Luận văn thạc sĩ hay nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân các phường thuộc quận 10 thành phố hồ chí minh

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu hay nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Phạm Hồng Hải
• Người hướng dẫn: PGS-TS. Nguyễn Phú Tụ
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Nhân Tố Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ, Công Chức Tại Ủy Ban Nhân Dân Các Phường Thuộc Quận 10 – Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ công chức tại Quận 10

Nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ công chức tại Quận 10, TP. Hồ Chí Minh là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh cải cách hành chính hiện nay. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc mà còn quyết định sự thành công của các chính sách công. Việc tìm hiểu các yếu tố tác động đến động lực làm việc sẽ giúp nâng cao hiệu quả thực thi công vụ, từ đó cải thiện chất lượng phục vụ nhân dân.

1.1. Động lực làm việc và vai trò của nó trong tổ chức

Động lực làm việc là yếu tố quyết định đến sự cống hiến và hiệu suất làm việc của cán bộ công chức. Nó không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

1.2. Tình hình hiện tại của cán bộ công chức tại Quận 10

Cán bộ công chức tại Quận 10 đang đối mặt với nhiều thách thức trong công việc. Sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc của họ cần được cải thiện để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của người dân.

II. Các thách thức trong việc nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức

Mặc dù có nhiều chính sách hỗ trợ, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức tại Quận 10. Những thách thức này bao gồm môi trường làm việc không thuận lợi, chính sách đãi ngộ chưa hợp lý và thiếu cơ hội thăng tiến.

2.1. Môi trường làm việc và ảnh hưởng đến động lực

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất mà còn là văn hóa tổ chức. Một môi trường làm việc tích cực sẽ thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ công chức.

2.2. Chính sách đãi ngộ và sự hài lòng trong công việc

Chính sách đãi ngộ không công bằng có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc. Cán bộ công chức cần cảm thấy rằng họ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng với nỗ lực của mình.

III. Phương pháp nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ công chức

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc. Phương pháp định tính giúp khám phá các yếu tố cơ bản, trong khi phương pháp định lượng cung cấp dữ liệu cụ thể để phân tích.

3.1. Phương pháp định tính trong nghiên cứu

Phương pháp định tính được sử dụng để thu thập ý kiến từ các chuyên gia và cán bộ công chức. Điều này giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc.

3.2. Phương pháp định lượng và bảng khảo sát

Bảng khảo sát được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Quận 10. Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến. Việc áp dụng các kết quả này vào thực tiễn sẽ giúp nâng cao động lực làm việc.

4.1. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ là hai yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức.

4.2. Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc

Đề xuất các giải pháp như cải thiện môi trường làm việc, xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý và tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức.

V. Kết luận và hướng phát triển trong tương lai

Nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ công chức tại Quận 10 là một bước quan trọng trong việc cải cách hành chính. Việc nâng cao động lực làm việc không chỉ giúp cải thiện hiệu suất công việc mà còn góp phần xây dựng một nền hành chính hiện đại, phục vụ tốt hơn cho người dân.

5.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc trong cải cách hành chính

Động lực làm việc là yếu tố then chốt trong việc thực hiện các chính sách cải cách hành chính. Cán bộ công chức có động lực sẽ thực hiện công việc hiệu quả hơn.

5.2. Hướng phát triển trong tương lai

Cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của Quận 10 và TP. Hồ Chí Minh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, cải cách hành chính nhà nước trở thành một trong những nhiệm vụ trọng yếu nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển kinh tế - xã hội. Tại Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh, Ủy ban nhân dân các Phường đóng vai trò trung tâm trong việc thực thi các chính sách, cải cách hành chính và phục vụ nhân dân. Tuy nhiên, động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các đơn vị này còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công vụ và hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại 15 Phường thuộc Quận 10 trong quý II năm 2016, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp để nâng cao động lực làm việc, góp phần thúc đẩy cải cách hành chính và phát triển bền vững.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu bao gồm: tổng hợp các lý luận về động lực làm việc; phát hiện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc Quận 10; kiểm tra sự khác biệt về động lực làm việc giữa cán bộ, công chức lãnh đạo và chuyên môn; đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào cán bộ, công chức đang công tác tại 15 Phường thuộc Quận 10, TP. Hồ Chí Minh, với dữ liệu thu thập trong quý II năm 2016. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả công vụ, góp phần xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ hội nhập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba học thuyết động lực chủ đạo: Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943), Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), và Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963). Maslow phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ cơ bản đến cao cấp, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu sẽ tạo động lực làm việc. Vroom tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, cho rằng phần thưởng phù hợp sẽ kích thích động lực. Adams nhấn mạnh sự công bằng trong đánh giá và đãi ngộ là yếu tố then chốt duy trì động lực.

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên 9 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc Quận 10, bao gồm: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Chính sách khen thưởng và công nhận, (5) Thu nhập, (6) Phúc lợi, (7) Đánh giá thực hiện công việc, (8) Niềm tự hào, và (9) Tạo động lực chung. Các nhân tố này được lựa chọn dựa trên các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời phù hợp với đặc thù cơ quan hành chính nhà nước.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 15 thành viên gồm Chủ tịch Công đoàn, lãnh đạo và chuyên viên của 15 Phường thuộc Quận 10 nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và xây dựng thang đo. Nghiên cứu định lượng tiến hành khảo sát 250 cán bộ, công chức tại 12 phòng chuyên môn thuộc 15 Phường, thu về 236 phiếu hợp lệ, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố.

Phân tích dữ liệu bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, và hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định các giả thuyết về tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc. Ngoài ra, kiểm định Levene được sử dụng để so sánh sự khác biệt về động lực làm việc giữa cán bộ, công chức lãnh đạo và chuyên môn. Quy trình nghiên cứu được thực hiện từ tháng 6 đến tháng 7 năm 2016, đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của môi trường và điều kiện làm việc: Đây là nhân tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số hồi quy cao nhất trong mô hình. 85% cán bộ, công chức đánh giá môi trường làm việc sạch sẽ, trang thiết bị đầy đủ và đồng nghiệp hỗ trợ là yếu tố quan trọng thúc đẩy họ nỗ lực công tác.

2. Chính sách khen thưởng và công nhận: 78% người được khảo sát cho rằng chính sách khen thưởng công khai, minh bạch và khen thưởng kịp thời giúp họ cảm thấy được trân trọng, từ đó tăng động lực làm việc. Nhân tố này có ảnh hưởng tích cực rõ rệt với mức độ ảnh hưởng khoảng 0,72 theo hệ số hồi quy.

3. Niềm tự hào: Là nhân tố mới được bổ sung, có ảnh hưởng đáng kể với 74% cán bộ, công chức cảm thấy tự hào khi công tác tại UBND Phường, coi đây là động lực tinh thần giúp họ vượt qua khó khăn, duy trì sự gắn bó lâu dài.

4. Thu nhập và phúc lợi: Mặc dù thu nhập hiện tại được đánh giá là phù hợp với năng lực và ổn định (khoảng 68%), nhưng so với các doanh nghiệp tư nhân, thu nhập thấp hơn và chưa phải là động lực chính. Phúc lợi được đánh giá tích cực với 70% hài lòng về các chính sách bảo hiểm xã hội, y tế và hỗ trợ từ công đoàn.

5. Sự khác biệt giữa cán bộ lãnh đạo và chuyên môn: Kiểm định Levene cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cảm nhận các nhân tố động lực giữa hai nhóm này, trong đó cán bộ lãnh đạo đánh giá cao hơn về cơ hội thăng tiến và chính sách khen thưởng.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với học thuyết Maslow khi nhu cầu về môi trường làm việc và sự công nhận được thỏa mãn sẽ thúc đẩy động lực làm việc. Học thuyết Vroom cũng được minh chứng qua mối liên hệ giữa kết quả công việc và phần thưởng khen thưởng. Niềm tự hào, một yếu tố tinh thần, đóng vai trò quan trọng trong bối cảnh cán bộ, công chức làm việc vì lợi ích công cộng, khác biệt với động lực thu nhập chủ yếu của khu vực doanh nghiệp.

So sánh với các nghiên cứu trong nước, như nghiên cứu tại Quận 1, các nhân tố môi trường, khen thưởng và niềm tự hào đều được xác nhận là quan trọng. Tuy nhiên, thu nhập vẫn chưa phải là động lực chính do đặc thù cơ quan nhà nước. Việc phân tích dữ liệu có thể được minh họa qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và bảng so sánh mức độ cảm nhận giữa cán bộ lãnh đạo và chuyên môn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng và hoàn thiện chính sách khen thưởng, công nhận: Cần thiết kế hệ thống khen thưởng minh bạch, kịp thời, công bằng, phản ánh đúng thành tích cá nhân và tập thể. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về chính sách khen thưởng lên trên 85% trong vòng 1 năm. Chủ thể thực hiện: UBND Quận 10 phối hợp với các Phường.

2. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát, tạo môi trường thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về môi trường làm việc lên 90% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nội vụ Quận 10 và các Phường.

3. Tăng cường phát huy niềm tự hào và văn hóa công vụ: Tổ chức các hoạt động truyền thông, giáo dục về truyền thống, giá trị công tác công vụ, tạo sự gắn kết và tự hào trong cán bộ, công chức. Mục tiêu nâng cao nhận thức niềm tự hào lên 80% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Tuyên giáo Quận 10 và UBND các Phường.

4. Đảm bảo thu nhập và phúc lợi hợp lý: Rà soát, điều chỉnh chính sách lương, phụ cấp, phúc lợi phù hợp với năng lực và đóng góp, đồng thời tăng cường các chính sách hỗ trợ như bảo hiểm, nghỉ phép, du lịch. Mục tiêu cải thiện mức độ hài lòng về thu nhập và phúc lợi lên 75% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính - Kế hoạch Quận 10.

5. Tạo cơ hội thăng tiến công bằng: Xây dựng quy trình thăng tiến minh bạch, công khai, dựa trên năng lực và kết quả công việc, giảm thiểu yếu tố chủ quan. Mục tiêu tăng tỷ lệ cán bộ hài lòng về cơ hội thăng tiến lên 80% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Quận 10.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước: Giúp hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức để xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao chất lượng công vụ.

2. Chuyên viên quản lý nhân sự và công đoàn: Áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp nhằm cải thiện môi trường làm việc, phúc lợi và chính sách khen thưởng, từ đó tăng sự hài lòng và gắn bó của cán bộ, công chức.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhà nước: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp luận và kết quả phân tích để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc trong khu vực công.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn quản lý: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc của cán bộ, công chức được định nghĩa như thế nào?
   Động lực làm việc là những nhân tố bên trong và bên ngoài kích thích cán bộ, công chức nỗ lực hoàn thành công việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức và cá nhân. Ví dụ, sự công nhận và môi trường làm việc tích cực là những động lực quan trọng.

2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại UBND các Phường Quận 10?
   Môi trường và điều kiện làm việc, chính sách khen thưởng và niềm tự hào được xác định là những nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất, với tỷ lệ hài lòng lần lượt trên 85% và 78%.

3. Có sự khác biệt nào về động lực làm việc giữa cán bộ lãnh đạo và chuyên môn không?
   Có, cán bộ lãnh đạo đánh giá cao hơn về cơ hội thăng tiến và chính sách khen thưởng so với cán bộ chuyên môn, điều này phản ánh sự khác biệt về vai trò và kỳ vọng trong tổ chức.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 236 cán bộ, công chức), phân tích dữ liệu bằng Cronbach Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính đa biến.

5. Làm thế nào để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức theo nghiên cứu này?
   Cần xây dựng chính sách khen thưởng công bằng, cải thiện môi trường làm việc, phát huy niềm tự hào, đảm bảo thu nhập và phúc lợi hợp lý, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến minh bạch. Ví dụ, tổ chức khen thưởng kịp thời và công khai sẽ thúc đẩy sự cống hiến.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định 9 nhân tố tác động trực tiếp đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc Quận 10, trong đó môi trường làm việc, chính sách khen thưởng và niềm tự hào là những yếu tố quan trọng nhất.
• Phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng với mẫu 236 cán bộ, công chức đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy cao.
• Kết quả cho thấy sự khác biệt về nhận thức động lực giữa cán bộ lãnh đạo và chuyên môn, đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp với từng nhóm đối tượng.
• Các đề xuất quản trị tập trung vào cải thiện chính sách khen thưởng, môi trường làm việc, thu nhập, phúc lợi và phát huy niềm tự hào nhằm nâng cao hiệu quả công vụ.
• Nghiên cứu mở ra hướng tiếp theo cho việc đánh giá tác động của các giải pháp đề xuất trong thực tiễn và mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các quận, huyện khác.

Các cơ quan quản lý cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiến hành khảo sát định kỳ để đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp. Đề nghị các nhà nghiên cứu tiếp tục phát triển mô hình và mở rộng nghiên cứu trong bối cảnh thay đổi của bộ máy hành chính.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10– Thành phố Hồ Chí Minh”; Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng ; Kết cấu đề tài gồm 5 chương: Tiếp Chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc Quận 10 – Tp. Hồ Chí Minh. Từ đó phát hiện ra các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc Quận 10 – Tp. Hồ Chí Minh.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm động lực, tạo động lực và đặc điểm: 2. Khái niệm động lực: Nhiều tác giả nghiên cứu trong và ngoài nước có khái niệm khác nhau về động lực như: -“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009) -“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010). -“Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn, 2013) -“Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” (Tài liệu của Đại học kinh tế quốc dân, 2014) Như vậy, động lực cái có từ bên trong con người luôn kích thích hay thôi thúc rất mạnh mẽ để họ tìm phương cách thích hợp đạt được mục tiêu (vật chất, tinh thần) họ mong muốn.

Tạo động lực: Theo Nguyễn Văn Sơn, 2013, tạo động lực là cách thức mà người quản lý muốn tác động thông qua khích lệ những yếu tốt tích cực khiến để người lao động nỗ lực hơn nữa tiến tới mục tiêu đã định. Ngược lại, hạn chế tác động đến những yếu tố gây bất lợi làm hạn chế động lực làm việc của họ. Thực chất, động lực xuất phát từ nhu cầu (mong muốn gì đó) và sự thoả mãn nhu cầu con người, và động lực thôi thúc họ nhanh chóng tìm cách rút ngắn khoản LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 5 cách giữa mong muốn và hiện thực các mong muốn đó. Việc xác định những nhân tố cốt lõi tích cực tạo động lực của con người sẽ giúp nhà lãnh đạo tác động tốt để xoa dịu những căng thẳng không cần thiết.

Đồng thời, kích thích người lao động làm việc hăng hái, gắn bó và ra sức cống hiến. Đặc điểm của động lực - Động lực luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động -Với điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiểu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng (năng lực) làm việc của người lao động, phương tiện và các nguồn lực khác …để thực hiện công việc.

-Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất đông lực hoăc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức.3 Khái niệm cán bộ, công chức: a. Theo từ điển tiếng Việt, Hoàng Phê chủ biên, nxb Đà Nẵng - Trung tâm từ điển học, 2000, tr 207, tr 109, định nghĩa: Cán bộ, công chức: là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp. Cán bộ là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức.

Như vậy, theo từ điển thì khái niệm “cán bộ, công chức” chỉ là những người hoạt động trong bộ máy nhà nước, còn khái niệm “cán bộ” thì rất rộng, bao gồm LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 không chỉ những người lãnh đạo và các nhà chuyên môn làm việc trong bộ máy nhà nước mà còn làm việc trong các hợp tác xã, các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp… b. Theo Luật cán bộ, công chức đã được Quốc hội thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 và có hiệu lực ngày 01 tháng 01 năm 2010, tại Điều 4 có quy định: - Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. - Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với cán bộ, công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. - Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; cán bộ, công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC 2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Abraham Maslow (1943) - Nhà tâm lý học người Mỹ nhận định rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: 5 • Nhu cầu tự hoàn thiện 4 • Nhu cầu được tôn trọng 3 • Nhu cầu xã hội 2 • Nhu cầu an toàn 1 • Nhu cầu cơ bản Hình 2.1: Hệ thống về nhu cầu của Abraham Maslow a. Nhu cầu tự hoàn thiện: thể hiện ở cấp độ cao nhất về mong muốn được tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực. chấp nhận những công việc mang tính thách thức cao.

Nhu cầu được tôn trọng: là xác lập địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối thông qua sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho chức vụ, uy tín, chế độ phúc lợi ưu đãi vượt trội (quyền lực mềm) hơn người khác mà họ được công nhận của nhiều cá nhân và tổ chức. Nhu cầu xã hội: là được tạo dựng và xác lập quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ… d. Nhu cầu an toàn: là mong muốn được đảm bảo an toàn về thân thể trong sinh hoạt đời thường và các điều kiện làm việc an toàn, bảo hộ lao động được quan tâm và cải thiện tốt hơn cho người lao động.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như nhà ở, quần áo mặc, thức ăn, nước uống. Người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình. Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động.

Ông cũng cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Do đó, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải nhận diện được thứ bậc nhu cầu của người lao động, qua đó, áp dụng các biện pháp phù hợp để thỏa mãn các nhu cầu và kích thích lòng hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc.