phần mở đầu, luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và một số lý luận cơ bản về chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nhân lực của Công ty cổ phần Tập đoàn SM Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công ty cổ phần Tập đoàn SM. 3 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề nhân lực trong DN đã có rất nhiều tác giả trong và ngoài nƣớc nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau. Thông qua các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, sách, báo, tạp chí… tôi nhận thấy vấn đề này nhận đƣợc rất nhiều sự quan tâm: Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015 “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, tác giả đã đƣa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lƣợc phát triển nhân lực với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trƣờng lao động mở rộng hợp tác quốc tế”.
Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, 2007 “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trƣờng ở Việt Nam”, tác giả đã đƣa ra các khái niệm và nội dung cơ bản về đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực. Từ đó, tác giả đã đƣa ra các chiến lƣợc nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trƣờng ở Việt Nam. Trần Văn Tùng, NXB Thế giới, Hà Nội, 2005 “Đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, tác giả đã đƣợc ra những kinh nghiệm trong việc phát hiện đào tạo và sử dụng tài năng khoa học – công nghệ sản xuất kinh doanh của Mỹ và một số quốc gia khác nhƣ Anh, Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc. Thông qua kinh nghiệm của các nƣớc, tác giả đã đề cập đến việc đổi mới các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn lực hiện có tại Việt Nam.
Cuốn sách của tác giả có ý nghĩa rất lớn đối với thực tiễn phát triển nhân lực chất lƣợng cao trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đổi mới đất nƣớc. Lê Quân, Báo cáo tổng kết đề tài khoa học và Công nghệ cấp Bộ, 2010 “Nâng cao chất lƣợng nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội” đã nghiên 4 z cứu và làm rõ đƣợc các cơ sở lý luận về chất lƣợng nhân viên bán hàng tại các siêu thị, phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng và các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân viên bán hàng tại các siêu thị. Từ đó, tác giả đƣa ra một số biện pháp nhƣ tuyển dụng, đào tạo, phát triểnm đánh giá, đãi ngộ nhằm phát triển chất lƣợng nhân lực tại các siêu tị trên địa bàn Hà Nội. Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4 năm 2008 “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” cũng đã đƣa ra những đánh giá thực trạng về lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng nhân lực của nƣớc ta hiện nay.
Thông qua việc phân tích những nguyên nhân yếu kém về chất lƣợng nhân lực tác giả đã đƣa ra một số giải pháp, đề xuất để phát triển nhân lực nhằm đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Đoàn Văn Khái, tạp chí Lý luận chính trị, 2005 “Nguồn lực con ngƣời trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam” đã làm rõ nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam. Tác giả đã làm rõ thực trạng nguồn nhân lực hiện nay ở Việt Nam và những vấn đề đặt ra trƣớc yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Nguyễn Văn Hân, tạp chí khoa học và Công nghệ - Đại học Đà Nẵng (2012) “ Nâng cao chất lƣợng đội ngũ ngân viên tại Ngân hàng đầu tƣ và phát triển Việt Nam”, tác giả đã nhận định chất lƣợng đội ngũ nhân viên là yếu tố quyết định sức mạnh của tổ chức.
Từ những tìm hiểu, đánh giá mong muốn của khách hàng đối vơi nhân viên, bài viết để xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng phục vụ cũng nhƣ khả năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên tại ngân hàng Đầu tƣ và phát triển Việt Nam. Lê Thị Mỹ Linh, luận án tiến sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, 2010 “Phát triển nguồn nhân lực vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” đã làm sáng tỏ những vấn đề liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung và tại các DN vừa và nhỏ nói riêng. Từ đó, tìm ra nguyên nhân và đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực vừa và nhỏ trong tiến trình đất nƣớc hội nhập. Trong các đề tài nghiên cứu nƣớc ngoài, liên quan đến đề tài tác giả đang tìm hiểu có một số nghiên cứu nổi bật sau: 5 z Báo cáo phát triển con ngƣời Thái Bình Dƣơng của Liên Hợp Quốc năm 1999 (Pacific Human Development Report 1999).
Trong báo cáo đã mô tả các xu hƣớng phát triển chung ở Thái Bình Dƣơng đồng thời đƣa ra các biện pháp về phát triển con ngƣời. Không chỉ đƣa ra các chỉ số về GDP, việc làm, các chỉ số kinh tế khác mà còn các tiêu chuẩn liên quan đến xã hội nhƣ tuổi thọ, dịch vụ y tế, nƣớc sạch và sự tham gia của phụ nữ. Trong báo cáo cũng chỉ ra quản lý tốt là yếu tố quyết định sự phát triển của con ngƣời. Báo cáo Tiêu chuẩn lao động quốc tế (International labour standard for development and social justice), ILO dựa trên các công ƣớc thoả thuận của các tổ chức quốc tế, kết quả từ các cuộc đánh giá, khoả sát đã đƣa ra các quy định để bảo vệ các quyền cơ bản của ngƣời lao động, đảm bảo ổn định công việc của ngƣời lao động và cải thiện điều kiện làm việc của họ trên quy mô toàn cầu.
Báo cáo của Ngân hàng Thế giới “Cải cách giáo dục và đào tạo nghề” đã tóm lƣợc những kinh nghiệm của các nƣớc phân ra các khối khác nhau nhƣ: các nƣớc chậm phát triển, các nƣớc phát triển và các nƣớc đang phát triển. Báo cáo đã đƣa ra những đề xuất trong việc giải quyết các vấn đề cải cách hệ thống giáo dục nghề nghiệp hiện nay phù hợp với nhu cầu thị trƣờng lao động. Đào tạo những gì thị trƣờng cần và chất lƣợng công nghệ kĩ thuật phải phù hợp với việc phát triển công nghệ của mỗi nƣớc. Mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện khác nhau nên có những bài học khác nhau về cải cách hệ thống dạy nghề.
Trong báo cáo cũng đề cập đến những chính sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế trong việc giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo và thị trƣờng lao động. Trong báo cáo “Giáo dục kỹ thuật và Dạy nghề” năm 1990 của Ngân hàng Phát triển Châu Á đã chỉ rõ chức năng, đặc điểm của hệ thống dạy nghề và các chính sách của các quốc gia trong việc đào tạo nghề. Báo cáo đã chỉ ra việc đào tạo nghề đáp ứng các nhu cầu của các khu vực kinh tế khác nhau trong nền kinh tế; một điểm quan trọng của Báo cáo này đã đi sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục và dạy nghề với kinh nghiệm của nhiều nƣớc có mô hình đào tạo nghề khác nhau. 6 z Có thể thấy, vấn đề nhân lực ngày càng khẳng định đƣợc vai trò của mình và nhận đƣợc sự quan tâm từ các tổ chức, DN.
Chất lƣợng nhân lực là yếu tố ảnh hƣởng đến vị thế của DN, khả năng cạnh tranh trên thƣơng trƣờng, đặc biệt trong giai đoạn toàn cầu hoá hiện nay. Một số lý luận cơ bản về chất lƣợng nhân lực của DN 1. Nhân lực Thực tế đã chứng minh rằng vai trò của con ngƣời trong hoạt động sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trọng tâm trong mọi yếu tố của sản xuất. Các yếu tố khác sẽ không đƣợc vận hành hay sử dụng và hoạt động đƣợc nếu không có nhân lực.
Trƣớc đây, phƣơng thức quản trị nhân viên chỉ nhằm mục đích khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí thấp nhất để đạt đƣợc mục tiêu thì những năm gần đây, với cơ chế hội nhập của đất nƣớc cùng những phƣơng thức quản lý mới, việc quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan, DN đã mang tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, từ đó tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy tối đa năng lực và khả năng của mình trong quá trình lao động, góp phần thúc đẩy các DN phát triển. Rất nhiều cách tiếp cận và quan điểm khác nhau về nhân lực Theo Đỗ Văn Phức, giáo trình Quản lý nhân lực của doanh nghiệp (2010) cho rằng “Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động đƣợc cho việc thực hiện và thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lƣợng lao động, sức mạnh của đội ngũ ngƣời lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của doanh nghiệp.17) Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê (2016) thì: “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời làm việc trong tổ chức/ doanh nghiệp đƣợc trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp” (Tr. 7 z Theo Lƣu Thị Minh Ngọc và Bùi Thị Kim Cúc, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê (2015), thì “Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của con ngƣời bao gồm trí lực và vật lực” (Tr.11) Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội (2012) cho rằng “Theo khía cạnh con ngƣời, nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Tr.