Tổng quan luận án

Công trình khoa học được giới thiệu là luận án tiến sĩ chuyên ngành Triết học (mã số: 9229001) của nghiên cứu sinh Nguyễn Hoàng Hưng, thực hiện tại Học viện Báo chí và Tuyên truyền thuộc Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2018, dưới sự hướng dẫn của tập thể người hướng dẫn khoa học gồm PGS. Hoàng Đình Cúc và PGS.TS Hoàng Anh. Đề tài luận án mang tên: “Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Hà Giang hiện nay”.

Tính cấp thiết của đề tài và khoảng trống nghiên cứu được tác giả luận chứng qua bốn lý do cơ bản trong văn bản:

  1. Thực tiễn hơn 30 năm đổi mới của cách mạng Việt Nam cho thấy sự lãnh đạo của Đảng là nhân tố quyết định; tuy nhiên, khâu tổ chức thực tiễn và đưa đường lối, chủ trương, chính sách vào cuộc sống vẫn còn nhiều hạn chế. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã chỉ rõ yêu cầu tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ, thể chế hóa các nguyên tắc về mối quan hệ giữa đường lối chính trị và đường lối cán bộ.
  2. Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, quyết định sự thành bại của cách mạng. Mặc dù Đảng và Nhà nước dành nhiều chính sách ưu tiên đầu tư phát triển kinh tế - xã hội đối với miền núi biên giới, song đội ngũ cán bộ ở nhiều nơi không đủ khả năng tổ chức thực hiện, dẫn đến hiệu quả dự án chưa đạt mục tiêu mong muốn, thậm chí có nơi bị biến dạng trong quá trình vận hành.
  3. Hà Giang là tỉnh miền núi biên giới địa đầu phía Bắc, giữ vị trí chiến lược trọng yếu về kinh tế, chính trị, an ninh, quốc phòng và đối ngoại, nơi đồng bào dân tộc thiểu số chiếm đa số. Năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý người địa phương còn bộc lộ hạn chế: nhiều chỉ thị, nghị quyết đã quán triệt nhưng triển khai lúng túng, chậm trễ, một số dự án thiếu tính khả thi, chưa thu hẹp được khoảng cách phát triển giữa miền xuôi và miền ngược.
  4. Công tác cán bộ dân tộc thiểu số tại địa phương còn tồn tại tình trạng chồng chéo chức năng, phong cách làm việc quan liêu, hình thức, thiếu chủ động; một số nơi buông lỏng lãnh đạo, làm trái hoặc hiểu sai chính sách, pháp luật của Nhà nước. Do đó, việc nghiên cứu có hệ thống nhằm nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho nhóm cán bộ này là đòi hỏi khách quan, cấp bách.

Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và phân tích thực trạng năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số ở tỉnh Hà Giang, đề xuất hệ thống quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao năng lực này, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương trong giai đoạn hiện nay.

Để đạt được mục đích trên, luận án giải quyết bốn nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  • Nhiệm vụ 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài và xác định những vấn đề luận án tiếp tục làm rõ.
  • Nhiệm vụ 2: Làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số.
  • Nhiệm vụ 3: Khảo sát, đánh giá thực trạng, phân tích nguyên nhân của ưu điểm, hạn chế và chỉ ra các vấn đề đặt ra đối với năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ này ở tỉnh Hà Giang.
  • Nhiệm vụ 4: Đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số ở tỉnh Hà Giang trong giai đoạn hiện nay.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Hà Giang.
  • Phạm vi thời gian: Giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2016, tương ứng với hai nhiệm kỳ Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Giang (từ Đại hội lần thứ XIV đến Đại hội lần thứ XV) nhằm phục vụ công tác khảo sát, đánh giá thực trạng.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát thực tế tại toàn bộ 11 đơn vị hành chính cấp huyện của tỉnh Hà Giang, bao gồm Thành phố Hà Giang và 10 huyện: Bắc Quang, Vị Xuyên, Quang Bình, Xín Mần, Hoàng Su Phì, Bắc Mê, Quản Bạ, Yên Minh, Đồng Văn, Mèo Vạc, cùng các ban, ngành cấp huyện tương đương.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Trong phần tổng quan tình hình nghiên cứu, tác giả hệ thống hóa các tài liệu khoa học theo hai nhóm nội dung chính:

Nhóm thứ nhất bao gồm các công trình nghiên cứu về năng lực và năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo, quản lý:

  • Về phương diện lý luận quản lý và tổ chức thực tiễn, có cuốn Khái niệm lãnh đạo và quản lý của X. Angesle và Thietart; Lao động của người lãnh đạo, quản lý của V.A. A-pha-na-xép; Mấy vấn đề về tổ chức thực tiễn của Nguyễn Đức Bình (phân tích việc ra quyết định, phong cách Lênin-nít, tổng kết và vận dụng kinh nghiệm); Tâm lý học quản lý dành cho người lãnh đạo của Nguyễn Bá Dương (chủ biên); công trình của Hoàng Hải Bằng, Nguyễn Văn Huyên, Nguyễn Ngọc Long, Trần Phúc Thăng, Trần Thành về Bản lĩnh chính trị với năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay; các bài viết của Chu Văn Kỷ, Hồ Văn Vĩnh, Vũ Nhật Khải, Trần Văn Phòng, Nguyễn Đức Mạnh trên các tạp chí lý luận.
  • Về phương diện vận dụng quan điểm kinh điển và phương thức lãnh đạo của Đảng, các tác giả Nguyễn Đức Thắng, Nguyễn Đức Diện, Trần Quang Nhiếp, Nguyễn Quỳnh Giao, Lương Ngọc Vĩnh, Cao Văn Thông và Đỗ Xuân Tuất, Vũ Văn Hiền, Nguyễn Trọng Phúc, Phạm Văn Định đã phân tích các tiêu chuẩn về bản lĩnh chính trị, nguyên tắc tập trung dân chủ, tư tưởng Hồ Chí Minh trong tác phẩm Sửa đổi lối làm việc và các khâu của công tác cán bộ.
  • Về phương diện lý luận nhận thức và tâm lý học quản lý, có bài viết của Lê Văn Mười và Nguyễn Ngọc Hà bàn về khái niệm thực tiễn; Mạnh Quang Thắng về đào tạo lý luận chính trị; Nguyễn Thị Tuyết Mai về vận dụng quan điểm hoạt động nghiên cứu năng lực cán bộ cấp xã; Phạm Văn Bính về phương pháp dân chủ Hồ Chí Minh; Thân Minh Quế về công tác quy hoạch cán bộ; Xuân Phong về tinh gọn bộ máy; Đỗ Văn Dương về đào tạo lý luận chính trị ở Tây Nguyên; Thào Xuân Sùng, Nguyễn Văn Giang, Trương Thị Mai về công tác dân vận; Đoàn Duy Anh về bồi dưỡng theo vị trí việc làm; Tòng Thị Phóng với bài viết “Khâu đột phá của quá trình phát huy dân chủ ở nước ta trong thời kỳ mới”; Hồ Bá Thâm về năng lực tư duy của cán bộ cơ sở. Dưới góc độ tâm lý học, có công trình của Mai Khuê, Nguyễn Hữu Khoát, Điêu-Kré, Đinh Phương Duy, Hoàng Gia Trang, Nguyễn Hải Khoát, Lê Thị Phương Thảo và luận án tiến sĩ tâm lý học của Vũ Duy Yên về phong cách lãnh đạo của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện.

Nhóm thứ hai bao gồm các công trình đề cập đến năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số và địa bàn miền núi, tỉnh Hà Giang:

  • Về công tác cán bộ dân tộc thiểu số và địa bàn miền núi, tiêu biểu là các đề tài và ấn phẩm của Lê Hữu Nghĩa (chủ biên công trình về cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện người dân tộc ở Tây Nguyên); Nguyễn Văn Sáu (về cán bộ chủ chốt huyện ngoại thành Hà Nội); Bế Trường Thành và Nguyễn Quốc Phẩm (về miền núi Việt Nam trong thời kỳ đổi mới); Tô Huy Rứa, Hoàng Chí Bảo, Lê Hữu Nghĩa (về đổi mới tư duy lý luận và chính sách dân tộc); Lô Quốc Toản (về nguồn cán bộ dân tộc thiểu số miền núi phía Bắc); Vũ Quang Tạo (về nâng cao năng lực thực tiễn); Gia Lương (về cán bộ nữ hội phụ nữ phía Bắc); Đặng Xuân (về cán bộ vùng Tây Bắc); Chương trình khoa học do Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm làm chủ nhiệm về Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong từng thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; Dương Quỳnh Hoa; Nguyễn Ngọc Ánh; Kiều Hoài Sơn; Trần Minh Tuấn; Nhị Lê; Bùi Xuân Trường; Ngô Ngọc Thắng; Đàm Văn Liệm; Phí Hùng Cường và Lê Thanh Bình.
  • Về địa bàn tỉnh Hà Giang, các tài liệu được tác giả điểm lại gồm: Các dân tộc ở Hà Giang của Lê Duy Đại và Triệu Đức Thanh; Tỉnh Hà Giang 20 năm tái lập và phát triển (1991-2011) của Hoàng Trung Luyến; Hà Giang mười năm đổi mới và phát triển của Vũ Ngọc Kỳ; Đảng ủy cơ sở lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội của Nguyễn Dũng Sinh và Lâm Quốc Tuấn; Lịch sử Mặt trận tổ quốc Việt Nam tỉnh Hà Giang (1945-2003) do Tỉnh ủy và Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Hà Giang biên soạn.

Khoảng trống nghiên cứu mà luận án lựa chọn giải quyết: Mặc dù các công trình nêu trên đã nghiên cứu nhiều khía cạnh về công tác cán bộ, năng lực tư duy, tâm lý lãnh đạo hoặc cán bộ cơ sở cấp xã, cấp huyện ở Tây Nguyên, Tây Bắc, song chưa có công trình nào tiếp cận một cách chuyên biệt, toàn diện và có hệ thống về năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện là người dân tộc thiểu số tại tỉnh Hà Giang dưới góc độ Triết học duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Luận án đi sâu giải quyết khoảng trống này nhằm cung cấp cơ sở lý luận và luận cứ thực tiễn trực tiếp cho địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý luận của công trình là hệ thống quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về con người, chính sách dân tộc và công tác cán bộ. Tác giả vận dụng quan điểm của C. Mác: “Muốn thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn”, luận điểm của V.I. Lênin về việc nghệ thuật quản lý phải hình thành qua trải nghiệm thực tiễn và sự kiểm tra thận trọng lâu dài, cùng tư tưởng Hồ Chí Minh trong tác phẩm Sửa đổi lối làm việc về mối quan hệ giữa "Đức" và "Tài", việc học đi đôi với hành và chống bệnh quan liêu.

Hệ thống khái niệm và khung phân tích của luận án xác định:

  • Năng lực tổ chức thực tiễn là khả năng kết hợp tối ưu các nhân tố khách quan và chủ quan, vật chất và tinh thần thành một chỉnh thể vận hành nhịp nhàng nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã đề ra; là hệ thống các thuộc tính tâm lý nhân cách bảo đảm cho cán bộ đạt hiệu quả trong chỉ đạo thực tiễn.
  • Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số là những người có nguồn gốc xuất thân từ các dân tộc thiểu số, được tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bầu cử, bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan Đảng, chính quyền, đoàn thể chính trị - xã hội cấp huyện, thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
  • Cấu trúc năng lực tổ chức thực tiễn gồm ba thành tố: (1) Nhận thức về thực tiễn (am hiểu chức năng, nhiệm vụ, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước và khoa học quản lý); (2) Kỹ năng tổ chức thực tiễn (cụ thể hóa chủ trương thành quyết định và kế hoạch, bố trí nhân sự đúng sở trường, thu hút và lôi cuốn quần chúng, vận hành bộ máy); (3) Năng lực kiểm tra, sơ kết, tổng kết và đánh giá hoạt động.
  • Các nhân tố ảnh hưởng gồm bốn yếu tố: đặc tính bẩm sinh tâm sinh lý; môi trường kinh tế - xã hội; hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và tự tiếp thu tri thức; phương pháp, cách thức tổ chức thực tiễn của chủ thể.

Về phương pháp nghiên cứu, luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp các phương pháp nghiên cứu liên ngành:

  • Phân tích và tổng hợp lý thuyết phục vụ xây dựng khung khái niệm;
  • Lịch sử và lôgíc nhằm xem xét sự phát triển của đội ngũ cán bộ qua các thời kỳ;
  • Phương pháp chuyên gia tham vấn ý kiến các nhà khoa học, nhà quản lý;
  • Phương pháp thống kê, điều tra xã hội học và khảo sát thực tế trên địa bàn các huyện thuộc tỉnh Hà Giang.

Nguồn tư liệu, dữ liệu: Các văn kiện, nghị quyết của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, các văn bản của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Giang qua các nhiệm kỳ Đại hội XIV và XV (2005 - 2016), cùng các số liệu khảo sát thực tế và báo cáo của các cơ quan chuyên môn cấp huyện trên địa bàn.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số - Một số vấn đề lý luận

Nội dung chương 1 tập trung xây dựng cơ sở lý luận triết học về năng lực tổ chức thực tiễn của người cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số. Tác giả phân tích sự thống nhất biện chứng giữa hoạt động lãnh đạo và hoạt động quản lý. Lãnh đạo là hoạt động định hướng, gây ảnh hưởng, tạo dựng niềm tin và thuyết phục người khác tự nguyện đồng thuận thực hiện mục tiêu; vũ khí của người lãnh đạo là hệ thống tri thức, ý chí và uy tín cá nhân. Quản lý mang tính quy trình, kỹ thuật, vận hành trong khuôn khổ thể chế xác định và sử dụng ba loại quyền lực: quyền lực hành chính tổ chức, quyền lực vật chất và quyền lực tinh thần. Ở cấp huyện, hai hoạt động này đan xen, hòa quyện trong chủ thể cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Luận án xác lập cấu trúc năng lực tổ chức thực tiễn gồm ba thành tố cốt lõi: nhận thức về thực tiễn, kỹ năng tổ chức thực tiễn và năng lực kiểm tra, sơ kết, tổng kết. Đi kèm với cấu trúc đó là hệ thống các phẩm chất tâm lý bổ trợ: trí tuệ mềm dẻo và linh hoạt (giúp xử lý các vấn đề nảy sinh ở vùng đồng bào dân tộc thiểu số với nền sản xuất nhỏ); khả năng quan sát bao quát lẫn chi tiết; tính sáng tạo và năng động; tính quyết đoán của ý chí; khả năng thuyết phục, lôi cuốn quần chúng; năng lực đánh giá và bố trí con người đúng việc, đúng sở trường.

Về vị trí của cấp huyện, luận án chỉ rõ cấp huyện có ba vai trò trọng yếu: (1) Thể chế hóa chủ trương, đường lối, nghị quyết của cấp trên thành kế hoạch, chương trình hành động sát hợp với địa phương; (2) Trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện các chương trình hành động đó; (3) Trực tiếp kiểm tra, đôn đốc cơ sở, đóng vai trò cầu nối trung gian giữa nhân dân với các cấp chính quyền cấp trên. Đồng thời, chương 1 khẳng định hai đặc điểm của việc nâng cao năng lực: là quá trình hoàn thiện tổng thể các yếu tố cấu thành ở người cán bộ, và là quá trình tương tác hợp quy luật giữa chủ thể với khách thể trong lãnh đạo, quản lý.

Chương 2: Năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số ở tỉnh Hà Giang hiện nay - Thực trạng và những vấn đề đặt ra

Chương 2 khảo sát thực tế tại tỉnh Hà Giang trong giai đoạn 2005 - 2016. Tác giả chỉ ra những nhân tố tự nhiên và xã hội đặc thù tác động đến năng lực tổ chức thực tiễn: địa hình núi cao chia cắt hiểm trở, giao thông đi lại khó khăn, thời tiết khắc nghiệt, kinh tế thuần nông chậm phát triển với tỷ lệ hộ nghèo cao; bản sắc văn hóa tộc người phong phú nhưng còn đan xen phong tục tập quán lạc hậu; mặt bằng dân trí và trình độ học vấn của đồng bào dân tộc thiểu số nhìn chung còn thấp.

Về thực trạng đội ngũ, tác giả nêu bật các ưu điểm: cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số sinh ra và lớn lên tại địa phương nên thông thuộc địa bàn, phong tục tập quán và ngôn ngữ tộc người; có mối liên hệ gắn bó tự nhiên và uy tín đối với dòng họ, bản làng; có bản lĩnh chính trị vững vàng, nhiệt tình công tác, nỗ lực triển khai các chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nước.

Về mặt hạn chế, luận án chỉ ra: trình độ học vấn, chuyên môn và lý luận chính trị của một bộ phận cán bộ còn bất cập; năng lực cụ thể hóa nghị quyết cấp trên thành kế hoạch hành động chưa cao, thiếu tính khả thi; phong cách lãnh đạo còn mang nặng tính hành chính, thụ động, ỷ lại vào cấp trên; khâu phân công, đôn đốc và kiểm tra chưa chặt chẽ; vẫn còn hiện tượng nể nang, cục bộ dòng họ, vi phạm dân chủ.

Từ thực trạng khảo sát, luận án khái quát sáu mâu thuẫn cơ bản đặt ra:

  1. Mâu thuẫn giữa yêu cầu đổi mới nhận thức về nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ lãnh đạo, quản lý người dân tộc thiểu số với thực tế còn nhiều hạn chế của các chủ thể thực hiện.
  2. Mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội vùng cao với thực tế trình độ, năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ.
  3. Mâu thuẫn giữa việc điều chỉnh, bổ sung chính sách đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với thực tế và việc khắc phục những bất cập trong thực hiện chính sách cán bộ tại Hà Giang.
  4. Mâu thuẫn giữa cơ chế đào tạo, bồi dưỡng hiện hành với công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số.
  5. Mâu thuẫn giữa tính phân tán và tính tập trung trong quá trình phát triển nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số.
  6. Mâu thuẫn giữa mục tiêu thực hiện dân chủ của Đảng, Nhà nước với thực tế thực hiện dân chủ ở cơ sở tại Hà Giang hiện nay.

Chương 3: Một số quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số ở tỉnh Hà Giang hiện nay

Trên cơ sở lý luận của chương 1 và thực trạng của chương 2, chương 3 đề xuất hệ thống quan điểm và giải pháp đồng bộ.

Về quan điểm chỉ đạo, luận án nêu hai quan điểm cốt lõi:

  • Thứ nhất: Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số phải gắn chặt với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội miền núi tỉnh Hà Giang.
  • Thứ hai: Phải dựa trên nguyên tắc coi trọng cả số lượng, chất lượng và cơ cấu cán bộ dân tộc thiểu số hợp lý, bảo đảm tính hệ thống, đồng bộ và bền vững.

Về hệ thống giải pháp, tác giả đề xuất sáu nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Xây dựng môi trường kinh tế - xã hội thuận lợi: đầu tư hạ tầng cơ sở, đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, xóa đói giảm nghèo, tạo điều kiện vật chất để cán bộ cọ xát và rèn luyện thực tiễn.
  2. Nâng cao trình độ học vấn chung và đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực tổ chức thực tiễn: gắn nội dung đào tạo lý luận với kỹ năng giải quyết tình huống thực tế địa phương, cập nhật kiến thức quản lý nhà nước và kinh tế vùng cao.
  3. Đẩy mạnh công cuộc đổi mới và hội nhập ở tỉnh Hà Giang: mở rộng giao lưu kinh tế biên mậu, thu hút các nguồn lực phát triển để tạo môi trường hoạt động thực tiễn phong phú cho cán bộ.
  4. Đổi mới cơ chế, chính sách cán bộ: hoàn thiện khâu quy hoạch, tuyển dụng, luân chuyển, bố trí sử dụng đúng người đúng việc, đồng thời thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với cán bộ dân tộc thiểu số công tác tại vùng sâu, vùng xa.
  5. Xây dựng Quy chế thực hiện dân chủ ở cơ sở và cơ chế tự chủ: phân cấp quản lý rõ ràng, tạo quyền chủ động cho cấp huyện đi đôi với tăng cường giám sát của nhân dân.
  6. Phát huy vai trò nhân tố chủ quan của người cán bộ: khơi dậy tinh thần tự học tập, tự rèn luyện phẩm chất đạo đức, nâng cao ý chí vượt khó và tinh thần trách nhiệm trước cộng đồng.

Bảng dưới đây tổng hợp mối liên hệ biện chứng giữa các mâu thuẫn thực trạng được nhận diện ở chương 2 và các nhóm giải pháp tương ứng được đề xuất tại chương 3:

Nhóm mâu thuẫn thực trạng (Chương 2) Nhóm giải pháp đề xuất (Chương 3)
Mâu thuẫn về nhận thức của các chủ thể thực hiện nhiệm vụ cán bộ Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực thực tiễn và phát huy nhân tố chủ quan của cán bộ
Mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển KT-XH với năng lực thực tế của cán bộ Xây dựng môi trường KT-XH thuận lợi và đẩy mạnh công cuộc đổi mới, hội nhập địa phương
Mâu thuẫn trong chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại địa phương Đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ cán bộ dân tộc thiểu số
Mâu thuẫn giữa cơ chế đào tạo hiện nay với công tác quy hoạch cán bộ Đổi mới công tác quy hoạch gắn kết chặt chẽ với đào tạo theo chức danh, vị trí việc làm
Mâu thuẫn giữa tính phân tán và tính tập trung trong phát triển nguồn cán bộ Bảo đảm nguyên tắc coi trọng số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, đồng bộ và bền vững
Mâu thuẫn giữa mục tiêu dân chủ với thực tế thực hiện dân chủ tại địa phương Xây dựng Quy chế thực hiện dân chủ ở cơ sở và hoàn thiện cơ chế tự chủ cho cấp huyện

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án tự xác định các đóng góp mới về mặt khoa học lý luận và thực tiễn:

Về mặt lý luận:

  • Làm sáng tỏ thêm nội dung cơ bản về khái niệm năng lực, năng lực tổ chức thực tiễn và đặc điểm của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số từ góc độ triết học duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
  • Phân tích cấu trúc ba thành tố của năng lực tổ chức thực tiễn và làm rõ mối quan hệ biện chứng giữa năng lực này với các phẩm chất tâm lý đặc thù của người cán bộ công tác tại vùng cao, biên giới.
  • Chỉ ra hai đặc điểm có tính quy luật của quá trình nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số.

Về mặt thực tiễn:

  • Cung cấp bức tranh đánh giá thực trạng năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số tại tỉnh Hà Giang qua giai đoạn 2005 - 2016, chỉ ra những ưu điểm, khuyết điểm và nguyên nhân khách quan, chủ quan.
  • Nhận diện và luận giải sáu mâu thuẫn biện chứng đang vận động trong thực tiễn công tác cán bộ và phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo tại địa phương.
  • Xây dựng hệ thống quan điểm định hướng và sáu nhóm giải pháp đồng bộ, có giá trị ứng dụng trực tiếp cho Đảng bộ và chính quyền tỉnh Hà Giang trong việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí đội ngũ cán bộ cấp huyện.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Theo nội dung trình bày trong văn bản luận án, các giới hạn nghiên cứu được xác định gồm:

  • Về phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Hà Giang và khu biệt ở cấp huyện, chưa mở rộng so sánh liên tỉnh với các địa phương có điều kiện tương đồng ở khu vực Đông Bắc và Tây Bắc.
  • Về phạm vi thời gian: Luận án khảo sát dữ liệu trong khung thời gian từ năm 2005 đến năm 2016 (qua hai nhiệm kỳ Đại hội XIV và XV của Đảng bộ tỉnh), do đó chưa phản ánh những biến chuyển của đội ngũ cán bộ sau mốc thời gian này.
  • Về đối tượng: Đề tài chỉ tập trung vào nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý là người dân tộc thiểu số, không khảo sát toàn bộ cán bộ người Kinh cùng công tác tại cấp huyện.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể phát triển từ luận án:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát so sánh đa chiều giữa Hà Giang với các tỉnh miền núi phía Bắc khác về năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ dân tộc thiểu số.
  • Đánh giá sự vận động của năng lực này trong các nhiệm kỳ Đại hội Đảng bộ tỉnh tiếp theo gắn với bối cảnh đẩy mạnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu phục vụ cho các nhóm đối tượng và hoạt động thực tế sau:

  • Cơ quan lãnh đạo và quản lý: Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang và các tỉnh miền núi có thể tham khảo công trình để xây dựng, hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số.
  • Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng: Trường Chính trị tỉnh Hà Giang và Trung tâm Bồi dưỡng chính trị của 11 huyện, thành phố có thể sử dụng kết quả nghiên cứu làm tài liệu tham khảo biên soạn bài giảng, chuyên đề về kỹ năng tổ chức thực tiễn và phương pháp công tác cho cán bộ cơ sở.
  • Giới nghiên cứu: Các nhà nghiên cứu, nghiên cứu sinh, học viên cao học thuộc các chuyên ngành Triết học duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, Xây dựng Đảng, Quản lý công có thể tham khảo phương pháp tiếp cận triết học đối với một vấn đề tổ chức thực tiễn cụ thể ở địa phương.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định cấu trúc năng lực tổ chức thực tiễn của người cán bộ gồm những thành tố nào? Theo văn bản luận án, năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số được cấu thành từ ba thành tố cơ bản: (1) Nhận thức về thực tiễn (am hiểu chức năng, nhiệm vụ, chủ trương, chính sách và khoa học quản lý); (2) Kỹ năng tổ chức thực tiễn (cụ thể hóa chủ trương, bố trí phân công nhân sự đúng sở trường, lôi cuốn quần chúng, vận hành bộ máy); (3) Năng lực kiểm tra, sơ kết, tổng kết và đánh giá hoạt động thực tiễn.

2. Vì sao tác giả luận án chọn mốc thời gian khảo sát thực trạng từ năm 2005 đến năm 2016? Văn bản luận án nêu rõ lý do chọn mốc thời gian từ năm 2005 đến năm 2016 là vì khoảng thời gian này tương ứng với hai nhiệm kỳ Đại hội lần thứ XIV đến Đại hội lần thứ XV của Đảng bộ tỉnh Hà Giang, tạo căn cứ đầy đủ và liền mạch để khảo sát, đánh giá khách quan sự biến chuyển của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số qua thực tiễn lãnh đạo địa phương.

3. Luận án phân biệt hoạt động lãnh đạo và hoạt động quản lý dựa trên các tiêu chí nào? Tác giả phân biệt: Lãnh đạo là hoạt động mang tính định hướng, thuyết phục, gây ảnh hưởng và tạo dựng niềm tin để người khác tự nguyện đồng thuận thực hiện mục tiêu, sử dụng uy tín và sự thuyết phục nhiều hơn quyền lực. Ngược lại, quản lý mang tính quy trình, kỹ thuật, thể chế, sử dụng quyền lực nhiều hơn uy tín (gồm quyền lực hành chính tổ chức, quyền lực vật chất và quyền lực tinh thần) để điều hành cấp dưới theo quy chế xác định. Ở cấp huyện, hai hoạt động này gắn kết hữu cơ trong cùng một chức danh cán bộ.

4. Luận án chỉ ra những mâu thuẫn cơ bản nào từ thực trạng năng lực tổ chức thực tiễn tại Hà Giang? Luận án nhận diện sáu mâu thuẫn biện chứng tại Hà Giang: (1) Mâu thuẫn về nhận thức của các chủ thể thực hiện nâng cao năng lực cán bộ; (2) Mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội với trình độ năng lực cán bộ thực tế; (3) Mâu thuẫn trong điều chỉnh chính sách đào tạo với bất cập thực hiện chính sách cán bộ; (4) Mâu thuẫn giữa cơ chế đào tạo hiện nay với công tác quy hoạch cán bộ; (5) Mâu thuẫn giữa tính phân tán và tính tập trung trong phát triển nguồn cán bộ; (6) Mâu thuẫn giữa mục tiêu dân chủ với thực tế thực hiện dân chủ ở cơ sở.

5. Nhóm giải pháp phát huy nhân tố chủ quan của cán bộ được luận án đề xuất bao gồm những nội dung gì? Luận án đề xuất cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số phải nêu cao tinh thần tự học tập, tự đào tạo lại suốt đời; chủ động tích lũy tri thức quản lý và lý luận chính trị; rèn luyện phong cách làm việc khoa học, nói đi đôi với làm; tăng cường tự phê bình và phê bình; giữ gìn đạo đức cách mạng, khắc phục tâm lý tự ti, tư tưởng nể nang dòng họ hoặc ỷ lại vào cấp trên.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Hoàng Hưng là công trình nghiên cứu chuyên ngành Triết học, tiếp cận vấn đề năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số tại tỉnh Hà Giang dưới lăng kính duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Công trình đã làm rõ các thành tố cấu thành năng lực, các nhân tố ảnh hưởng và chỉ ra sáu mâu thuẫn biện chứng từ thực trạng địa phương trong giai đoạn 2005 - 2016. Trên cơ sở phân tích khoa học khách quan, luận án đề xuất hệ thống hai quan điểm và sáu nhóm giải pháp có giá trị thực tiễn, phục vụ công tác quy hoạch, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp huyện vùng cao biên giới Hà Giang.