Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực (NNL) được xem là tài sản quý giá và yếu tố quyết định sự thành công, phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Tại Việt Nam, đặc biệt trong giai đoạn 2018-2020, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành vấn đề cấp thiết nhằm đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà (CTP.CP) là một trong những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và phát triển nhà ở, nơi chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại CTP.CP, xác định các hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển kinh doanh của công ty đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2020 tại trụ sở chính và các chi nhánh của công ty tại Hà Nội.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân lực tại CTP.CP, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời tạo ra giá trị cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp trong ngành xây dựng. Các chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực như tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao, mức độ hài lòng của người lao động về môi trường làm việc, tỷ lệ giữ chân nhân tài được xem là các metrics quan trọng để đo lường hiệu quả của các giải pháp đề xuất.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực và mô hình quản trị nhân lực hiện đại.

  1. Lý thuyết chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hòa của thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Thể lực thể hiện qua sức khỏe và khả năng làm việc bền bỉ; trí lực bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm; tâm lực phản ánh thái độ, ý thức và phẩm chất đạo đức trong lao động. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực gồm: sức khỏe, trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ làm việc và sự gắn bó với doanh nghiệp.

  2. Mô hình quản trị nhân lực hiện đại: Tập trung vào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, tạo động lực và giữ chân nhân tài. Mô hình nhấn mạnh vai trò của chính sách lương thưởng, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển, tạo động lực lao động, giữ chân nhân tài, văn hóa doanh nghiệp, và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực như thị trường lao động, năng lực tài chính, cơ cấu tổ chức và quan điểm lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu thứ cấp và khảo sát thực địa.

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo nội bộ của CTP.CP, các tài liệu pháp luật liên quan đến lao động và quản trị nhân lực, cùng các nghiên cứu trước đây về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng. Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi với 80 cán bộ công nhân viên (CBCNV) của công ty, phân bổ đều giữa khối văn phòng và lao động trực tiếp, cùng phỏng vấn sâu với lãnh đạo phòng nhân sự và một số chuyên gia.

  • Phương pháp phân tích: Số liệu được xử lý bằng thống kê mô tả, phân tích tỷ lệ phần trăm, so sánh các chỉ số về thể lực, trí lực, tâm lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phân tích định tính được thực hiện qua phỏng vấn sâu nhằm làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2020, với các giải pháp đề xuất hướng đến năm 2025 nhằm phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng thể lực nguồn nhân lực: Khoảng 85% người lao động tại CTP.CP có sức khỏe loại I và II theo tiêu chuẩn của Bộ Y tế, tuy nhiên vẫn còn 15% thuộc loại trung bình và yếu, ảnh hưởng đến năng suất lao động. Tỷ lệ nghỉ ốm và tai nạn lao động trong giai đoạn khảo sát chiếm khoảng 7%, cao hơn mức trung bình ngành xây dựng.

  2. Trình độ trí lực và kỹ năng: 60% CBCNV có trình độ từ cao đẳng trở lên, trong đó 25% có trình độ đại học và trên đại học. Tuy nhiên, chỉ có khoảng 40% người lao động được đào tạo bài bản về kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao, tỷ lệ sai sót kỹ thuật chiếm 12%.

  3. Tâm lực và thái độ làm việc: Khoảng 70% người lao động thể hiện thái độ tích cực, có ý thức trách nhiệm cao, trong khi 30% còn lại có biểu hiện thiếu gắn bó, chán nản, ảnh hưởng đến môi trường làm việc chung. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trung bình là 15%/năm, trong đó phần lớn là lao động có trình độ cao.

  4. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Công ty đã thực hiện các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và tạo động lực nhưng chưa đồng bộ và chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả rõ ràng. Chi phí đào tạo bình quân cho mỗi người lao động là khoảng 3 triệu đồng/năm, thấp hơn mức trung bình của các doanh nghiệp cùng ngành.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên là do công tác tuyển dụng chưa chặt chẽ, chưa thu hút được nhân tài phù hợp với yêu cầu công việc. Việc đào tạo chưa được tổ chức thường xuyên và chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát triển kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp chưa tạo được sự gắn kết và động lực bền vững cho người lao động.

So sánh với các nghiên cứu tại Tổng công ty Xây dựng số 1 và Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình, CTP.CP còn nhiều điểm cần cải thiện về chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ sức khỏe, trình độ học vấn và tỷ lệ nghỉ việc giữa các doanh nghiệp cho thấy CTP.CP cần tăng cường đầu tư hơn nữa vào nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh.

Việc xây dựng một hệ thống quản trị nhân lực toàn diện, kết hợp giữa chính sách tuyển dụng, đào tạo, tạo động lực và giữ chân nhân tài sẽ giúp công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, minh bạch, tập trung vào việc lựa chọn nhân sự có sức khỏe tốt, trình độ chuyên môn phù hợp và phẩm chất đạo đức cao. Mục tiêu giảm tỷ lệ tuyển sai người xuống dưới 5% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng: Thiết kế chương trình đào tạo bài bản, bao gồm đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, tổ chức định kỳ hàng năm với chi phí đào tạo tăng ít nhất 30% so với hiện tại. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh: Cải tiến hệ thống lương, thưởng và phúc lợi nhằm tạo động lực làm việc, giữ chân nhân tài, phấn đấu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10% trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty và phòng tài chính kế toán.

  4. Phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, tăng cường giao tiếp nội bộ và các hoạt động gắn kết nhân viên. Thực hiện trong vòng 1 năm với sự tham gia của toàn bộ CBCNV. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng hành chính nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Tham khảo quy trình tuyển dụng, đào tạo và tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành xây dựng.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực: Nắm bắt các khung lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

  4. Các tổ chức tư vấn quản trị nhân lực: Áp dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng và phát triển nhà ở.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Chất lượng nguồn nhân lực quyết định năng suất, chất lượng công trình và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Ví dụ, nhân lực có trình độ cao giúp giảm sai sót kỹ thuật và tăng hiệu quả thi công.

  2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực gồm những gì?
    Bao gồm thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng), tâm lực (thái độ, ý thức trách nhiệm) và cơ cấu tổ chức phù hợp. Đây là các yếu tố cơ bản để đánh giá năng lực người lao động.

  3. Phương pháp nào được sử dụng để khảo sát chất lượng nguồn nhân lực tại CTP.CP?
    Sử dụng kết hợp khảo sát bằng bảng hỏi với 80 CBCNV và phỏng vấn sâu lãnh đạo, chuyên gia nhằm thu thập dữ liệu định lượng và định tính, đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để giữ chân nhân tài tại công ty?
    Cải tiến chính sách lương thưởng, tạo môi trường làm việc thân thiện, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và tạo cơ hội thăng tiến công bằng, minh bạch.

  5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả các hoạt động đào tạo nhân lực?
    Thông qua việc theo dõi tỷ lệ nhân viên được đào tạo, mức độ cải thiện kỹ năng, năng suất lao động và tỷ lệ giữ chân nhân viên sau đào tạo. Ví dụ, tăng chi phí đào tạo và đánh giá kết quả qua các chỉ số hiệu suất công việc.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà trong giai đoạn 2018-2020, chỉ ra các hạn chế về sức khỏe, trình độ chuyên môn và thái độ làm việc.
  • Đã xác định các nguyên nhân chủ yếu như quy trình tuyển dụng chưa hiệu quả, đào tạo chưa đồng bộ và môi trường làm việc chưa tạo động lực bền vững.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể gồm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tăng cường đào tạo, cải tiến chính sách đãi ngộ và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và phát triển bền vững cho công ty đến năm 2025.
  • Khuyến nghị công ty triển khai các giải pháp theo lộ trình rõ ràng, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.

Quý độc giả và các nhà quản lý nhân sự được khuyến khích áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu này nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững doanh nghiệp.