Luận án tiến sĩ: Nghiên cứu tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội

Luận án tiến sĩ kinh tế phân tích tiền lương và thu nhập tại doanh nghiệp ngoài nhà nước ở Hà Nội, cung cấp cái nhìn sâu sắc về thị trường lao động.

• Tác giả: Vũ Hồng Phong
• Người hướng dẫn: MAI QUẾC CHÁNH
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Kinh Tế Lao Động
• Đề tài: Nghiên Cứu Tiền Lương, Thu Nhập Trong Các Doanh Nghiệp Ngoài Nhà Nước Trên Địa Bàn Hà Nội
• Loại tài liệu: luận án
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Cơ sở khoa học về tiền lương thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp

Nghiên cứu về tiền lương và thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh kinh tế hiện nay. Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chính của người lao động mà còn là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các khái niệm về tiền lương, thu nhập và các yếu tố tác động đến chúng cần được làm rõ. Theo các học thuyết kinh tế, tiền lương được xác định bởi nhiều yếu tố như năng suất lao động, chi phí sản xuất và chính sách của doanh nghiệp. Việc phân tích thực trạng tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước sẽ giúp xác định các vấn đề cần cải thiện và đưa ra các giải pháp phù hợp.

1.1. Khái niệm và phân loại doanh nghiệp

Các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội có nhiều hình thức và quy mô khác nhau. Việc phân loại doanh nghiệp theo hình thức pháp lý, quy mô vốn và ngành nghề sẽ giúp hiểu rõ hơn về bối cảnh hoạt động của họ. Các doanh nghiệp này thường có tính linh hoạt cao hơn trong việc xây dựng chính sách tiền lương và thu nhập. Tuy nhiên, họ cũng phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng. Sự đa dạng trong các loại hình doanh nghiệp cũng dẫn đến sự khác biệt trong chính sách tiền lương và thu nhập, từ đó ảnh hưởng đến sự công bằng trong phân phối thu nhập giữa các loại lao động.

II. Phân tích thực trạng tiền lương thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước

Thực trạng tiền lương và thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Mặc dù có sự tăng trưởng trong tiền lương bình quân, nhưng vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa đảm bảo mức tiền lương tối thiểu cho người lao động. Phân tích cho thấy rằng sự biến động của tiền lương không đồng đều giữa các ngành nghề và loại hình doanh nghiệp. Các yếu tố như chi phí lao động, năng suất lao động và lợi nhuận của doanh nghiệp đều có ảnh hưởng lớn đến mức tiền lương. Đánh giá của người lao động về tiền lương và thu nhập cũng cho thấy sự không hài lòng với chính sách hiện tại, điều này có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động chất lượng.

2.1. Tình hình phát triển doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội

Sự phát triển của các doanh nghiệp ngoài nhà nước tại Hà Nội đã có những bước tiến đáng kể trong những năm qua. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức trong việc xây dựng chính sách tiền lương và thu nhập hợp lý. Các doanh nghiệp này thường gặp khó khăn trong việc xác định mức tiền lương phù hợp với năng suất lao động và chi phí sản xuất. Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa thiếu kinh nghiệm trong việc xây dựng hệ thống tiền lương và thu nhập, dẫn đến tình trạng trả lương không công bằng và không khuyến khích được người lao động. Điều này cần được cải thiện để tạo ra môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động.

III. Quan điểm khuyến nghị và giải pháp hoàn thiện tiền lương thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước

Để hoàn thiện chính sách tiền lương và thu nhập cho người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước, cần có những quan điểm và giải pháp cụ thể. Các doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiền lương minh bạch, công bằng và phù hợp với năng suất lao động. Nhà nước cũng cần có những chính sách hỗ trợ để giúp các doanh nghiệp này cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập cho người lao động. Các giải pháp từ phía Nhà nước như hỗ trợ đào tạo, tư vấn về quản lý nhân sự và chính sách thuế cũng rất cần thiết. Việc tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch sẽ giúp thu hút và giữ chân người lao động chất lượng.

3.1. Các giải pháp từ phía doanh nghiệp

Các doanh nghiệp cần chủ động trong việc xây dựng chính sách tiền lương và thu nhập hợp lý. Việc áp dụng các hệ thống đánh giá công việc và năng suất lao động sẽ giúp xác định mức tiền lương công bằng hơn. Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng nên chú trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc và phúc lợi xã hội cho người lao động. Điều này không chỉ giúp nâng cao đời sống vật chất cho người lao động mà còn tạo động lực làm việc và tăng cường sự gắn bó của họ với doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TIỀN LƯƠNG, THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1. Doanh nghiệp và người lao ñộng trong doanh nghiệp 1. Khái niệm và phân loại doanh nghiệp Tuỳ theo cách tiếp cận và giai ñoạn phát triển kinh tế mà có quan niệm khác nhau về doanh nghiệp. Theo Luật Doanh nghiệp ban hành ngày 29 tháng 11 năm 2005 thì doanh nghiệp ñược hiều như sau: Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn ñịnh ñược ñăng ký kinh doanh theo quy ñịnh của pháp luật nhằm mục ñích thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh.

Có nhiều cách phân loại doanh nghiệp dựa theo các tiêu chí khác nhau. (1) Căn cứ vào giới hạn trách nhiệm của chủ sở hữu ñối với các khoản nợ của doanh nghiệp, người ta chia doanh nghiệp thành hai loại: - Doanh nghiệp chịu trách nhiệm hữu hạn - Doanh nghiệp chịu trách nhiệm vô hạn. Theo tiêu chí này, Luật doanh nghiệp năm 2005 chia các doanh nghiệp ñang hoạt ñộng tại Việt Nam thành các loại: - Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên. - Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên.

- Công ty cổ phần. - Công ty hợp danh. - Công ty tư nhân. (3) Căn cứ vào hình thức sở hữu, doanh nghiệp ñược chia thành các loại: - Doanh nghiệp nhà nước.

14 - Doanh nghiệp ngoài nhà nước. - Doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài. Như vậy, căn cứ theo hình thức sở hữu thì các loại hình doanh nghiệp (doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài) cùng ñược tổ chức và hoạt ñộng theo các mô hình công ty trách nhiệm hữu hạn hoặc công ty cổ phần,…và chỉ khác nhau về số vốn góp và yếu tố nước ngoài. * Khái niệm và phân loại doanh nghiệp ngoài nhà nước Tuỳ theo cách tiếp cận và tuỳ từng giai ñoạn phát triển mà có những quan niệm khác nhau về doanh nghiệp ngoài nhà nước.

Theo Luật doanh năm 2005 thì doanh nghiệp ngoài nhà nước là doanh nghiệp không có vốn của nhà nước hoặc có vốn của Nhà nước nhưng Nhà nước chiếm dưới 50% vốn ñiều lệ của doanh nghiệp. Như vậy theo Luật doanh nghiệp năm 2005 này thì doanh nghiệp ngoài nhà nước bao gồm cả các doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài. Theo phần 1 (khái niệm và giải thích thuật ngữ) trong Báo cáo thực trạng doanh nghiệp của Tổng cục thống kê thì doanh nghiệp ngoài nhà nước ñược hiểu là doanh nghiệp vốn trong nước, mà nguồn vốn thuộc sở hữu tập thể, tư nhân một người hoặc nhóm người hoặc có sở hữu của Nhà nước nhưng chiếm từ 50% vốn ñiều lệ trở xuống. Như vậy, theo khái niệm này thì doanh nghiệp ngoài nhà nước không bao gồm các doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài.

ðây là khái niệm ñược dùng phổ biến hiện nay, nhiều tài liệu ñã sử dụng khái niệm này ñể nghiên cứu doanh nghiệp ngoài nhà nước như tài liệu hướng dẫn luật kinh doanh của ðại học mở Thành Phố Hồ Chí Minh; Báo cáo thực trạng doanh nghiệp 4 năm 2005 – 2008 của Tổng cục Thống kê thành phố Hà Nội,… và ñây cũng là khái niệm mà tác giả sử dụng trong luận án. Theo khái niệm này thì doanh nghiệp ngoài nhà nước ñược chia thành các loại sau: - Doanh nghiệp tư nhân - Công ty hợp danh 15 - Công ty trách nhiệm hữu hạn (Kể cả công ty trách nhiệm hữu hạn có vốn Nhà nước ≤ 50%). - Công ty cổ phần không có vốn Nhà nước. - Công ty cổ phần có vốn Nhà nước chiếm ≤ 50%.

Lao ñộng và phân loại lao ñộng trong doanh nghiệp Lao ñộng trong doanh nghiệp là toàn bộ những người làm việc cho doanh nghiệp và ñược doanh nghiệp trả lương. Tùy theo tiêu chí phân loại mà chia lao ñộng trong doanh nghiệp thành các loại khác nhau. Trong luận án, ñể thuận lợi cho việc phân tích, so sánh tiền lương, thu nhập giữa các loại lao ñộng, luận án chia lao ñộng trong doanh nghiệp thành các loại sau: (1) Lao ñộng quản lý: là Giám ñốc hoặc tổng giám ñốc (Chỉ nghiên cứu tiền lương, thu nhập của người lao ñộng làm thuê, không nghiên cứu tiền lương, thu nhập của chủ sở hữu doanh nghiệp) (2) Lao ñộng chuyên môn nghiệp vụ: Số lao ñộng này bao gồm nhân viên kỹ thuật, nhân viên kinh tế làm công tác chuyên môn nghiệp vụ về kỹ thuật và kinh tế ở các phòng ban như phòng công nghệ, phòng thiết kế sản phẩm, phòng kế hoạch, phòng nhân sự, phòng kế toán, phòng kinh doanh,… (3) Lao ñộng trực tiếp sản xuất, kinh doanh: là số lao ñộng trực tiếp tham gia sản xuất và trực tiếp phục vụ quá trình sản xuất trong doanh nghiệp. Số lao ñộng trực tiếp sản xuất, kinh doanh ñược chia thành các loại sau: - Lao ñộng chính (lao ñộng công nghệ): là lao ñộng trực tiếp làm việc trên các dây chuyền sản xuất, vận hành máy móc thiết bị hoặc sử dụng các dụng cụ ñể trực tiếp chế tạo ra sản phẩm.

Ví dụ như công nhân ñứng máy tiện, máy bào,…trong sản xuất cơ khí, thao tác máy lưu hóa trong sản xuất sản phẩm cao su, thực hiện nhiệm vụ chính trên các dây chuyền sản xuất ô tô, ñộng cơ,… hoặc vận hành thiết bị sản xuất xi măng… 16 - Lao ñộng phụ trợ, phục vụ: là người phục vụ cho lao ñộng chính ñể lao ñộng chính hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Lao ñộng phụ trợ, phục vụ bao gồm lao ñộng phụ trợ, phục vụ ở các phân xưởng sản xuất chính và tất cả phụ trợ, phục vụ ở các phân xưởng sản xuất phụ thực hiện các công việc phục vụ sản xuất nhằm ñảm bảo cho quá trình sản xuất chính hoạt ñộng liên tục, ñạt năng suất cao. Như vậy, lao ñộng phụ trợ, phục vụ bao gồm các loại chủ yếu sau ñây: + Những người lao ñộng thực hiện các chức năng cung cấp các dạng năng lượng, nước cho doanh nghiệp như ñiện năng, hơi nước, khí nén, nước công nghiệp… trong sản xuất. + Những người lao ñộng bảo dưỡng dụng cụ và trang bị công nghệ phục vụ cho sản xuất chính.

+ Những người lao ñộng thực hiện các công việc sửa chữa theo kế hoạch dự phòng và phục vụ giữa các thời kỳ sửa chữa máy móc, thiết bị sử dụng trong sản xuất của doanh nghiệp. + Những người lao ñộng bảo dưỡng, phục vụ nhà xưởng, vật kiến trúc, công trình,… dùng trong sản xuất của doanh nghiệp. + Những người lao ñộng chuẩn bị cho việc thực hiện quy trình công nghệ (phụ trợ công nghệ). + Những người lao ñộng phục vụ kho tàng của doanh nghiệp (4) Nhân viên thừa hành, phục vụ: Bao gồm văn thư và các nhân viên phục vụ khác như nhân viên phục vụ nhà ăn tập thể của doanh nghiệp, nhân viên vệ sinh, nhân viên tạp vụ,… 1.

Tiền lương, thu nhập của người lao ñộng trong doanh nghiệp 1. Khái niệm, bản chất của tiền lương 1. Khái niệm tiền lương Theo từ ñiển giải nghĩa Kinh tế – Kinh doanh (Anh – Việt), NXB Khoa học và Kỹ thuật Hà Nội, 1996, các khái niệm tiền lương, tiền công, giá cả sức lao ñộng là những khái niệm ñồng nghĩa (Wages), gọi chung là giá cả sức lao ñộng, một trong 17 những yếu tố ñầu vào của sản xuất. Tuy nhiên, khái niệm tiền lương thường ñược trả cho lao ñộng là công chức, viên chức khu vực hành chính sự nghiệp, còn khái niệm tiền công là khoản tiền trả cho lao ñộng trong khu vực làm công ăn lương (có quan hệ lao ñộng) gắn với thị trường lao ñộng.

[97] Theo tổ chức lao ñộng quốc tế (ILO) thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao ñộng trả cho người lao ñộng theo một số lượng nhất ñịnh mà không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường ñược trả theo tháng hoặc nửa tháng. Còn tiền công (wage) là khoản tiền trả công lao ñộng theo hợp ñồng lao ñộng (chưa trừ thuế thu nhập cá nhân và các khoản khấu trừ theo quy ñịnh), ñược tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế. Theo Einkomen, tiền lương, tiền công ñược coi là sự trả công cho việc làm ñã ñược thực hiện. Tức là khoản tiền người sử dụng lao ñộng trả công cho người lao ñộng dưới hình thức tiền lương, tiền công sau khi người lao ñộng ñã thực hiện một công việc nào ñó mà người chủ thuê.

Theo khái niệm này, tiền lương, tiền công chỉ giới hạn trong quan hệ thuê mướn lao ñộng (có quan hệ lao ñộng), theo nghĩa hẹp. Trong kinh tế thị trường, tiền lương, tiền công phụ thuộc vào quan hệ cung – cầu lao ñộng. Khi cung lao ñộng lớn hơn cầu lao ñộng, người sử dụng lao ñộng có xu hướng hạ thấp tiền lương, tiền công. Ngược lại khi cầu lao ñộng lớn hơn cung lao ñộng, tiền lương, tiền công lại có xu hướng tăng lên.

Mặc dù tiền lương, tiền công phụ thuộc vào quan hệ cung cầu lao ñộng, nhưng mức tiền lương, tiền công phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao ñộng và có xu hướng là phải trả ñúng giá trị sức lao ñộng. Tiền lương, tiền công chia ra làm 2 loại: (i) Tổng mức lương, bao gồm tiền lương người lao ñộng nhận ñược trực tiếp bằng tiền và phần không nhận trực tiếp (chi phí ñào tạo, tuyển dụng, BHXH). Như vậy trong trường hợp này, tổng mức lương ñược hiểu trùng với khái niệm tổng chí phí lao ñộng của người sử dụng lao ñộng phải chi trả. (ii) Tiền lương cuối cùng ñến tay người lao ñộng là phần trả trực tiếp cho người lao ñộng, phản ánh chi phí lao ñộng sống của người lao ñộng trong sản xuất ra sản phẩm và dịch vụ.

ðó là những quan niệm rất cơ bản về tiền lương, 18 tiền công trong nền kinh tế thị trường và phản ánh quan hệ cá nhân giữa người sử dụng lao ñộng và người lao ñộng. Theo Durkhein, nhà xã hội học nổi tiếng của Pháp cho rằng trong xã hội công nghiệp hiện ñại, tiền lương, tiền công còn ñược coi như là một quan hệ kinh tế – xã hội. Ủng hộ quan ñiểm này, các nhà kinh tế thị trường xã hội cho rằng tiền lương, tiền công là kết quả của các bên thoả thuận thường có tác dụng như một giá tối thiểu nằm bên trên mức cân bằng của thị trường lao ñộng. Như vậy, trên thị trường lao ñộng, tiền lương, tiền công không ñược ấn ñịnh bằng tương tác tự do giữa cung và cầu lao ñộng, mà là thông qua thoả thuận tiền lương giữa giới thợ (ñại diện là công ñoàn) và giới chủ sử dụng lao ñộng.