Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng phức tạp và cạnh tranh gay gắt, việc thu hút, giữ chân và tạo động lực làm việc cho người lao động trở thành thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam, một doanh nghiệp sản xuất ống thép với hơn 25 năm hoạt động, tình trạng nghỉ việc tăng cao và hiệu quả kinh doanh giảm sút đã đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao động lực làm việc của người lao động. Cụ thể, số lượng người nghỉ việc tăng từ 53 người năm 2016 lên 95 người năm 2018, tương ứng mức tăng 53,23% so với năm trước đó. Đồng thời, lợi nhuận sau thuế năm 2018 giảm 30% so với năm 2017, phản ánh sự suy giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực, góp phần cải thiện năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh và xây dựng đội ngũ nhân lực trung thành, có trình độ cao. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty TNHH Thép Seah Việt Nam, với dữ liệu thu thập từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2019, và các giải pháp đề xuất hướng đến áp dụng đến năm 2023. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân sự, giúp công ty phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết và mô hình quản trị nhân sự nổi bật nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc:

  • Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành nhu cầu cơ bản (ăn uống, nghỉ ngơi) và nhu cầu bậc cao (sự công nhận, tôn trọng, địa vị xã hội). Con người chỉ quan tâm đến nhu cầu bậc cao khi nhu cầu cơ bản được đáp ứng.

  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân biệt các yếu tố gây bất mãn (chính sách phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) và các yếu tố tạo hài lòng (thành tích, sự công nhận, cơ hội thăng tiến).

  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực làm việc là tích của ba yếu tố: hấp lực (phần thưởng), mong đợi (niềm tin vào khả năng hoàn thành công việc), và phương tiện (niềm tin vào phần thưởng xứng đáng).

Ngoài ra, mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011) với 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc: “Công việc”, “Thương hiệu và văn hóa công ty”, “Cấp trên trực tiếp”, “Đồng nghiệp”, “Chính sách đãi ngộ”, “Thu nhập và phúc lợi”.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Phương pháp định tính: Phỏng vấn nhóm 20 người lao động tại công ty nhằm thu thập ý kiến, điều chỉnh thang đo và làm rõ các vấn đề thực tiễn liên quan đến động lực làm việc.

  • Phương pháp định lượng: Khảo sát 309 mẫu người lao động với bảng câu hỏi gồm 39 biến quan sát, sử dụng phần mềm SPSS để phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha > 0.8), kiểm định tương quan Pearson và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.

  • Timeline nghiên cứu: Thực hiện từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2019, trong đó khảo sát diễn ra trong 3 tuần từ ngày 03/9 đến 22/9/2019.

Phương pháp chọn mẫu là chọn ngẫu nhiên trong số người lao động đang làm việc tại các phân xưởng của công ty nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập và phúc lợi là yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số tương quan Pearson đạt 0.187, cho thấy người lao động rất quan tâm đến mức lương và các chế độ phúc lợi đi kèm.

  2. Công việc đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, với điểm trung bình khảo sát về tính thú vị và thách thức công việc chỉ đạt khoảng 3.02/5, phản ánh sự chưa hài lòng về tính đa dạng và thách thức trong công việc, dẫn đến cảm giác nhàm chán.

  3. Chính sách đãi ngộ và khen thưởng có ảnh hưởng rõ rệt, với điểm trung bình các yếu tố liên quan đạt trên 3.0, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những bất cập trong việc công nhận và thăng tiến công bằng.

  4. Thương hiệu và văn hóa công ty có tác động nhưng mức độ nhận thức của người lao động về văn hóa doanh nghiệp còn hạn chế, điểm trung bình khảo sát chỉ đạt khoảng 2.91-3.0, do thông tin về chiến lược và văn hóa công ty chưa được phổ biến rộng rãi.

  5. Cấp trên trực tiếp có ảnh hưởng thấp nhất trong 5 yếu tố, với điểm trung bình về kỹ năng quản lý và giải quyết mâu thuẫn chỉ đạt khoảng 2.9, phản ánh sự thiếu kỹ năng lãnh đạo và quản lý con người của các quản lý cấp trung.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy thu nhập và phúc lợi là động lực quan trọng nhất, phù hợp với học thuyết Maslow về nhu cầu cơ bản và Herzberg về yếu tố duy trì động lực. Tuy nhiên, công việc nhàm chán và thiếu thách thức làm giảm sự hứng thú, điều này cũng được phản ánh trong các nghiên cứu trước đây về sự cần thiết của việc thiết kế công việc hợp lý để tăng động lực.

Chính sách đãi ngộ chưa thực sự công bằng và minh bạch là nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn, đặc biệt trong bối cảnh công nhân phản ánh về sự thiên vị trong thăng tiến và khen thưởng. Văn hóa công ty chưa được truyền đạt hiệu quả đến người lao động, nhất là bộ phận sản xuất, khiến họ thiếu sự gắn bó và tự hào về tổ chức.

Khả năng quản lý của cấp trên trực tiếp còn hạn chế, đặc biệt trong giải quyết mâu thuẫn và giao tiếp, làm giảm sự hỗ trợ và động viên cho người lao động. Dữ liệu về số lượng người nghỉ việc tăng cao do mâu thuẫn với cấp trên và đồng nghiệp cũng củng cố nhận định này.

Các biểu đồ thể hiện sự phân bố điểm trung bình các yếu tố và tỷ lệ nghỉ việc theo năm sẽ minh họa rõ nét hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực làm việc, đồng thời giúp công ty xác định ưu tiên cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp, cải thiện các chế độ bảo hiểm, phúc lợi xã hội nhằm nâng cao sự hài lòng và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Thời gian thực hiện: 2021-2023. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Đa dạng hóa công việc và tăng tính thách thức: Thiết kế lại công việc, luân chuyển vị trí làm việc thường xuyên hơn để giảm sự nhàm chán, đồng thời khuyến khích sáng tạo và cải tiến trong công việc. Thời gian thực hiện: 2021-2022. Chủ thể: Phòng sản xuất và quản lý phân xưởng.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và khen thưởng: Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch, công bằng, dựa trên thành tích thực tế và năng lực, đồng thời mở rộng cơ hội đào tạo và thăng tiến cho người lao động. Thời gian thực hiện: 2021-2023. Chủ thể: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

  4. Nâng cao nhận thức về thương hiệu và văn hóa công ty: Tăng cường truyền thông nội bộ, tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo về văn hóa doanh nghiệp, chiến lược phát triển để người lao động hiểu và tự hào về công ty. Thời gian thực hiện: 2021-2022. Chủ thể: Phòng truyền thông và nhân sự.

  5. Đào tạo kỹ năng quản lý cho cấp trên trực tiếp: Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, giải quyết mâu thuẫn, giao tiếp hiệu quả nhằm nâng cao năng lực quản lý con người. Thời gian thực hiện: 2021-2022. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, khen thưởng và phát triển nhân viên, đồng thời cải thiện môi trường làm việc.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về ứng dụng các học thuyết quản trị nhân sự trong doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam.

  4. Các nhà tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Hỗ trợ xây dựng các giải pháp nâng cao động lực làm việc, cải thiện văn hóa doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là sự khao khát và nỗ lực tự nguyện của người lao động nhằm đạt mục tiêu công việc. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, hiệu quả và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam?
    Theo nghiên cứu, yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là “Công việc” và “Chính sách đãi ngộ”.

  3. Làm thế nào để giảm tình trạng nhàm chán trong công việc?
    Đa dạng hóa công việc, luân chuyển vị trí, tạo cơ hội sáng tạo và thách thức mới giúp người lao động cảm thấy hứng thú và tăng động lực làm việc.

  4. Văn hóa công ty ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
    Văn hóa công ty tạo nên môi trường làm việc, ảnh hưởng đến sự gắn bó và tự hào của nhân viên. Văn hóa tích cực giúp tăng sự hợp tác và hiệu quả công việc.

  5. Cấp trên trực tiếp có vai trò gì trong việc nâng cao động lực?
    Cấp trên trực tiếp ảnh hưởng đến sự hỗ trợ, công bằng và giao tiếp với nhân viên. Kỹ năng quản lý tốt giúp giải quyết mâu thuẫn, tạo môi trường làm việc tích cực và nâng cao động lực.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 5 nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam: Thu nhập và phúc lợi, Công việc, Chính sách đãi ngộ, Thương hiệu và văn hóa công ty, Cấp trên trực tiếp.
  • Thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất, cần được ưu tiên cải thiện để giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất.
  • Công việc hiện tại còn thiếu tính thách thức và đa dạng, gây nhàm chán cho người lao động.
  • Văn hóa công ty và kỹ năng quản lý của cấp trên cần được nâng cao để tạo môi trường làm việc tích cực và gắn bó.
  • Các giải pháp đề xuất hướng đến áp dụng trong giai đoạn 2021-2023 nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững cho công ty.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ triển khai, quý độc giả có thể liên hệ với tác giả hoặc phòng nghiên cứu của công ty.