Nghiên cứu thực tế: Thương hiệu nhà tuyển dụng và tác động đến ý định ứng tuyển tại công ty cổ phần Hà Nội giai đoạn 2019-2022

• Tác giả: Đoàn Thị Hồng Hạnh
• Người hướng dẫn: Ass. Pham Thi Thanh Thuy
• Trường học: National Economics University
• Chuyên ngành: Business English
• Đề tài: A Study on Employer Branding and Its Influence on Job Seekers' Intentions to Apply to a Joint Stock Company in Hanoi from 2019 to 2022
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hanoi

• ACKNOWLEDGEMENT
• EXECUTIVE SUMMARY
• TABLE OF CONTENTS
• LIST OF ABBREVIATIONS
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION OF VIET NAM HUMAN RESOURCES CONSULTING AND TRAINING JOINT STOCK COMPANY
• 1.1. Overview of Vietnam Human Resources Consulting and Training Joint Stock Company
• 1.2. Vietnam Human Resources Consulting and Training Joint Stock Company’s Mission, Vision and Core Values
• 1.3. Vietnam Human Resources Consulting and Training Joint Stock Company’s Organizational Structure
• 1.4. Chief Executive Officer
• 1.5. Chief Business Officer
• 1.6. Recruitment specialists, Trainee recruiters, Interns
• 1.7. The reality of recruitment activity at Vietnam Human Resources Consulting and Training Joint Stock Company
• 2. CHAPTER 2: THEORETICAL FRAMEWORK
• 2.1. The importance of employer branding
• 2.2. Intention to apply
• 2.3. The relationship between employer branding and job seekers’ application intentions
• 2.4. Major components of an employer brand
• 2.5. Compensation and benefits
• 2.6. Task attractiveness
• 2.7. Development and recognition
• 2.8. Familiarity and reputation
• 3. CHAPTER 3: ANALYSIS AND FINDINGS
• 3.1. The employer branding situation at iHunter
• 3.2. The situation of each of the components of iHunter’s employer brand
• 3.3. Summary of the findings of the employer branding situation at iHunter
• 3.4. The components of iHunter’s employer brand that have strongest influences on job seekers’ intentions to apply
• 3.5. The influence of each of the components of iHunter’s employer brand on job seekers’ intentions to apply
• 3.6. Summary of the findings of the components that have strongest influences on job seekers’ intentions to apply
• 4. CHAPTER 4: RECOMMENDATIONS
• 4.1. Development and recognition
• 4.2. Compensation and benefits
• 4.3. Work-life comfort
• 4.4. Familiarity and reputation
• 4.5. A summary of the research
• 4.6. Recommendations for further study

I. Tổng quan về thương hiệu nhà tuyển dụng và ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển

Nghiên cứu này tập trung vào thương hiệu nhà tuyển dụng và tác động của nó đến ý định ứng tuyển tại Công ty Cổ phần Hà Nội từ năm 2019 đến 2022. Thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là tập hợp các lợi ích kinh tế, chức năng và tâm lý mà một công ty cung cấp cho nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng, trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực gay gắt, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh là yếu tố then chốt để thu hút nhân tài. Các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội phát triển và sự công nhận đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định ứng tuyển của ứng viên.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng

Thương hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm quan trọng trong quản trị nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu. Nghiên cứu chỉ ra rằng, các công ty có thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh thường thu hút được nhiều ứng viên chất lượng cao. Điều này không chỉ giúp giảm chi phí tuyển dụng mà còn tăng tính linh hoạt trong quá trình tuyển dụng. Thương hiệu nhà tuyển dụng còn ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên, đặc biệt trong thời kỳ hậu đại dịch khi các ưu tiên của nhân viên thay đổi.

1.2. Ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển

Nghiên cứu chỉ ra rằng, ý định ứng tuyển của ứng viên bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội phát triển và sự công nhận. Các yếu tố này không chỉ thu hút ứng viên mà còn giúp họ quyết định gắn bó lâu dài với công ty. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực tại Việt Nam, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh là yếu tố then chốt để thu hút nhân tài.

II. Phân tích tình hình thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Hà Nội

Nghiên cứu tiến hành phân tích tình hình thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Hà Nội từ năm 2019 đến 2022. Kết quả cho thấy, các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội phát triển và sự công nhận được đánh giá cao. Tuy nhiên, yếu tố quen thuộc và danh tiếng của công ty lại nhận được ít sự đánh giá tích cực hơn. Điều này cho thấy, công ty cần tập trung cải thiện các yếu tố này để thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn.

2.1. Tình hình các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng

Nghiên cứu chỉ ra rằng, các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội phát triển và sự công nhận được đánh giá cao tại Công ty Cổ phần Hà Nội. Tuy nhiên, yếu tố quen thuộc và danh tiếng của công ty lại nhận được ít sự đánh giá tích cực hơn. Điều này cho thấy, công ty cần tập trung cải thiện các yếu tố này để thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn.

2.2. Ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định ứng tuyển

Nghiên cứu chỉ ra rằng, các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội phát triển và sự công nhận có ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý định ứng tuyển của ứng viên. Đặc biệt, yếu tố quen thuộc và danh tiếng của công ty cũng cần được cải thiện để thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn.

III. Đề xuất cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Hà Nội

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các đề xuất được đưa ra nhằm cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Hà Nội. Các đề xuất bao gồm tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường cơ hội phát triển và sự công nhận, cũng như nâng cao yếu tố quen thuộc và danh tiếng của công ty. Những cải thiện này sẽ giúp công ty thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn và tăng tính cạnh tranh trên thị trường lao động.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc và cơ hội phát triển

Nghiên cứu đề xuất rằng, Công ty Cổ phần Hà Nội cần tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc và tăng cường cơ hội phát triển cho nhân viên. Điều này không chỉ thu hút ứng viên mà còn giúp giữ chân nhân viên lâu dài.

3.2. Nâng cao yếu tố quen thuộc và danh tiếng

Nghiên cứu cũng đề xuất rằng, công ty cần nâng cao yếu tố quen thuộc và danh tiếng của mình. Điều này có thể được thực hiện thông qua các chiến dịch truyền thông và quảng bá thương hiệu mạnh mẽ hơn.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực sau đại dịch COVID-19, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding) trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài. Theo khảo sát của Glassdoor, 77% người lao động xem xét văn hóa doanh nghiệp trước khi ứng tuyển, và 56% cho rằng văn hóa doanh nghiệp quan trọng hơn cả mức lương đối với sự hài lòng trong công việc. Tại Việt Nam, sự gia tăng đầu tư của các công ty nước ngoài đã làm tăng áp lực cạnh tranh trên thị trường lao động, trong khi nguồn ứng viên có kỹ năng phù hợp vẫn còn hạn chế. Trước thực trạng này, nghiên cứu tập trung đánh giá ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của người tìm việc tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Đào tạo Nhân sự Việt Nam (iHunter) từ năm 2019 đến 2022.

Mục tiêu nghiên cứu gồm: khảo sát thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng của iHunter; xác định các thành phần thương hiệu có ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định ứng tuyển; đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thương hiệu nhà tuyển dụng nhằm thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên hiện tại và cựu nhân viên của iHunter, với dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2019-2022. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược nhân sự bền vững, nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng, được định nghĩa là “gói lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động” (Ambler và Barrow, 1996). Thương hiệu nhà tuyển dụng giúp doanh nghiệp tạo dựng hình ảnh hấp dẫn, từ đó tăng cường sự gắn bó và thu hút nhân tài (Backhaus và Tikoo, 2004). Mô hình nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển của người tìm việc, dựa trên lý thuyết hành vi có kế hoạch (Ajzen, 1991) cho thấy ý định là yếu tố dự báo hành vi ứng tuyển.

Nghiên cứu xác định bảy thành phần chính của thương hiệu nhà tuyển dụng gồm: môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, tính hấp dẫn của công việc, phát triển và ghi nhận, cơ hội ứng dụng kiến thức, sự quen thuộc và uy tín, cũng như sự thoải mái trong cân bằng công việc và cuộc sống. Các thành phần này được lựa chọn dựa trên tổng hợp các nghiên cứu trước đây và thực trạng tại iHunter.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng kết hợp định tính. Dữ liệu chính được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến với 40 nhân viên hiện tại và cựu nhân viên của iHunter, sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các thành phần thương hiệu đến ý định ứng tuyển. Ngoài ra, ba chuyên gia quản lý tại iHunter được phỏng vấn sâu nhằm thu thập ý kiến về các giải pháp cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp phi xác suất do quy mô công ty nhỏ, đảm bảo tính đại diện cho nhóm nhân viên. Quá trình thu thập dữ liệu diễn ra trong năm 2023, sau khi bảng câu hỏi được thử nghiệm và điều chỉnh qua khảo sát sơ bộ với 15 người. Phân tích dữ liệu sử dụng thống kê mô tả và tính điểm trung bình để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng thành phần.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Môi trường làm việc được đánh giá tích cực với 80% người tham gia khảo sát đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý về sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh đạo, điểm ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển đạt 4.05 trên thang 5, xếp thứ ba trong các yếu tố.

2. Phát triển và ghi nhận là thành phần được đánh giá cao nhất về ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển, với hơn 50% đồng ý rằng công ty có lộ trình thăng tiến rõ ràng và thường xuyên tổ chức đào tạo, điểm trung bình đạt mức cao.

3. Sự thoải mái trong cân bằng công việc và cuộc sống được đánh giá khá tốt, với 60% đồng ý về không gian làm việc linh hoạt và 53% đồng ý về giờ làm việc linh hoạt, tuy nhiên chỉ khoảng 10% cảm thấy dễ dàng duy trì cân bằng công việc-cuộc sống.

4. Chế độ đãi ngộ được nhận xét chưa thực sự cạnh tranh, với khoảng 18% không đồng ý mức lương trên trung bình và nhiều ý kiến trung lập về các khoản thưởng và tăng lương định kỳ.

5. Tính hấp dẫn của công việc được đánh giá ở mức trung bình, với 50% đồng ý công việc phù hợp năng lực và 80% đồng ý công ty khuyến khích sáng tạo, nhưng vẫn có 5% cho rằng công việc nhàm chán.

6. Cơ hội ứng dụng kiến thức được đánh giá thấp hơn, chỉ khoảng 68% đồng ý có thể sử dụng kỹ năng học được cho công việc hiện tại, trong khi nhiều người không có cơ hội áp dụng kiến thức chuyên ngành trước đó.

7. Sự quen thuộc và uy tín là yếu tố yếu nhất, với 43% không đồng ý rằng bạn bè, người thân biết đến công ty, và chỉ khoảng 50% đồng ý công ty có uy tín trên thị trường. Việc hạn chế hoạt động truyền thông trên mạng xã hội được cho là nguyên nhân chính.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy môi trường làm việc tích cực, phát triển nghề nghiệp và sự ghi nhận là những yếu tố then chốt thúc đẩy ý định ứng tuyển tại iHunter, phù hợp với các nghiên cứu trước đây nhấn mạnh vai trò của văn hóa doanh nghiệp và cơ hội thăng tiến trong thu hút nhân tài. Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh có thể làm giảm sức hấp dẫn của công ty so với các đối thủ trên thị trường lao động.

Việc công ty chưa tận dụng hiệu quả các kênh truyền thông để nâng cao sự quen thuộc và uy tín thương hiệu là điểm hạn chế lớn, nhất là trong bối cảnh người tìm việc ngày càng dựa vào mạng xã hội để tìm hiểu về nhà tuyển dụng. Ngoài ra, cơ hội ứng dụng kiến thức chuyên môn còn hạn chế cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình ảnh hưởng của từng thành phần thương hiệu đến ý định ứng tuyển, giúp trực quan hóa mức độ ưu tiên cải thiện. Bảng so sánh tỷ lệ đồng ý và không đồng ý cũng minh họa rõ nét các điểm mạnh và điểm yếu trong thương hiệu nhà tuyển dụng của iHunter.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách đãi ngộ cạnh tranh: Điều chỉnh mức lương và các khoản thưởng để phù hợp với mặt bằng chung ngành, nhằm nâng cao chỉ số hài lòng và giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Phát triển chương trình truyền thông thương hiệu trên mạng xã hội: Xây dựng kế hoạch marketing tuyển dụng chuyên nghiệp trên Facebook, LinkedIn và các nền tảng phổ biến để tăng độ nhận diện và uy tín công ty. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo phối hợp với chuyên gia truyền thông.

3. Mở rộng cơ hội ứng dụng kiến thức và kỹ năng: Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các dự án đa dạng, áp dụng kiến thức chuyên môn, đồng thời tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm nội bộ. Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Trưởng phòng và quản lý trực tiếp.

4. Duy trì và nâng cao môi trường làm việc tích cực: Tiếp tục khuyến khích văn hóa hỗ trợ, sáng tạo và ghi nhận thành tích, đồng thời cải thiện cân bằng công việc-cuộc sống thông qua chính sách linh hoạt về giờ làm và không gian làm việc. Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Ban lãnh đạo và quản lý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa: Nhận diện các yếu tố quan trọng trong xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để nâng cao khả năng thu hút nhân tài, từ đó cải thiện hiệu quả tuyển dụng và giữ chân nhân viên.

2. Phòng nhân sự và tuyển dụng: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chính sách đãi ngộ, chương trình đào tạo và truyền thông nội bộ phù hợp với nhu cầu ứng viên và nhân viên hiện tại.

3. Chuyên gia tư vấn nhân sự và đào tạo: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để tư vấn chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho khách hàng trong bối cảnh cạnh tranh lao động ngày càng khốc liệt.

4. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành quản trị nhân lực, marketing: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng và hành vi ứng viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Thương hiệu nhà tuyển dụng là gì và tại sao quan trọng?
   Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh và giá trị mà doanh nghiệp xây dựng để thu hút và giữ chân nhân viên. Nó quan trọng vì giúp doanh nghiệp nổi bật trong cuộc cạnh tranh nhân sự, giảm chi phí tuyển dụng và tăng sự gắn bó của nhân viên.

2. Các thành phần chính của thương hiệu nhà tuyển dụng gồm những gì?
   Bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, tính hấp dẫn của công việc, phát triển và ghi nhận, cơ hội ứng dụng kiến thức, sự quen thuộc và uy tín, cũng như sự thoải mái trong cân bằng công việc và cuộc sống.

3. Làm thế nào để đo lường ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển?
   Thông qua khảo sát sử dụng thang đo Likert để đánh giá mức độ đồng ý của người tham gia về các thành phần thương hiệu và ý định ứng tuyển, sau đó phân tích thống kê mô tả và tính điểm trung bình.

4. Tại sao sự quen thuộc và uy tín lại quan trọng trong thương hiệu nhà tuyển dụng?
   Sự quen thuộc giúp ứng viên cảm thấy tin cậy và có thiện cảm với doanh nghiệp, trong khi uy tín tạo dựng niềm tin về môi trường làm việc và cơ hội phát triển, từ đó tăng khả năng ứng viên lựa chọn công ty.

5. Doanh nghiệp nhỏ có thể áp dụng những giải pháp nào để nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng?
   Có thể tập trung vào cải thiện môi trường làm việc, xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, phát triển chương trình đào tạo và truyền thông nội bộ, đồng thời tận dụng mạng xã hội để tăng cường nhận diện thương hiệu.

Kết luận

• Thương hiệu nhà tuyển dụng tại iHunter có điểm mạnh ở môi trường làm việc tích cực, phát triển nghề nghiệp và sự ghi nhận nhân viên.
• Chế độ đãi ngộ, cơ hội ứng dụng kiến thức và sự quen thuộc với thương hiệu còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên.
• Nghiên cứu chỉ ra bảy thành phần chính ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển, trong đó phát triển và ghi nhận, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và sự thoải mái trong công việc là quan trọng nhất.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chính sách đãi ngộ, truyền thông thương hiệu, mở rộng cơ hội phát triển và cải thiện cân bằng công việc-cuộc sống.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong 6-12 tháng và đánh giá hiệu quả qua khảo sát định kỳ, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay: Doanh nghiệp và phòng nhân sự nên bắt đầu xây dựng kế hoạch cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên các thành phần ưu tiên, đồng thời tăng cường truyền thông để nâng cao nhận thức và thu hút nhân tài chất lượng.