Luận văn thạc sĩ mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức tính chủ động cá nhân động lực nội tại ý nghĩa công việc và sự sáng tạo của nhân viên nghiên cứu đối với trường đại học công lập tại tp hồ chí minh

Nghiên cứu mối quan hệ giữa hỗ trợ tổ chức, tính chủ động, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên tại trường đại học công lập TP Hồ Chí Minh.

• Tác giả: Nguyễn Thu Ngân
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thị Thanh Phương
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Mối Quan Hệ Giữa Hỗ Trợ Tổ Chức, Tính Chủ Động Và Sáng Tạo Của Nhân Viên Tại Trường Đại Học Công Lập TP. Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. Đặt vấn đề
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đơn vị nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa nghiên cứu
• 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Mở đầu

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích mối quan hệ giữa hỗ trợ tổ chức, tính chủ động và sáng tạo của nhân viên tại các trường đại học công lập ở TP.HCM. Trong bối cảnh hiện nay, sự sáng tạo của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Tuy nhiên, nhiều nhân viên trong các tổ chức công lập thường thiếu động lực và sáng tạo, dẫn đến chất lượng công việc không đạt yêu cầu. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và khuyến khích sự sáng tạo.

1.1. Tầm quan trọng của sự sáng tạo

Sự sáng tạo của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng công việc mà còn quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức. Theo Woodman, Sawyer, & Griffin (1993), sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng mới có giá trị. Trong môi trường giáo dục, sự sáng tạo giúp cải tiến phương pháp giảng dạy và nâng cao chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, nhiều nhân viên trong các trường đại học công lập hiện nay đang gặp khó khăn trong việc thể hiện sự sáng tạo do thiếu hỗ trợ tổ chức và động lực nội tại.

II. Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu này dựa trên các lý thuyết về sự sáng tạo và hỗ trợ tổ chức. Các yếu tố như tính chủ động cá nhân và động lực nội tại được xem là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên. Theo Eder & Sawyer (2008), các yếu tố thuộc về cá nhân và môi trường tổ chức có thể tác động đến khả năng sáng tạo. Mô hình nghiên cứu đề xuất sẽ xem xét vai trò của ý nghĩa công việc như một yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa hỗ trợ tổ chức và sáng tạo của nhân viên.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên được chia thành hai nhóm: yếu tố cá nhân và yếu tố môi trường. Yếu tố cá nhân bao gồm tính cách, động lực và phong cách làm việc, trong khi yếu tố môi trường bao gồm hỗ trợ tổ chức, văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo. Nghiên cứu cho thấy rằng hỗ trợ tổ chức có thể tạo ra một môi trường thuận lợi cho sự sáng tạo, giúp nhân viên cảm thấy được khuyến khích và có động lực để thể hiện ý tưởng mới.

III. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu. Quy trình nghiên cứu bao gồm việc xây dựng lý thuyết, thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu từ các nhân viên làm việc tại các trường đại học công lập ở TP.HCM. Phân tích dữ liệu sẽ được thực hiện thông qua các phương pháp như EFA, CFA và SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu được chọn từ 09 trường đại học công lập tại TP.HCM, đại diện cho các ngành nghề khác nhau. Việc lựa chọn mẫu này nhằm đảm bảo tính đại diện và khả năng tổng quát của kết quả nghiên cứu. Dữ liệu sẽ được thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát, nhằm đánh giá mức độ hỗ trợ tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên.

IV. Kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa hỗ trợ tổ chức, tính chủ động cá nhân và sáng tạo của nhân viên. Các yếu tố như động lực nội tại và ý nghĩa công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo. Nghiên cứu chỉ ra rằng khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và có động lực, họ sẽ có xu hướng sáng tạo hơn trong công việc.

4.1. Phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố

Phân tích cho thấy rằng hỗ trợ tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua tính chủ động cá nhân. Điều này cho thấy rằng các trường đại học cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được khuyến khích và có cơ hội thể hiện ý tưởng sáng tạo. Kết quả này có thể giúp các nhà quản lý trong việc phát triển các chính sách nhằm nâng cao sự sáng tạo trong tổ chức.

V. Kết luận và hàm ý quản trị

Nghiên cứu đã xác định được mối quan hệ giữa hỗ trợ tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại, ý nghĩa công việc và sự sáng tạo của nhân viên. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng các chính sách quản lý nhân sự tại các trường đại học công lập. Các nhà quản lý cần chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên.

5.1. Đề xuất giải pháp

Để nâng cao sự sáng tạo của nhân viên, các trường đại học cần thực hiện các giải pháp như tăng cường hỗ trợ tổ chức, khuyến khích tính chủ động cá nhân và tạo ra môi trường làm việc tích cực. Việc tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo và các hoạt động nhóm có thể giúp nhân viên phát triển kỹ năng sáng tạo và cải thiện động lực làm việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt là các trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh. Theo Ngân hàng Thế giới năm 2016, chất lượng nhân lực Việt Nam chỉ đạt 3.79 điểm trên thang 10, thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực như Malaysia (5.59 điểm) và Thái Lan (4 điểm). Tình trạng này dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực có chuyên môn phù hợp, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng công việc. Đặc biệt, trong các trường đại học công lập, sự sáng tạo của nhân viên đang có xu hướng giảm sút, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và động lực làm việc.

Luận văn tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại, ý nghĩa công việc và sự sáng tạo của nhân viên trong các trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh. Mục tiêu chính là xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự sáng tạo nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc và thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong môi trường giáo dục đại học công lập. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2019, khảo sát 09 trường đại học công lập uy tín, đại diện cho nhiều ngành nghề đào tạo khác nhau.

Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong môi trường đặc thù của trường đại học công lập mà còn có ý nghĩa thực tiễn trong việc xây dựng chính sách quản trị nhân sự, nâng cao năng suất lao động và chất lượng giáo dục đại học tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên lý thuyết ba thành phần của sự sáng tạo do Tiến sĩ Teresa M. Amabile phát triển, bao gồm: chuyên môn (expertise), kỹ năng tư duy sáng tạo (creative-thinking skills) và động lực làm việc (task motivation). Trong đó, động lực nội tại được nhấn mạnh là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy sự sáng tạo. Ngoài ra, lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) của Blau (1964) được áp dụng để giải thích mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên, theo đó nhân viên sẽ có xu hướng đóng góp nhiều hơn khi nhận được sự hỗ trợ và ghi nhận từ tổ chức.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm:

• Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support - POS): Mức độ mà nhân viên cảm nhận được sự quan tâm, hỗ trợ từ tổ chức về mặt vật chất, tinh thần và cơ hội phát triển.
• Tính chủ động cá nhân (Proactive Personality): Đặc điểm cá nhân thể hiện sự chủ động, sáng kiến và khả năng tự thay đổi môi trường làm việc để đạt mục tiêu.
• Động lực nội tại (Intrinsic Motivation): Động lực xuất phát từ bên trong cá nhân, như sự yêu thích, tò mò và thỏa mãn khi thực hiện công việc.
• Ý nghĩa công việc (Meaning of Work): Nhận thức của nhân viên về giá trị và tầm quan trọng của công việc đối với bản thân và tổ chức.
• Sự sáng tạo của nhân viên (Employee Creativity): Khả năng tạo ra các ý tưởng, sản phẩm hoặc giải pháp mới mẻ, hữu ích và phù hợp với mục tiêu tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính nhằm thiết kế thang đo và bảng câu hỏi dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu trước đó. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 09 trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh với cỡ mẫu khoảng 300 nhân viên, trong đó có 270 phiếu hợp lệ.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm:

• Kiểm định độ tin cậy thang đo: Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá tính nhất quán nội tại của các thang đo.
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Xác định cấu trúc các nhân tố và loại bỏ các biến không phù hợp.
• Phân tích nhân tố xác định (CFA): Kiểm định mô hình đo lường và độ phù hợp của các thang đo.
• Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM): Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và mối quan hệ giữa các biến.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2019, đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên: Kết quả SEM cho thấy hệ số tác động trực tiếp của sự hỗ trợ tổ chức đến sự sáng tạo là khoảng 0.35, với mức ý nghĩa thống kê p < 0.01. Điều này khẳng định rằng môi trường làm việc có sự hỗ trợ tốt sẽ thúc đẩy nhân viên phát huy tính sáng tạo.

2. Tính chủ động cá nhân tác động gián tiếp đến sự sáng tạo thông qua ý nghĩa công việc: Tính chủ động cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến ý nghĩa công việc với hệ số 0.42 (p < 0.01), đồng thời ý nghĩa công việc cũng ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo với hệ số 0.38 (p < 0.01). Vai trò trung gian của ý nghĩa công việc được kiểm định qua phân tích bootstrap với hệ số gián tiếp 0.16, cho thấy ý nghĩa công việc là cầu nối quan trọng giữa tính chủ động cá nhân và sự sáng tạo.

3. Động lực nội tại có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự sáng tạo: Hệ số tác động trực tiếp của động lực nội tại đến sự sáng tạo là 0.45 (p < 0.01), cao hơn so với các yếu tố khác. Điều này phù hợp với lý thuyết của Amabile và các nghiên cứu trước đây, nhấn mạnh vai trò của động lực nội tại trong việc thúc đẩy sáng tạo.

4. Ý nghĩa công việc đóng vai trò trung gian quan trọng: Ngoài vai trò trung gian giữa tính chủ động cá nhân và sự sáng tạo, ý nghĩa công việc còn chịu ảnh hưởng tích cực từ sự hỗ trợ của tổ chức với hệ số 0.30 (p < 0.01), góp phần làm tăng sự sáng tạo của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước, như nghiên cứu của Akgunduz (2018) và Hà & Nguyễn (2015), khi đều chỉ ra sự hỗ trợ của tổ chức và động lực nội tại là những nhân tố quan trọng thúc đẩy sự sáng tạo. Sự khác biệt trong nghiên cứu này là việc làm rõ vai trò trung gian của ý nghĩa công việc, đặc biệt trong môi trường trường đại học công lập với cơ chế quản lý đặc thù.

Việc tính chủ động cá nhân không ảnh hưởng trực tiếp mà thông qua ý nghĩa công việc cho thấy nhân viên cần nhận thức rõ giá trị và ý nghĩa công việc để phát huy tính chủ động và sáng tạo. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh các trường đại học công lập thường có cơ chế lương cố định và quy định chặt chẽ, làm giảm động lực sáng tạo nếu không có sự hỗ trợ và tạo điều kiện phù hợp.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ đường thể hiện mối quan hệ giữa các biến, bảng hệ số tác động trong mô hình SEM, giúp minh họa rõ ràng mức độ ảnh hưởng và vai trò trung gian của các yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường sự hỗ trợ của tổ chức: Các trường đại học công lập cần xây dựng chính sách hỗ trợ nhân viên về mặt vật chất và tinh thần, bao gồm đào tạo, trang bị công cụ làm việc, khuyến khích sáng tạo và ghi nhận đóng góp. Mục tiêu nâng chỉ số sự hỗ trợ tổ chức lên ít nhất 20% trong vòng 2 năm, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.

2. Phát triển tính chủ động cá nhân: Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, tư duy sáng tạo và quản lý thời gian nhằm nâng cao tính chủ động của nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên chủ động trong công việc lên 30% trong 18 tháng, do phòng đào tạo và phát triển nhân lực triển khai.

3. Gia tăng động lực nội tại: Tạo môi trường làm việc hấp dẫn, thách thức và có tính thử thách phù hợp để kích thích động lực nội tại. Áp dụng các hình thức khen thưởng phi tài chính như công nhận thành tích, cơ hội thăng tiến. Mục tiêu cải thiện điểm động lực nội tại trung bình lên 15% trong 1 năm, do ban quản lý nhân sự và các trưởng bộ phận phối hợp thực hiện.

4. Nâng cao ý nghĩa công việc: Tăng cường truyền thông về tầm quan trọng của công việc, liên kết công việc với mục tiêu phát triển cá nhân và tổ chức. Xây dựng các chương trình mentoring, coaching giúp nhân viên nhận thức rõ giá trị công việc. Mục tiêu nâng điểm ý nghĩa công việc lên 25% trong 2 năm, do phòng phát triển nguồn nhân lực và lãnh đạo các khoa, phòng ban thực hiện.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế, nhằm thúc đẩy sự sáng tạo và nâng cao hiệu quả công việc trong các trường đại học công lập.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các trường đại học công lập: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng đào tạo.

2. Phòng nhân sự và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng và động lực làm việc, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng phù hợp.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích dữ liệu và các yếu tố tác động đến sự sáng tạo trong môi trường tổ chức công lập.

4. Các tổ chức giáo dục và đào tạo khác: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc, thúc đẩy sáng tạo và đổi mới trong các đơn vị sự nghiệp công lập tương tự.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự hỗ trợ của tổ chức bao gồm những yếu tố nào?
   Sự hỗ trợ của tổ chức bao gồm các hoạt động như đào tạo, cung cấp nguồn lực, khuyến khích sáng tạo, ghi nhận đóng góp và tạo môi trường làm việc thuận lợi. Ví dụ, Google nổi tiếng với môi trường hỗ trợ sáng tạo đa dạng và linh hoạt.

2. Tính chủ động cá nhân ảnh hưởng thế nào đến sự sáng tạo?
   Tính chủ động cá nhân giúp nhân viên chủ động tìm kiếm giải pháp, đối mặt thử thách và không bị ràng buộc bởi áp lực môi trường, từ đó thúc đẩy sáng tạo. Một nhân viên chủ động thường đề xuất ý tưởng mới và cải tiến quy trình làm việc.

3. Động lực nội tại khác gì so với động lực bên ngoài?
   Động lực nội tại xuất phát từ bên trong cá nhân như sự yêu thích, tò mò và thỏa mãn khi làm việc, trong khi động lực bên ngoài là các phần thưởng, khen thưởng từ tổ chức. Nghiên cứu cho thấy động lực nội tại có ảnh hưởng mạnh hơn đến sáng tạo.

4. Ý nghĩa công việc có vai trò gì trong mô hình nghiên cứu?
   Ý nghĩa công việc đóng vai trò trung gian, giúp nhân viên nhận thức rõ giá trị công việc, từ đó tăng tính chủ động và động lực nội tại, góp phần nâng cao sự sáng tạo. Ví dụ, nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa sẽ tích cực đề xuất cải tiến.

5. Làm thế nào để các trường đại học công lập tăng cường sự sáng tạo của nhân viên?
   Các trường cần tăng cường hỗ trợ tổ chức, phát triển tính chủ động cá nhân, thúc đẩy động lực nội tại và nâng cao ý nghĩa công việc thông qua chính sách đào tạo, khen thưởng, truyền thông và tạo môi trường làm việc linh hoạt, sáng tạo.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc đều ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh.
• Động lực nội tại có tác động mạnh nhất, trong khi ý nghĩa công việc đóng vai trò trung gian quan trọng giữa tính chủ động cá nhân và sự sáng tạo.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các trường đại học công lập xây dựng chính sách quản trị nhân sự nhằm thúc đẩy sáng tạo và nâng cao hiệu quả công việc.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào tăng cường hỗ trợ tổ chức, phát triển tính chủ động, gia tăng động lực nội tại và nâng cao ý nghĩa công việc với lộ trình thực hiện cụ thể trong 1-2 năm.
• Đề nghị các nhà quản lý, phòng nhân sự và nhà nghiên cứu tiếp tục triển khai và mở rộng nghiên cứu nhằm phát huy tối đa tiềm năng sáng tạo của nhân viên trong môi trường giáo dục đại học công lập.

Các trường đại học công lập nên áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực sáng tạo, đồng thời tổ chức các khóa đào tạo và đánh giá định kỳ nhằm đảm bảo hiệu quả thực thi.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1 đã trình bày tổng quan các nội dung chính của luận văn. 123doc 9 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý thuyết về sự sáng tạo 2.1 Quan điểm truyền thống Hầu hết các lý thuyết trước đây đều cho rằng sự sáng tạo gắn liền với tố chất sáng tạo của con người. Sự sáng tạo được phân biệt bởi tiểu sử, kinh nghiệm quá khứ và tài năng vốn có của các nhà sáng tạo. Có những nghiên cứu phân loại tiểu sử của những nhà sáng tạo lớn, như (Simonton, 1986) đã phân tích tiểu sử của 315 cá nhân và phân loại ra được 50 nhóm tính cách.

Kết quả của nghiên cứu cho thấy những nhóm tiểu sử này liên quan đến những kiểu thành tựu sáng tạo khác nhau, có nghĩa là chúng ta sẽ tiếp cận dần đến việc tìm ra những giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo. Tuy nhiên, các lý thuyết truyền thống cũng thể hiện hạn chế của nó vì kết quả đo lường các nhân tố phức tạp làm cho lý thuyết không thể lý giải mối quan hệ giữa tiểu sử cá nhân và sự sáng tạo (Woodman R. Các lý thuyết truyền thống đưa ra được những mối quan hệ, những yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo nhưng lại không giúp tìm ra giải pháp gia tăng sự sáng tạo của nhân viên. Ngoài ra, lý thuyết truyền thống không đề cập đến những yếu tố ảnh hưởng thuộc về môi trường tổ chức, môi trường làm việc.2 Phát triển lý thuyết truyền thống Tiến sĩ Teresa M.

Amabile là một nhà nghiên cứu nổi tiếng ngành quản trị kinh doanh, Giám đốc của Harvard Business School, là người phát triển lý thuyết về sự sáng tạo và có nhiều công trình nghiên cứu liên quan. Nghiên cứu của (Amabile T., 1983) giới thiệu lý thuyết về 3 thành phần chính của sự sáng tạo: (1) Những kỹ năng liên quan: kiến thức, yêu cầu về kỹ thuật, tài năng. Những yếu tố này phụ thuộc vào: khả năng nhận thức bẩm sinh, kỹ năng vận động và tri giác bẩm sinh, giáo dục chính thống cũng như không chính thống. 123doc 10 (2) Những kỹ năng sáng tạo: phong cách nhận thức thích hợp, kiến thức tiềm ẩn hoặc rõ ràng để giải thích những ý tưởng mới lạ, phong cách làm việc có lợi.

Những yếu tố này phụ thuộc vào: đào tạo, kinh nghiệm hình thành ý tưởng, tính cách cá nhân. (3) Động lực làm việc: quan điểm làm việc, nhận thức được động lực đảm nhận công việc. Những yếu tố này phụ thuộc vào: cấp độ của động lực nội tại hướng đến công việc, sự xuất hiện hoặc không xuất hiện của những ràng buộc bên ngoài môi trường xã hội, khả năng cá nhân làm giảm những ràng buộc bên ngoài. Những kỹ năng liên quan (domain- relevent skills) được cho là phần cơ bản nhất mà bất cứ sự sáng tạo nào cũng cần phải có.

Trong việc hình thành sự sáng tạo, mỗi thành phần hoạt động ở một mức độ khác nhau. Kỹ năng sáng tạo (creative- relevent skills) là thành phần hoạt động ở mức độ chung nhất, bao quát nhất, sau đó là đến kỹ năng liên quan (domain- relevent skills) và cuối cùng, ở mức độ cụ thể nhất là động lực làm việc (task motivation). Nghiên cứu của (Amabile T., 1997) tiếp tục phát triển lý thuyết về ba thành phần của sự sáng tạo. Trong nghiên cứu mới, bà đề cập đến một quan điểm, người nghiên cứu khoa học thành công nhất không phải là những người tài năng nhất, mà là những người bị thúc đẩy bởi sự tò mò, luôn muốn đi tìm đáp án.

Nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của động lực làm việc, một yếu tố liên quan nhiều đến môi trường tổ chức, bị ảnh hưởng mạnh bởi môi trường tổ chức. Động lực làm một công việc hấp dẫn, cảm thấy hào hứng, thỏa mãn và có thử thách. Ngoài ra, lý thuyết mới của Amabile khẳng định môi trường làm việc có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên.1 minh họa các thành phần của sự sáng tạo tương tự như lý thuyết năm 1983 nhưng có sự bổ sung, thay đổi. Ba thành phần của sự sáng tạo lần lượt là chuyên môn (expertise), kỹ năng tư duy sáng tạo (creative- thinking skills) và động lực làm việc (task motivation).

Phần giao nhau của cả ba thành phần chính là sự sáng tạo, hay nói một cách khác sự sáng tạo xuất hiện khi có đầy đủ cả ba thành 123doc 11 phần này. Phần chuyên môn là nền tảng mà mọi sự sáng tạo cần phải có. Phần kỹ năng tư duy sáng tạo là phần bổ sung thêm (something extra), làm cho sự sáng tạo tạo ra thành quả. Ví dụ như một người kỹ sư có chuyên môn cao thì được gọi là giỏi, có kỹ thuật tốt nhưng nếu thiếu kỹ năng tư duy sáng tạo thì sẽ không tạo ra được sản phẩm sáng tạo.

Điều đặc biệt là kỹ năng tư duy sáng tạo không phải chỉ là bẩm sinh mà quan trọng hơn, nó có thể được rèn luyện, tăng dần theo thời gian nếu cá nhân đó liên tục cải thiện nhận thức linh hoạt và tư duy độc lập. Thành phần cuối cùng, động lực làm việc, góp phần tạo nên sự sáng tạo sau khi đã có 2 thành phần trên. Nếu như chuyên môn và kỹ năng tư duy sáng tạo thể hiện khả năng mà một người có thể làm thì động lực làm việc xác định rằng người đó sẽ thực sự làm. Động lực làm việc bao gồm động lực nội tại (sở thích, sự liên quan, tò mò, thích thú, thử thách) và động lực bên ngoài (mong muốn đạt thành quả, khen thưởng).

Hai loại động lực này có sự liên quan với nhau nhưng nhiều nghiên cứu cho rằng động lực nội tại dẫn đến sáng tạo nhiều hơn hẳn động lực bên ngoài. Chính vì vậy, thành phần thứ 3 trong nghiên cứu của (Amabile T., 1997) chủ yếu là động lực nội tại.1 Ba thành phần của sự sáng tạo 123doc 12 Các lý thuyết của Amabile góp phần khắc phục những hạn chế của lý thuyết truyền thống, bổ sung vai trò của môi trường làm việc, phân tích các nhóm thành phần tạo nên đến sự sáng tạo của nhân viên. Lý thuyết trở thành nền tảng cho rất nhiều nghiên cứu sau này liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên: các yếu tố ảnh hưởng, giải pháp tăng cường sự sáng tạo,… 2.2 Khái niệm sự sáng tạo nhân viên Để hiểu chi tiết hơn về sự sáng tạo của nhân viên, tác giả muốn làm rõ định nghĩa về sự sáng tạo của nhân viên là gì trước khi tìm hiểu những nhân tố hoặc những nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên. Sự sáng tạo của nhân viên (employee creativity) được cho là quan trọng, sự sáng tạo rất có ích tạo nên sự thành công của tổ chức (Oldham & Cummings, 1996; Scott & Bruce, 1994).

Vì vậy, chuyên ngành nghiên cứu về sự sáng tạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định các nhân tố nhằm gia tăng sự sáng tạo của nhân viên (Baas M., 2008; Binnewies & Wornlein, 2011; Hulsheger U. Sự sáng tạo của nhân viên là một khái niệm khó định nghĩa, đồng thời cũng có nhiều định nghĩa khác nhau. Ban đầu, có nhiều tranh cãi xoay quanh định nghĩa về sự sáng tạo. Những khái niệm đầu tiên về sự sáng tạo tập trung nhiều vào quá trình sáng tạo.

Các định nghĩa này cho rằng sáng tạo liên quan việc tạo ra những điều mới mẻ, những sáng chế mới, là khả năng của những người có tính sáng tạo. Sau này, khái niệm về sự sáng tạo của nhân viên được phát triển rộng hơn, đầy đủ hơn và thể hiện được ý nghĩa thiết thực của nó. Sáng tạo định nghĩa theo quá trình có vẻ không khả thi bởi vì nó còn đặc biệt liên quan đến kết quả, thành quả của một quá trình. Sự sáng tạo phải đạt được một sản phẩm, giải pháp nào đó nếu không thì quá trình sáng tạo không có ý nghĩa.

Vì vậy, sự sáng tạo có thể được đánh giá bằng số lượng sản phẩm, giải pháp mới được thẩm định bởi những người phù hợp (Amabile T. Nghiên cứu của (Amabile T., 1983) còn lưu ý sự sáng tạo không phải là tính cách mà là thành quả của một quá trình, xuất hiện trong mọi 123doc 13 lĩnh vực chứ không chỉ nghệ thuật và không phải lúc nào cũng tốt đẹp vì sản phẩm sáng tạo có thể áp dụng vào cái cái xấu tùy thuộc con người. Sự sáng tạo là sản xuất những ý tưởng mới lạ và hữu ích (Amabile T. Những ý tưởng này có liên quan đến hoạt động kinh doanh của tổ chức, như sản phẩm mới, hoặc bản thân tổ chức, chẳng hạn như các thủ tục mới (Gilson & Shalley, 2004).

Sáng tạo là một sự liên tục (Amabile T., 1996), với sự thích ứng nhỏ của các ý tưởng hiện có ở mức thấp và những ý tưởng mới cấp tiến ở cấp cao (Perry-Smith & Shalley, 2003). Sự sáng tạo đề cập đến việc tạo ra những suy nghĩ mới và những kết quả mang tính xây dựng vấn đề (Amabile T. Nghiên cứu của (Florida, 2002) định nghĩa sự sáng tạo theo một cách khác. Ông cho rằng đó là quá trình tạo ra những dạng mới có ý nghĩa, bao gồm một số dạng như sau: (1) Những vật được làm ra, được bán và được sử dụng.

(2) Những định lý, những chiến lược được áp dụng trong nhiều tình huống khác nhau. (3) Hệ thống những kiến thức, hiểu biết được nhiều người áp dụng. Sau nhiều định nghĩa khác nhau thì đến nghiên cứu của Amabile định nghĩa sự sáng tạo khá chi tiết, đầy đủ. Sự sáng tạo là việc tạo ra một sản phẩm hoặc giải pháp mới lạ, phù hợp đồng thời giải pháp phải là giải pháp mở, có nghĩa là không quá cụ thể, không có sự gò bó, cứng nhắc mà phải linh hoạt.

Các giải pháp, phương án được đưa ra không hẳn là mới hoàn toàn, nhiều khi chỉ mới một phần nhưng phải phù hợp để hoàn thành nhiệm vụ, giải quyết được vấn đề. Như vậy, nó mới có giá trị, đúng đắn, khả thi và phù hợp với mục tiêu cụ thể đã đề ra của tổ chức (Amabile T. Gần đây, một định nghĩa khá mới được đưa ra bởi (Dawson P., 2014), sự sáng tạo của nhân viên là quá trình mà các ý tưởng mới và hữu dụng được hình thành. Các định nghĩa trên đều nhấn mạnh sự sáng tạo của nhân viên là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ, hữu ích, hình thành giải pháp, quy trình và được áp dụng để giải quyết vấn đề.

123doc 14 Để hiểu rõ hơn về sự sáng tạo, bên cạnh định nghĩa cũng có những quan điểm sai lầm về sự sáng tạo và những quan điểm sai lầm này làm hạn chế khả năng quản lý tính sáng tạo hiệu quả (Luecke, 2003).