràng:

• RQ1: Thực trạng phân phối tiền lương, cấu trúc thu nhập và sự biến động mức sống của người lao động trong các DNNNN trên địa bàn Hà Nội diễn ra như thế nào theo các hình thức pháp lý và ngành kinh tế - kỹ thuật?
• RQ2: Những nhân tố bên trong và bên ngoài nào đang chi phối trực tiếp đến cơ chế hình thành quỹ lương và đơn giá tiền lương tại các doanh nghiệp này?
• RQ3: Mối quan hệ tương quan giữa tốc độ tăng tiền lương bình quân, tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng lợi nhuận trong DNNNN Hà Nội có bảo đảm nguyên tắc tái sản xuất mở rộng và phân phối công bằng?
• RQ4: Cần xây dựng hệ thống giải pháp tổ chức lao động - tiền lương và cơ chế chính sách nào để hoàn thiện phân phối thu nhập, hài hòa lợi ích giữa người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước?
• H1: Tiền lương và thu nhập thực tế trong DNNNN Hà Nội thấp hơn đáng kể so với khu vực DNNN và FDI do quy mô vốn và mức độ trang bị kỹ thuật hạn chế.
• H2: Cơ cấu trả lương trong DNNNN mang tính cào bằng hoặc phân hóa bất hợp lý do thiếu hệ thống định mức lao động, thang bảng lương và tiêu chí đánh giá thực hiện công việc chuẩn hóa.
• H3: Tốc độ tăng tiền lương bình quân chưa tương xứng với tốc độ tăng năng suất lao động và tỷ suất sinh lời của doanh nghiệp.

Khung lý thuyết của công trình tích hợp học thuyết giá trị sức lao động, học thuyết năng suất biên và học thuyết vốn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu bao quát dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2005–2008, 2010 cùng cuộc điều tra xã hội học sơ cấp tại 110 DNNNN trên địa bàn Hà Nội (thực hiện từ 2009 đến đầu năm 2010), mang lại ý nghĩa khoa học và thực tiễn sâu sắc cho công tác quản trị nhân sự và hoạch định chính sách tiền lương quốc gia.

Literature Review và Positioning

Lý luận về tiền lương và thu nhập trong nền kinh tế thị trường đã trải qua tiến trình phát triển lâu dài với nhiều trường phái học thuật kinh điển. William Petty (1662) đặt nền móng với lý luận về tiền lương đủ sống và "quy luật sắt về tiền lương", cho rằng tiền lương chỉ nên giới hạn ở mức tư liệu sinh hoạt tối thiểu để duy trì nòi giống lao động. Adam Smith (1776) trong The Wealth of Nations đã có bước tiến bộ vượt bậc khi khẳng định tiền lương gắn liền với năng suất, sự bù đắp chi phí đào tạo và quan hệ cung - cầu trên thị trường lao động. David Ricardo (1817) tiếp tục phát triển mối quan hệ giữa giá cả tự nhiên của lao động và giá cả tư liệu sinh hoạt. Bước ngoặt căn bản thuộc về Karl Marx (1867) trong bộ Tư bản, khi ông vạch rõ bản chất: tiền lương trong chủ nghĩa tư bản không phải là giá cả của lao động mà là "giá trị và giá cả của hàng hóa sức lao động", che đậy bản chất bóc lột giá trị thặng dư.

Bước sang trường phái tân cổ điển và hiện đại, Alfred Marshall (1890) kết hợp cả hai yếu tố cung - cầu và năng suất cận biên để xác định mức lương cân bằng. John Maynard Keynes (1936) gắn tiền lương danh nghĩa với tổng cầu và mức độ việc làm xã hội. Đặc biệt, Gary Becker (Nobel Kinh tế 1992) phát triển học thuyết vốn nhân lực (Human Capital Theory), chỉ rõ tiền lương là khoản hoàn trả cho các khoản đầu tư vào giáo dục, kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm của người lao động. Song song đó, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thúc đẩy học thuyết tiền lương thỏa thuận dựa trên cơ chế ba bên (Tripartite mechanism) và thương lượng tập thể.

Tại Việt Nam, các công trình nghiên cứu tiêu biểu bao gồm:

• Đề tài cấp Nhà nước của TS. Lê Duy Đồng (2000) về luận cứ khoa học cho đề án cải cách tiền lương, xác lập nguyên tắc tiền lương vận hành theo cơ chế thị trường nhưng có sự điều tiết vĩ mô.
• Luận án của TS. Vũ Văn Khang (2001) về cơ chế trả lương ngành Dệt May.
• Báo cáo của TS. Nguyễn Hữu Dũng (2002) về bản chất và 5 chức năng cơ bản của tiền lương trong kinh tế thị trường (thước đo giá trị, kích thích, tái sản xuất sức lao động, bảo hiểm - tích lũy, và chức năng xã hội).
• Luận án của TS. Đào Thanh Hương (2003) làm rõ khái niệm tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động trong khu vực DNNN.
• Đề tài cấp Bộ của TS. Nguyễn Thị Lan Hương (2004) về chi phí tiền lương trong giá trị mới sáng tạo ($VA$).
• Công trình của TS. Phạm Minh Huân (2007) về thống nhất mức lương tối thiểu giữa DN FDI và DN trong nước sau khi gia nhập WTO.
• Nghiên cứu của Huỳnh Thị Nhân, Phạm Minh Huân và Nguyễn Hữu Dũng (2008) về công bằng xã hội trong phân phối thu nhập.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế:

1. Kinh nghiệm Singapore: Chuyên gia Ho Chye Kok (Bộ Nhân lực Singapore) đã xây dựng hệ thống kết cấu tiền lương linh hoạt gắn chặt với hệ thống đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) và vai trò điều phối của Hội đồng Tiền lương Quốc gia (NWC).
2. Kinh nghiệm Trung Quốc: Quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế tư nhân gắn với thương lượng tập thể cấp ngành và phân tầng lương tối thiểu theo năng lực tài chính địa phương.
3. Kinh nghiệm Hoa Kỳ: Vận dụng mô hình thị trường tự do linh hoạt cao, nơi tiền lương phản ánh chính xác năng suất lao động cận biên và sự đóng góp cá nhân.

Vị trí học thuật của luận án được xác lập: Là công trình tiên phong tại Việt Nam tích hợp các học thuyết kinh điển phương Tây và quan điểm Mác-xít để mổ xẻ thực chứng cấu trúc phân phối thu nhập trong khu vực DNNNN tại trung tâm kinh tế Hà Nội, lấp đầy khoảng trống giữa lý luận vĩ mô và thực hành quản trị nhân sự vi mô.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án kế thừa và phát triển lý thuyết tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thông qua các luận điểm khoa học có tính hệ thống:

1. Mở rộng lý thuyết giá trị sức lao động và vốn nhân lực: Tiền lương trong DNNNN được luận chứng không chỉ là khoản chi phí sản xuất ($CPSX$) đầu vào mà thực chất là khoản đầu tư sinh lợi vào vốn con người. Khoản đầu tư này quyết định năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp trong điều kiện kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế.
2. Xác lập hệ thống khái niệm chuẩn hóa: Luận án phân định rõ ranh giới học thuật giữa "Tiền lương" (giá cả sức lao động trả theo hao phí lao động sống trực tiếp) và "Thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp" (bao gồm tiền lương theo hợp đồng, tiền thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội trả thay lương và các khoản phúc lợi trích từ lợi nhuận).
3. Xây dựng hệ thống chỉ tiêu lượng hóa thực trạng tiền lương: Đề xuất bộ chỉ tiêu hoàn chỉnh gồm: Chỉ số biến động tiền lương bình quân ($I_{\bar{X}}$), Tốc độ tăng tiền lương bình quân ($r$), Quan hệ tiền lương tối thiểu – tối đa, Quan hệ tiền lương tối thiểu – trung bình – tối đa thực tế chi trả, và Quan hệ giữa tốc độ tăng tiền lương bình quân ($r_{TL}$) với tốc độ tăng năng suất lao động ($r_{NSLĐ}$) và lợi nhuận ($r_{LN}$).

                                  [KHUNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ CHI PHỐI TIỀN LƯƠNG, THU NHẬP]

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp đa tầng ba trụ cột lý thuyết: (i) Học thuyết năng suất cận biên (giải thích cầu lao động và trần tiền lương); (ii) Học thuyết vốn nhân lực (giải thích sự phân hóa thu nhập theo trình độ chuyên môn kỹ thuật - TĐCMKT); (iii) Học thuyết tiền lương thỏa thuận và mô hình quan hệ lao động ba bên của ILO (giải thích sàn tiền lương và sự điều tiết thể chế).

Phương pháp tiếp cận mô hình hóa quan hệ trao đổi hàng hóa sức lao động phản ánh sự tương tác biện chứng giữa: một bên là người lao động cung ứng thời gian, năng suất, kỹ năng và nỗ lực; một bên là người sử dụng lao động cung cấp gói thù lao tổng thể gồm lương, phụ cấp, thưởng, BHXH, bảo đảm điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến. Điều kiện biên (boundary conditions) của khung phân tích được xác lập đối với các doanh nghiệp có tư cách pháp nhân độc lập thuộc khu vực kinh tế tư nhân trong nước hoạt động trong phạm vi địa giới hành chính Hà Nội.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án áp dụng thế giới quan thực chứng (Positivism) kết hợp hiện thực phê phán (Critical Realism), cho phép vừa kiểm định các quan hệ kinh tế định lượng thông qua số liệu thống kê, vừa giải cấu trúc các yếu tố thể chế, văn hóa doanh nghiệp và động thái thương lượng tiền lương. Thiết kế nghiên cứu hỗn hợp (mixed-methods) lồng ghép chặt chẽ giữa phân tích thống kê kinh tế mô tả, phương pháp so sánh tổng hợp, phân tích chỉ số và phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi cấu trúc. Thiết kế đa cấp độ (multi-level design) xem xét dữ liệu từ cấp vĩ mô (toàn thành phố Hà Nội), cấp trung mô (các phân ngành kinh tế - kỹ thuật và hình thức pháp lý: Công ty Cổ phần, Công ty TNHH, Doanh nghiệp Tư nhân, Công ty Hợp danh), đến cấp vi mô (từng vị trí việc làm trong 110 doanh nghiệp khảo sát).

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp được thiết kế công phu thông qua 3 bộ công cụ điều tra riêng biệt:

1. Mẫu 1: Khảo sát trực tiếp Người lao động về mức lương thực nhận, cấu trúc thu nhập, đánh giá mức độ công bằng và sự gắn kết với doanh nghiệp.
2. Mẫu 2: Khảo sát Cán bộ chuyên trách Nhân sự và Lao động - Tiền lương về thực trạng xây dựng thang bảng lương, định mức lao động và tiêu chí đánh giá thực hiện công việc.
3. Mẫu 3: Khảo sát Cán bộ quản lý và Chủ doanh nghiệp về triết lý trả lương, mối quan hệ chi phí - lợi nhuận và quan điểm đầu tư nhân sự.

Quy trình chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện bảo đảm tính đại diện cao cho các loại hình sở hữu và ngành nghề sản xuất kinh doanh trên địa bàn Hà Nội. Công cụ điều tra được thử nghiệm qua giai đoạn phỏng vấn thử (pilot test), tham vấn ý kiến chuyên gia kinh tế lao động trước khi triển khai trên diện rộng. Phương pháp tam giác đạc (Triangulation) kết hợp dữ liệu thống kê chính thức từ Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê Hà Nội, Viện Khoa học Lao động và Xã hội (Bộ LĐTBXH) với dữ liệu khảo sát thực chứng, nâng cao tối đa độ tin cậy và giá trị nội tại (internal validity) của nghiên cứu.

Data và phân tích

Toàn bộ dữ liệu khảo sát sơ cấp được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên dụng SPSS phiên bản 13.0. Các phương pháp phân tích định lượng được vận dụng gồm:

• Thống kê mô tả và phân tích cơ cấu: Đánh giá mức lương bình quân ($\bar{X}$), tỷ lệ trích nộp BHXH, tỷ trọng các loại phụ cấp, tiền thưởng và tỷ suất lợi nhuận.
• Phương pháp chỉ số và tốc độ tăng trưởng: $$\bar{X} = \frac{F}{L} = \frac{\sum_{i=1}^n X_i L_i}{L}$$ $$I_{\bar{X}} = \frac{\bar{X}i}{\bar{X}{i-1}}; \quad r = \frac{\bar{X}i - \bar{X}{i-1}}{\bar{X}_{i-1}} \times 100%$$
• Kiểm định mối tương quan: Phân tích sự chênh lệch tiền lương theo vị trí làm việc (lao động quản lý, lao động chuyên môn nghiệp vụ, lao động công nghệ trực tiếp và lao động phục vụ), kiểm định mối liên hệ giữa tốc độ tăng tiền lương bình quân với tốc độ tăng năng suất lao động thuần và tỷ suất lợi nhuận trên chi phí sản xuất.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Dữ liệu phân tích thực chứng mang lại 5 phát hiện cốt lõi:

1. Mặt bằng tiền lương và thu nhập trong DNNNN Hà Nội còn ở mức thấp và tụt hậu đáng kể so với các loại hình doanh nghiệp khác: Thu nhập bình quân của người lao động trong DNNNN giai đoạn 2005–2009 luôn thấp hơn rõ rệt so với DNNN và DN FDI trên cùng địa bàn thủ đô. Nguyên nhân gốc rễ bắt nguồn từ quy mô vốn bình quân một DNNNN còn nhỏ bé, mức độ trang bị tài sản cố định và đầu tư dài hạn trên một lao động thấp, dẫn đến năng suất lao động tính theo doanh thu thuần bình quân trên một lao động không cao.
2. Sự phân hóa sâu sắc về tiền lương theo hình thức pháp lý và phân ngành kinh tế: Trong nội bộ khối DNNNN, Công ty Cổ phần đạt mức tiền lương và thu nhập bình quân cao nhất, tiếp đến là Công ty TNHH, thấp nhất là Doanh nghiệp Tư nhân và Hợp tác xã. Xét theo ngành nghề, các doanh nghiệp dịch vụ tài chính, thương mại, công nghệ cao có mức thu nhập vượt trội so với các ngành sản xuất công nghiệp truyền thống, dệt may, da giày và xây lắp phổ thông.
3. Chính sách tiền lương chưa phản ánh đúng mức độ phức tạp của lao động và thiếu tính công bằng: Tồn tại khoảng cách chênh lệch lớn giữa tiền lương cao nhất của cán bộ quản lý với tiền lương thấp nhất của lao động phổ thông, nhưng lại cào bằng giữa những người lao động trực tiếp có tay nghề khác nhau. Phần lớn các DNNNN chưa xây dựng được bản mô tả công việc (Job Description), bản phân tích công việc và hệ thống định mức lao động khoa học, khiến việc trả lương mang tính cảm tính, chủ quan từ phía người sử dụng lao động.
4. Tốc độ tăng tiền lương chưa cân đối hài hòa với tốc độ tăng năng suất lao động và lợi nhuận: Năm 2010 so với 2009, ở nhiều doanh nghiệp, tốc độ tăng chi phí tiền lương vượt quá tốc độ tăng năng suất lao động do áp lực lạm phát và cạnh tranh thu hút lao động ngắn hạn, làm suy giảm tỷ suất lợi nhuận trên vốn và triệt tiêu nguồn lực tái đầu tư mở rộng công nghệ.
5. Hạn chế nghiêm trọng trong bộ máy chuyên trách nhân sự và tổ chức công đoàn cơ sở: Đội ngũ cán bộ làm công tác Lao động - Tiền lương tại các DNNNN vừa thiếu về số lượng vừa yếu về nghiệp vụ chuyên sâu. Tổ chức Công đoàn cơ sở hoạt động mờ nhạt, tỷ lệ doanh nghiệp ký kết Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) còn thấp, nội dung thỏa ước sao chép luật định, chưa thực sự phát huy vai trò đại diện thương lượng tiền lương bảo vệ người lao động.

                              [SO SÁNH MẶT BẰNG THU NHẬP VÀ ĐẶC TRƯNG CÁC KHỐI DOANH NGHIỆP TẠI HÀ NỘI]

Implications đa chiều

• Về mặt lý luận: Bổ sung hệ thống luận cứ thực chứng khẳng định quy luật phân phối thu nhập trong nền kinh tế thị trường chuyển đổi chịu sự chi phối song trùng của quan hệ sở hữu tư nhân và sự điều tiết thể chế nhà nước.
• Về mặt phương pháp luận: Cung cấp mô hình khảo sát và quy trình đánh giá thực hiện công việc (Job Performance Evaluation) có khả năng nhân rộng cho các nghiên cứu kinh tế lao động tại các đô thị khác.
• Về thực tiễn quản trị doanh nghiệp: Đề xuất bộ giải pháp 5 điểm cho các DNNNN:
  1. Kiện toàn tổ chức bộ máy nhân sự, đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ Lao động - Tiền lương.
  2. Thiết lập phương pháp xây dựng hệ thống thang bảng lương mới dựa trên giá trị công việc.
  3. Đổi mới phương pháp xây dựng định mức lao động tiên tiến đối với các doanh nghiệp sản xuất nhiều mã hàng.
  4. Chuẩn hóa quy trình kiểm soát giờ công và biểu mẫu nghiệm thu sản phẩm.
  5. Xây dựng hệ thống tiêu chí KPI đánh giá thực hiện công việc làm căn cứ trả lương minh bạch.
• Về chính sách công: Kiến nghị Nhà nước hoàn thiện khung pháp lý về tiền lương tối thiểu vùng, ban hành hướng dẫn kỹ thuật xây dựng thang bảng lương đơn giản hóa cho doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs); nâng cao hiệu lực kiểm tra giám sát của Cục Việc làm, Cục Tiền lương (Bộ LĐTBXH) và cơ quan quản lý lao động Hà Nội; tăng cường vai trò đại diện giới chủ của VCCI và vai trò của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trong thương lượng tập thể.

Limitations và Future Research

Luận án thẳng thắn nhìn nhận 4 hạn chế nghiên cứu chính:

1. Giới hạn không gian: Nghiên cứu tập trung tại địa bàn thành phố Hà Nội (sau khi mở rộng địa giới hành chính), chưa mở rộng so sánh liên vùng với các trung tâm công nghiệp lớn như TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương hay Đà Nẵng.
2. Quy mô mẫu khảo sát: Mẫu 110 DNNNN tuy bảo đảm tính đại diện tương đối nhưng chưa bao phủ hết các ngành kinh tế mới nổi có hàm lượng tri thức cao.
3. Đặc thù chuỗi thời gian: Dữ liệu phản ánh giai đoạn kinh tế chịu tác động của khủng hoảng tài chính toàn cầu 2008 và lạm phát cao tại Việt Nam (2008–2010), có thể tạo ra những biến động mang tính chu kỳ ngắn hạn đối với quỹ lương.
4. Phương pháp phân tích kinh tế lượng: Nghiên cứu sử dụng chủ yếu thống kê mô tả, phân tích tương quan và so sánh chỉ số; chưa áp dụng các mô hình hồi quy đa biến nâng cao (như mô hình cấu trúc tuyến tính SEM hoặc phân tích dữ liệu bảng Panel Data).

Chương trình nghiên cứu tương lai (Future Research Agenda):

• Mở rộng phân tích so sánh liên đô thị (Hà Nội vs. TP. Hồ Chí Minh) về sự phân hóa tiền lương trong khu vực kinh tế tư nhân.
• Ứng dụng các mô hình hồi quy vi mô đánh giá tác động của tiền lương hiệu quả (Efficiency Wage) đến năng suất nhân tố tổng hợp ($TFP$).
• Nghiên cứu tác động của chuyển đổi số, kinh tế nền tảng (Gig Economy) và tự động hóa đến tiền lương và quan hệ lao động trong kỷ nguyên số.
• Phân tích sâu hơn về khoảng cách tiền lương theo giới tính (Gender Wage Gap) và phúc lợi ngoài lương trong khối DNNNN.

Tác động và ảnh hưởng

Công trình của NCS. Vũ Hồng Phong tạo ra tác động sâu rộng trên nhiều bình diện:

• Tác động học thuật: Đóng góp nguồn tư liệu thực chứng quý giá cho ngành Kinh tế Lao động tại Đại học Kinh tế Quốc dân và các cơ sở nghiên cứu đào tạo kinh tế tại Việt Nam; trở thành tài liệu tham khảo nền tảng cho các công trình nghiên cứu về phân phối thu nhập và quan hệ lao động sau năm 2011.
• Chuyển đổi thực tiễn ngành: Cung cấp cẩm nang thực hành quản trị nhân sự cho cộng đồng doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội, giúp hàng trăm doanh nghiệp SMEs từng bước xóa bỏ phương thức trả lương tùy tiện, chuyển sang cơ chế quản trị tiền lương dựa trên năng suất và kết quả công việc.
• Ảnh hưởng chính sách: Cung cấp luận cứ thực tiễn trực tiếp cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hà Nội, UBND Thành phố Hà Nội và Ban Tiền lương (Bộ LĐTBXH) trong quá trình điều chỉnh chính sách tiền lương tối thiểu vùng và hoàn thiện các quy định hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động.
• Lợi ích xã hội: Góp phần bảo vệ quyền lợi hợp pháp, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, giảm thiểu các cuộc tranh chấp lao động tập thể và đình công tự phát, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Đối tượng hưởng lợi

Nghiên cứu mang lại giá trị gia tăng rõ rệt cho 4 nhóm đối tượng chính:

1. Nghiên cứu sinh và học giả chuyên ngành Kinh tế Lao động & Quản trị Nhân lực: Tiếp cận khung phân tích toàn diện, hệ thống chỉ tiêu lượng hóa chuẩn xác và phương pháp thiết kế bảng hỏi khảo sát đa đối tượng trong nghiên cứu tiền lương.
2. Chủ doanh nghiệp, Giám đốc điều hành (CEO) và Giám đốc Nhân sự (CHRO) trong khối DNNNN: Nắm bắt phương pháp khoa học để xây dựng thang bảng lương, định mức lao động và hệ thống KPI, giúp tối ưu hóa chi phí sản xuất mà vẫn duy trì động lực làm việc đỉnh cao của nhân viên.
3. Cơ quan quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách: Sở LĐTBXH, Cục Tiền lương, Cục Việc làm có căn cứ thực chứng đánh giá thực trạng tuân thủ pháp luật lao động, từ đó ban hành các chính sách điều tiết phù hợp với thực tiễn thị trường.
4. Tổ chức Công đoàn và Người lao động: Trang bị cơ sở dữ liệu và công cụ khoa học để nâng cao năng lực thương lượng, đàm phán thỏa ước lao động tập thể, bảo vệ quyền lợi chính đáng về tiền lương và bảo hiểm xã hội.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì?
   Trả lời: Luận án đã mở rộng học thuyết vốn nhân lực của Gary Becker và học thuyết giá trị sức lao động của Karl Marx trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng XHCN tại Việt Nam, luận chứng một cách thuyết phục rằng tiền lương trong DNNNN phải được nhìn nhận là khoản đầu tư chiến lược vào nguồn vốn con người chứ không thuần túy là chi phí sản xuất đầu vào bị động.

2. Phương pháp nghiên cứu có điểm đổi mới nào so với các nghiên cứu trước?
   Trả lời: Khác với nghiên cứu thuần túy định tính hoặc chỉ dựa vào số liệu vĩ mô của Lê Duy Đồng (2000) hay Đào Thanh Hương (2003), luận án đã thiết kế quy trình điều tra xã hội học tam giác đạc đồng thời trên 3 nhóm chủ thể (Người lao động, Cán bộ Lao động - Tiền lương, Cán bộ quản lý) tại 110 DNNNN trên địa bàn Hà Nội, xử lý định lượng bằng SPSS 13.0, mang lại độ tin cậy thực chứng vượt trội.

3. Phát hiện nào mang tính bất ngờ hoặc trái ngược với nhận định thông thường?
   Trả lời: Mặc dù khu vực DNNNN luôn được coi là khu vực kinh tế năng động và linh hoạt nhất, kết quả nghiên cứu thực chứng chỉ ra rằng việc phân phối tiền lương tại phần lớn các doanh nghiệp này lại mang tính chủ quan, áp đặt sâu sắc của người chủ sở hữu và tồn tại xu hướng "cào bằng" giữa các bậc tay nghề lao động trực tiếp do hoàn toàn thiếu vắng hệ thống định mức lao động và công cụ đánh giá công việc khoa học.

4. Nghiên cứu có cung cấp quy trình tái lặp (replication protocol) không?
   Trả lời: Có. Luận án trình bày chi tiết toàn bộ cấu trúc 3 mẫu phiếu điều tra bảng hỏi, hệ thống công thức tính chỉ số, phương pháp phân nhóm doanh nghiệp theo hình thức pháp lý và ngành kinh tế, cho phép các nhà nghiên cứu khác dễ dàng tái lặp khảo sát tại các địa phương khác.

5. Chương trình nghiên cứu 10 năm tiếp theo được định hình như thế nào?
   Trả lời: Trọng tâm nghiên cứu chuyển dịch sang đánh giá tác động của việc hội nhập các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA), các tiêu chuẩn lao động quốc tế cốt lõi của ILO về thương lượng tập thể và tác động của tự động hóa đến cấu trúc tiền lương trong khu vực tư nhân.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Vũ Hồng Phong đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu với 6 đóng góp học thuật và thực tiễn cốt lõi:

1. Hệ thống hóa và phát triển toàn diện cơ sở lý luận về tiền lương, cấu trúc thu nhập trong khu vực DNNNN thời kỳ hậu gia nhập WTO.
2. Xây dựng bộ chỉ tiêu kinh tế hoàn chỉnh đánh giá thực trạng và sự biến động tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp.
3. Cung cấp bức tranh thực chứng sâu sắc, đa chiều về tiền lương, sự chênh lệch thu nhập và các nhân tố chi phối tại 110 DNNNN trên địa bàn Hà Nội.
4. Chỉ ra những mắt xích yếu kém then chốt trong công tác tổ chức lao động - tiền lương và hoạt động công đoàn cơ sở tại khối doanh nghiệp ngoài nhà nước.
5. Đề xuất hệ thống giải pháp kỹ thuật vi mô đồng bộ: từ phương pháp thiết lập thang bảng lương mới, cải tiến định mức lao động, quản lý giờ công đến xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
6. Đưa ra hệ thống khuyến nghị chính sách vĩ mô có tính khả thi cao gửi tới Chính phủ, chính quyền TP. Hà Nội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI).

Công trình đã khẳng định bước tiến vững chắc trong việc chuyển dịch mô hình nghiên cứu kinh tế lao động tại Việt Nam từ định tính sang thực chứng khoa học, mở ra các hướng tiếp cận hiện đại về quản trị nguồn nhân lực và hoạch định chính sách phân phối thu nhập công bằng, bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TIỀN LƯƠNG, THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1. Doanh nghiệp và người lao ñộng trong doanh nghiệp 1. Khái niệm và phân loại doanh nghiệp Tuỳ theo cách tiếp cận và giai ñoạn phát triển kinh tế mà có quan niệm khác nhau về doanh nghiệp. Theo Luật Doanh nghiệp ban hành ngày 29 tháng 11 năm 2005 thì doanh nghiệp ñược hiều như sau: Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn ñịnh ñược ñăng ký kinh doanh theo quy ñịnh của pháp luật nhằm mục ñích thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh.

Có nhiều cách phân loại doanh nghiệp dựa theo các tiêu chí khác nhau. (1) Căn cứ vào giới hạn trách nhiệm của chủ sở hữu ñối với các khoản nợ của doanh nghiệp, người ta chia doanh nghiệp thành hai loại: - Doanh nghiệp chịu trách nhiệm hữu hạn - Doanh nghiệp chịu trách nhiệm vô hạn. Theo tiêu chí này, Luật doanh nghiệp năm 2005 chia các doanh nghiệp ñang hoạt ñộng tại Việt Nam thành các loại: - Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên. - Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên.

- Công ty cổ phần. - Công ty hợp danh. - Công ty tư nhân. (3) Căn cứ vào hình thức sở hữu, doanh nghiệp ñược chia thành các loại: - Doanh nghiệp nhà nước.

14 - Doanh nghiệp ngoài nhà nước. - Doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài. Như vậy, căn cứ theo hình thức sở hữu thì các loại hình doanh nghiệp (doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài) cùng ñược tổ chức và hoạt ñộng theo các mô hình công ty trách nhiệm hữu hạn hoặc công ty cổ phần,…và chỉ khác nhau về số vốn góp và yếu tố nước ngoài. * Khái niệm và phân loại doanh nghiệp ngoài nhà nước Tuỳ theo cách tiếp cận và tuỳ từng giai ñoạn phát triển mà có những quan niệm khác nhau về doanh nghiệp ngoài nhà nước.

Theo Luật doanh năm 2005 thì doanh nghiệp ngoài nhà nước là doanh nghiệp không có vốn của nhà nước hoặc có vốn của Nhà nước nhưng Nhà nước chiếm dưới 50% vốn ñiều lệ của doanh nghiệp. Như vậy theo Luật doanh nghiệp năm 2005 này thì doanh nghiệp ngoài nhà nước bao gồm cả các doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài. Theo phần 1 (khái niệm và giải thích thuật ngữ) trong Báo cáo thực trạng doanh nghiệp của Tổng cục thống kê thì doanh nghiệp ngoài nhà nước ñược hiểu là doanh nghiệp vốn trong nước, mà nguồn vốn thuộc sở hữu tập thể, tư nhân một người hoặc nhóm người hoặc có sở hữu của Nhà nước nhưng chiếm từ 50% vốn ñiều lệ trở xuống. Như vậy, theo khái niệm này thì doanh nghiệp ngoài nhà nước không bao gồm các doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài.

ðây là khái niệm ñược dùng phổ biến hiện nay, nhiều tài liệu ñã sử dụng khái niệm này ñể nghiên cứu doanh nghiệp ngoài nhà nước như tài liệu hướng dẫn luật kinh doanh của ðại học mở Thành Phố Hồ Chí Minh; Báo cáo thực trạng doanh nghiệp 4 năm 2005 – 2008 của Tổng cục Thống kê thành phố Hà Nội,… và ñây cũng là khái niệm mà tác giả sử dụng trong luận án. Theo khái niệm này thì doanh nghiệp ngoài nhà nước ñược chia thành các loại sau: - Doanh nghiệp tư nhân - Công ty hợp danh 15 - Công ty trách nhiệm hữu hạn (Kể cả công ty trách nhiệm hữu hạn có vốn Nhà nước ≤ 50%). - Công ty cổ phần không có vốn Nhà nước. - Công ty cổ phần có vốn Nhà nước chiếm ≤ 50%.

Lao ñộng và phân loại lao ñộng trong doanh nghiệp Lao ñộng trong doanh nghiệp là toàn bộ những người làm việc cho doanh nghiệp và ñược doanh nghiệp trả lương. Tùy theo tiêu chí phân loại mà chia lao ñộng trong doanh nghiệp thành các loại khác nhau. Trong luận án, ñể thuận lợi cho việc phân tích, so sánh tiền lương, thu nhập giữa các loại lao ñộng, luận án chia lao ñộng trong doanh nghiệp thành các loại sau: (1) Lao ñộng quản lý: là Giám ñốc hoặc tổng giám ñốc (Chỉ nghiên cứu tiền lương, thu nhập của người lao ñộng làm thuê, không nghiên cứu tiền lương, thu nhập của chủ sở hữu doanh nghiệp) (2) Lao ñộng chuyên môn nghiệp vụ: Số lao ñộng này bao gồm nhân viên kỹ thuật, nhân viên kinh tế làm công tác chuyên môn nghiệp vụ về kỹ thuật và kinh tế ở các phòng ban như phòng công nghệ, phòng thiết kế sản phẩm, phòng kế hoạch, phòng nhân sự, phòng kế toán, phòng kinh doanh,… (3) Lao ñộng trực tiếp sản xuất, kinh doanh: là số lao ñộng trực tiếp tham gia sản xuất và trực tiếp phục vụ quá trình sản xuất trong doanh nghiệp. Số lao ñộng trực tiếp sản xuất, kinh doanh ñược chia thành các loại sau: - Lao ñộng chính (lao ñộng công nghệ): là lao ñộng trực tiếp làm việc trên các dây chuyền sản xuất, vận hành máy móc thiết bị hoặc sử dụng các dụng cụ ñể trực tiếp chế tạo ra sản phẩm.

Ví dụ như công nhân ñứng máy tiện, máy bào,…trong sản xuất cơ khí, thao tác máy lưu hóa trong sản xuất sản phẩm cao su, thực hiện nhiệm vụ chính trên các dây chuyền sản xuất ô tô, ñộng cơ,… hoặc vận hành thiết bị sản xuất xi măng… 16 - Lao ñộng phụ trợ, phục vụ: là người phục vụ cho lao ñộng chính ñể lao ñộng chính hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Lao ñộng phụ trợ, phục vụ bao gồm lao ñộng phụ trợ, phục vụ ở các phân xưởng sản xuất chính và tất cả phụ trợ, phục vụ ở các phân xưởng sản xuất phụ thực hiện các công việc phục vụ sản xuất nhằm ñảm bảo cho quá trình sản xuất chính hoạt ñộng liên tục, ñạt năng suất cao. Như vậy, lao ñộng phụ trợ, phục vụ bao gồm các loại chủ yếu sau ñây: + Những người lao ñộng thực hiện các chức năng cung cấp các dạng năng lượng, nước cho doanh nghiệp như ñiện năng, hơi nước, khí nén, nước công nghiệp… trong sản xuất. + Những người lao ñộng bảo dưỡng dụng cụ và trang bị công nghệ phục vụ cho sản xuất chính.

+ Những người lao ñộng thực hiện các công việc sửa chữa theo kế hoạch dự phòng và phục vụ giữa các thời kỳ sửa chữa máy móc, thiết bị sử dụng trong sản xuất của doanh nghiệp. + Những người lao ñộng bảo dưỡng, phục vụ nhà xưởng, vật kiến trúc, công trình,… dùng trong sản xuất của doanh nghiệp. + Những người lao ñộng chuẩn bị cho việc thực hiện quy trình công nghệ (phụ trợ công nghệ). + Những người lao ñộng phục vụ kho tàng của doanh nghiệp (4) Nhân viên thừa hành, phục vụ: Bao gồm văn thư và các nhân viên phục vụ khác như nhân viên phục vụ nhà ăn tập thể của doanh nghiệp, nhân viên vệ sinh, nhân viên tạp vụ,… 1.

Tiền lương, thu nhập của người lao ñộng trong doanh nghiệp 1. Khái niệm, bản chất của tiền lương 1. Khái niệm tiền lương Theo từ ñiển giải nghĩa Kinh tế – Kinh doanh (Anh – Việt), NXB Khoa học và Kỹ thuật Hà Nội, 1996, các khái niệm tiền lương, tiền công, giá cả sức lao ñộng là những khái niệm ñồng nghĩa (Wages), gọi chung là giá cả sức lao ñộng, một trong 17 những yếu tố ñầu vào của sản xuất. Tuy nhiên, khái niệm tiền lương thường ñược trả cho lao ñộng là công chức, viên chức khu vực hành chính sự nghiệp, còn khái niệm tiền công là khoản tiền trả cho lao ñộng trong khu vực làm công ăn lương (có quan hệ lao ñộng) gắn với thị trường lao ñộng.

[97] Theo tổ chức lao ñộng quốc tế (ILO) thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao ñộng trả cho người lao ñộng theo một số lượng nhất ñịnh mà không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường ñược trả theo tháng hoặc nửa tháng. Còn tiền công (wage) là khoản tiền trả công lao ñộng theo hợp ñồng lao ñộng (chưa trừ thuế thu nhập cá nhân và các khoản khấu trừ theo quy ñịnh), ñược tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế. Theo Einkomen, tiền lương, tiền công ñược coi là sự trả công cho việc làm ñã ñược thực hiện. Tức là khoản tiền người sử dụng lao ñộng trả công cho người lao ñộng dưới hình thức tiền lương, tiền công sau khi người lao ñộng ñã thực hiện một công việc nào ñó mà người chủ thuê.

Theo khái niệm này, tiền lương, tiền công chỉ giới hạn trong quan hệ thuê mướn lao ñộng (có quan hệ lao ñộng), theo nghĩa hẹp. Trong kinh tế thị trường, tiền lương, tiền công phụ thuộc vào quan hệ cung – cầu lao ñộng. Khi cung lao ñộng lớn hơn cầu lao ñộng, người sử dụng lao ñộng có xu hướng hạ thấp tiền lương, tiền công. Ngược lại khi cầu lao ñộng lớn hơn cung lao ñộng, tiền lương, tiền công lại có xu hướng tăng lên.

Mặc dù tiền lương, tiền công phụ thuộc vào quan hệ cung cầu lao ñộng, nhưng mức tiền lương, tiền công phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao ñộng và có xu hướng là phải trả ñúng giá trị sức lao ñộng. Tiền lương, tiền công chia ra làm 2 loại: (i) Tổng mức lương, bao gồm tiền lương người lao ñộng nhận ñược trực tiếp bằng tiền và phần không nhận trực tiếp (chi phí ñào tạo, tuyển dụng, BHXH). Như vậy trong trường hợp này, tổng mức lương ñược hiểu trùng với khái niệm tổng chí phí lao ñộng của người sử dụng lao ñộng phải chi trả. (ii) Tiền lương cuối cùng ñến tay người lao ñộng là phần trả trực tiếp cho người lao ñộng, phản ánh chi phí lao ñộng sống của người lao ñộng trong sản xuất ra sản phẩm và dịch vụ.

ðó là những quan niệm rất cơ bản về tiền lương, 18 tiền công trong nền kinh tế thị trường và phản ánh quan hệ cá nhân giữa người sử dụng lao ñộng và người lao ñộng. Theo Durkhein, nhà xã hội học nổi tiếng của Pháp cho rằng trong xã hội công nghiệp hiện ñại, tiền lương, tiền công còn ñược coi như là một quan hệ kinh tế – xã hội. Ủng hộ quan ñiểm này, các nhà kinh tế thị trường xã hội cho rằng tiền lương, tiền công là kết quả của các bên thoả thuận thường có tác dụng như một giá tối thiểu nằm bên trên mức cân bằng của thị trường lao ñộng. Như vậy, trên thị trường lao ñộng, tiền lương, tiền công không ñược ấn ñịnh bằng tương tác tự do giữa cung và cầu lao ñộng, mà là thông qua thoả thuận tiền lương giữa giới thợ (ñại diện là công ñoàn) và giới chủ sử dụng lao ñộng.