CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Nguồn nhân lực Từ những năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay cho thuật ngữ nhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á.
Ở nước ta, thuật ngữ này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990. Đó là bước phát triển mới cao hơn về tư duy và nhận thức trong nghiên cứu người lao động và trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [24]. Nguồn nhân lực của mô ̣t doanh nghiê ̣p được xác định như là tiềm năng của người lao động hoạt động trong doanh nghiệp bao gồm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng yêu cầu do ngành nghề hoa ̣t đô ̣ng của doanh nghiê ̣p đòi hỏi. Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực nghề của nguồn nhân lực.
Năng lực đó có được thông qua giáo dục, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ. và không ngừng được nâng cao trong quá trình sống và làm việc [24]. Nhiều học giả, cũng như các nhà quản trị cũng thừa nhận rằng những thay đổi trong môi trường kinh doanh hiện đại đã và đang tạo ra những thách thức chưa từng có so với những gì mà trước đây các tổ chức gặp phải. Từ cuối thập niên 90 trở đi, sự biến động của môi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu nhiều hơn, tập trung mạnh mẽ hơn vào yếu tố con người trong tổ chức.
Gần đây, Thomas L.Friedman đã cảnh báo về giai đoạn “san phẳng sân chơi toàn cầu” - cho phép các cá nhân cộng tác và cạnh tranh trên thị trường toàn cầu [12]. Hầu như các nhà nghiên cứu đều thống nhất cho rằng nguồn nhân lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, là nguồn lực quan trọng nhất trong nền sản xuất xã hội, là lợi thế cạnh tranh của các quốc gia. Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau: Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển, là nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế. Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn nhân lực theo khía cạnh này là: - Về số lượng là số người có sức khoẻ sẽ bổ sung vào lực lượng lao động.
- Về chất lượng là trình độ văn hoá, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân, gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi yêu cầu lao động xã hội. Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng thích ứng với thị trường lao động hiện tại. Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển, được UNESCO đưa ra. Quan điểm này xem nguồn nhân lực vừa là nguồn cung cấp đầu vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển kinh tế xã hội.
Trên cơ sở đó các chuyên gia UNDP đưa ra chỉ số phát triển nguồn nhân lực HDI (Human Development Index) để lượng hoá trình độ phát triển nguồn nhân lực: - Mức thu nhập bình quân/ người tính theo phương pháp sức mua tương đương - Trình độ học vấn trung bình của người dân. - Sức khoẻ và dinh dưỡng con người thể hiện qua tuổi thọ trung bình. Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết hợp các yếu tố kinh tế - văn hoá - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hoà của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của từng cá nhân trong xã hội. Cho đến nay, chưa có khái niệm chính thức và hoàn chỉnh về nguồn nhân lực của công nghiệp tàu thủy.
Theo thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội [2] về phân loại lao động, lao động của công nghiệp tàu thủy bao gồm: - Công nhân sản xuất chính: là những công nhân trực tiếp thực hiện nhiệm vụ sản xuất theo qui định của quá trình công nghệ nhằm làm biến đổi đối tượng lao động để sản xuất ra sản phẩm đóng tàu. Công nhân sản xuất chính được tiếp tục chia thành: + Công nhân trực tiếp: là công nhân trực tiếp điều khiển máy móc thiết bị, tham gia trong dây chuyền công nghệ đóng tàu như: hàn, vỏ, điện, máy, ống, sơn,… + Công nhân trực tiếp khác: công nhân trực tiếp tham gia vào sản xuất, nhưng không trực tiếp điều khiển máy móc, thiết bị, và tham gia trong dây chuyền công nghệ đóng tàu như căn kê kích kéo, gõ gỉ, phun cát, gò,. - Công nhân phụ trợ, phục vụ: là những người không trực tiếp thực hiện nhiệm vụ của qui trình công nghệ tàu thủy, nhưng góp phần phục vụ công nhân chính hoàn thành công nghệ sản xuất sản phẩm đóng tàu. Lao động phụ trợ bao gồm những công nhân phụ ở các phân xưởng chính và tất cả công nhân ở các phân xưởng phụ trợ như công Thang Long University Libraty nhân làm ở các kho nguyên liệu, kho thành phẩm, kho trung gian, công nhân vận chuyển, công nhân sửa chữa máy móc thiết bị, công nhân điện nước, tạp vụ,.
- Lao động quản lý: bao gồm bộ máy lãnh đạo chỉ huy sản xuất, các phòng ban giúp việc và những người phục vụ cho bộ máy lãnh đạo nhằm điều hành sản xuất, duy trì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực Có nhiều quan điểm khác nhau liên quan đến các khái niệm đào tạo, phát triển, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp. Đó là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.
Quan niệm này của UNESCO dẫn đến một số quan điểm cho rằng phát triển nguồn nhân lực của một ngành cần gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm. Tổ chức lao động thế giới (ILO) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung (trình độ dân trí, trình độ chuyên môn kỹ thuật) mà còn là phát triển năng lực và sử dụng những năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Liên hiệp quốc nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Theo Cherrington [30], giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.
Các tác giả thuộc quan điểm này cho rằng có thể phân biệt giáo dục, đào tạo và phát triển như Bảng 1. Một số học giả trong đó có Blanchard Nick và Thackes James [32] cho rằng việc tách biệt khái niệm đào tạo và phát triển rất dễ dàng gây ra sự nhầm lẫn vì các hoạt động học tập để có được những kiến thức, kỹ năng, thái độ về bản chất là giống nhau và nó không phụ thuộc vào khi nào thì sử dụng những kiến thức, kỹ năng, thái độ này. Đào tạo và phát triển là hai mặt của quá trình học tập và có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, trong đó đào tạo là tập hợp các hoạt động còn phát triển là kết quả mong đợi của các hoạt động này. Thuật ngữ đào tạo và phát triển nên được sử dụng đi kèm với nhau để nhấn mạnh đến việc coi trọng cả quá trình và kết quả học tập.
Đề tài ủng hộ quan điểm này và trong những phần tiếp theo của đề tài được gọi chung là đào tạo nguồn nhân lực. Các yếu tố của giáo dục, đào tạo, phát triển Giáo dục Đào tạo Phát triển Tập trung Chuẩn bị bước vào nghề Công việc hiện tại Công việc tương lai nghiệp Phạm vi Cá nhân Cá nhân Cá nhân và tổ chức Thời gian Dài hạn Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Cung cấp các kiến thức, Khắc phục sự thiếu Chuẩn bị các kiến kỹ năng, thái độ thích hụt về kiến thức, kỹ thức, kỹ năng, thái hợp cho cá nhân bước năng, thái độ không độ thích hợp với các vào nghề hoặc chuyển thích hợp đối với công việc trong sang nghề mới công việc hiện tại tương lai Nội dung Tổng hợp, rộng hơn Cụ thể Cụ thể học tập (Nguồ n: Các yếu tố của giáo dục, đào tạo, phát triển [24]) Lịch sử phát triển của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Điểm qua lịch sử phát triển của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho thấy các bước phát triển sau [24]: - Thứ nhất, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực được xem như những chương trình học nghề. Đào tạo nguồn nhân lực hướng đến việc trang bị những kỹ năng thực hiện một công việc cụ thể để người lao động có thể bắt tay vào làm nghề đó.
- Thứ hai, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực được xem là các chương trình giáo dục hướng nghiệp. Là hình thức được dùng rộng rãi để cung cấp những kỹ năng nghề nghiệp cụ thể cho học sinh và là một chương trình giáo dục của xã hội.