Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt là các trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh. Theo Ngân hàng Thế giới năm 2016, chất lượng nhân lực Việt Nam chỉ đạt 3.79 điểm trên thang 10, thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực như Malaysia (5.59 điểm) và Thái Lan (4 điểm). Tình trạng này dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực có chuyên môn phù hợp, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng công việc. Đặc biệt, trong các trường đại học công lập, sự sáng tạo của nhân viên đang có xu hướng giảm sút, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và động lực làm việc.

Luận văn tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại, ý nghĩa công việc và sự sáng tạo của nhân viên trong các trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh. Mục tiêu chính là xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự sáng tạo nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc và thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong môi trường giáo dục đại học công lập. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2019, khảo sát 09 trường đại học công lập uy tín, đại diện cho nhiều ngành nghề đào tạo khác nhau.

Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong môi trường đặc thù của trường đại học công lập mà còn có ý nghĩa thực tiễn trong việc xây dựng chính sách quản trị nhân sự, nâng cao năng suất lao động và chất lượng giáo dục đại học tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên lý thuyết ba thành phần của sự sáng tạo do Tiến sĩ Teresa M. Amabile phát triển, bao gồm: chuyên môn (expertise), kỹ năng tư duy sáng tạo (creative-thinking skills) và động lực làm việc (task motivation). Trong đó, động lực nội tại được nhấn mạnh là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy sự sáng tạo. Ngoài ra, lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) của Blau (1964) được áp dụng để giải thích mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên, theo đó nhân viên sẽ có xu hướng đóng góp nhiều hơn khi nhận được sự hỗ trợ và ghi nhận từ tổ chức.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm:

  • Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support - POS): Mức độ mà nhân viên cảm nhận được sự quan tâm, hỗ trợ từ tổ chức về mặt vật chất, tinh thần và cơ hội phát triển.
  • Tính chủ động cá nhân (Proactive Personality): Đặc điểm cá nhân thể hiện sự chủ động, sáng kiến và khả năng tự thay đổi môi trường làm việc để đạt mục tiêu.
  • Động lực nội tại (Intrinsic Motivation): Động lực xuất phát từ bên trong cá nhân, như sự yêu thích, tò mò và thỏa mãn khi thực hiện công việc.
  • Ý nghĩa công việc (Meaning of Work): Nhận thức của nhân viên về giá trị và tầm quan trọng của công việc đối với bản thân và tổ chức.
  • Sự sáng tạo của nhân viên (Employee Creativity): Khả năng tạo ra các ý tưởng, sản phẩm hoặc giải pháp mới mẻ, hữu ích và phù hợp với mục tiêu tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính nhằm thiết kế thang đo và bảng câu hỏi dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu trước đó. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 09 trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh với cỡ mẫu khoảng 300 nhân viên, trong đó có 270 phiếu hợp lệ.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo: Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá tính nhất quán nội tại của các thang đo.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Xác định cấu trúc các nhân tố và loại bỏ các biến không phù hợp.
  • Phân tích nhân tố xác định (CFA): Kiểm định mô hình đo lường và độ phù hợp của các thang đo.
  • Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM): Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và mối quan hệ giữa các biến.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2019, đảm bảo tính khoa học và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên: Kết quả SEM cho thấy hệ số tác động trực tiếp của sự hỗ trợ tổ chức đến sự sáng tạo là khoảng 0.35, với mức ý nghĩa thống kê p < 0.01. Điều này khẳng định rằng môi trường làm việc có sự hỗ trợ tốt sẽ thúc đẩy nhân viên phát huy tính sáng tạo.

  2. Tính chủ động cá nhân tác động gián tiếp đến sự sáng tạo thông qua ý nghĩa công việc: Tính chủ động cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến ý nghĩa công việc với hệ số 0.42 (p < 0.01), đồng thời ý nghĩa công việc cũng ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo với hệ số 0.38 (p < 0.01). Vai trò trung gian của ý nghĩa công việc được kiểm định qua phân tích bootstrap với hệ số gián tiếp 0.16, cho thấy ý nghĩa công việc là cầu nối quan trọng giữa tính chủ động cá nhân và sự sáng tạo.

  3. Động lực nội tại có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự sáng tạo: Hệ số tác động trực tiếp của động lực nội tại đến sự sáng tạo là 0.45 (p < 0.01), cao hơn so với các yếu tố khác. Điều này phù hợp với lý thuyết của Amabile và các nghiên cứu trước đây, nhấn mạnh vai trò của động lực nội tại trong việc thúc đẩy sáng tạo.

  4. Ý nghĩa công việc đóng vai trò trung gian quan trọng: Ngoài vai trò trung gian giữa tính chủ động cá nhân và sự sáng tạo, ý nghĩa công việc còn chịu ảnh hưởng tích cực từ sự hỗ trợ của tổ chức với hệ số 0.30 (p < 0.01), góp phần làm tăng sự sáng tạo của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước, như nghiên cứu của Akgunduz (2018) và Hà & Nguyễn (2015), khi đều chỉ ra sự hỗ trợ của tổ chức và động lực nội tại là những nhân tố quan trọng thúc đẩy sự sáng tạo. Sự khác biệt trong nghiên cứu này là việc làm rõ vai trò trung gian của ý nghĩa công việc, đặc biệt trong môi trường trường đại học công lập với cơ chế quản lý đặc thù.

Việc tính chủ động cá nhân không ảnh hưởng trực tiếp mà thông qua ý nghĩa công việc cho thấy nhân viên cần nhận thức rõ giá trị và ý nghĩa công việc để phát huy tính chủ động và sáng tạo. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh các trường đại học công lập thường có cơ chế lương cố định và quy định chặt chẽ, làm giảm động lực sáng tạo nếu không có sự hỗ trợ và tạo điều kiện phù hợp.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ đường thể hiện mối quan hệ giữa các biến, bảng hệ số tác động trong mô hình SEM, giúp minh họa rõ ràng mức độ ảnh hưởng và vai trò trung gian của các yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường sự hỗ trợ của tổ chức: Các trường đại học công lập cần xây dựng chính sách hỗ trợ nhân viên về mặt vật chất và tinh thần, bao gồm đào tạo, trang bị công cụ làm việc, khuyến khích sáng tạo và ghi nhận đóng góp. Mục tiêu nâng chỉ số sự hỗ trợ tổ chức lên ít nhất 20% trong vòng 2 năm, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.

  2. Phát triển tính chủ động cá nhân: Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, tư duy sáng tạo và quản lý thời gian nhằm nâng cao tính chủ động của nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên chủ động trong công việc lên 30% trong 18 tháng, do phòng đào tạo và phát triển nhân lực triển khai.

  3. Gia tăng động lực nội tại: Tạo môi trường làm việc hấp dẫn, thách thức và có tính thử thách phù hợp để kích thích động lực nội tại. Áp dụng các hình thức khen thưởng phi tài chính như công nhận thành tích, cơ hội thăng tiến. Mục tiêu cải thiện điểm động lực nội tại trung bình lên 15% trong 1 năm, do ban quản lý nhân sự và các trưởng bộ phận phối hợp thực hiện.

  4. Nâng cao ý nghĩa công việc: Tăng cường truyền thông về tầm quan trọng của công việc, liên kết công việc với mục tiêu phát triển cá nhân và tổ chức. Xây dựng các chương trình mentoring, coaching giúp nhân viên nhận thức rõ giá trị công việc. Mục tiêu nâng điểm ý nghĩa công việc lên 25% trong 2 năm, do phòng phát triển nguồn nhân lực và lãnh đạo các khoa, phòng ban thực hiện.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tế, nhằm thúc đẩy sự sáng tạo và nâng cao hiệu quả công việc trong các trường đại học công lập.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các trường đại học công lập: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng đào tạo.

  2. Phòng nhân sự và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng và động lực làm việc, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng phù hợp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích dữ liệu và các yếu tố tác động đến sự sáng tạo trong môi trường tổ chức công lập.

  4. Các tổ chức giáo dục và đào tạo khác: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc, thúc đẩy sáng tạo và đổi mới trong các đơn vị sự nghiệp công lập tương tự.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự hỗ trợ của tổ chức bao gồm những yếu tố nào?
    Sự hỗ trợ của tổ chức bao gồm các hoạt động như đào tạo, cung cấp nguồn lực, khuyến khích sáng tạo, ghi nhận đóng góp và tạo môi trường làm việc thuận lợi. Ví dụ, Google nổi tiếng với môi trường hỗ trợ sáng tạo đa dạng và linh hoạt.

  2. Tính chủ động cá nhân ảnh hưởng thế nào đến sự sáng tạo?
    Tính chủ động cá nhân giúp nhân viên chủ động tìm kiếm giải pháp, đối mặt thử thách và không bị ràng buộc bởi áp lực môi trường, từ đó thúc đẩy sáng tạo. Một nhân viên chủ động thường đề xuất ý tưởng mới và cải tiến quy trình làm việc.

  3. Động lực nội tại khác gì so với động lực bên ngoài?
    Động lực nội tại xuất phát từ bên trong cá nhân như sự yêu thích, tò mò và thỏa mãn khi làm việc, trong khi động lực bên ngoài là các phần thưởng, khen thưởng từ tổ chức. Nghiên cứu cho thấy động lực nội tại có ảnh hưởng mạnh hơn đến sáng tạo.

  4. Ý nghĩa công việc có vai trò gì trong mô hình nghiên cứu?
    Ý nghĩa công việc đóng vai trò trung gian, giúp nhân viên nhận thức rõ giá trị công việc, từ đó tăng tính chủ động và động lực nội tại, góp phần nâng cao sự sáng tạo. Ví dụ, nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa sẽ tích cực đề xuất cải tiến.

  5. Làm thế nào để các trường đại học công lập tăng cường sự sáng tạo của nhân viên?
    Các trường cần tăng cường hỗ trợ tổ chức, phát triển tính chủ động cá nhân, thúc đẩy động lực nội tại và nâng cao ý nghĩa công việc thông qua chính sách đào tạo, khen thưởng, truyền thông và tạo môi trường làm việc linh hoạt, sáng tạo.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc đều ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập tại TP. Hồ Chí Minh.
  • Động lực nội tại có tác động mạnh nhất, trong khi ý nghĩa công việc đóng vai trò trung gian quan trọng giữa tính chủ động cá nhân và sự sáng tạo.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các trường đại học công lập xây dựng chính sách quản trị nhân sự nhằm thúc đẩy sáng tạo và nâng cao hiệu quả công việc.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào tăng cường hỗ trợ tổ chức, phát triển tính chủ động, gia tăng động lực nội tại và nâng cao ý nghĩa công việc với lộ trình thực hiện cụ thể trong 1-2 năm.
  • Đề nghị các nhà quản lý, phòng nhân sự và nhà nghiên cứu tiếp tục triển khai và mở rộng nghiên cứu nhằm phát huy tối đa tiềm năng sáng tạo của nhân viên trong môi trường giáo dục đại học công lập.

Hành động tiếp theo: Các trường đại học công lập nên áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực sáng tạo, đồng thời tổ chức các khóa đào tạo và đánh giá định kỳ nhằm đảm bảo hiệu quả thực thi.