phần mở đầu, bảng giải thích các thuật ngữ viết tắt, bảng liệt kê các sơ đồ, hình vẽ, luận văn còn bao gồm 04 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nhân lực của doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Môi trƣờng công nghiệp Xanh. Chƣơng 4: Những đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Môi trƣờng công nghiệp Xanh. Kết luận 4 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.
Tình hình nghiên cứu trong nước Trong các công trình nghiên cứu về phát triển kinh tế - xã hội, nhân lực (NL) nói chung và quản trị nhân lực của DN nói riêng luôn là đề tài đƣợc các học giả, nhà khoa học, nhà hoạch định chính Nghiên cứu đến các chủ doanh nghiệp (DN) đặc biệt quan tâm, tìm tòi nghiên cứu và áp dụng. Để đánh giá một cách khách quan, toàn diện tổng quan về quản trị NL, cần nhìn nhận trên quan điểm học thuyết của Chủ nghĩa Mác, luận điểm của C.Mác chỉ ra “Bản chất của con ngƣời là tổng hòa các quan hệ xã hội”, tiến trình phát triển của lịch sử đƣợc quy định bởi sự phát triển của lực lƣợng sản xuất, đó là bao gồm con ngƣời và công cụ lao động do con ngƣời tạo ra, theo C.Mác con ngƣời không chỉ là chủ thể của hoạt động sản xuất vật chất mà con ngƣời còn đóng vai trò là chủ thể hoạt động của quá trình lịch sử, thông qua lao động con ngƣời tạo ra của cải vật chất để thỏa mãn nhu cầu xã hội và bản thân, ngƣợc lại lao động là yếu tố quyết định hoàn thiện và phát triển con ngƣời. Mặt khác, trong lao động con ngƣời quan hệ với nhau trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đó là những quan hệ nền tảng để từ đó hình thành các quan hệ xã hội khác trong các lĩnh vực đời sống và tinh thần. Đứng trên những quan điểm, phƣơng diện nghiên cứu duy vật biện chứng, có rất nhiều các tài liệu, công trình khoa học tiêu biểu nghiên cứu về NL và quản trị NL của DN, trong phạm vi đề tài tác giả đã tiếp cận những tƣ liệu sau: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
Các tác giả đã cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (chính 5 z phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khoẻ, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi có ngƣời lao động bƣớc vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Những kiến thức vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. Bộ Lao động Thƣơng binh và xã hội - Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) – Chƣơng trình phát triển liên hợp quốc (2005), Tài liệu hội thảo chính sách Tiền lƣơng tiến trình hội nhập, Hà Nội: Chính sách hội nhập đã đem lại nhiều cải thiện đáng kể trong đời sống cho ngƣời lao động. Đặc biệt, Việt Nam đã và đang thực hiện công cuộc đổi mới, cải cách mạnh mẽ và hoàn thiện cơ chế, chính sách, trong đó chính sách tiền lƣơng có đã nhiều điều chỉnh để phần nào theo kịp những biến chuyển của thị trƣờng, phù hợp với hội nhập sâu, rộng vào kinh tế khu vực toàn cầu.
Kết quả đổi mới đó đã góp phần bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của cả ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Những thách thức trong chính sách lƣơng hiện nay nhƣ: vấn đề năng lực cạnh tranh của các DN chƣa cao, năng suất lao động còn thấp, các vấn đề tiền lƣơng và đời sống ngƣời lao động còn nhiều khó khăn. Do đó, vấn đề việc làm, thất nghiệp, tiền lƣơng, thu nhập và đời sống của ngƣời lao động đòi hỏi cần phải tiếp tục có những nghiên cứu trong quá trình chuyển đổi kinh tế, hội nhập. Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội.
Tác giả đƣa ra những kiến thức cơ bản nhất về quản trị các tổ chức, nguyên tắc quản trị học. Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản thống kê. Tác giả đã nêu các khái niệm tổng quát về quản trị nhân lực, hoạch định, tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, phát triển nhân lực, chế độ lƣơng bổng và đãi ngộ. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bƣu 6 z điện, Hà Nội.
Tác giả đề cập khá toàn diện về các lĩnh vực về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích, lập kế hoạch nguồn nhân lực đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tác giả giới thiệu những kiến thức, tƣ tƣởng, kỹ năng cơ bản của quản trị nhân lực phục vụ cho việc nghiên cứu, tìm hiểu về những vấn đề lý luận cũng nhƣ thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp giúp nắm bắt và vận dụng vào thực tiễn để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Các tác giả đã cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khoẻ, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi có ngƣời lao động bƣớc vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Những kiến thức vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn của ViệtNam. Vũ Thuỳ Dƣơng, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. Các tác giả nhấn mạnh cách tiếp cận môn học quản trị nhân lực từ góc độ văn hóa dân tộc sự kế thừa tƣ tƣởng quản trị nhân lực đầy tính văn hóa nhân văn của cha ông ta trong quá trình dựng nƣớc và giữ nƣớc.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước Theo nhƣ sự tìm hiểu của tác giả, đa phần các nghiên cứu về nhân lực ở nƣớc ngoài tập trung chủ yếu vào nghiên cứu quy trình phỏng vấn của phần nội dung tuyển dụng. Tiêu biểu cho các nghiên cứu nàylà: “Phỏng vấn tình huống – Nhận diện ứng viên” – tác giả: Svetlana Ivanova - Dịch giả: Nhiều Tác Giả (11/2008), Phỏng Vấn Tình Huống Nghệ Thuật Nhận Diện Ứng Viên.
Trong cuốn sách này tác giả đã khẳng định vai trò quan trọng của phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng và tác giả đã đƣa ra đƣợc những phƣơng pháp phân tích các tình huống trong phỏng vấn để tìm ra ứng viên sáng giá nhất .Chính vì vậy tác giả đã tập trung nghiên cứu các tình huống phỏng vấn của các công ty hàng đầu thế giới để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm trong các tình huống phỏng vấn và đánh giá đƣợc các ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp hay không. “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài” – tác giả Brian Tracy, dịch: Trƣơng Hồng Dũng, Trƣơng Thảo Hiền. Qua nghiên cứu này tác giả Brian Tracy đã chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới. Xuất phát từ những phân tích nêu trên, có thể khẳng định rằng: Nghiên cứu về nhân lực và quản trị nhân lực của doanh nghiệp là vấn đề không mới, các công trình nghiên cứu đã đƣa ra những nội dung có tính khái quát chung, riêng, những bài học kinh nghiệm, có thể trở thành những vấn đề mang tính nguyên lý trong quản trị nhân lực.
Nhƣng đối với mỗi DN cụ thể, trong điều kiện, khu vực, vùng lãnh thổ 8 z riêng, lĩnh vực sản xuất kinh doanh riêng hay cùng một lĩnh vực sản xuất kinh doanh, cần linh hoạt áp dụng những vấn đề có tính nguyên lý trong quản trị nhân lực, cũng nhƣ không nên dập khuôn phƣơng pháp quản trị nhân lực của một doanh nghiệp này đang có hiệu quả, bê nguyên vào cách quản trị nhân lực của một DN khác chƣa hẳn đã mang lại hiệu quả, cho dù cả hai DN đó có sự tƣơng đồng. Vấn đề là tiếp tục nghiên cứu, tìm tòi làm sáng tỏ về mặt lý luận và thực tiễn quản trị NL của DN trong từng giai đoạn, từng DN hay nhóm DN có cùng đặc điểm chung, luôn là khoảng trống cần phải nghiên cứu. Vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề quản trị NL ở Công ty TNHH Môi Trƣờng Công Nghiệp Xanh là vẫn rất cần thiết và không trùng lặp với các công trình đã công bố trƣớc đây về quản trị NL. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực, do đó mà khái niệm quản trị nhân lực đƣợc trình bày dƣới nhiều giác độ khác nhau.
Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực thƣờng chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát triển, chỉ huy và khen thƣởng nhân viên nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức. Trong khái niệm này thì con ngƣời chỉ đƣợc xem đó là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinhdoanh. Từ cuối thập niên 1970, thì khoa học công nghệ tiến bộ hơn, sự cạnh tranh trên thị trƣờng ngày càng trở nên gay gắt do đó các nguồn lực dần đƣợc cải thiện, trong đó có nguồn nhân lực. Lúc này thì quản trị về con ngƣời không chỉ đơn thuần đó là vấn đề quản trị nhân lực nữa.
Sự thay đổi ấy đã xuất hiện một định nghĩa mới về quản trị nhân lực đó là “Con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp.