Phần mở đầu Nêu bối cảnh nghiên cứu và nhận dạng các vấn đề nghiên cứu; phát biểu mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng nghiên cứu;phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu ;ý nghĩa thực tiễn của đề tài; và kết cấu của đề tài. Chƣơng 2 Cơ sở lý luận Tổng quan các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước về các khái niệm nghiên cứu và mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu nhằm tạo cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định tính. Chƣơng 3 Phƣơng pháp nghiên cứu và kỹ thuật thu thập thông tin Trình bày phương pháp luận của nghiên cứu định tính; cách thiết kế bảng câu hỏi định tính; phương pháp lấy mẫu; các thông tin nhân khẩu học của những người tham gia khảo sát; phương pháp xử lý dữ liệu định tính và cách lý giải; độ tin cậy của các phát hiện của nghiên cứu định tính; một số cân nhắc đạo đức và hạn chế của phương pháp luận. Chƣơng 4 Kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp Trình bày và lý giải kết quả nghiên cứu.
Đồng thời đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính công. 123doc 5 Chƣơng 5 Phần kết luận Trình bày ngắn gọn những đóng góp mới của luận văn, chỉ ra những giới hạn mà luận văn chưa giải quyết được và kiến nghị. 123doc 6 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Khái niệm lãnh đạo Lãnh đạo là người có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và hỗ trợ người khác đóng góp vào hiệu quả và thành công của tổ chức (House, 2004). “Lãnh đạo là chỉ đường, vạch lối, nhìn xa trong rộng, hướng tới mục tiêu cuối cùng, quan tâm đến những vấn đề chiến lược, những mục tiêu dài hạn, dùng biện pháp động viên, thuyết phục gây ảnh hưởng, dựa vào đạo lý là chính.
Lãnh đạo tác động đến ý thức của con người, lãnh đạo thuộc về phạm trù tư tưởng, lý luận và đạo đức, không có tính cưỡng chế. Lãnh đạo thường được hiểu là xác định phương hướng, mục tiêu dài hạn, lựa chọn chủ trương chiến lược, điều hòa, phối hợp các mối quan hệ và động viên, thuyết phục con người. Trong những tình huống có nhiều biến động, thường cần có bàn tay lãnh đạo, để xử lý và ứng phó với những rủi ro có tính chiến lược. Khi công việc phức tạp, đụng chạm đến nhiều người tham gia, mục đích không rõ ràng, nhiệm vụ khó khăn, nhân tố ảnh hưởng nhiều thì cần làm rõ mục tiêu, điều tiết các mối quan hệ, động viên thuyết phục nên phải có bàn tay lãnh đạo” (Đỗ Quốc Sam, 2007, tr.
“Lãnh đạo là khả năng mà nhà lãnh đạo trong vệc tác động đến ý chí của nhân viên, từ đó làm cho nhân viên trở nên phục tùng, tôn trọng, trung thành và hợp tác” (Moore, 1927, tr. Điều này cho thấy cho thấy trong ba thập kỷ đầu của thế kỷ 20, các học giả coi lãnh đạo là sự kiểm soát và quyền lực tập trung. Lãnh đạo còn được định nghĩa như là một quá trình kích thích lẫn nhau, bằng quá trình kích thích, tương tác thông qua những khác biệt cá nhân có liên quan, kiểm soát con người trong việc theo đuổi tiêu chung (Pigor, 1935). Rõ ràng, Pigor không thuộc trường phái cho rằng lãnh đạo để thống trị, đó là một sự khác biệt lớn so với những nghiên cứu trước đó trong những năm 1920.
Hơn nữa, một nghiên cứu khác chỉ ra rằng lãnh đạo là sự tương tác giữa các đặc điểm cụ thể của một người và các đặc điểm khác của người khác, và sự tương tác này có thể được thay đổi bởi các 123doc 7 tác động khác nhau (Bogardus, 1934). Trong giai đoạn này của thập niên 1930, không nghi ngờ gì, lãnh đạo đã được đánh giá theo hướng tương tác và đặc điểm cá nhân. Trong thập niên thứ 4 của thế kỷ 20, một cách tiếp cận mới đối với lãnh đạo đang được sử dụng. Nhóm hoặc tổ chức được đề cập nhiều hơn trong việc xác định vai trò lãnh đạo.
Ví dụ, lãnh đạo là hành vi cá nhân tham gia vào các hoạt động nhóm, khả năng lãnh đạo như là người tiên phong, dẫn đầu trong việc lên kế hoạch, tổ chức và thúc đẩy sự hợp tác (Hemphill, 1949). Trong những năm 1950, những khái niệm về lãnh đạo chủ yếu có 03 nội dung chính: Lý thuyết nhóm định nghĩa lãnh đạo bởi những gì các nhà lãnh đạo làm trong một nhóm; Các mối quan hệ của nhà lãnh đạo tạo nên những mục tiêu chung mà được xác định dựa trên hành vi của nhà lãnh đạo và hiệu quả lãnh đạo được định nghĩa bởi mức độ ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo có thể có trong hoạt động của nhóm. Một trong những định nghĩa kết hợp tất cả các khía cạnh trên, xem lãnh đạo như hành vi cá nhân trong việc chỉ đạo, định hướng các hoạt động nhóm vì những mục tiêu chung (Hemphill & Coons, 1957). Những năm 1960 đã chứng kiến sự thống nhất giữa các học giả, hầu như không có khác biệt lớn nào trong những định nghĩa lãnh đạo.
Lãnh đạo là hành động của những nhà lãnh đạo tác động, ảnh hưởng đến người khác để hướng đến mục tiêu chung (Seeman, 1960). Trong những năm 1970, định hướng tập trung nhiều hơn vào cách tiếp cận hành vi tổ chức để xác định vai trò lãnh đạo, xem lãnh đạo là khả năng của một cá nhân để thiết lập và duy trì sự hài lòng ở một mức độ có thể chấp nhận và hiệu quả công việc (Filley, 1978). Một tác giả khác lại chỉ ra rằng lãnh đạo là một quá trình huy động với các yếu tố động cơ, giá trị, các nguồn lực kinh tế, chính trị và các nguồn lực khác (Burns, 1978). Nhìn chung, lãnh đạo trong thập niên này đã được 123doc 8 nhìn nhận theo quan điểm tổ chức, làm cho định nghĩa về lãnh đạo xuất hiện tương tự với định nghĩa quản lý.
Năm 1980 chứng kiến sự bùng nổ của các nghiên cứu học thuật về bản chất của lãnh đạo. Kết quả là, định nghĩa lãnh đạo được xem xét từ các quan điểm khác nhau như sau: "Làm như lãnh đạo mong muốn" là một câu nói chỉ ra rằng lãnh đạo làm cho nhân viên làm điều mà họ muốn; "ảnh hưởng" là một từ thường dùng từ những năm 1980 và đã được kiểm tra từ mọi góc độ. Nó được sử dụng để phân biệt lãnh đạo và quản lý. Sau thập kỷ cuối cùng của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu lãnh đạo đã nhất trí về một điều rằng họ không thể tìm được một định nghĩa chung về lãnh đạo.
Tuy nhiên, các lập luận khác nhau vẫn tiếp tục vì họ có những quan điểm khác nhau về lãnh đạo và quản lý. Mặc dù các nghiên cứu hoàn chỉnh hơn được báo cáo đã đưa ra một cái nhìn đầy đủ hơn về lãnh đạo, sự lãnh đạo vẫn là một khái niệm phức tạp và có thể được định nghĩa khác nhau bởi những người khác nhau. Nói chung, những định nghĩa mới hiện nay không tập trung vào các đặc điểm, khả năng hoặc tính cách như trong thế kỷ 20. Yếu tố đáng chú ý nhất cấu thành nên lãnh đạo là sự ảnh hưởng giữa các nhà lãnh đạo và nhân viên, để nhân viên cùng họ hướng đến mục tiêu chung.
Một nhà lãnh đạo thường được xem như là một người khác biệt, tốt hơn và cao hơn những người khác. Trên thực tế, không có thâm niên, vị trí hoặc thứ bậc nào có thể làm cho một người được gọi là "nhà lãnh đạo". Lãnh đạo phức tạp hơn, đòi hỏi thời gian và nỗ lực để làm cho quá trình xây dựng mối quan hệ tích cực giữa mọi người và cùng nhau đạt kết quả tốt hơn. Nhìn chung, lãnh đạo thể hiện ở ba khả năng: Tạo tầm nhìn, truyền cảm hứng và gây ảnh hưởng.2 Các khái niệm gƣơng mẫu và vai trò của gƣơng mẫu 2.1 Khái niệm gƣơng mẫu 123doc 9 Theo từ điển Dictionary.com (2014) gương mẫu là người mà bằng hành vi, tính cách, thành tựu của họ được người khác ngưỡng mộ, tôn trọng, trở thành động lực truyền cảm hứng, hình mẫu để người khác muốn trở thành và nỗ lực hướng đến, đặc biệt là những người trẻ tuổi hơn.
Gương mẫu gồm 03 yếu tố: (a) là người chỉ cho chúng ta những kỹ năng và cách để đạt được mục tiêu – là hình mẫu hành vi (không chỉ bao gồm hành vi mà còn là hình mẫu về nhận thức, cảm xúc để đạt được mục tiêu để học tập); (b) làm cho chúng ta thấy rằng mục tiêu có thể đạt được, là ví dụ về sự thành công và hình mẫu những hành động cần có để đạt được thành công như vậy, là người mà khi nhìn và thành công và quá trình nỗ lực để đạt được thành công của họ, người ta sẽ có thêm niềm tin vào việc theo đuổi mục tiêu hiện tại, tin rằng họ cũng sẽ làm được – học là đại diện diện cho những gì có thể, và (c) họ tạo nên những mục tiêu đáng khao khát (người mà bạn tôn trọng, điều này tùy thuộc vào tính cách, giá trị và khát vọng của mỗi người, giúp gợi ra và làm cho người khác theo đuổi những mục tiêu mới hoặc những điều tốt đẹp hơn trước đây) – họ là người truyền cảm hứng (Morgenroth et al. Gương mẫu là việc nêu gương liên tục, kiên định. Hành động chính trực, công bằng và thoải mái, cân bằng giữa những quy tắc, chuẩn mực cá nhân, tổ chức và pháp luật. Với 4 nhóm mức độ năng lực chuyên môn như sau (CIPD Profession Map, 2009): Bảng 2.1 Các mức độ gương mẫu Mức độ 1 Mức độ 2 Mức độ 3 Mức độ 4 Có ý thức sâu sắc Có ý thức sâu sắc Có kỹ năng quản Có kỹ năng quản về các giá trị cốt về các giá trị cốt lý bất kỳ xung đột lý bất kỳ xung đột lõi của chính mình lõi của chính mình giữa các giá trị cá giữa các giá trị cá và hoạt động trong và hoạt động trong nhân và của tổ nhân và của tổ phạm vi đó phạm vi đó chức.
123doc 10 Mức độ 1 Mức độ 2 Mức độ 3 Mức độ 4 Liên tục, kiên trì Khuyến khích Thiết lập các tiêu Phảm đối hành hành động theo người khác hành chuẩn và giá trị động của lãnh đạo nguyên tắc tổ chức động phù hợp với cho người quản lý và hành động khi và pháp luật và các tiêu chuẩn và và đồng nghiệp và không phù hợp với quy trình đã được khuôn khổ tổ chức. buộc mọi người có các giá trị, niềm tin thống nhất. trách nhiệm với và cam kết. hành động của họ.