Luận văn thạc sĩ ueh hight involvement work practices procedural justiceand trust in the employer an examination in hochiminh city

Luận văn thạc sĩ phân tích ueh hight involvement work practices procedural justiceand trust in the employer an examination in, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Nguyen Vu Quynh Hoa
• Người hướng dẫn: PhD. Pham Quoc Hung
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: High-involvement Work Practices, Procedural Justice and Trust in the Employer. An Examination in Hochiminh City
• Loại tài liệu: Thesis of Master of Business Administration
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• Commitment
• Gratefulness
• Abstract
• List of symbols, abbreviations
• List of tables
• List of diagrams
• 1. CHƯƠNG 1: INTRODUCTION
• 1.1. Reasons for this research
• 1.2. Objectives of the research
• 1.3. Subjective and Scope of the research
• 1.4. Practical meaning of the research
• 1.5. Thesis Structure
• 2. CHƯƠNG 2: LITERATURE REVIEW AND RESEARCH MODEL
• 2.1. Introduction
• 2.2. Literature Review on Trust in the Employer
• 2.2.1. Trust in Organizations
• 2.2.2. Antecedents to trust in the employer
• 2.2.3. Research Model and estimation indices for measuring trust in the employer
• 2.2.4. Estimation indices for measuring trust in the employer
• 3. CHƯƠNG 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Data collection tool – Questionnaire
• 3.2. Data collection process
• 3.3. Statistical data analysis techniques
• 3.4. Encoding the data
• 3.5. Eliminating unsuitable answers
• 3.6. Screening the data
• 3.7. Correlation between variables
• 3.8. Verifying the measurement scale reliability
• 3.9. Confirmatory factor analysis
• 3.10. Linear regression analysis
• 4. CHƯƠNG 4: RESEARCH RESULT
• 4.1. Eliminating unsuitable answers
• 4.2. Screening the data
• 4.3. Correlation between variables
• 4.4. Analysis of reliability and suitability of the measurement scale
• 4.5. Measurement scale of each factor of employee trust
• 4.6. Measurement scale of trust in the employer
• 4.7. Confirmatory factor analysis
• 4.8. Linear regression analysis
• 4.9. Relation between variables to trust in the employer
• 4.10. Checking assumptions in linear regression
• 5. CHƯƠNG 5: CONCLUSION AND DISCUSSION
• 5.1. Conclusion about Trust in the Employer
• 5.2. Discussion about employee trust in the organization
• 5.3. Limitation of this research and proposals for further researchers
• References
• List of appendix

Tóm tắt

I. Tổng quan về thực hành làm việc có sự tham gia cao tại TP

Thực hành làm việc có sự tham gia cao (HIWP) đang trở thành một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự tại TP.HCM. Nghiên cứu cho thấy rằng HIWP không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng giữa các doanh nghiệp. Các công ty cần hiểu rõ về HIWP để tối ưu hóa quy trình làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

1.1. Định nghĩa và vai trò của thực hành làm việc có sự tham gia cao

Thực hành làm việc có sự tham gia cao được định nghĩa là các phương pháp quản lý khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các quyết định quan trọng. Điều này không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên mà còn cải thiện hiệu suất làm việc.

1.2. Tình hình thực hiện HIWP tại TP.HCM

Tại TP.HCM, nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu áp dụng HIWP nhưng vẫn gặp phải nhiều thách thức. Việc thiếu sự hiểu biết và cam kết từ lãnh đạo có thể cản trở sự thành công của các thực hành này.

II. Công lý thủ tục và ảnh hưởng đến niềm tin vào nhà tuyển dụng

Công lý thủ tục là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng niềm tin của nhân viên vào nhà tuyển dụng. Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy quy trình tuyển dụng và quản lý công bằng, họ sẽ có xu hướng tin tưởng hơn vào tổ chức. Điều này có thể dẫn đến sự gắn bó lâu dài và hiệu suất làm việc cao hơn.

2.1. Khái niệm công lý thủ tục trong tổ chức

Công lý thủ tục đề cập đến sự công bằng trong các quy trình ra quyết định trong tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ được đối xử công bằng, niềm tin vào nhà tuyển dụng sẽ tăng lên.

2.2. Tác động của công lý thủ tục đến niềm tin của nhân viên

Nghiên cứu cho thấy rằng công lý thủ tục có tác động mạnh mẽ đến niềm tin của nhân viên vào nhà tuyển dụng. Nhân viên cảm thấy được tôn trọng và công nhận sẽ có xu hướng cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

III. Phương pháp nghiên cứu về HIWP và công lý thủ tục

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng để phân tích mối quan hệ giữa HIWP, công lý thủ tục và niềm tin vào nhà tuyển dụng. Dữ liệu được thu thập từ bảng hỏi gửi đến nhân viên văn phòng và quản lý tại TP.HCM. Phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên.

3.1. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu

Bảng hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 7 điểm để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến niềm tin vào nhà tuyển dụng. Dữ liệu được thu thập từ nhiều tổ chức khác nhau tại TP.HCM.

3.2. Phân tích dữ liệu và kiểm định mô hình

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng cách sử dụng hệ số Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khẳng định để kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng để xác định mối quan hệ giữa các biến.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng HIWP và công lý thủ tục có tác động tích cực đến niềm tin của nhân viên vào nhà tuyển dụng. Điều này cho thấy rằng các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc công bằng và khuyến khích sự tham gia của nhân viên để nâng cao niềm tin và hiệu suất làm việc.

4.1. Phân tích kết quả hồi quy

Kết quả hồi quy cho thấy rằng công lý thủ tục có tác động mạnh mẽ nhất đến niềm tin của nhân viên, tiếp theo là HIWP. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thực hiện các quy trình công bằng trong tổ chức.

4.2. Ứng dụng kết quả nghiên cứu vào quản lý nhân sự

Các doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này để cải thiện chính sách quản lý nhân sự, từ đó nâng cao niềm tin của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của nghiên cứu

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng HIWP và công lý thủ tục là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên vào nhà tuyển dụng tại TP.HCM. Các doanh nghiệp cần tiếp tục nghiên cứu và cải thiện các thực hành này để duy trì sự gắn bó của nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc.

5.1. Tóm tắt các phát hiện chính

Nghiên cứu đã xác định được mối quan hệ tích cực giữa HIWP, công lý thủ tục và niềm tin vào nhà tuyển dụng. Điều này cho thấy rằng các yếu tố này cần được xem xét trong quản lý nhân sự.

5.2. Đề xuất cho nghiên cứu trong tương lai

Cần có thêm nhiều nghiên cứu để khám phá sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên, cũng như cách thức áp dụng HIWP và công lý thủ tục trong các tổ chức khác nhau.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), việc thu hút và giữ chân nhân tài chất lượng cao trở thành bài toán sống còn đối với các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Theo khảo sát quản trị nhân sự từ tổ chức tư vấn DG&A, chỉ có khoảng 37% nhân viên thực sự thấu hiểu mục tiêu chiến lược của tổ chức, 20% nhận thức rõ giá trị đóng góp của bản thân, trong khi có đến 50% nhân sự có tâm lý né tránh trách nhiệm hoặc không đưa ra ý kiến đóng góp. Thực trạng tại nhiều doanh nghiệp địa phương cho thấy các cấp quản lý thường có xu hướng rời bỏ tổ chức chỉ sau 2 đến 3 năm gắn bó do suy giảm niềm tin vào ban lãnh đạo và định hướng phát triển chung.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích chuyên sâu vai trò của thực hành làm việc có sự tham gia cao (High-Involvement Work Practices - HIWP) và công bằng thủ tục (Procedural Justice - PJ) đối với niềm tin vào người sử dụng lao động (Trust in the Employer - TE). Khảo sát được triển khai trực tiếp tại Thành phố Hồ Chí Minh vào năm 2012 trên cỡ mẫu gồm 200 nhân sự và cấp quản lý thuộc nhiều loại hình doanh nghiệp như công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, liên doanh và doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài.

Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi định lượng chính xác mức độ tác động của các chính sách nhân sự và tính công bằng thủ tục đến sự gắn kết của người lao động. Thông qua thang đo khoảng Likert 7 điểm, đề tài cung cấp cơ sở khoa học giúp các nhà hoạch định chính sách nhân sự tối ưu hóa hệ thống đãi ngộ, cải thiện chỉ số giữ chân nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững cho tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu tích hợp các nền tảng lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức hiện đại, bao gồm lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết công bằng tổ chức và mô hình các nhân tố tạo dựng niềm tin (mô hình ABI của Mayer, Davis và Schoorman). Mô hình nghiên cứu tập trung vào 4 khái niệm cốt lõi:

Thứ nhất, niềm tin vào người sử dụng lao động (Trust in the Employer) được định nghĩa là sự sẵn sàng chấp nhận rủi ro và phụ thuộc vào tổ chức dựa trên niềm tin rằng doanh nghiệp luôn hành xử đáng tin cậy, cởi mở và bảo đảm quyền lợi của người lao động.

Thứ hai, thực hành làm việc có sự tham gia cao (HIWP) đại diện cho hệ thống chính sách nhân sự bao gồm chia sẻ thông tin, trao quyền, quản lý hiệu suất minh bạch, đào tạo nâng cao năng lực và chính sách cân bằng công việc - cuộc sống.

Thứ ba, công bằng thủ tục (Procedural Justice) phản ánh nhận thức của nhân viên về tính minh bạch, nhất quán, không thiên vị và cơ hội được lắng nghe ý kiến trong các quy trình ra quyết định của tổ chức.

Thứ tư, nhận thức về sự đáng tin cậy của tổ chức (Perceived Organizational Trustworthiness - POT) bao gồm hai khía cạnh chính là năng lực thực thi (Ability) và ý định trung thực, nhân ái (Benevolence/Integrity) của doanh nghiệp đối với người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng thông qua khảo sát cắt ngang bằng bảng câu hỏi cấu trúc trên Google Forms. Phương pháp lấy mẫu phi xác suất thuận tiện được áp dụng để tiếp cận nhanh chóng các đối tượng mục tiêu với chi phí tối ưu. Cỡ mẫu ban đầu được xác định dựa trên công thức hồi quy tuyến tính bội n tối thiểu bằng 50 cộng với 8 nhân cho số biến quan sát (25 biến, tương đương 250 mẫu). Do các giới hạn về thời gian và nguồn lực, cỡ mẫu thu thập thực tế đạt 205 phiếu, sau đó tiến hành sàng lọc dữ liệu để loại bỏ 5 phiếu không hợp lệ, giữ lại 200 mẫu đạt chuẩn cho quá trình xử lý thống kê.

Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện trên phần mềm SPSS 16.0 và AMOS 16.0 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận từ 0.70 trở lên và hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.30), phân tích nhân tố khẳng định CFA (với các tiêu chí CMIN/df nhỏ hơn hoặc bằng 2.0, chỉ số TLI và CFI lớn hơn hoặc bằng 0.90, chỉ số RMSEA nhỏ hơn hoặc bằng 0.08) và phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ trực tiếp và trung gian giữa các biến số. Toàn bộ quá trình khảo sát được diễn ra từ ngày 15/05/2012 đến ngày 30/06/2012.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích mẫu khảo sát 200 đối tượng cho thấy cơ cấu giới tính gồm 44.5% nam (89 người) và 55.5% nữ (111 người). Độ tuổi trung bình của mẫu là 31 tuổi, trong đó nhóm tuổi 20-30 chiếm tỷ lệ áp đảo với 57% (114 người), nhóm 31-40 tuổi chiếm 32.5% (65 người), nhóm 41-50 tuổi chiếm 7.5% (15 người) và nhóm 51-60 tuổi chiếm 3% (6 người). Đáng chú ý, có đến 71% nhân sự (142 người) có thời gian làm việc tại doanh nghiệp hiện tại từ 1 đến 5 năm, trong khi tỷ lệ nhân sự gắn bó trên 10 năm chỉ chiếm vỏn vẹn 7% (14 người).

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha cho thấy các thang đo đều đạt mức độ tin cậy cao sau khi tinh chỉnh:

• Thang đo HIWP giữ nguyên 9 biến quan sát với hệ số Alpha đạt 0.725.
• Thang đo Công bằng thủ tục (PJ) loại bỏ biến PJ5 do tương quan biến - tổng thấp, nâng hệ số Alpha lên 0.722 cho 4 biến quan sát còn lại.
• Thang đo Nhận thức sự đáng tin cậy của tổ chức (POT) loại bỏ biến POT1, giúp hệ số Alpha tăng từ 0.748 lên 0.765 với 9 biến quan sát.

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính khẳng định cả ba biến độc lập đều tác động có ý nghĩa thống kê đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức. Trong đó, Công bằng thủ tục và Thực hành làm việc có sự tham gia cao đóng vai trò là hai nhân tố tác động mạnh mẽ nhất đến niềm tin của người lao động. Ngược lại, biến Nhận thức về sự đáng tin cậy của tổ chức (POT) có mức độ ảnh hưởng thấp hơn và không đóng vai trò trung gian hoàn toàn như mô hình giả thuyết ban đầu đã dự kiến.

Thảo luận kết quả

Kết quả hồi quy phản ánh thực tế quản trị tại các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh: nhân viên đánh giá cao tính công bằng và sự minh bạch trong quy trình đưa ra quyết định hơn là những cam kết mang tính hình thức. Khi thủ tục công việc được áp dụng nhất quán và không thiên vị, mức độ lo ngại rủi ro cá nhân của nhân sự giảm đi rõ rệt, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho sự tin cậy.

Đồng thời, việc doanh nghiệp triển khai các thực hành nhân sự có sự tham gia cao như đào tạo kỹ năng, xây dựng mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng và hỗ trợ cân bằng cuộc sống đóng vai trò như những tín hiệu trực tiếp thể hiện sự quan tâm thực chất của tổ chức. Dữ liệu hồi quy và tương quan phần dư có thể được mô tả trực quan qua biểu đồ phân tán Scatterplot hoặc biểu đồ tần số Histogram, cho thấy sự phân phối chuẩn của phần dư và không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số VIF đều ở mức an toàn dưới 10).

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm gia tăng niềm tin của nhân viên và hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám, các doanh nghiệp cần triển khai đồng bộ 4 nhóm giải pháp chiến lược:

Thứ nhất, chuẩn hóa quy trình ra quyết định và đảm bảo tính công bằng thủ tục. Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công việc minh bạch, thu thập đầy đủ thông tin trước khi ban hành các quyết định khen thưởng, bổ nhiệm hoặc kỷ luật. Thời gian hoàn thiện quy chế là từ 3 đến 6 tháng, hướng tới mục tiêu nâng chỉ số hài lòng về tính công bằng thủ tục lên trên 85%.

Thứ hai, đẩy mạnh hệ thống thực hành nhân sự có sự tham gia cao (HIWP). Phòng Nhân sự cần thiết lập lộ trình đào tạo chuyên sâu và chương trình phát triển nghề nghiệp cá nhân hóa cho từng nhóm nhân viên. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên gắn bó trên 3 năm từ mức hiện tại lên 80% trong vòng 12 tháng tới.

Thứ ba, thiết lập kênh đối thoại hai chiều và bảo vệ quyền đóng góp ý kiến. Lãnh đạo doanh nghiệp cần tổ chức các buổi trao đổi định kỳ hàng quý (Town Hall Meeting) và xây dựng hộp thư góp ý ẩn danh, tạo điều kiện để 100% người lao động tự do bày tỏ quan điểm mà không lo ngại sự trừng phạt hay định kiến.

Thứ tư, tái cơ cấu chính sách phúc lợi gắn liền với cân bằng công việc và đời sống. Khối Quản lý trực tiếp và Công đoàn cơ sở cần triển khai các chế độ làm việc linh hoạt, bảo đảm an toàn việc làm và chăm sóc sức khỏe tinh thần cho nhân viên trong thời hạn 6 tháng, phấn đấu cải thiện chỉ số niềm tin tổ chức tổng thể từ mức trung bình 5.08 điểm lên trên 6.20/7.00 điểm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị cho nhiều nhóm đối tượng trong giới học thuật và doanh nghiệp:

Nhà lãnh đạo và Giám đốc điều hành (CEO): Cung cấp góc nhìn chiến lược về cách thức chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp và xây dựng niềm tin bền vững từ người lao động nhằm tối ưu hóa hiệu suất tổ chức.

Giám đốc Nhân sự (HRD) và Chuyên viên Quản trị nguồn nhân lực: Ứng dụng khung đo lường HIWP và công bằng thủ tục vào việc thiết kế chính sách nhân sự, hệ thống đánh giá KPI và các chương trình gắn kết nhân viên.

Giảng viên, Học viên cao học và Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Sử dụng làm tài liệu nghiên cứu mẫu mực về phương pháp phân tích định lượng, quy trình kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố CFA và mô hình hồi quy tuyến tính.

Chuyên gia tư vấn quản trị và tái cấu trúc doanh nghiệp: Khai thác các phát hiện thực nghiệm để xây dựng giải pháp tư vấn văn hóa tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự và nâng cao hiệu quả vận hành nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Nghiên cứu sử dụng thang đo nào để đánh giá niềm tin của nhân viên? Đề tài sử dụng thang đo khoảng Likert 7 điểm từ mức 1 (mức độ rất thấp / hoàn toàn không đồng ý) đến mức 7 (mức độ rất cao / hoàn toàn đồng ý) để đo lường toàn diện các biến quan sát thuộc HIWP, Công bằng thủ tục, Sự đáng tin cậy của tổ chức và Niềm tin vào người sử dụng lao động.

2. Cỡ mẫu 200 người có đủ độ tin cậy cho nghiên cứu định lượng không? Cỡ mẫu 200 khảo sát trên các nhân viên văn phòng và quản lý tại Thành phố Hồ Chí Minh hoàn toàn đáp ứng tốt các yêu cầu thống kê tối thiểu cho phân tích nhân tố khẳng định CFA và hồi quy tuyến tính bội, đảm bảo sai số nằm trong giới hạn cho phép.

3. Nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến niềm tin của người lao động? Kết quả kiểm định hồi quy chỉ ra rằng Công bằng thủ tục (PJ) và Thực hành làm việc có sự tham gia cao (HIWP) là hai yếu tố có tác động trực tiếp mạnh mẽ nhất, quyết định phần lớn sự gia tăng niềm tin của nhân sự đối với tổ chức.

4. Biến POT có đóng vai trò trung gian trong mô hình không? Phân tích thực nghiệm cho thấy biến Nhận thức về sự đáng tin cậy của tổ chức (POT) có tác động đến niềm tin nhưng không thể hiện vai trò trung gian rõ rệt như giả thuyết lý thuyết ban đầu đặt ra trong bối cảnh các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh.

5. Doanh nghiệp cần làm gì ngay để cải thiện chỉ số công bằng thủ tục? Doanh nghiệp cần rà soát lại quy trình đánh giá thành tích, công khai minh bạch các tiêu chuẩn thưởng phạt, lắng nghe phản hồi của nhân viên trước khi ra quyết định và đảm bảo tính nhất quán tuyệt đối giữa các phòng ban.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa và kiểm định thành công mô hình tác động của các thực hành nhân sự tham gia cao (HIWP) và công bằng thủ tục (PJ) đến niềm tin vào người sử dụng lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh.
• Thang đo của đề tài đạt độ tin cậy vững chắc với hệ số Cronbach's Alpha dao động từ 0.722 đến 0.765 sau khi loại bỏ các biến quan sát không phù hợp.
• Phát hiện thực nghiệm khẳng định việc xây dựng môi trường làm việc công bằng và trao quyền tham gia có ý nghĩa quyết định hơn các cam kết mang tính hình thức.
• Lộ trình triển khai khuyến nghị kéo dài từ 3 đến 12 tháng sẽ giúp các doanh nghiệp nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân sự và tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
• Các nhà quản trị doanh nghiệp hãy bắt đầu rà soát lại hệ thống chính sách nhân sự và quy trình đánh giá nội bộ ngay hôm nay để củng cố niềm tin và thúc đẩy sự gắn kết bền vững của đội ngũ nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HOCHIMINH CITY --------------- NGUYEN VU QUYNH HOA High-involvement Work Practices, Procedural Justice and Trust in the Employer. An Examination in Hochiminh City. THESIS OF MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION Ho Chi Minh City - 2012 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HOCHIMINH CITY --------------- NGUYEN VU QUYNH HOA High-involvement Work Practices, Procedural Justice and Trust in the Employer. An Examination in Hochiminh City.

Major: Business Administration Code: 60340102 THESIS OF MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION Supervisor: PhD. Pham Quoc Hung Ho Chi Minh City – 2012 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] COMMITMENT I would like to commit that the thesis “High-involvement Work Practices, Procedural Justice and Trust in the Employer. An Examination in Hochiminh City” is the research of my own. Figures in this thesis has been collected and used honestly.

The research result presented in the thesis has not copied from anywhere and also not yet shown or published in any other research before. Hochiminh City, October, 2012 Author of the thesis NGUYEN VU QUYNH HOA LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] GRATEFULNESS The first and in-depth thank I would like to send to my parents and family, who have been supporting and helping me so much so that I can pursue the MBA course as well as finish this thesis. I would like to sincerely thank all teachers at Hochiminh City University of Economics, having taught and given me valuable knowledge as a foundation for doing this thesis. I especially show my deep gratitude to Dr.

Pham Quoc Hung for his devoted guidance so that I can complete the thesis. I also gratefully thank you all my friends, colleagues and those who helped me answering the questionnaire as a data source for analyzing and giving out the research result of this thesis. Last but not least, the most gratefulness is especially entitled to send to my husband and kids, who have been not only going, but also sharing with me difficulties and hardness during the time I enter the MBA course. More than that, it was they who are the “driving force” so that I can accomplish the thesis, reaching such a final result.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ABSTRACT The research uses the quantitative method to define the role of high-involvement work practices and procedural justice on trust in the employer in Hochiminh City. The data in this research has been collected from the questionnaire sent to office staffs and managers in Hochiminh City. From literature review about trust in the employer, the measurement scale of employee trust has been built with the 7-point scale Likert. The reliability of measurement scale was tested by the Cronbach’s alpha coefficient and correlation coefficient.

The confirmatory factor analysis has also been built to define whether the data in the model fits with Vietnamese situation, especially in Hochiminh City. The linear regression model was initially built with the dependent variable “Trust in the Employer” and three independent ones “High-Involvement Work Practices”, “Procedural Justice”, “Perceived Organizational Trustworthiness”. After testing the reliability of measurement scale as well as defining the suitability of the model, the model was adjusted to three independent variables as mentioned above but a certain items of them were deleted. The result of regression analysis has shown that these three variables have impacted employee trust of organizations in Hochiminh City.

In which, the most impacted one is Procedural Justice and High-Involvement Work Practices and the less impacted one is Perceived Organizational Trustworthiness, but not playing as a mediating variables as hypothesized in the research model. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TABLE OF CONTENTS Commitment Gratefulness Abstract List of symbols, abbreviations List of tables List of diagrams CHAPTER 1: INTRODUCTION 1. Reasons for this research. Objectives of the research.

Subjective and Scope of the research. Practical meaning of the research .3 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW AND RESEARCH MODEL 2. Literature Review on Trust in the Employer. Trust in Organizations.

Antecedents to trust in the employer. Research Model and estimation indices for measuring trust in the employer. Estimation indices for measuring trust in the employer .15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY 3. Data collection tool – Questionnaire.

Data collection process. Statistical data analysis techniques. Encoding the data. Eliminating unsuitable answers.

Screening the data. Correlation between variables. Verifying the measurement scale reliability. Confirmatory factor analysis.

Linear regression analysis .26 CHAPTER 4: RESEARCH RESULT 4. Eliminating unsuitable answers. Screening the data. Correlation between variables.

Analysis of reliability and suitability of the measurement scale. Measurement scale of each factor of employee trust. Measurement scale of trust in the employer .38 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Confirmatory factor analysis.

Linear regression analysis. Relation between variables to trust in the employer. Checking assumptions in linear regression .46 CHAPTER 5: CONCLUSION AND DISCUSSION 5. Conclusion about Trust in the Employer.

Discussion about employee trust in the organization. Limitation of this research and proposals for further researchers .53 References List of appendix LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF SYMBOLS, ABBREVIATIONS CFA: Confirmatory Factor Analysis HCM City: Hochiminh City HIWP: High-Involvement Work Practices HR: Human Resource HRM: Human Resource Management POT: Perceived Organizational Trustworthiness PJ: Procedural Justice WTO: World Trade Organization TE: Trust in the Employer LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF TABLES Table 2.1 Estimation Indices for measuring Trust in the Employer .1 Normal distribution of Perceived Organizational Trustworthiness .2 Normal distribution of High-Involvement Work Practices .3 Normal Distribution of Procedural Justice .4 Normal Distribution of Trust in the Employer .5 Correlation coefficient of Perceived Organizational Trustworthiness .6 Correlation coefficient of High-Involvement Trustworthiness .7 Correlation coefficient of Procedural Justice .8 Reliability Statistics of HIWP .9 Item-Total Statistics of HIWP .10 Reliability Statistics of PJ .11 Item-Total Statistics of PJ.12 Reliability Statistics of PJ after deleted .13 Item-Total Statistics of PJ after deleted .14 Reliability Statistics of POT .15 Item-Total Statistics of POT .16 Reliability Statistics of POT after deleted .17 Item-Total Statistics of POT after deleted .18 Model Summary of control variables .43 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.19 Coefficients of control variables .20 Model Summary of HIWP and PJ .21 Coefficients of HIWP and PJ .22 Model Summary of POT .23 Coefficients of POT .24 Some regression indices of three models.26 Correlation of variance of unchanged residual .27 Durbin-Watson coefficient of the regression model .28 Tolerance and VIF coefficient of the regression model .49 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF DIAGRAMS Diagram 2.1 The hypothesized research model .1 The CFA model after calculation .2 The CFA model after re-calculation .55 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHAPTER 1: INTRODUCTION 1. Reasons for this research: According to the HR research of DG&A Consulting Company (USA), there are only 37% employees clearly understanding the goal pursued by the company and its reasons; 20% employees understanding how their role and jobs are useful for the organization; about 1/3 of employees desiring contributing to the organization. On the contrary, there are 20% employees not enthusiastically participating in; 50% employees without comments or avoiding responsibilities.

Researches about HR satisfaction in local companies also give out main reasons why managing staffs usually leave the company after 2-3 years’ working. After working at the company for a certain time, staffs usually are in the “puzzled” state of mind and lack of orientation because of different non-financial reasons such as not clearly understanding the target which the company is to reach in the future; their role in the company or whether it is suitable with the company target or not; how should they themselves behave and make daily decisions to comfort to the spirit of brand name or Management Board’s requirements in case the company policy is not clearly regulated. On the other hand, the organizational and decentralization structure of local companies have limited the initiative in managing and carrying out the job. Staffs lacking in stable trust in the employer and future of the company are likely to lead to declining trust in themselves and their current jobs and, indispensably, the state that employees “say goodbye” to the company.

The existing economic crisis has negatively impacted the spirit and confidence of staffs, which requires companies to take more concerns in maintain and enhance this source of manpower. According to the new management concept, staff is a kind of important customers that the company needs to satisfy first in order to ensure this “local partner” positively contributes to the company, having long attachment and trying their best to serve the customer. For the time being, after Vietnam has joined WTO, local companies desiring to expand their business or associating with foreign ones should not only recruit high skilled employees but also know how to get their trust for avoiding “brain-drain”, which is the vital matter for organizations. Therefore, the matter is that organizations should recognize, consider and evaluate the antecedents impacting trust in the employer so that they will have suitable orientation for HR management policy.

This paper, of which the topic Chapter 1: Introduction LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] “High-involvement Work Practices, Procedural Justice and Trust in the Employer. An Examination in Hochiminh City”, could partially clear the above matters, revealing direct as well as indirect relationships of both HR practices and procedural justice with trust. The relationships of both HR practices and procedural justice with trust were partially mediated by perceptions of organizational trustworthiness (in terms of perceived ability and trustworthy intentions of the organization). Justice and HR practices were also found to interact such that justice forms a stronger predictor of trust in organizations, when HR is less developed.

The implications of these findings for research and practice are discussed. Objectives of the research: This thesis is done to define the roles of two factors: high-involvement work practices and procedural justice affecting trust in the employer of employees in HCM City with following basic objectives: - Firstly, investigating employee trust, defining factors impacting it and the interactive effects between them. - Secondly, defining the role of organizational trustworthiness and high-involvement work practices in order to examine their impact to trust in the employer. - Secondly, building and testing measurement scales of each factor affecting trust in the employer and that of trust in the employer.

- Thirdly, using the CFA to find out suitable factors for the model. - Fourthly, defining the strength of those factors affecting trust in the employer in HCM City. Subjective and Scope of the Research: Research Subjective is the trust in organizations and the role of high-involvement practices and procedural justice in trust in the employer. By collecting data from surveyed questionnaire, we can define three streams of work: trust research, work on strategic HR management and the procedural justice literature.

More precisely, we explore whether high-involvement work practices (HIWP) and procedural justice are drivers of perceptions of organizational trustworthiness and of trust in the employer. Furthermore, we also examine to what degree HIWP and procedural justice have unique effects on trust at the organizational level and to what degree they act as functional equivalents. Chapter 1: Introduction LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Scope of the research is limited to middle managers and staffs from several organizations in HCM City. This survey was carried out at the beginning of 2012.

Research Methodology: The thesis used quantitative research method to investigate and define the trust in the employer. The 7-point-scale Likert method was used to measure the value of variables. For this is a discovery research, sampling method was non-probability one, with convenient form. The auto-reply questionnaire would be used to collect necessary data for the above- mentioned quantitative analysis.