Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng với kinh tế thế giới, đặc biệt chịu ảnh hưởng nặng nề từ đại dịch Covid-19, việc quản lý nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty cổ phần Xây dựng công trình 507, với hơn 27 năm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và đầu tư bất động sản, đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản lý nhân lực. Đội ngũ lao động hiện có 399 người, trong đó 40% có trình độ đại học và sau đại học, nhưng cơ cấu nhân lực chưa đồng đều, trình độ và kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế. Doanh thu bình quân hàng năm đạt trên 100 tỷ đồng, tuy nhiên, ảnh hưởng của dịch bệnh đã làm chậm tiến độ thi công các dự án.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng công trình 507 trong giai đoạn 2017-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đến năm 2030. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực tại công ty. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và yêu cầu đổi mới quản lý.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản lý nhân lực tổng thể: Nhấn mạnh việc kết hợp hài hòa giữa mong muốn của tổ chức và người lao động nhằm đạt mục tiêu chung. Quản lý nhân lực bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực.

  • Mô hình quản lý nhân lực theo chức năng: Bao gồm các nội dung chính như lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá hiệu quả công việc và chính sách đãi ngộ.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nhân lực (bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực), quản lý nhân lực, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, chính sách đãi ngộ, kiểm tra giám sát quản lý nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu được thu thập bao gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: Từ các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, sách giáo trình, báo cáo khoa học, tài liệu pháp luật liên quan đến quản lý nhân lực và hoạt động của Công ty cổ phần Xây dựng công trình 507.

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát trực tiếp với 82 người gồm Ban Giám đốc (2 người), lãnh đạo các phòng ban (10 người) và nhân viên các phòng ban (68 người) bằng phiếu điều tra thang đo Likert.

Phương pháp phân tích sử dụng:

  • Thống kê mô tả: Tính số tuyệt đối, tỷ lệ phần trăm để mô tả đặc điểm nhân lực và các hoạt động quản lý.

  • Phân tích so sánh: Đánh giá sự khác biệt giữa thực trạng và yêu cầu quản lý nhân lực.

  • Phân tích tổng hợp: Kết hợp các kết quả phân tích để đưa ra nhận định toàn diện về thực trạng và đề xuất giải pháp.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2017-2021, với đề xuất giải pháp đến năm 2030, tập trung vào ba nội dung chính: lập kế hoạch nhân lực, tổ chức thực hiện kế hoạch và kiểm tra giám sát công tác quản lý nhân lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng lập kế hoạch nhân lực còn hạn chế: Công ty chưa xây dựng kế hoạch nhân lực một cách bài bản, chưa đánh giá đầy đủ nhu cầu và phân tích nhân lực theo vị trí việc làm. Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 40%, nhưng chưa đồng đều theo các phòng ban, dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao ở một số vị trí chủ chốt.

  2. Tuyển dụng và bố trí nhân lực chưa hiệu quả: Công tác tuyển dụng chưa bám sát nhu cầu thực tế, quy trình tuyển dụng còn hình thức, chưa đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Việc bố trí nhân lực chưa đúng người đúng việc, gây lãng phí nguồn lực và giảm hiệu quả công việc. Tỷ lệ nhân lực trẻ chiếm trên 70%, nhưng kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế.

  3. Đào tạo và phát triển nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu: Công ty tổ chức đào tạo nhưng chưa có kế hoạch đào tạo bài bản, chưa đánh giá hiệu quả đào tạo. Số lượng nhân lực tham gia các khóa đào tạo chiếm khoảng 60% trong giai đoạn 2017-2021, nhưng chất lượng và tính định hướng chưa cao.

  4. Chính sách đãi ngộ và tạo động lực còn yếu: Chế độ lương thưởng chưa thỏa đáng, chưa tạo được động lực làm việc bền vững cho nhân viên. Mức độ hài lòng của nhân lực về chính sách đãi ngộ chỉ đạt khoảng 55%, thấp hơn so với các doanh nghiệp cùng ngành.

  5. Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực chưa thường xuyên và hiệu quả: Hoạt động kiểm tra giám sát chưa được thực hiện đầy đủ, thiếu báo cáo phân tích và điều chỉnh kịp thời. Tần suất kiểm tra giám sát chỉ đạt khoảng 40% so với kế hoạch đề ra.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chuyển đổi mô hình từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần, dẫn đến bộ máy quản lý nhân lực còn chậm đổi mới, chưa theo kịp xu hướng phát triển. So sánh với các nghiên cứu tại các doanh nghiệp xây dựng và bất động sản khác, các vấn đề về lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng và đào tạo cũng là điểm yếu phổ biến, nhưng mức độ chưa đồng bộ và thiếu tính chiến lược tại Công ty 507 là rõ nét hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo trình độ và độ tuổi giai đoạn 2017-2021, bảng tỷ lệ nhân lực tham gia đào tạo và biểu đồ mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ. Những biểu đồ này minh họa rõ sự thiếu cân đối và các điểm nghẽn trong quản lý nhân lực.

Kết quả nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng hệ thống quản lý nhân lực chuyên nghiệp, đồng bộ và có chiến lược dài hạn nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của công ty trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết, dựa trên phân tích nhu cầu thực tế và chiến lược phát triển của công ty. Thiết lập hệ thống phân tích công việc và mô tả vị trí việc làm rõ ràng. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể: Ban Giám đốc phối hợp phòng Nhân sự.

  2. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng và bố trí nhân lực: Áp dụng quy trình tuyển dụng minh bạch, cạnh tranh, đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc. Tăng cường sử dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng. Thời gian: 2023-2024. Chủ thể: Phòng Nhân sự.

  3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo bài bản, định hướng phát triển kỹ năng chuyên môn và quản lý. Đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Thời gian: 2023-2028. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân lực.

  4. Cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực: Rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng, phúc lợi để đảm bảo công bằng, cạnh tranh và tạo động lực làm việc lâu dài. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Tài chính.

  5. Tăng cường kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực: Thiết lập bộ phận chuyên trách kiểm tra, giám sát, xây dựng quy trình báo cáo và đánh giá định kỳ. Thời gian: 2023-2024. Chủ thể: Phòng Kiểm soát nội bộ và Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng và bất động sản: Nhận diện các điểm yếu trong quản lý nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực: Áp dụng các phương pháp lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân lực hiệu quả, nâng cao năng lực quản lý.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích và đề xuất giải pháp quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức tư vấn phát triển doanh nghiệp: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng lực quản lý nhân lực, thúc đẩy phát triển kinh tế bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả công việc và cạnh tranh trên thị trường. Ví dụ, Công ty 507 đã chứng minh rằng nhân lực chất lượng cao góp phần vào tiến độ và chất lượng thi công các dự án.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân lực?
    Bao gồm yếu tố khách quan như kinh tế xã hội, chính sách pháp luật và yếu tố chủ quan như năng lực lãnh đạo, văn hóa tổ chức, ý thức nhân viên. Nghiên cứu tại Công ty 507 cho thấy yếu tố lãnh đạo và chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng lớn.

  3. Làm thế nào để xây dựng kế hoạch nhân lực hiệu quả?
    Cần phân tích nhu cầu nhân lực dựa trên chiến lược phát triển, mô tả công việc chi tiết, dự báo số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết. Công ty 507 cần hoàn thiện bước này để đáp ứng yêu cầu phát triển đa ngành.

  4. Chính sách đãi ngộ nên được thiết kế như thế nào để tạo động lực?
    Phải đảm bảo công bằng, minh bạch, phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, bao gồm lương, thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến. Công ty 507 hiện đang cải thiện chính sách này để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

  5. Kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực có vai trò gì?
    Giúp đánh giá hiệu quả công tác quản lý, phát hiện sai sót và điều chỉnh kịp thời, đảm bảo hoạt động nhân sự phù hợp với kế hoạch. Công ty 507 cần tăng cường hoạt động này để nâng cao hiệu quả quản lý.

Kết luận

  • Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng công trình 507 còn nhiều hạn chế về lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ.
  • Đội ngũ nhân lực có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 40%, nhưng chưa đồng đều và thiếu kinh nghiệm thực tiễn.
  • Chính sách đãi ngộ và kiểm tra giám sát chưa tạo được động lực và hiệu quả quản lý cao.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tập trung vào lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và kiểm tra giám sát.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần nâng cao năng lực quản lý nhân lực, thúc đẩy phát triển bền vững của công ty đến năm 2030.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ triển khai, liên hệ chuyên gia quản lý nhân lực hoặc các tổ chức tư vấn chuyên ngành.