Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hạ tầng viễn thông miền Bắc 12 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2. Quản trị nhân lực Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi một người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định.
Nhân lực trong tổ chức bao gồm quản trị viên và nhân viên, những người lao động làm trực tiếp hay gián tiếp. Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên. Chính vì vậy, quản trị nhân lực không thể tách rời khỏi hoạt động của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths. Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [3; tr 5] Theo Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực: “Theo chức năng thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức… Theo quy trình thì Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
[ tr 6] Để sử dụng thuận lợi cho việc phân tích thì tác giả tiếp cận khái niệm quản trị nhân lực theo quy trình. Vậy quản trị nhân lực là hoạt động tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Từ khái niệm này ta có thể thấy: Một là, quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện thông qua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Hai là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính… 13 Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Bốn là, quản trị nhân lực lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người - đối tượng của quản trị nhân lực rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn. Tuyển dụng nhân lực Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [1].
Khái niệm cho thấy rằng mục tiêu của tuyển dụng là thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [2; tr 93]. Khái niệm cho biết rằng nguồn tuyển dụng bao gồm lực lượng lao động trong xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Nội dung chính của tuyển dụng là tìm kiếm, thu hút, đánh giá ứng viên và mục đích là tìm người đáp ứng được công việc.
Trong đề tài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm của Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa hơn là tác động kinh tế - xã hội của đất nước. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ chiến lược hoạt động, phát triển doanh nghiệp, giúp bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh… Tuyển dụng nhân lực là công việc phải được thực hiện thường xuyên, bởi nhân lực của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ, ngẫu nhiên. Bộ phận có nhu cầu sử 14 dụng nhân lực phải được tham gia, càng trực tiếp càng tốt, vào quá trình lựa chọn nhân lực cho đơn vị mình.
Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 2. Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng Để xây dựng được kế hoạch tuyển dụng thì bộ phận nhân sự cần chú ý đến chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của công ty bởi đây chính là phương hướng, tiền đề cho mọi hoạt động của công ty, khả năng tài chính của công ty có sử dụng được các dịch vụ bên ngoài hay không, tình hình nhân lực của doanh nghiệp, tính chất công việc, thị trường lao động, và quan trọng là pháp luật liên quan đến tuyển dụng, ý kiến của tổ chức công đoàn. Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Quy trình xây dựng kế hoạch nhân lực có thể áp dụng theo các dạng là từ trên xuống, từ dưới lên hay quy trình hỗn hợp. Đối với một số doanh nghiệp áp dụng theo quy trình từ dưới lên nghĩa là khi các bộ phận chức năng có nhu cầu thì ban lãnh đạo mới quyết định tuyển dụng nhân viên mới.
Quá trình này được thực hiện như sau: đầu tiên, các đơn vị thành viên, phòng ban, bộ phận chức năng xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, sau đó được chuyển cho bộ phận phụ trách nhân sự của doanh nghiệp. Bộ phận phụ trách nhân sự tổng hợp nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng thành báo cáo chung nhu cầu tuyển nhân lực và kế hoạch tuyển trình ban giám đốc kèm phiếu đề nghị, kế hoạch của các đơn vị. Ban giám đốc sẽ tiếp nhận, xem xét và duyệt nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng. Quy trình từ trên xuống nghĩa là khi ban lãnh đạo có những hoạt động đổi mới hay nhận thấy tình hình kinh doanh của doanh nghiệp có nhu cầu cần nhân lực thì sẽ yêu cầu bộ phận nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng để đáp ứng nhân lực cho các bộ phận có nhu cầu.
Đầu tiên, căn cứ chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động, ban giám đốc xác định nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng chuyển cho bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin đến các bộ phận liên quan kế hoạch tuyển dụng nhân lực, phân công công việc và yêu cầu tham gia thực hiện kế hoạch. Các phòng ban, bộ phận tiếp nhận nhu cầu và triển khai thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết Lập kế hoạch là bước quan trọng trong công tác tuyển dụng, bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, hình thức tuyển dụng phù hợp… để đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp.
Cụ thể thì cán bộ nhân sự phụ trách cần: Xác định phương án truyền thông và tuyển mộ (nguồn bên trong hay bên ngoài), xác định phương pháp tuyển dụng, thành lập Hội đồng tuyển dụng, xác định thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng, chuẩn bị thông tin, tài liệu cần thiết và ngân sách cho tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng càng chi tiết, khách quan thì càng dễ thực hiện và đạt kết quả cao. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết bao gồm các hoạt động chủ yếu sau: Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh thường bao gồm nhóm các tiêu chuẩn phản ánh: kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân, đặc điểm thể chất… của nhân lực đảm nhận công việc cụ thể nào đó. Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển mộ là việc chỉ ra một cách chính thức nguồn tuyển mộ bên trong hay bên ngoài được tổ chức/doanh nghiệp lựa chọn và cách thức đưa thông tin tuyển dụng với nguồn đó.
Lựa chọn quy trình tuyển dụng là quá trình cân nhắc để đưa ra quyết định về các bước công việc được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã xác định. Xác định tỷ lệ sang lọc khi đi qua các bước của quy trình tuyển dụng là cơ sở quan trọng để đưa ra những phương pháp “thách thức” đối với ứng viên hay độ khó của thách thức đó.Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng là việc xác định khoảng thời gian tổ chức đợt tuyển dugn nhân lực và thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc đợt tuyển dụng đó.