Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong hệ thống hành chính nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức giữ vai trò nòng cốt, quyết định hiệu lực và hiệu quả quản trị công. Trước bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế cùng sự phát triển của khoa học công nghệ, yêu cầu về năng lực, phẩm chất và chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức ngày càng nâng cao. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 đã xác định đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những nhiệm vụ trọng tâm nhằm xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hoạt động dựa trên nguyên tắc kết quả và chất lượng.
Đối với huyện Trạm Tấu (tỉnh Yên Bái) — một huyện vùng cao, vùng sâu, vùng xa có điều kiện kinh tế - xã hội đặc thù với 11 dân tộc cùng sinh sống (trong đó đồng bào dân tộc Mông chiếm 77%) — việc củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là đòi hỏi cấp bách của Đảng bộ, Hội đồng nhân dân (HĐND) và Ủy ban nhân dân (UBND) huyện. Khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực của sinh viên Vũ Khánh Huyền (Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, 2018, người hướng dẫn: PGS. Trần Đình Thảo) tập trung làm rõ thực trạng và đề xuất giải pháp cho vấn đề này.
Mục tiêu nghiên cứu:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước.
- Phân tích, nhận xét, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Trạm Tấu giai đoạn 2015 – 2017.
- Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Trạm Tấu trong giai đoạn tiếp theo.
Nhiệm vụ nghiên cứu (được đánh số theo văn bản):
- Tập trung nghiên cứu trong phạm vi nguồn nhân lực các Phòng, Ban, đơn vị thuộc UBND huyện Trạm Tấu.
- Nghiên cứu thực trạng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện; từ đó đưa ra nhận xét và đánh giá khách quan.
- Tìm hiểu, đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho UBND huyện.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tại các cơ quan thuộc UBND huyện Trạm Tấu; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng tại đơn vị.
- Phạm vi không gian: UBND huyện Trạm Tấu, tỉnh Yên Bái.
- Phạm vi thời gian: Khảo sát và phân tích dữ liệu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ năm 2015 đến năm 2017.
Giả thuyết nghiên cứu:
- Giả thuyết thứ nhất: Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Trạm Tấu được chú trọng đầu tư, đem lại những kết quả tốt góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện.
- Giả thuyết thứ hai: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức căn cứ trên tình hình thực trạng tại UBND huyện và bao gồm nhiều khía cạnh.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận vận dụng hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực công và các quy phạm pháp luật hiện hành của Nhà nước Việt Nam về công chức, công vụ:
- Khung pháp lý và chính sách: Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 (Điều 4 về khái niệm cán bộ, công chức); Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức (4 nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng); Nghị định số 14/2008/NĐ-CP quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011 – 2015; Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020.
- Mô hình và lý luận quản trị: Khung quy trình đào tạo, bồi dưỡng 4 bước theo TS. Ngô Thành Can (Tạp chí Quản lý Nhà nước số 206, tháng 3/2013) gồm: (1) Xác định nhu cầu; (2) Lập kế hoạch; (3) Tổ chức thực hiện kế hoạch; (4) Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đi kèm là mô hình 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo (đánh giá phản ứng người học, kết quả học tập, thay đổi trong công việc, tác động/hiệu quả của tổ chức).
- Hệ thống nhân tố tác động: Phân loại nhân tố bên trong (tính khoa học của quy hoạch/kế hoạch, sự quan tâm của cấp ủy/thủ trưởng, chính sách hỗ trợ thời gian/tài chính/sử dụng sau đào tạo, năng lực cán bộ phụ trách) và nhân tố bên ngoài (tính hợp lý của chương trình/cơ sở đào tạo, cơ sở vật chất - trang thiết bị, chất lượng đội ngũ giảng viên).
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo thống kê, tài liệu quản lý nhân sự của Phòng Nội vụ huyện Trạm Tấu giai đoạn 2015 – 2017; thu thập số liệu từ Phòng Tài chính – Kế hoạch huyện về kinh phí chi cho đào tạo, bồi dưỡng.
- Phương pháp phân tích – tổng hợp: Xử lý, phân loại các dữ liệu về cơ cấu ngạch bậc, độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ để chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
- Phương pháp so sánh: So sánh các chỉ tiêu nhân sự, nhu cầu và kết quả đào tạo qua 3 năm (2015, 2016, 2017) nhằm nhận diện xu hướng biến động.
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với Trưởng phòng và chuyên viên Phòng Nội vụ huyện Trạm Tấu về thực trạng, khó khăn và định hướng công tác tổ chức cán bộ.
Nguồn dữ liệu: Các báo cáo thống kê chính thức của Phòng Nội vụ huyện Trạm Tấu (đặc biệt là Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, công chức UBND huyện Trạm Tấu tính đến ngày 31/12/2017), dữ liệu tài chính công của UBND huyện Trạm Tấu, cùng các văn bản chỉ đạo của Huyện ủy, HĐND và UBND huyện Trạm Tấu.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chương 1 hệ thống hóa cơ sở khoa học về quản trị nhân lực trong khu vực công. Tác giả phân định rõ khái niệm "cán bộ" và "công chức" theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đồng thời làm rõ sự khác biệt giữa "đào tạo" (quá trình truyền thụ tri thức có hệ thống theo cấp/bậc học nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp dài hạn) và "bồi dưỡng" (hoạt động cập nhật, bổ túc, nâng cao kiến thức, kỹ năng ngắn hạn phục vụ vị trí việc làm).
Nội dung chương phân tích 4 nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng theo Nghị định 101/2017/NĐ-CP (căn cứ tiêu chuẩn ngạch/vị trí việc làm gắn với sử dụng; phân công, phân cấp kết hợp cạnh tranh; đề cao ý thức tự học; công khai, minh bạch, hiệu quả). Tác giả chi tiết hóa quy trình 4 bước của TS. Ngô Thành Can và 4 cấp độ đánh giá đào tạo, đồng thời phân loại nội dung bồi dưỡng (ngạch/chức danh, kỹ năng lãnh đạo, lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ) cùng hai nhóm hình thức chính: đào tạo trong công việc (kèm cặp, luân chuyển/thuyên chuyển, mở lớp cạnh tổ chức) và đào tạo ngoài công việc (học trường chính quy, nghiên cứu tình huống, hội thảo/hội nghị, xử lý công văn giấy tờ).
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Trạm Tấu - Tỉnh Yên Bái
Chương 2 mô tả bối cảnh địa phương: Huyện Trạm Tấu thành lập ngày 05/10/1964 (theo Quyết định số 128/QĐ-CP ngày 17/08/1964), có diện tích 742 km², gồm 11 xã và 1 thị trấn (10 xã vùng cao người Mông sinh sống), dân số trên 29.200 người. Cơ cấu tổ chức UBND huyện gồm Thường trực (1 Chủ tịch, 3 Phó Chủ tịch phụ trách 3 khối: văn hóa - xã hội, kinh tế - sản xuất, kinh tế tổng hợp) và các phòng ban chuyên môn; Phòng Nội vụ gồm 7 biên chế (2 lãnh đạo, 5 công chức).
Tác giả phân tích toàn diện hiện trạng đội ngũ nhân sự tính đến ngày 31/12/2017:
Bảng 1: Số lượng, cơ cấu giới tính và độ tuổi của cán bộ, công chức UBND huyện Trạm Tấu
| Khối công tác |
Tổng số (người) |
Nam (người / %) |
Nữ (người / %) |
Dưới 30 tuổi (%) |
Từ 30 - 50 tuổi (%) |
Trên 50 tuổi (%) |
| Khối hành chính |
129 |
83 (64,3%) |
46 (35,7%) |
35 (27,1%) |
75 (58,1%) |
19 (14,7%) |
| Khối sự nghiệp |
118 |
75 (63,6%) |
43 (36,4%) |
23 (19,5%) |
81 (68,6%) |
14 (11,9%) |
Bảng 2: Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức UBND huyện Trạm Tấu (tính đến 31/12/2017)
| Trình độ chuyên môn |
Khối hành chính (Số lượng / Tỷ lệ) |
Khối sự nghiệp (Số lượng / Tỷ lệ) |
| Tiến sĩ / Thạc sĩ |
0 (0,0%) |
0 (0,0%) |
| Đại học |
84 (65,1%) |
63 (53,4%) |
| Cao đẳng |
26 (20,2%) |
18 (15,3%) |
| Trung cấp |
19 (14,7%) |
37 (31,4%) |
| Tổng cộng |
129 (100,0%) |
118 (100,0%) |
Bảng 3: Trình độ lý luận chính trị, tin học và ngoại ngữ (tính đến 31/12/2017)
| Tiêu chí phân loại |
Khối hành chính (Số lượng / Tỷ lệ) |
Khối sự nghiệp (Số lượng / Tỷ lệ) |
| Lý luận chính trị: Cao cấp |
11 (8,5%) |
6 (5,1%) |
| Lý luận chính trị: Trung cấp |
35 (27,1%) |
22 (18,6%) |
| Lý luận chính trị: Sơ cấp |
18 (14,0%) |
17 (14,4%) |
| Chưa qua đào tạo lý luận chính trị |
65 (50,4%) |
73 (61,9%) |
| Tin học: Đại học / Cao đẳng / Trình độ C |
8 (6,2%) |
3 (2,5%) |
| Tin học: Trình độ A và B |
66 (51,2%) |
50 (42,4%) |
| Chưa có chứng chỉ / chưa đào tạo tin học |
55 (42,6%) |
65 (55,1%) |
| Ngoại ngữ: Trình độ C |
2 (1,6%) |
1 (0,8%) |
| Ngoại ngữ: Trình độ A và B |
45 (34,9%) |
23 (19,5%) |
| Chưa qua đào tạo ngoại ngữ |
82 (63,5%) |
94 (79,7%) |
Bảng 4: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2015 – 2017 (người)
| Nội dung / Trình độ đào tạo, bồi dưỡng |
Năm 2015 |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
| Chuyên môn: Tiến sĩ |
0 |
1 |
2 |
| Chuyên môn: Thạc sĩ |
0 |
1 |
1 |
| Chuyên môn: Đại học |
51 |
46 |
43 |
| Lý luận chính trị: Cao cấp |
2 |
3 |
3 |
| Lý luận chính trị: Trung cấp |
34 |
31 |
29 |
| Lý luận chính trị: Sơ cấp |
48 |
45 |
36 |
| Quản lý nhà nước |
37 |
32 |
26 |
| Tin học |
42 |
35 |
33 |
| Ngoại ngữ |
52 |
40 |
38 |
Về công tác triển khai: Phòng Nội vụ đã chủ động tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng tại UBND huyện Trạm Tấu còn bộc lộ các hạn chế: tỷ lệ công chức học chính quy thấp (chủ yếu qua hình thức tại chức, từ xa); hoàn toàn thiếu hụt nhân lực trình độ sau đại học; trên 50% cán bộ, công chức chưa được đào tạo lý luận chính trị; tỷ lệ chưa qua đào tạo ngoại ngữ và tin học còn rất cao; việc bố trí sử dụng sau đào tạo và đánh giá hiệu quả áp dụng vào thực tế công vụ chưa thực sự chặt chẽ.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Trạm Tấu – Tỉnh Yên Bái
Chương 3 xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của huyện Trạm Tấu đến năm 2020:
- 100% cán bộ, công chức được đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn theo quy định ngạch bậc.
- 95% cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp được đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình quy định; 90% cán bộ lãnh đạo quản lý các cơ quan chuyên môn được bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm.
- 70% – 80% cán bộ, công chức được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành theo quy định của Chính phủ.
Để thực hiện mục tiêu trên, tác giả đề xuất 10 nhóm giải pháp:
- Làm tốt công tác tuyển dụng: Tuyển dụng đúng vị trí việc làm, ưu tiên cán bộ có trình độ chuyên môn chính quy và con em đồng bào địa phương có năng lực.
- Rà soát, đánh giá, phân loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức: Làm cơ sở khoa học để lập quy hoạch và kế hoạch đào tạo sát với năng lực thực tế.
- Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng: Tăng cường thực hành xử lý tình huống, kỹ năng hành chính, tin học văn phòng và tiếng dân tộc thiểu số.
- Xây dựng cơ chế phối hợp giữa hoạt động đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch: Đảm bảo cán bộ trong diện quy hoạch lãnh đạo phải được hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh trước khi bổ nhiệm.
- Nâng cao tinh thần tự giác học tập của cán bộ, công chức: Phát huy tính chủ động, chuyển từ học tập thụ động đối phó sang tự nâng cao năng lực.
- Tăng cường năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng: Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ Phòng Nội vụ trong việc khảo sát nhu cầu và theo dõi tiến độ đào tạo.
- Xây dựng hệ thống thể chế đồng bộ: Hoàn thiện các quy chế, hướng dẫn quản lý đào tạo, bồi dưỡng thống nhất từ huyện đến cơ sở.
- Gắn đào tạo, bồi dưỡng với bố trí, sử dụng cán bộ: Tránh tình trạng đào tạo một đằng bố trí một nẻo, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy kiến thức đã học.
- Đảm bảo chế độ thông tin, báo cáo: Thiết lập hệ thống dữ liệu quản lý hồ sơ đào tạo, cập nhật định kỳ giữa các phòng ban và Phòng Nội vụ.
- Hoàn thiện chính sách khuyến khích, động viên học tập: Hỗ trợ kinh phí, thời gian và có cơ chế khen thưởng kịp thời đối với cán bộ hoàn thành tốt các khóa học.
Đồng thời, khóa luận nêu các khuyến nghị cụ thể:
- Đối với cơ quan (UBND huyện): Bố trí nguồn kinh phí hợp lý, tạo điều kiện về thời gian và công việc cho cán bộ đi học; rà soát phân công lao động hợp lý khi có nhân sự vắng mặt do tham gia các khóa học.
- Đối với đội ngũ cán bộ, công chức: Nâng cao ý thức trách nhiệm, cân đối công việc cơ quan và việc học, tích cực áp dụng kiến thức vào thực tiễn công vụ.
- Đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng: Cải tiến chương trình giảng dạy sát với thực tiễn cơ quan hành chính cấp huyện miền núi; nâng cao chất lượng giảng viên và đổi mới phương pháp sư phạm hành chính.
Kết quả và đóng góp
- Dữ liệu thực chứng chi tiết: Khóa luận cung cấp bức tranh số liệu xác thực về thực trạng nhân sự và công tác đào tạo, bồi dưỡng tại một huyện miền núi đặc thù (tổng số 129 công chức hành chính, 118 công chức/viên chức sự nghiệp; phân bổ chi tiết theo 3 nhóm tuổi, cơ cấu giới tính 64,3% nam - 35,7% nữ ở khối hành chính; tỷ lệ 0% trình độ thạc sĩ/tiến sĩ; số liệu nhu cầu đào tạo từ 2015 đến 2017).
- Hệ thống giải pháp đồng bộ: Đề tài xây dựng được 10 nhóm giải pháp gắn kết giữa quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng cán bộ sau đào tạo, phù hợp với định hướng cải cách hành chính đến năm 2020 của địa phương.
- Đóng góp so với các công trình trước:
- Kế thừa nền tảng lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) nhưng cụ thể hóa vào khu vực hành chính công cấp huyện miền núi.
- Khác với nghiên cứu của Hoàng Hữu Nghị (2009) tại đô thị lớn (TP. Đà Nẵng) hay Trần Đức Tú (2012) tại huyện đồng bằng/trung du (Yên Dũng), đề tài này phản ánh trực diện các rào cản đặc thù của huyện vùng cao (Trạm Tấu) với 77% đồng bào Mông, nơi có tỷ lệ chưa qua đào tạo ngoại ngữ (63,5% - 79,7%) và tin học (42,6% - 55,1%) ở mức rất cao.
- Cập nhật các quy định pháp luật mới tại thời điểm nghiên cứu (Nghị định số 101/2017/NĐ-CP) và đánh giá sự chuyển tiếp chính sách từ sau Quyết định 1374/QĐ-TTg và các bài viết tổng kết của Nguyễn Thị La (2015), Nguyễn Văn Phong (2017).
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế về phạm vi và đối tượng: Đề tài tập trung chủ yếu vào đội ngũ cán bộ, công chức thuộc các phòng, ban, đơn vị trực thuộc UBND huyện Trạm Tấu; chưa khảo sát sâu và toàn diện đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn (đặc biệt là cán bộ không chuyên trách tại 10 xã vùng cao của huyện).
- Hạn chế về dữ liệu thời gian và phương pháp đo lường: Khung thời gian dữ liệu dừng lại ở giai đoạn 2015 – 2017. Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo chủ yếu dựa trên số liệu thứ cấp và phỏng vấn cán bộ quản lý, chưa thực hiện khảo sát diện rộng bằng bảng hỏi định lượng đối với toàn thể công chức sau đào tạo theo đủ 4 cấp độ đánh giá.
- Hướng nghiên cứu tiếp:
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách tại các thôn, bản vùng sâu, vùng xa của huyện Trạm Tấu.
- Xây dựng bộ công cụ đánh giá định lượng chuẩn hóa đo lường mức độ chuyển giao kỹ năng công vụ vào công việc thực tế sau đào tạo.
Giá trị tham khảo
- Đối tượng thụ hưởng: Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công, Quản trị văn phòng, Hành chính học; cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ, nội vụ tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, đặc biệt là các huyện miền núi, vùng sâu, vùng xa có điều kiện kinh tế - xã hội tương đồng.
- Hạng mục tham khảo giá trị:
- Khung lý luận và phương pháp phân tích quy trình 4 bước đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức gắn với hệ thống văn bản quy phạm pháp luật (Luật Cán bộ, công chức 2008, Nghị định 101/2017/NĐ-CP).
- Hệ thống bảng biểu thống kê cơ cấu nhân sự chi tiết theo ngạch bậc, chuyên môn, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ tại cơ quan hành chính cấp huyện.
- Bộ đề xuất 10 giải pháp quản trị nhân lực gắn liền đào tạo với quy hoạch và bố trí sử dụng công chức tại địa phương vùng cao.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Trạm Tấu tính đến 31/12/2017 có đặc điểm gì?
Tính đến 31/12/2017, toàn bộ 129 cán bộ, công chức khối hành chính và 118 cán bộ, công chức khối sự nghiệp tại UBND huyện Trạm Tấu đều chưa có ai đạt trình độ Thạc sĩ hoặc Tiến sĩ (0%). Tỷ lệ đạt trình độ Đại học ở khối hành chính là 65,1% (84 người) và khối sự nghiệp là 53,4% (63 người); Cao đẳng chiếm 20,2% (hành chính) và 15,3% (sự nghiệp); trình độ Trung cấp chiếm 14,7% (hành chính) và 31,4% (sự nghiệp).
2. Thực trạng trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ, công chức tại đơn vị được phản ánh như thế nào?
Tỷ lệ cán bộ, công chức chưa có chứng chỉ hoặc chưa qua đào tạo tin học còn cao: 42,6% ở khối hành chính và 55,1% ở khối sự nghiệp. Về ngoại ngữ, không có công chức nào có trình độ Đại học hoặc Cao đẳng chuyên ngữ; tỷ lệ chưa qua đào tạo ngoại ngữ lên tới 63,5% ở khối hành chính (82 người) và 79,7% ở khối sự nghiệp (94 người).
3. Khóa luận sử dụng khung quy trình đào tạo, bồi dưỡng nào làm cơ sở phân tích?
Khóa luận sử dụng mô hình quy trình đào tạo, bồi dưỡng 4 bước theo nghiên cứu của TS. Ngô Thành Can (Tạp chí Quản lý Nhà nước, 2013), bao gồm: (1) Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; (2) Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; (3) Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; (4) Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng (gồm 4 cấp độ: phản ứng người học, kết quả học tập, thay đổi trong công việc, tác động/hiệu quả tổ chức).
4. Mục tiêu cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện Trạm Tấu đến năm 2020 là gì?
Mục tiêu cụ thể gồm: 100% cán bộ, công chức được đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn ngạch bậc; 95% cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp được bồi dưỡng theo chương trình quy định (90% được bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm); và 70% – 80% cán bộ, công chức được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Khánh Huyền đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực công và cung cấp bộ dữ liệu thực chứng chi tiết về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Trạm Tấu giai đoạn 2015 – 2017. Nghiên cứu đã làm rõ những chuyển biến tích cực trong việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn, đồng thời chỉ ra các điểm nghẽn lớn về lý luận chính trị, kỹ năng tin học, ngoại ngữ và sự thiếu vắng nhân lực trình độ sau đại học ở một huyện miền núi vùng cao. Trên cơ sở đó, hệ thống 10 giải pháp và các khuyến nghị được xây dựng mang tính đồng bộ, bám sát các mục tiêu cải cách hành chính của địa phương đến năm 2020.
