Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên Tại Resort Furama Đà Nẵng

• Tác giả: Nguyễn Thị Thùy Trâm
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Trường Sơn
• Trường học: Đại Học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên Tại Resort Furama Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Đà Nẵng

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do lựa chọn đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 0.6. Cấu trúc luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên
• 1.1.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên
• 1.2. GIỚI THIỆU VỀ RESORT FURAMA ĐÀ NẴNG
• 1.2.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của khách sạn Furama
• 1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của Furama
• 1.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của khách sạn
• 1.2.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại Resort Furama Đà Nẵng
• 1.2.5. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng
• 1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG
• 1.3.1. Hình thành mô hình nghiên cứu
• 1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 1.3.3. Các thang đo ban đầu đo lường các nhân tố
• 2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.2.1. Nghiên cứu định tính
• 2.2.2. Nghiên cứu thử nghiệm
• 2.2.3. Nghiên cứu định lượng
• 2.3. THIẾT KẾ THANG ĐO LƯỜNG
• 2.3.1. Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc
• 2.3.2. Thang đo sự thỏa mãn chung của nhân viên
• 2.3.3. Thang đo về thông tin cá nhân
• 2.4. THIẾT KẾ BẢN CÂU HỎI ĐIỀU TRA
• 2.4.1. Kích thước mẫu
• 2.4.2. Phương pháp chọn mẫu
• 2.5. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
• 2.5.1. Mã hóa và nhập dữ liệu bản câu hỏi
• 2.5.2. Phân tích hệ số tin cậy của các thang đo
• 2.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
• 2.5.4. Phân tích hồi quy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
• 2.5.5. Kiểm định mối liên hệ giữa các biến nhân khẩu học với sự thỏa mãn của nhân viên
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. CÁC SỐ LIỆU THỐNG KÊ MÔ TẢ
• 3.1.1. Mô tả về mẫu
• 3.1.2. Mô tả về thang đo
• 3.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)
• 3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập
• 3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá cho thang đo Sự thỏa mãn của nhân viên
• 3.2.3. Tóm tắt kết quả trong mô hình
• 3.3. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT
• 3.3.1. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU CỦA MÔ HÌNH
• 3.3.2. Kiểm định các giả thuyết giữa các biến trong mô hình
• 3.3.3. Kiểm định các giả thuyết giữa các biến nhân khẩu học với sự thỏa mãn của nhân viên
• 3.3.4. Tổng kết các giả thuyết
• 4. CHƯƠNG 4: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
• 4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ
• 4.2. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
• 4.2.1. Vấn đề Bản chất công việc
• 4.2.2. Vấn đề Lãnh đạo
• 4.2.3. Vấn đề Phúc lợi vật chất
• 4.2.4. Vấn đề Thương hiệu tổ chức
• 4.3. ĐÓNG GÓP CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU
• 4.4. NHỮNG HẠN CHẾ TRONG NGHIÊN CỨU
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• P.1. DANH MỤC CÁC BẢNG
• P.2. DANH MỤC CÁC HÌNH

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên

Nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực gay gắt, đặc biệt trong ngành du lịch. Tại Đà Nẵng, sự phát triển nhanh chóng của các cơ sở lưu trú tạo ra nhu cầu lớn về nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, nguồn cung chưa đáp ứng đủ, dẫn đến cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Nghiên cứu này tập trung vào Resort Furama Đà Nẵng, nơi đang đối mặt với tình trạng nhân viên không thực hiện tốt công việc hoặc chuyển sang các đơn vị khác. Mục tiêu là tìm hiểu mức độ thỏa mãn của nhân viên, xác định các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất các giải pháp giúp Furama duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên ổn định, chất lượng cao. Nghiên cứu này sẽ giúp lãnh đạo Furama có cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc cho nhân viên. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng, đào tạo cũng như qui hoạch đội ngũ nhân viên nhằm tạo nguồn nhân lực ổn định cho đơn vị mình.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Sự Gắn Kết Nhân Viên

Việc nghiên cứu sự gắn kết nhân viên là vô cùng quan trọng để hiểu rõ hơn về động lực làm việc và mức độ cam kết của họ đối với tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy gắn bó, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, ít có xu hướng rời bỏ công ty và đóng góp tích cực vào sự phát triển chung. Nghiên cứu này sẽ giúp Furama xác định các yếu tố then chốt tạo nên sự gắn kết, từ đó xây dựng các chính sách và chương trình phù hợp để tăng cường lòng trung thành của nhân viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành dịch vụ, nơi chất lượng nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm của khách hàng.

1.2. Bối Cảnh Thị Trường Lao Động Du Lịch Đà Nẵng

Thị trường lao động du lịch Đà Nẵng đang trải qua giai đoạn phát triển nóng, với sự gia tăng nhanh chóng của các khách sạn và resort. Điều này tạo ra nhiều cơ hội việc làm, nhưng cũng đồng thời gây áp lực lên các doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Theo Hiệp hội du lịch TP Đà Nẵng, ngành du lịch cần thêm hơn 20.000 nhân viên. Trong khi đó, số sinh viên tốt nghiệp mỗi năm chỉ đáp ứng 1/5 nhu cầu. Chưa kể nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành du lịch lại thiếu trầm trọng hơn bao giờ hết. Nghiên cứu này sẽ giúp Furama hiểu rõ hơn về những thách thức và cơ hội trong thị trường lao động, từ đó đưa ra các chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên hiệu quả.

II. Thách Thức Về Quản Lý Nhân Sự Furama Đà Nẵng Hiện Nay

Mặc dù Furama Đà Nẵng đã có những nỗ lực trong việc quản lý nhân sự, bao gồm tuyển dụng từ các địa phương khác, thu hút nhân viên có kinh nghiệm bằng chế độ đãi ngộ hấp dẫn và đào tạo sau tuyển dụng, nhưng vẫn phải đối mặt với tình trạng nhân viên nghỉ việc. Ban lãnh đạo nhận thức được rằng có sự không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc. Việc duy trì ổn định một đội ngũ nhân viên chất lượng cao là sự sống còn của Furama. Do đó, việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn của nhân viên đang làm việc tại resort là hết sức cấp bách. Nghiên cứu này sẽ giúp Furama xác định những yếu tố gây bất mãn cho nhân viên, từ đó có các biện pháp khắc phục kịp thời.

2.1. Tình Trạng Biến Động Nhân Sự Tại Resort Furama

Trong những năm gần đây, tại Furama xuất hiện tình trạng nhiều nhân viên không còn thực hiện tốt công việc của mình hoặc nhân viên nghỉ việc để chuyển sang làm tại các khách sạn, resort khác. Mặc dù Furama ngày càng chú trọng đến công tác quản lý nhân sự trong đó có chính sách giữ chân những lao động giỏi nhưng vẫn phải luôn đối đầu với tình trạng nghỉ việc rất cao của nhân viên. Điều này gây ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động của resort. Nghiên cứu này sẽ giúp Furama xác định nguyên nhân gốc rễ của tình trạng biến động nhân sự, từ đó đưa ra các giải pháp ổn định đội ngũ.

2.2. Sự Cần Thiết Của Khảo Sát Mức Độ Hài Lòng Nhân Viên

Việc thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên là một bước quan trọng để đánh giá tình hình thực tế và xác định các vấn đề cần giải quyết. Khảo sát giúp thu thập thông tin trực tiếp từ nhân viên về những gì họ hài lòng và không hài lòng trong công việc, từ đó cung cấp cơ sở dữ liệu cho việc xây dựng các chính sách và chương trình cải thiện. Nghiên cứu này sẽ sử dụng khảo sát để thu thập dữ liệu về mức độ hài lòng nhân viên Furama với các yếu tố như lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, v.v.

2.3. Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Furama Đến Nhân Viên

Văn hóa doanh nghiệp Furama đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và gắn kết nhân viên. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể giúp nhân viên cảm thấy tự hào khi làm việc tại Furama, đồng thời tạo động lực để họ cống hiến hết mình cho công ty. Nghiên cứu này sẽ đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp Furama đến sự hài lòng công việc của nhân viên, từ đó đề xuất các biện pháp củng cố và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Sự Thỏa Mãn Tại Furama Đà Nẵng

Nghiên cứu này sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu. Nghiên cứu định tính được sử dụng để xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo, thông qua thảo luận nhóm và khảo sát thử nghiệm. Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm tra mô hình và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn của nhân viên, thông qua khảo sát và phân tích thống kê. Các kỹ thuật phân tích định lượng phức tạp như đánh giá độ tin cậy của hệ thống thang đo, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy bội được sử dụng với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.

3.1. Quy Trình Nghiên Cứu Định Tính Về Động Lực Làm Việc

Quy trình nghiên cứu định tính tập trung vào việc khám phá và hiểu sâu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Dựa trên nền tảng lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây, các nhân tố và thang đo lường được xây dựng và phát triển. Thảo luận nhóm được thực hiện để kiểm tra tính phù hợp của mô hình với điều kiện thực tiễn của resort. Bản câu hỏi được thiết kế và khảo sát thử nghiệm với 50 phần tử mẫu để chỉnh sửa mô hình và bản câu hỏi chuẩn bị cho nghiên cứu chính thức.

3.2. Ứng Dụng Nghiên Cứu Định Lượng Để Đánh Giá Yếu Tố Ảnh Hưởng

Nghiên cứu định lượng được sử dụng để thu thập dữ liệu thông qua bản câu hỏi đã xây dựng và dựa vào dữ liệu này tiến hành kiểm tra mô hình nghiên cứu đề xuất để có những điều chỉnh làm cho nó phù hợp với thực tế và từ đó kết luận mô hình nghiên cứu thực tế về các biến số ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng. Để làm được việc này đòi hỏi phải sử dụng nhiều kỹ thuật nghiên cứu định lượng phức tạp như đánh giá độ tin cậy của hệ thống thang đo, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy bội với sự hỗ trợ của phần mềm xử lý dữ liệu thống kê SPSS.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Sự Hài Lòng

Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Furama Đà Nẵng, bao gồm: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc và thương hiệu tổ chức. Kết quả cho thấy, các yếu tố này có mức độ ảnh hưởng khác nhau đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Nghiên cứu cũng phân tích sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các nhóm nhân viên khác nhau về độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, chức danh nghề nghiệp và mức lương.

4.1. Tác Động Của Chính Sách Đãi Ngộ Furama Đến Nhân Viên

Chính sách đãi ngộ Furama, bao gồm tiền lương, phúc lợi và các khoản thưởng, có tác động lớn đến sự hài lòng của nhân viên. Một chính sách đãi ngộ công bằng và cạnh tranh sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Nghiên cứu này sẽ đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên Furama với chính sách đãi ngộ hiện tại, từ đó đề xuất các cải tiến để nâng cao sự thỏa mãn của họ.

4.2. Vai Trò Của Môi Trường Làm Việc Furama Trong Sự Hài Lòng

Môi trường làm việc Furama, bao gồm điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, có vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng cho nhân viên. Một môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và công bằng sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó với công ty. Nghiên cứu này sẽ đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên Furama với môi trường làm việc hiện tại, từ đó đề xuất các biện pháp cải thiện để tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

4.3. Ảnh Hưởng Của Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên Furama

Đào tạo và phát triển nhân viên Furama là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và năng lực của nhân viên. Cơ hội được đào tạo và phát triển giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm, từ đó tăng cường khả năng thăng tiến và đóng góp cho công ty. Nghiên cứu này sẽ đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên Furama với các chương trình đào tạo và phát triển hiện tại, từ đó đề xuất các cải tiến để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhân viên.

V. Hàm Ý Chính Sách Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Nhân Viên Furama

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số hàm ý chính sách được đề xuất để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại Furama Đà Nẵng, bao gồm: Cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tích cực, tăng cường đào tạo và phát triển, xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và nâng cao chất lượng lãnh đạo. Các giải pháp này cần được thực hiện một cách đồng bộ và có hệ thống để đạt được hiệu quả cao nhất.

5.1. Giải Pháp Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Tại Furama

Để cải thiện chính sách đãi ngộ, Furama cần xem xét tăng lương, cung cấp các khoản phúc lợi hấp dẫn (bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, v.v.) và xây dựng hệ thống thưởng dựa trên hiệu quả công việc. Ngoài ra, cần đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong việc trả lương và thưởng để tránh gây ra sự bất mãn cho nhân viên.

5.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Tại Furama

Để xây dựng môi trường làm việc tích cực, Furama cần tạo ra một không gian làm việc thoải mái, an toàn và thân thiện. Cần khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên, đồng thời tạo cơ hội cho họ tham gia vào các hoạt động xã hội và giải trí. Ngoài ra, cần đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều được đối xử công bằng và tôn trọng.

5.3. Tăng Cường Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Furama

Để tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Furama cần cung cấp các chương trình đào tạo đa dạng và phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Cần tạo cơ hội cho nhân viên nâng cao kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm, đồng thời khuyến khích họ tham gia vào các khóa học và hội thảo chuyên ngành. Ngoài ra, cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên để họ có động lực phấn đấu.

VI. Kết Luận Tương Lai Của Sự Thỏa Mãn Nhân Viên Tại Furama

Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quan về sự thỏa mãn của nhân viên tại Furama Đà Nẵng và đề xuất các giải pháp để cải thiện tình hình. Việc thực hiện các giải pháp này sẽ giúp Furama thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao chất lượng dịch vụ và tăng cường khả năng cạnh tranh. Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã thực hiện để đảm bảo rằng sự thỏa mãn của nhân viên luôn được duy trì ở mức cao.

6.1. Tầm Quan Trọng Của Quản Lý Nhân Sự Trong Ngành Du Lịch

Quản lý nhân sự đóng vai trò then chốt trong sự thành công của các doanh nghiệp du lịch. Một đội ngũ nhân viên chất lượng cao, được đào tạo bài bản và có sự hài lòng cao sẽ mang lại trải nghiệm tốt cho khách hàng, từ đó tạo dựng uy tín và thương hiệu cho doanh nghiệp. Furama cần tiếp tục đầu tư vào quản lý nhân sự để đảm bảo rằng mình luôn có một đội ngũ nhân viên giỏi và tận tâm.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Đãi Ngộ Và Phúc Lợi

Các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc đánh giá chi tiết hơn về hiệu quả của các chính sách đãi ngộ và phúc lợi khác nhau đối với sự thỏa mãn của nhân viên. Cần tìm hiểu xem những loại phúc lợi nào được nhân viên đánh giá cao nhất và có tác động lớn nhất đến lòng trung thành của họ. Ngoài ra, cần nghiên cứu về các yếu tố khác như cân bằng công việc và cuộc sống, cơ hội phát triển nghề nghiệp và văn hóa doanh nghiệp để có cái nhìn toàn diện hơn về sự thỏa mãn của nhân viên.

Tổng quan nghiên cứu

Theo báo cáo của Hiệp hội Du lịch TP. Đà Nẵng, năm 2015, lượng khách du lịch đến Đà Nẵng đạt khoảng 4 triệu lượt, tạo ra nhu cầu nhân lực lớn trong ngành du lịch, đặc biệt là lĩnh vực khách sạn và resort. Tuy nhiên, nguồn nhân lực chất lượng cao chỉ đáp ứng khoảng 20% nhu cầu, với tỷ lệ lao động được đào tạo đúng chuyên môn chỉ chiếm 40,6%. Tình trạng thiếu hụt nhân lực có kỹ năng, đặc biệt là nhân viên biết ngoại ngữ như Nhật, Đức, Nga, đang là thách thức lớn đối với các doanh nghiệp du lịch tại Đà Nẵng. Resort Furama Đà Nẵng, với quy mô hơn 500 nhân viên, là một trong những đơn vị tiên phong trong việc đào tạo và giữ chân nhân viên chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu phục vụ khách hàng quốc tế. Tuy nhiên, resort đang đối mặt với tình trạng nghỉ việc cao và sự không thỏa mãn trong công việc của nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động. Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên, xác định các nhân tố ảnh hưởng và xây dựng mô hình đo lường sự thỏa mãn tại Furama Đà Nẵng, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Resort Furama Đà Nẵng trong giai đoạn gần đây, với ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững của đơn vị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và động viên nổi bật, bao gồm:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện. Việc thỏa mãn nhu cầu ở từng cấp độ ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

• Thuyết ERG của Alderfer: Rút gọn nhu cầu thành ba nhóm tồn tại, quan hệ và phát triển, cho phép nhiều nhu cầu cùng tác động đồng thời và có nguyên tắc hồi quy thất vọng khi nhu cầu cao không được đáp ứng.

• Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty) và nhân tố động viên (trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát triển), trong đó cả hai nhóm đều cần được quản lý để tạo sự thỏa mãn.

• Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall & Hulin: Đo lường sự thỏa mãn qua năm khía cạnh chính gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.

• Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung: Phát triển từ JDI, bổ sung thêm phúc lợi và điều kiện làm việc phù hợp với điều kiện Việt Nam, được sử dụng để đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự thỏa mãn chung trong công việc, sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần (bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc), và các đặc điểm nhân khẩu học ảnh hưởng đến sự thỏa mãn.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:

• Nghiên cứu định tính: Xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên tổng hợp lý thuyết và các nghiên cứu trước, phát triển thang đo và bản câu hỏi khảo sát. Thực hiện thảo luận nhóm với nhân viên và quản lý tại Furama để điều chỉnh mô hình phù hợp với thực tế. Khảo sát thử nghiệm với 50 mẫu để hoàn thiện công cụ nghiên cứu.

• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ bản câu hỏi khảo sát chính thức tại Resort Furama Đà Nẵng với cỡ mẫu khoảng 400-500 nhân viên, sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật phân tích: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn chung. Ngoài ra, kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn theo các biến nhân khẩu học như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác cũng được thực hiện. Thời gian nghiên cứu kéo dài trong khoảng 6 tháng, từ khâu xây dựng công cụ đến thu thập và phân tích dữ liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ thỏa mãn chung của nhân viên tại Furama Đà Nẵng đạt khoảng 3,6 trên thang điểm 5, cho thấy mức độ hài lòng trung bình khá, nhưng vẫn còn tiềm năng cải thiện.

2. Các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn là bản chất công việc (hệ số tương quan r=0,36) và cơ hội đào tạo, thăng tiến (r=0,34). Nhân viên đánh giá cao tính thách thức, ý nghĩa công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp.

3. Lãnh đạo và đồng nghiệp cũng có ảnh hưởng tích cực đáng kể (r lần lượt 0,28 và 0,25), thể hiện vai trò quan trọng của môi trường làm việc và quan hệ xã hội trong tổ chức.

4. Tiền lương và phúc lợi có mức độ ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê, cho thấy yếu tố vật chất không phải là nhân tố duy nhất quyết định sự hài lòng.

5. Phân tích sự khác biệt theo nhân khẩu học cho thấy nhân viên có thâm niên công tác từ 3 năm trở lên có mức độ thỏa mãn thấp hơn 15% so với nhóm có thâm niên dưới 3 năm, phản ánh thách thức trong việc giữ chân nhân viên lâu dài.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động viên và các nghiên cứu trước đây trong ngành khách sạn, nhấn mạnh vai trò của bản chất công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp trong việc nâng cao sự thỏa mãn. Việc Furama chú trọng đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến đã góp phần tạo động lực cho nhân viên, tuy nhiên, sự giảm sút thỏa mãn ở nhóm nhân viên lâu năm cho thấy cần có chính sách giữ chân và làm mới động lực cho nhóm này. Mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo, đồng nghiệp và sự thỏa mãn cũng phản ánh tầm quan trọng của môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ. Mức độ ảnh hưởng thấp hơn của tiền lương và phúc lợi có thể do Furama đã đảm bảo mức đãi ngộ tương đối cạnh tranh, nhưng vẫn cần cải thiện để đáp ứng kỳ vọng ngày càng cao của nhân viên. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng so sánh mức độ thỏa mãn theo nhóm nhân khẩu học để minh họa rõ nét hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường phát triển bản chất công việc: Thiết kế các công việc có tính thách thức, đa dạng và có ý nghĩa hơn nhằm nâng cao sự hứng thú và gắn bó của nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban quản lý nhân sự và các trưởng bộ phận.

2. Mở rộng và minh bạch cơ hội đào tạo, thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý định kỳ. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

3. Cải thiện môi trường làm việc và quan hệ nội bộ: Tăng cường các hoạt động xây dựng đội nhóm, giao tiếp nội bộ và hỗ trợ giữa các nhân viên, đồng thời nâng cao kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự và các quản lý trực tiếp.

4. Đánh giá và điều chỉnh chính sách tiền lương, phúc lợi: Thực hiện khảo sát thị trường để đảm bảo mức lương cạnh tranh, bổ sung các chế độ phúc lợi phù hợp với nhu cầu nhân viên như bảo hiểm, nghỉ phép, thưởng hiệu quả công việc. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng tài chính.

5. Chính sách giữ chân nhân viên lâu năm: Xây dựng các chương trình động viên đặc biệt, tạo cơ hội luân chuyển công việc hoặc thăng chức nhằm làm mới động lực cho nhóm nhân viên có thâm niên. Thời gian: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự trong ngành khách sạn và du lịch: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự thỏa mãn và giữ chân nhân viên.

2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo về mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và ứng dụng lý thuyết trong thực tiễn ngành dịch vụ.

3. Ban lãnh đạo các doanh nghiệp dịch vụ và resort: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả quản trị và nâng cao chất lượng dịch vụ.

4. Chuyên gia tư vấn phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp dữ liệu thực tiễn và mô hình tham khảo để tư vấn các giải pháp nâng cao động lực và sự gắn bó của nhân viên trong môi trường dịch vụ.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao sự thỏa mãn của nhân viên lại quan trọng đối với resort?
   Sự thỏa mãn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc, chất lượng dịch vụ và tỷ lệ nghỉ việc. Resort có nhân viên hài lòng sẽ giữ chân được nhân lực chất lượng, nâng cao trải nghiệm khách hàng.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Furama?
   Bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, theo kết quả phân tích hồi quy với hệ số tương quan lần lượt là 0,36 và 0,34.

3. Làm thế nào để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên một cách chính xác?
   Sử dụng các thang đo chuẩn như JDI, AJDI kết hợp phân tích thống kê như Cronbach’s Alpha và EFA để đảm bảo độ tin cậy và tính hợp lệ của dữ liệu.

4. Có sự khác biệt về sự thỏa mãn giữa các nhóm nhân viên không?
   Có, nhân viên có thâm niên công tác trên 3 năm có mức độ thỏa mãn thấp hơn khoảng 15% so với nhóm mới, cho thấy cần có chính sách giữ chân phù hợp.

5. Làm thế nào để cải thiện sự thỏa mãn của nhân viên trong môi trường khách sạn?
   Tăng cường thiết kế công việc ý nghĩa, mở rộng cơ hội phát triển, cải thiện môi trường làm việc, điều chỉnh chính sách đãi ngộ và xây dựng chương trình giữ chân nhân viên lâu năm.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định được các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng, trong đó bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến đóng vai trò quan trọng nhất.
• Mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đạt mức trung bình khá nhưng có sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học, đặc biệt là thâm niên công tác.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để Furama xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào phát triển công việc, đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ, với lộ trình thực hiện từ 6 đến 12 tháng.
• Khuyến nghị Furama tiếp tục theo dõi và đánh giá định kỳ sự thỏa mãn của nhân viên để điều chỉnh chính sách kịp thời, góp phần phát triển bền vững.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo Furama nên triển khai khảo sát định kỳ và áp dụng các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự thỏa mãn và hiệu quả quản trị nhân sự.