CHƯƠNG 1. TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIEM THUC TIEN VE QUAN LÝ NHÂN LUC TRONG DOANH NGHIEP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đã có nhiều nghiên cứu về nhân lực, quản lý nhân lực trên nhiều phương diện và khía cạnh khác nhau.
Có thé ké đến như: Ngô Thị Thu Thanh (2019), nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ban quản lý dự án đâu tu xây đựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội”. Tác giả cho thay về công tác hoạch định nhân luc chưa tốt, chưa đánh giá được công tác thực hiện kế hoạch, nhu cầu nhân lực, phân tích nhân lực. Bên cạnh đó công tác tuyển dụng nhân lực còn hạn chế, nặng hình thức, số lượng tuyển dụng chưa bám sát thực tế. Các bước sang lọc, trắc nghiệm, phỏng van chưa chặt chẽ.
Chế độ đãi ngộ nhân lực tại công ty còn thap, thiéu công bằng, chưa khuyến khích được nhân lực man cán. Bùi Anh Tuấn (2018), nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại tổng Công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị bộ quốc phòng”. Tác giả cho thay yêu tố khách quan tác động mạnh mẽ đối với phát triển nhân lựctại công ty là yếu tố cạnh tranh thu hút nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành. Yếu tổ chủ quan ảnh hưởng đến thu hút nhận lực là chế độ đãi ngộ.
Giải pháp cơ bản trong quản lý là tuyển dụng, đào tạo, đề bạt đãi ngộ theo năng lực và xây dựng thương hiệu nhà tuyên dung dé thu hút nhân lực có trình độ và tay nghề. Tăng trưởng thu nhập bình quân cho người lao động. Pham Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004), “Quan lý nhân lực ở Việt Nam, Một số vấn dé lý luận và thực tiên”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội. Tác giả đã phân tích các yếu tố tác động đến quản lý nhân lực ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; phân tích thực trạng thị trường lao động, chính sách phát triển nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nhân lực trong lĩnh vực hành chính nhà nước, khoa học - công nghệ, giáo dục - dao tao và y tẾ.
Pham Thành Nghị (2006), “Nang cao hiệu qua quan lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội. Tác giả đã trình bày được các mô hình quản lý nhân lực, kinh nghiệm quản lý nhân lực ở một số nước trên thế giới, từ đó tác giả đã đề xuất các mô hình, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Nguyễn Duy Lợi (2016), Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phan dau tư và phát triển bat động sản Hudland. Tác giả đã cho thay thực trạng quản lý nhân lực của công ty còn hạn chế về đào tạo nâng cao trình độ nhân lực, hiện tại trình độ nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu công việc thực tế của đơn vị, bên cạnh đó công tác bố trí nhân lực nhiều vị trí không phù hợp, chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng với nhân lực đem lại hiệu quả kinh doanh cáo cho công ty Cô phan Đầu tư và Phát triển Hudland.
Nguyễn Đức Trọng (2015), Quản lý nhân lực của Công ty Cổ phan Cơ khí và Xây dựng Viglacera. Tác giả đã chỉ ra được nguyên nhân không đem lại sự hài lòng cho nhân lực của công ty là do chế độ đãi ngộ mở mức thấp, lãnh đạo công ty chưa quan tâm đến đời sống của người lao động. Từ đó tác giả đề xuất giải pháp đối với công ty là cần có chế độ khuyến khích người lao đồng trong dip nghỉ mát, khen thưởng kịp thoi người lao động có thành tích đặc biệt và hăng say trong lao động, đem lại hiệu quả công việc cũng như doanh thu của công ty. Nguyễn Thị Tươi (2018), Chính sách thù lao lao động của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam, Công trình nghiên cứu khoa học, Khoa Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội.
Tác giả phân tích một cách cụ thé về thực trạng kết cấu thù lao lao động trong doanh nghiệp và đưa ra được đánh giá cụ thé về các khoản thù lao tài chính (lương và các khoản phụ cấp) và thù lao phi tài chính (đầu tư cơ sở vật chất, môi trường làm việc, tạo điều phát triển cho người lao động) của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, tác giả khuyến nghị các doanh nghiệp nên quan tâm việc trả thù lao lao động theo cả hai hình thức trên để đảm bảo tính hài hoà và hiệu quả. Lê Hữu Thuận (2020), nghiên cứu “Quản lý nhân lự ctai Công ty Cổ phân Minh Việt Toàn Cầu ”. Công tác quản lý nhân lực tại Công ty MVG còn một số hạn chế, nhất là công tác lập kế hoạch QLNL, công tác tuyển dụng nhân lực, công tác dao tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực và việc thực hiện chế độ trả lương, tạo động lực cho người lao động.
Trên cơ sở phân tích thực trạng trên, tác giả đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Minh Việt Toàn Cầu 1a: (i) Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch QLNL. (ii) Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. (iii) Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng va phát triển n. (iv) Tạo hân lực môi trường thuận lợi, xây dựng văn hoá công ty chuyên nghiệp.
(v) Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, chính sách bảo hiểm, trợ cấp, các chế độ ưu đãi dành cho nhân viên. (vi) Hoàn thiện công tác thanh kiểm tra, giám sát trong hoạt động QLNL. Tác giả Nghiêm Thị Phượng (2020) nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dau khí Việt Nam - Công ty cô phan”. Qua nghiên cứu thực trạng tác giả đã đề xuất được nhóm giải pháp: nâng cao chất lượng công tác hoạch định nhân lực và phân tích, thiết kế công việc; đôi mới công tác tuyên dụng theo hướng bán sát phù hợp với vi trí việc làm; đôi mới công tác đào tạo phát triển nhân lực và thay đổi công tác đánh giá năng lực thực hiện; cơ cấu lại bộ máy quản lý và nâng cao chất lượng của hoạt động kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại công ty.
10 Một luận nghiên cứu khác của tác giả Vũ Văn Duan (2013) cũng nghiên cứu theo “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung”. Tại đây, các vấn đề lý thuyết về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp được xác định và sử dụng đề phân tích thực trạng tại một doanh nghiệp cụ thể. Các giải pháp hoàn thiện năng lực quản lý nhân sự của công ty được tác giả đề xuất có tính khả thi cao nhưng không thể ứng dụng cho mọi doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp về dịch vụ tài chính với những đặc thù riêng. Trần Xuân Tuấn (2015), “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miễn Bắc” Tác giả đã đề xuất các giải pháp cơ bản để quản lý nguồn nhân lực tốt, cần phải có chính sách đào tạo phù hợp, nâng cao được chuyên môn, có chế độ đãi ngộ đảm bảo được năng lực của nhân lực.
Bên cạnh đó tác giả Vũ Đình Chung (2022) nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phan I-HTKK Vietsoftware”, tac gai chỉ ra công tác quản lý nhân liwcj tại Vietsoftware thời gian 2017-2021 có tồn tại, hạn chế, trong đó chủ yếu là: Công ty chưa có bộ máy quản lý nhân sự chuyên nghiệp; Công tác lập kế hoạch về nhân sự chưa sát với thực tế; Công tác tuyến dụng nhân sự mat quá nhiều thời gian; Công tác đánh giá nhân lực chưa có sự đồng bộ; Công tác dao tạo và phát triển nguồn nhân lực không mang tính chất định hướng dé phát triển lâu dài; Quá trình kiểm tra, giám sát công tác quan lý nhân sự không thường xuyên. Nguyễn Thị Mai Hương, 2015, nghiên cứu “Quản lý nhân lực của Công ty TNHH điện tử TESUNG”. Tác giả cho rằng dé quản lý nhân lực và quản lý, sử dụng nhân lực tốt là chiến lược mang tầm quốc gia. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt như ngày nay, tổ chức muốn tôn tại, phát triển và đứng vững trên thị trường thì đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực tốt.
Để có được điều này thì công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải được hoàn thiện và phát triển. Công tác quản lý và sử dung lao động bao gồm một 11 chuỗi các công việc khác nhau như tuyển dụng, đào tạo nâng cao tay nghề, định mức lao động, an toàn lao động, chế độ đãi ngộ người lao động. Kết quả các công trình nghiên cứu và khoảng trỗng trong nghiên cứu Kết quả các công trình nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu tương đối đầy đủ những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực, trong đó có quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp. Một số công trình đã nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp với mục tiêu là tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị được nghiên cứu.
Các giải pháp, khuyến nghị phần lớn tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực như: tuyển dụng nhân lực, xây dựng đề án vị trí việc làm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ công chức, viên chức, người lao động, chế độ đãi ngộ. - Song song với đó, các tác giả cũng đã chỉ ra được những hạn chế còn tỒn tại từ việc lập kế hoạch quản lý nhân lực, bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng.đến đánh giá nhân lực tại các tổ chức trên trong quản lý nhân lực, từ đó đề xuất ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị, tổ chức được nghiên cứu. - Đặc biệt các giải pháp, khuyến nghị phần lớn tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực như: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, xây dựng đề án vị trí việc làm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ công chức, viên chức, người lao động, chế độ đãi ngộ. Tuy nhiên, cho tới nay tác giả nhận thấy chưa có một công trình nghiên cứu nào về dé tài “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phan Xây dựng công trình 507”.