I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Động Lực Lao Động Tại DHC
Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh, các doanh nghiệp tập trung vào các chiến lược để nâng cao hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là việc lựa chọn và động viên nhân viên, đóng vai trò then chốt. Nhân viên không có động lực làm việc sẽ khó tạo ra sức mạnh tổng hợp. Nghiên cứu cho thấy lực lượng lao động được khuyến khích làm việc sẽ có năng suất cao hơn. Khi người lao động cảm thấy được động viên, họ sẵn sàng làm việc khó khăn hơn vì lợi ích của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên tạo ra mối quan hệ mạnh mẽ và tích cực với nhân viên, hướng họ vào giải quyết công việc một cách tự nguyện. Tạo động lực là điều cần thiết để các nhà quản lý sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai phá hết giá trị của cá nhân và tập thể, giảm đi sự nhàm chán và bất mãn của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, yếu tố nào thật sự tạo động lực cho nhân viên? Doanh nghiệp phải làm sao tác động các yếu tố đó? Chừng nào doanh nghiệp chưa tìm ra được câu trả lời thích hợp thì chừng đó họ chưa tạo ra được liên kết giữa nhân viên - công việc - hiệu quả công việc - mục tiêu tổ chức.
1.1. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Làm Việc Tại DHC
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, động lực làm việc trở thành yếu tố sống còn. Nhân viên có động lực cao sẽ đóng góp tích cực vào sự phát triển của công ty DHC. Việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi cũng phụ thuộc lớn vào khả năng tạo động lực của doanh nghiệp. Theo Aynur Kazaz và cộng sự (2010), Ahsan Ali Khan & Sadia Ajmal (2015), một lực lượng lao động được khuyến khích làm việc sẽ tham gia và đáp ứng một cách đáng kể về năng suất lao động so với nhóm không được tạo động lực.
1.2. Thực Trạng Động Lực Lao Động Tại Các Doanh Nghiệp Đa Ngành
Xu hướng kinh doanh đa ngành được nhiều doanh nghiệp lựa chọn. Tuy nhiên, một vài doanh nghiệp Việt gặp thất bại bởi năng lực quản trị thấp. Quản trị nguồn nhân lực với mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng, quản lý và động viên nhân viên làm việc vẫn gặp nhiều khó khăn. Việc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC là cần thiết để giải quyết những băn khoăn của lãnh đạo.
II. Xác Định Mục Tiêu Nhiệm Vụ Nghiên Cứu Động Lực DHC
Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC. Mục tiêu chính là hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lực lao động, xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng, đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố, và đưa ra giải pháp gợi ý để bổ sung cách thực hiện quản lý và tạo động lực tại DHC. Nghiên cứu cũng đặt ra các câu hỏi như: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc tạo động lực? Yếu tố nào tác động mạnh nhất? Có sự khác biệt về động lực lao động theo các đặc trưng cá nhân không? Giải pháp nào có thể bổ sung?
2.1. Các Câu Hỏi Nghiên Cứu Về Động Lực Tại DHC
Nghiên cứu này tập trung vào các câu hỏi chính: Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên làm việc tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC? Những yếu tố nào tác động mạnh nhất đến việc tạo động lực cho nhân viên làm việc? Có sự khác biệt về động lực lao động theo các đặc trưng cá nhân như giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn không? Những giải pháp gợi ý bổ sung nào cho các nhà quản lý đối với vấn đề nghiên cứu?
2.2. Nhiệm Vụ Nghiên Cứu Để Đạt Mục Tiêu Đề Ra Tại DHC
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn cần giải quyết các nhiệm vụ sau: Trình bày tổng quan tình hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực lao động trên thế giới và trong nước. Điều tra khảo sát và thu thập, phân tích những thông tin đánh giá của nhân viên làm việc toàn thời gian tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC về những yếu tố tạo động lực lao động. Thực hiện kiểm định mô hình nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC.
III. Phương Pháp Nghiên Cứu Phạm Vi Nghiên Cứu Tại DHC
Nghiên cứu này sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng. Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tạo động lực lao động của nhân viên trong Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư DHC. Khách thể nghiên cứu là cán bộ nhân viên làm việc toàn thời gian, biên chế chính thức tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC. Phạm vi nội dung bao gồm các yếu tố tạo động lực cho nhân viên liên quan đến công việc. Phạm vi không gian tập trung vào Tổng Công ty CP Đầu tư DHC. Dữ liệu thứ cấp được sử dụng từ các báo cáo của DHC trong 3 năm 2014-2016. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi và phỏng vấn.
3.1. Nghiên Cứu Định Tính Về Động Lực Tại DHC
Nghiên cứu định tính sử dụng quan điểm của các nhà nghiên cứu, phương pháp phỏng vấn sâu với bộ phận quản lý và các nhân viên nhằm xây dựng hoàn chỉnh mô hình đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987). Kết quả nghiên cứu định tính cũng là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu định lượng.
3.2. Nghiên Cứu Định Lượng Về Động Lực Tại DHC
Nghiên cứu định lượng thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn, phát trực tiếp. Từ đó, tiến hành thống kê và đánh giá phản hồi về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Mục đích là kiểm định mô hình lý thuyết, giả thiết và sự phù hợp của thang đo. Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu.
3.3. Phạm Vi Nghiên Cứu Cụ Thể Tại Tổng Công Ty DHC
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên. Các yếu tố này liên quan đến công việc. Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC. Phạm vi thời gian: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp là những báo cáo tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC trong khoảng thời gian trong 3 năm 2014, 2015, 2016 để phân tích thông tin.
IV. Đóng Góp Bố Cục Nghiên Cứu Về Động Lực Tại DHC
Luận văn này đề xuất mô hình các yếu tố tạo động lực lao động phù hợp với Tổng Công ty CP Đầu tư DHC. Thông qua dữ liệu thu thập được, tiến hành phân tích để tìm ra các yếu tố tạo động lực lao động có ảnh hưởng nhất đến nhân viên. Nghiên cứu kế thừa một số yếu tố thang đo trong các nghiên cứu trước đây. Từ các yếu tố đã phân tích, giúp cho doanh nghiệp nắm được cách vận dụng chính sách dễ dàng. Nghiên cứu đóng góp một số gợi ý cho các nhà quản trị để nhân viên tích cực làm việc hơn và doanh nghiệp tận dụng được ưu thế trong kinh doanh. Bố cục của đề tài gồm 5 chương.
4.1. Giá Trị Thực Tiễn Của Nghiên Cứu Động Lực Cho DHC
Nghiên cứu này giúp DHC xác định các yếu tố tạo động lực quan trọng nhất cho nhân viên. Kết quả phân tích cung cấp cơ sở để xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và tăng năng suất của nhân viên. Nghiên cứu cũng góp phần vào việc giữ chân nhân viên giỏi và thu hút nhân tài cho DHC.
4.2. Cấu Trúc Chi Tiết Của Luận Văn Nghiên Cứu Về DHC
Bố cục của đề tài gồm có 5 chương, bao gồm: Chương 1: Giới thiệu về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, khái quát về phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về tạo động lực lao động, các lý thuyết tạo động lực, đưa ra mô hình đề xuất, các giả thuyết và thang đo đề xuất. Chương 3: Giới thiệu Công ty CP Đầu tư DHC, trình bày phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, quy trình lập bảng câu hỏi, quá trình thu thập thông tin và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu.
V. Cơ Sở Lý Thuyết Về Động Lực Tạo Động Lực Tại DHC
Động lực là yếu tố bên trong mỗi cá nhân, khó hình dung nhưng có thể quan sát qua hành vi. Robbins (1993) định nghĩa động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực cao vì mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện các nhu cầu cá nhân được thỏa mãn. Daft & Marcic (2008) cho rằng động lực là nguồn lực khơi gợi nhiệt huyết và sự kiên trì. Mitchell (1982) nhận định động lực tạo ra kích thích, định hướng và sự kiên trì cho các hoạt động hướng mục tiêu. Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp quản lý tác động tới người lao động để họ có động lực trong lao động (PGS.TS Bùi Anh Tuấn).
5.1. Định Nghĩa Bản Chất Của Động Lực Lao Động
Mỗi quan điểm tiếp cận động lực một cách khác nhau nhưng tựu chung có thể hiểu động lực lao động đề cập một tiến trình tâm lý dẫn dắt hành động của con người đến một kết quả làm việc, mà kết quả đó có được bởi sự nỗ lực một cách tự nguyện, không bị ép buộc. Động lực mang tính chất là những trải nghiệm qua các cung bậc cảm xúc và với những cảm xúc tích cực sẽ hướng nhân viên vào việc hoàn thành công việc một cách tốt hơn so với những cảm xúc kém tích cực.
5.2. Quá Trình Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Tại DHC
Muốn cho nhân viên có động lực lao động tốt thì doanh nghiệp phải tìm cách để tạo ra động lực hoặc khích lệ động lực vốn có trong mỗi cá nhân. Điều này ảnh hưởng đến tâm lý, tinh thần của nhân viên trong quá trình lao động tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Việc nghiên cứu nhu cầu của nhân viên và đưa ra những kích thích về vật chất lẫn tinh thần từ nhà quản lý sẽ mang lại nguồn cảm hứng, sự phấn khích trong công việc.
VI. Các Lý Thuyết Nền Tảng Về Tạo Động Lực Cho Nhân Viên
Các lý thuyết về tạo động lực bao gồm lý thuyết nhu cầu (Maslow, Alderfer, Herzberg, McClelland), lý thuyết công bằng, và lý thuyết kỳ vọng. Các lý thuyết này tập trung vào việc xem xét các yếu tố bên trong con người và các yếu tố này có thể tiếp thêm nghị lực, điều hướng, duy trì và ngăn chặn hành vi. Đây cũng là các lý thuyết cho rằng nhu cầu của con người là nhân tố không thể thiếu trong động lực.
6.1. Lý Thuyết Nhu Cầu Của Maslow Ứng Dụng Tại DHC
Lý thuyết nhu cầu của Maslow bao gồm các nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu tự thể hiện. Các nhà quản lý tại DHC có thể sử dụng lý thuyết này để hiểu rõ hơn về nhu cầu của nhân viên và tạo ra các chính sách phù hợp để đáp ứng các nhu cầu này, từ đó tăng cường động lực làm việc.
6.2. Lý Thuyết Công Bằng Kỳ Vọng Trong Tạo Động Lực
Lý thuyết công bằng nhấn mạnh tầm quan trọng của sự công bằng trong việc đối xử với nhân viên. Lý thuyết kỳ vọng cho rằng nhân viên sẽ có động lực cao hơn nếu họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả tốt và kết quả đó sẽ được đền đáp xứng đáng. DHC cần đảm bảo sự công bằng trong chính sách đãi ngộ và tạo ra môi trường làm việc mà nhân viên tin rằng họ sẽ được ghi nhận và khen thưởng xứng đáng.
