Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được xem là nền tảng then chốt cho sự tăng trưởng bền vững của mọi ngành nghề và doanh nghiệp. Đối với ngành hàng hải Việt Nam – lĩnh vực kinh tế biển gắn liền với hơn 3.260 km bờ biển và khoảng 1 triệu km² vùng đặc quyền kinh tế – nhu cầu xây dựng một đội thuyền bộ vững mạnh là điều kiện tiên quyết để nắm bắt vận hội phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia.

Tổng công ty Hàng hải Việt Nam (VINALINES) giữ vai trò nòng cốt trong việc vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu, quản lý hạ tầng cảng biển và cung ứng dịch vụ logistics. Sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), thị trường vận tải biển mở cửa hoàn toàn theo cam kết không hạn chế phương thức cung cấp dịch vụ qua biên giới, tạo nên sự cạnh tranh gay gắt từ các tập đoàn hàng hải quốc tế. Đồng thời, nhu cầu phát triển và hiện đại hóa đội tàu của Tổng công ty đặt ra áp lực lớn về số lượng và chất lượng nhân lực vận hành.

Mặc dù quy mô sản xuất kinh doanh liên tục mở rộng, lực lượng sỹ quan, thuyền viên của Tổng công ty vẫn đối mặt với tình trạng thiếu hụt trầm trọng, đặc biệt là ở cấp sỹ quan quản lý (thuyền trưởng, máy trưởng, đại phó, máy hai), cùng nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hành, ngoại ngữ và tác phong kỷ luật công nghiệp. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả Phan Thu Hương đã thực hiện chuyên đề tốt nghiệp: “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam”.

Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài bao gồm:

  1. Hệ thống hóa những đặc điểm kinh tế - kỹ thuật và yếu tố môi trường tác động đến công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam.
  2. Khảo sát, phân tích thực trạng đội ngũ sỹ quan, thuyền viên và toàn bộ quy trình đào tạo nhân lực đi biển của Tổng công ty trong giai đoạn 2004 – 2008.
  3. Đánh giá ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân chủ quan và khách quan trong hoạt động đào tạo.
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên và các kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước nhằm đáp ứng chiến lược phát triển giai đoạn đến năm 2010 và định hướng năm 2020.
  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ sỹ quan, thuyền viên hàng hải.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Không gian: Tổng công ty Hàng hải Việt Nam cùng các đơn vị thành viên trực thuộc.
    • Thời gian: Dữ liệu sản xuất kinh doanh và công tác đào tạo giai đoạn 2002 – 2008; định hướng giải pháp đến năm 2010 và tầm nhìn 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và cơ sở pháp lý

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nguyên lý quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tập trung vào chu trình đào tạo nhân lực khép kín gồm các bước:

  • Xác định nhu cầu đào tạo;
  • Thiết lập mục tiêu đào tạo;
  • Xác định đối tượng đào tạo;
  • Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo;
  • Dự toán và quản lý chi phí đào tạo;
  • Đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Bên cạnh lý thuyết quản trị, đề tài căn cứ vào các văn bản pháp lý và chuẩn mực quốc tế đặc thù của ngành hàng hải:

  • Quyết định số 250/TTg ngày 29/4/1995 của Thủ tướng Chính phủ về việc thành lập Tổng công ty Hàng hải Việt Nam và Nghị định số 79/CP ngày 22/11/1995 phê chuẩn Điều lệ hoạt động.
  • Quyết định số 216/2006/QĐ-TTg và Quyết định số 192/2007/QĐ-TTg phê chuẩn Đề án chuyển đổi và Điều lệ hoạt động của Tổng công ty theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con.
  • Công ước quốc tế về Tiêu chuẩn huấn luyện, cấp chứng chỉ và trực ca cho thuyền viên (STCW 78/95).
  • Bộ luật quốc tế về Quản lý an toàn (ISM Code), Bộ luật quốc tế về An ninh tàu và bến cảng (ISPS), cùng hệ thống tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Tác giả áp dụng các phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phân tích số liệu thống kê mô tả:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp số liệu từ báo cáo tài chính, báo cáo tổng kết sản xuất kinh doanh, thống kê nhân sự của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam qua các năm 2002 – 2008; số liệu thống kê của Cục Hàng hải Việt Nam (Ban Đăng ký Tàu biển và Thuyền viên) và Trường Đại học Hàng hải Việt Nam.
  • Phương pháp thống kê, so sánh và phân tích cơ cấu: Đánh giá biến động số lượng, tỷ trọng trình độ, cơ cấu độ tuổi, tình trạng kỹ thuật đội tàu và chi phí đào tạo qua chuỗi thời gian.
  • Phương pháp tổng hợp và phân tích logic: Phân tích mối quan hệ nhân quả giữa đặc điểm công việc đi biển, sự lạc hậu của hệ thống giáo trình tại các trường đào tạo với chất lượng thuyền viên thực tế, từ đó suy luận các giải pháp quản trị phù hợp.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM

Chương này trình bày tổng quan quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức, kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2002 – 2008 của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam và các nhân tố kinh tế - kỹ thuật ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo sỹ quan, thuyền viên.

Vinalines được thành lập theo mô hình Tổng công ty 91, ban đầu gồm 22 doanh nghiệp nhà nước, 9 liên doanh và 2 công ty cổ phần với 50 tàu (396.291 DWT). Sau khi chuyển đổi sang mô hình công ty mẹ - công ty con, vốn điều lệ tính đến 31/12/2008 đạt khoảng 6.000 tỷ đồng (gấp 4,6 lần so với thời điểm mới thành lập là 1.900 tỷ đồng). Bộ máy quản trị gồm Hội đồng quản trị (tối đa 7 thành viên), Ban Kiểm soát (tối đa 5 thành viên), Tổng Giám đốc, 4 Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng và các ban chuyên môn nghiệp vụ.

Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2002 – 2008 ghi nhận sự tăng trưởng liên tục:

Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2002 Năm 2004 Năm 2006 Năm 2008
Tổng sản lượng vận tải Tấn 16.982.802 20.494.922 23.125.142 31.000.000
- Vận tải nước ngoài Tấn 13.376.431 18.297.030 19.716.810 25.473.118
- Vận tải trong nước Tấn 3.606.371 2.197.892 3.408.332 5.526.882
Sản lượng hàng qua cảng Tấn thông qua 31.608.302 35.263.712 41.476.730 51.600.000
Tổng doanh thu Triệu đồng 6.295.279 9.014.729 11.240.725 20.945.000
Tổng lợi nhuận Triệu đồng 371.790 680.781 537.634 1.600.000
Nộp ngân sách Nhà nước Triệu đồng 551.960 503.135 498.316 1.112.000

Các yếu tố kinh tế - kỹ thuật tác động đến đào tạo gồm:

  • Thị trường lao động: Cả nước có hơn 38.000 thuyền viên, phân bố không đều (miền Bắc 61,3%, miền Nam 33,2%, miền Trung 5,5%). Dự báo năm 2010 thiếu hụt từ 800 đến hơn 1.000 sỹ quan.
  • Cạnh tranh và hội nhập: Hãng tàu nước ngoài chiếm trên 70% thị phần vận tải hàng hóa xuất nhập khẩu của Việt Nam.
  • Đặc thù nghề biển: Môi trường rủi ro, chịu sự chi phối của luật pháp quốc tế; chu kỳ đào tạo chức danh quản lý kéo dài (đạt vị trí thuyền trưởng/máy trưởng cần 12 – 14 năm).
  • Hạn chế của các trường đào tạo: Nặng lý thuyết, thiếu giờ thực hành; tỷ lệ giảng viên chưa đạt chuẩn; trang thiết bị mô phỏng và kinh phí đầu tư thấp.
  • Thực trạng đội tàu: Đến hết năm 2008, Vinalines quản lý 145 tàu với tổng trọng tải 2,5 triệu DWT (chiếm 60% trọng tải đội tàu quốc gia), tuổi tàu bình quân là 16,2 tuổi. Tàu trên 20 tuổi chiếm 44,82% (65 chiếc, trong đó có 21 chiếc trên 30 tuổi); tỷ lệ hao mòn bình quân 35% – 38%. Đội tàu container và tàu chở dầu quy mô nhỏ, tạo áp lực chuyển giao công nghệ và đòi hỏi thuyền viên vừa phải điều khiển tàu cũ an toàn, vừa phải làm chủ tàu mới hiện đại.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM

Chương II đi sâu phân tích thực trạng lực lượng lao động và quy trình tổ chức đào tạo sỹ quan, thuyền viên giai đoạn 2004 – 2008.

1. Về số lượng và cơ cấu đội ngũ sỹ quan, thuyền viên: Tổng số lao động đi biển tăng từ 4.905 người (2004) lên 6.596 người (2008), đạt mức tăng bình quân 7,15%/năm, nhưng chỉ đáp ứng được khoảng 75% nhu cầu thực tế của Tổng công ty.

Nhóm chức danh Năm 2004 (Người) Năm 2006 (Người) Năm 2008 (Người) Cơ cấu năm 2008 (%)
Sỹ quan quản lý 731 911 1.096 16,62%
- Thuyền trưởng 190 210 231 3,50%
- Đại phó (Phó I) 199 249 290 4,40%
- Máy trưởng 169 200 228 3,46%
- Máy hai 173 252 347 5,26%
Sỹ quan vận hành 1.087 1.360 1.596 24,20%
- Sỹ quan boong 540 667 794 12,04%
- Sỹ quan máy 547 693 802 12,16%
Thợ máy 1.307 1.368 1.420 21,53%
Thủy thủ 1.780 2.025 2.484 37,65%
Tổng cộng 4.905 5.664 6.596 100,00%

2. Về chất lượng đội ngũ:

  • Trình độ đào tạo (năm 2008): Đại học và Cao đẳng chiếm 37,89% (chủ yếu là sỹ quan quản lý và sỹ quan vận hành); Trung cấp chiếm 53,90%; Dạy nghề chiếm 8,21%. Khả năng thực hành và thích ứng kỹ thuật mới còn hạn chế.
  • Cơ cấu độ tuổi (năm 2008): Độ tuổi trung bình trên 40 tuổi. Nhóm dưới 35 tuổi chiếm 28,35%; nhóm 35 – 45 tuổi chiếm 45,15%; nhóm trên 45 tuổi chiếm 26,50%. Sỹ quan quản lý dưới 35 tuổi chỉ chiếm 1,89% tổng lực lượng thuyền viên toàn Tổng công ty.
  • Ngoại ngữ, kỷ luật và pháp lý: Chỉ khoảng 20% sỹ quan, thuyền viên giao tiếp thành thạo tiếng Anh chuyên ngành. Tác phong công nghiệp chưa đồng đều (năm 2004 có 25% thuyền viên xuất khẩu về nước trước hạn do vi phạm kỷ luật); gần 20% chưa nắm vững các quy định pháp luật hàng hải.

3. Thực trạng công tác đào tạo giai đoạn 2004 – 2008: Tổng công ty đã triển khai hơn 200 chương trình với tổng ngân sách trên 40 tỷ đồng.

Đối tượng đào tạo Năm 2004 (Lượt người) Năm 2006 (Lượt người) Năm 2008 (Lượt người)
Sỹ quan quản lý 90 200 271
Sỹ quan vận hành 278 418 505
Thủy thủ 488 613 642
Đào tạo ngoại ngữ 88 108 166

Kết quả đào tạo giúp số lượng sỹ quan quản lý tăng gần 50% trong 5 năm, tỷ lệ thuyền viên sử dụng tốt ngoại ngữ tăng từ 8% lên khoảng 20% (thông qua chương trình hợp tác VSUP với Công đoàn Thủy thủ Nhật Bản), đồng thời số vụ tổn thất và sự cố kỹ thuật lớn giảm xấp xỉ 20% so với năm 2004.

Đánh giá quy trình đào tạo:

  • Ưu điểm: Quy mô đào tạo mở rộng, bước đầu chuyển giao được kỹ năng công nghệ mới và nâng hạng chức danh kịp thời cho đội ngũ kế cận.
  • Nhược điểm và nguyên nhân: Công tác xác định nhu cầu còn mang tính ngắn hạn, đối phó; nội dung đào tạo chưa cân đối giữa lý thuyết và thực hành buồng lái/buồng máy; phương pháp đánh giá sau đào tạo chủ yếu dựa trên điểm kiểm tra lý thuyết, chưa đo lường chuẩn xác năng lực xử lý tình huống thực tế trên biển.

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO SỸ QUAN, THUYỀN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG HẢI VIỆT NAM

Chương III xác định định hướng phát triển đội tàu của Tổng công ty (đạt 2,6 triệu DWT vào năm 2010 và 6 – 7 triệu DWT vào năm 2020), từ đó đề xuất các nhóm giải pháp toàn diện nhằm hoàn thiện công tác đào tạo.

1. Hoàn thiện các khâu trong quy trình đào tạo:

  • Xác định chính xác nhu cầu đào tạo: Dự báo nhu cầu tuyển dụng và đào tạo dựa trên tiến độ đầu tư đóng mới, mua sắm tàu chuyên dụng (container, tàu chở dầu) và chỉ tiêu xuất khẩu thuyền viên (đạt 2.000 người vào năm 2010).
  • Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo: Giảm tải lý thuyết hàn lâm, tăng cường đào tạo thực hành trên các thiết bị mô phỏng hiện đại (Simulator); cập nhật các công ước quốc tế mới (STCW, MARPOL, ISM, ISPS); đẩy mạnh đào tạo tiếng Anh hàng hải chuyên ngành.
  • Tăng cường và phân bổ hợp lý ngân sách đào tạo: Đảm bảo nguồn tài chính ổn định, gắn chi phí đào tạo với trách nhiệm và cam kết phục vụ lâu dài của thuyền viên.
  • Chuẩn hóa công tác đánh giá kết quả đào tạo: Áp dụng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá đa chiều, kết hợp kiểm tra kiến thức chuyên môn với đánh giá năng lực thao tác thực tế và ý thức kỷ luật trực ca.
  • Nâng cao nhận thức: Tuyên truyền về tầm quan trọng của an toàn hàng hải và tinh thần hội nhập kinh tế quốc tế.

2. Các giải pháp bổ trợ:

  • Bố trí sử dụng lao động hợp lý sau đào tạo: Bố trí đúng chức danh đào tạo, tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm giữ chân nhân sự giỏi.
  • Đào tạo gắn liền với đãi ngộ: Cải thiện chế độ tiền lương, bảo hiểm và phụ cấp đi biển để hạn chế tình trạng chuyển vùng hoặc bỏ nghề lên bờ.
  • Phát triển cơ sở đào tạo nội bộ và mở rộng hợp tác: Tận dụng cơ sở vật chất của Trung tâm Phát triển Nguồn nhân lực Hàng hải Đông Nam Á (liên doanh STC Group - Hà Lan tại Hải Phòng); duy trì liên kết chặt chẽ với Trường Đại học Hàng hải Việt Nam và các tổ chức quốc tế.

3. Kiến nghị đối với Nhà nước và Bộ Giao thông vận tải:

  • Hoàn thiện quy hoạch mạng lưới các cơ sở đào tạo thuyền viên trên phạm vi cả nước, cân đối giữa các vùng miền.
  • Hỗ trợ nguồn vốn đầu tư trang thiết bị thực hành và thiết bị mô phỏng đạt chuẩn quốc tế cho các trường hàng hải.
  • Ban hành các chính sách ưu đãi đặc thù đối với lao động nghề đi biển nhằm thu hút nguồn nhân lực trẻ.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  • Phản ánh trung thực bức tranh nhân lực của Vinalines giai đoạn 2004 – 2008 với các chỉ số định lượng cụ thể: lực lượng sỹ quan, thuyền viên đạt 6.596 người (chỉ đáp ứng 75% nhu cầu), trong đó sỹ quan quản lý chiếm 16,62%; tỷ lệ lao động qua đào tạo Đại học/Cao đẳng chiếm 37,89%; tỷ lệ thuyền viên sử dụng tốt tiếng Anh đạt khoảng 20%.
  • Tổng kết kết quả tổ chức hơn 200 khóa đào tạo với ngân sách trên 40 tỷ đồng, chỉ ra sự chuyển biến tích cực trong việc giảm 20% sự cố kỹ thuật lớn so với năm 2004.
  • Nhận diện các điểm nghẽn cốt lõi: cơ cấu đội ngũ già hóa (độ tuổi trung bình trên 40), tỷ lệ sỹ quan quản lý trẻ dưới 35 tuổi chỉ đạt 1,89%, chương trình đào tạo tại các trường đối tác còn nặng về lý thuyết và thiếu hụt thiết bị mô phỏng.

Đóng góp thực tiễn của đề tài

  • Cung cấp luận cứ khoa học giúp lãnh đạo Tổng công ty Hàng hải Việt Nam và các đơn vị thành viên tái cấu trúc quy trình đào tạo nội bộ.
  • Thiết lập mối liên hệ trực tiếp giữa kế hoạch hiện đại hóa đội tàu (hướng tới mốc 2,6 triệu DWT năm 2010 và 6 – 7 triệu DWT năm 2020) với công tác chuẩn bị nhân lực chức danh quản lý vận hành.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu chủ yếu khai thác dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2002 – 2008 của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam; chưa triển khai các cuộc khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng của thuyền viên hoặc áp dụng các mô hình định lượng đánh giá hiệu quả đầu tư đào tạo (như mô hình Kirkpatrick hay chỉ số ROI).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát đánh giá năng lực thuyền viên theo các tiêu chuẩn sửa đổi của Công ước STCW trong giai đoạn mới; nghiên cứu giải pháp chuyển đổi số trong đào tạo và huấn luyện thuyền viên tàu chuyên dụng cỡ lớn.

Giá trị tham khảo

Đề tài là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên: Ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế vận tải biển và Quản lý cảng biển tham khảo về phương pháp xây dựng báo cáo thực trạng đào tạo nhân sự ngành đặc thù.
  • Cán bộ quản lý nhân sự: Phòng Tổ chức cán bộ, Ban Quản lý thuyền viên tại các doanh nghiệp vận tải biển ứng dụng trong việc lập kế hoạch đào tạo, liên kết đào tạo mô phỏng và xây dựng chính sách đãi ngộ lao động đi biển.

Câu hỏi thường gặp

1. Giai đoạn 2004 – 2008, quy mô lực lượng sỹ quan quản lý của Tổng công ty Hàng hải Việt Nam biến động như thế nào?
Số lượng sỹ quan quản lý tăng từ 731 người (năm 2004) lên 1.096 người (năm 2008), tương đương mức tăng gần 50%. Tuy nhiên, tỷ trọng nhóm này trong tổng lực lượng thuyền viên vẫn duy trì ở mức thấp, chiếm 16,62% vào năm 2008 (gồm 231 thuyền trưởng, 290 đại phó, 228 máy trưởng và 347 máy hai).

2. Tình trạng độ tuổi của đội ngũ sỹ quan, thuyền viên Vinalines năm 2008 có đặc điểm gì?
Đội ngũ thuyền viên có độ tuổi bình quân trên 40 tuổi. Nhóm lao động từ 35 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (45,15%), nhóm trên 45 tuổi chiếm 26,50%, và nhóm dưới 35 tuổi chiếm 28,35%. Đáng chú ý, tỷ lệ sỹ quan quản lý dưới 35 tuổi chỉ chiếm 1,89% toàn Tổng công ty (chủ yếu ở chức danh máy trưởng và máy hai), cho thấy sự thiếu hụt lực lượng quản lý trẻ kế cận.

3. Trong giai đoạn 2004 – 2008, Vinalines đã dành bao nhiêu chi phí cho công tác đào tạo và đạt được kết quả gì?
Tổng công ty đã thực hiện hơn 200 chương trình đào tạo với tổng chi phí trên 40 tỷ đồng. Kết quả đào tạo giúp nâng cao trình độ kỹ thuật của thuyền viên, tăng tỷ lệ sử dụng ngoại ngữ từ 8% lên 20%, và giảm khoảng 20% các sự cố tổn thất, hỏng hóc trang thiết bị lớn so với năm 2004.

4. Cơ cấu và tình trạng kỹ thuật đội tàu của Vinalines tính đến cuối năm 2008 ảnh hưởng thế nào đến yêu cầu đào tạo?
Tổng công ty sở hữu 145 tàu (2,5 triệu DWT), trong đó tàu hàng khô chiếm 76,15%, tàu chở dầu chiếm 17,07% và tàu container chiếm 6,78%. Đội tàu có tuổi bình quân 16,2 tuổi, với 44,82% số tàu trên 20 tuổi. Thực trạng này đặt ra yêu cầu kép cho công tác đào tạo: vừa phải nâng cao tay nghề xử lý sự cố trên các tàu già cỗi, vừa phải trang bị kiến thức công nghệ hiện đại để vận hành các tàu đóng mới và tàu chuyên dụng.

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Phan Thu Hương đã phân tích toàn diện thực trạng công tác đào tạo sỹ quan, thuyền viên tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam giai đoạn 2004 – 2008. Công trình làm rõ mâu thuẫn giữa nhu cầu mở rộng đội tàu với tình trạng thiếu hụt nhân lực đi biển, đặc biệt là đội ngũ sỹ quan quản lý có trình độ chuyên môn và ngoại ngữ cao. Các giải pháp được đề xuất mang tính hệ thống, từ khâu xác định nhu cầu, đổi mới nội dung thực hành trên thiết bị mô phỏng đến chính sách đãi ngộ sau đào tạo, đóng góp thiết thực cho chiến lược phát triển bền vững của ngành hàng hải Việt Nam.