Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế (NLYT) là yếu tố then chốt quyết định chất lượng và hiệu quả của hệ thống y tế, đóng vai trò quan trọng trong công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Nông, giai đoạn 2017-2021, nguồn nhân lực y tế có nhiều biến động đáng chú ý, đặc biệt trong bối cảnh bệnh viện thực hiện cơ chế tự chủ từ năm 2019 và chịu ảnh hưởng nặng nề của đại dịch COVID-19. Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 12/2021 đến tháng 9/2022 nhằm mục tiêu: (1) mô tả thực trạng nguồn nhân lực tại bệnh viện trong giai đoạn này và (2) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực.

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Nông là bệnh viện hạng II với quy mô 380 giường bệnh, phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh cho tỉnh Đắk Nông và các vùng lân cận. Trong năm 2021, do ảnh hưởng của dịch COVID-19, tổng số lượt khám đạt 78,5% kế hoạch, công suất sử dụng giường bệnh chỉ đạt khoảng 62%. Thực trạng nguồn nhân lực tại bệnh viện cho thấy sự mất cân đối về cơ cấu nhân lực giữa các khối lâm sàng, cận lâm sàng và quản lý hành chính, tỷ lệ bác sĩ trình độ chuyên khoa II rất thấp (0,25%), và tình trạng thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng với nhu cầu tuyển dụng cao nhưng tỷ lệ tuyển dụng thực tế thấp.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp dữ liệu khoa học làm cơ sở cho các chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và hướng tới mục tiêu phát triển bệnh viện thành hạng I với quy mô 700 giường trong giai đoạn 2021-2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý nguồn nhân lực y tế, bao gồm:

  • Khái niệm nguồn nhân lực y tế theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO): bao gồm tất cả những người tham gia vào hoạt động nâng cao sức khỏe, từ cán bộ y tế chính thức đến các nhân viên hỗ trợ và tình nguyện viên.
  • Mô hình quản trị nguồn nhân lực y tế: tập trung vào việc đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu và phân bố nhân lực phù hợp với nhu cầu công việc, đồng thời tối ưu hóa chi phí và hiệu quả sử dụng nhân lực.
  • Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực: bao gồm bối cảnh xã hội (cơ chế tự chủ, chính sách tuyển dụng, dịch bệnh), điều kiện làm việc (cơ sở vật chất, trang thiết bị, môi trường làm việc), chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển, cũng như văn hóa tổ chức và quản lý.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp), cơ cấu nhân lực (theo bộ phận, trình độ, độ tuổi, giới tính), và các yếu tố ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính, tiến hành tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Nông trong 10 tháng (12/2021 - 9/2022).

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo, hồ sơ nhân sự, văn bản chính sách của bệnh viện giai đoạn 2017-2021; dữ liệu định tính thu thập qua phỏng vấn sâu 9 cán bộ lãnh đạo, trưởng phòng, trưởng khoa và nhân viên y tế; 3 cuộc thảo luận nhóm với 21 người tham gia thuộc các bộ phận lâm sàng, cận lâm sàng và phòng chức năng.
  • Cỡ mẫu: Toàn bộ số liệu nhân lực của bệnh viện (407 cán bộ viên chức năm 2021); mẫu phỏng vấn chọn có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện các vị trí và bộ phận.
  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu định tính được chọn theo tiêu chí chuyên môn, vị trí công tác và kinh nghiệm làm việc trên 5 năm.
  • Phương pháp phân tích: Số liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm Excel để tính toán tỷ lệ, số lượng, biến động; số liệu định tính được phân tích theo chủ đề, tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng tích cực và tiêu cực.
  • Đạo đức nghiên cứu: Được Hội đồng Đạo đức Trường Đại học Y tế Công cộng phê duyệt; đối tượng nghiên cứu được giải thích mục đích, tự nguyện tham gia và bảo mật thông tin cá nhân.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực không phù hợp với quy định: Tỷ lệ phân bổ nhân lực theo bộ phận giai đoạn 2017-2021 gồm khối lâm sàng chiếm trung bình 69%, cận lâm sàng 16,5%, quản lý hành chính 14,5%, không đạt chuẩn theo Thông tư 08. Tỷ lệ bác sĩ so với chức danh chuyên môn khác dao động khoảng 1/2, tỷ lệ dược sĩ đại học/bác sĩ tăng từ 1/21 năm 2017 lên 1/9 năm 2021, cho thấy sự mất cân đối về cơ cấu chuyên môn.

  2. Thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng và nhu cầu tuyển dụng cao: Theo đề án vị trí việc làm, bệnh viện thiếu trung bình khoảng 30-47 người mỗi năm, chủ yếu ở khối lâm sàng. Tuy nhiên, tỷ lệ tuyển dụng thực tế thấp, ví dụ năm 2017 chỉ tuyển được 9/37 người cần thiết (24%), năm 2021 tuyển được 26/30 người (86,6%).

  3. Chất lượng nhân lực còn hạn chế: Tỷ lệ bác sĩ trình độ chuyên khoa II rất thấp (0,25%), bệnh viện chỉ thực hiện được 64,8% danh mục kỹ thuật của bệnh viện hạng II. Nhân lực trẻ dưới 30 tuổi tăng từ 3% lên 15%, nhưng vẫn chiếm tỷ lệ thấp so với nhóm tuổi 30-39 chiếm khoảng 60%.

  4. Tình trạng duy trì nhân lực gặp khó khăn: Số lượng nhân viên nghỉ việc, chuyển công tác cao hơn số tuyển dụng mới trong nhiều năm. Ví dụ năm 2017 tuyển 9 người nhưng có 19 người nghỉ việc; năm 2019 tuyển 12 người nhưng có 18 người nghỉ việc; năm 2020 tuyển 16 người nhưng cũng có 16 người nghỉ việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Nông đang đối mặt với thách thức lớn về nguồn nhân lực, cả về số lượng và chất lượng. Cơ cấu nhân lực mất cân đối giữa các khối và chuyên môn làm giảm hiệu quả hoạt động chuyên môn và ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ. Tỷ lệ bác sĩ trình độ cao thấp phản ánh hạn chế trong đào tạo và thu hút nhân lực chất lượng cao.

Tình trạng thiếu hụt nhân lực và khó khăn trong duy trì nhân viên có thể được giải thích bởi nhiều nguyên nhân: áp lực công việc tăng cao do dịch COVID-19, thu nhập và chế độ đãi ngộ chưa hấp dẫn, cơ sở vật chất xuống cấp, trang thiết bị y tế thiếu hụt, môi trường làm việc chưa thực sự thân thiện và chính sách tuyển dụng chưa linh hoạt. So sánh với các nghiên cứu tại các bệnh viện khác trong nước và quốc tế, các yếu tố này đều là nguyên nhân phổ biến dẫn đến mất cân đối và thiếu hụt nhân lực y tế.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố nhân lực theo bộ phận, biểu đồ biến động tuyển dụng và nghỉ việc qua các năm, bảng tỷ lệ trình độ chuyên môn và cơ cấu độ tuổi, giúp minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng nguồn nhân lực tại bệnh viện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực chất lượng cao

    • Xây dựng kế hoạch tuyển dụng linh hoạt, ưu tiên các vị trí thiếu hụt theo đề án vị trí việc làm.
    • Mở rộng hợp tác với các trường đào tạo y tế để tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ, có trình độ chuyên môn cao.
    • Thời gian thực hiện: ngay trong năm 2023. Chủ thể: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp Sở Y tế.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

    • Tổ chức các khóa đào tạo liên tục, bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ y tế.
    • Ưu tiên đào tạo chuyên khoa II cho bác sĩ và nâng cao trình độ cho dược sĩ, điều dưỡng.
    • Thời gian: triển khai liên tục hàng năm. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực bệnh viện.

  3. Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường lao động

    • Đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng, trang thiết bị y tế hiện đại, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, thân thiện.
    • Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, tăng cường giao tiếp, hỗ trợ giữa lãnh đạo và nhân viên.
    • Thời gian: kế hoạch 2023-2025. Chủ thể: Ban Giám đốc, phòng Kế hoạch - Tài chính.

  4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân lực

    • Rà soát, điều chỉnh mức lương, phụ cấp, thưởng phù hợp với khối lượng công việc và áp lực nghề nghiệp.
    • Xây dựng các chính sách khuyến khích phi tài chính như cơ hội thăng tiến, khen thưởng, đào tạo nâng cao.
    • Thời gian: trong năm 2023. Chủ thể: Ban Giám đốc phối hợp Sở Y tế và các cơ quan liên quan.

  5. Tăng cường công tác quản lý và giám sát nguồn nhân lực

    • Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, công bằng, có chế tài rõ ràng.
    • Thực hiện quy hoạch nguồn nhân lực theo định hướng phát triển bệnh viện hạng I.
    • Thời gian: triển khai từ năm 2023. Chủ thể: Phòng Tổ chức Hành chính và Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám đốc và quản lý các bệnh viện tuyến tỉnh

    • Lợi ích: Có cơ sở khoa học để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với thực trạng và nhu cầu.
    • Use case: Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên y tế.

  2. Sở Y tế và các cơ quan quản lý nhà nước về y tế

    • Lợi ích: Tham khảo dữ liệu thực tiễn để điều chỉnh chính sách nhân lực y tế cấp tỉnh và quốc gia.
    • Use case: Xây dựng đề án vị trí việc làm, chính sách thu hút nhân lực vùng khó khăn.

  3. Các nhà nghiên cứu và học viên ngành quản lý y tế, nhân lực y tế

    • Lợi ích: Nắm bắt thực trạng, phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính trong lĩnh vực nhân lực y tế.
    • Use case: Tham khảo để phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn thạc sĩ, tiến sĩ.

  4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế

    • Lợi ích: Hiểu rõ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực tại các bệnh viện tuyến tỉnh.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo liên tục, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ y tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Nông lại thiếu hụt nghiêm trọng?
    Thiếu hụt do nhiều nguyên nhân như áp lực công việc cao, thu nhập chưa hấp dẫn, cơ sở vật chất xuống cấp, và sự cạnh tranh từ hệ thống y tế tư nhân. Ví dụ, năm 2017 bệnh viện tuyển 9 người nhưng có 19 người nghỉ việc.

  2. Cơ cấu nhân lực hiện tại có phù hợp với quy định không?
    Cơ cấu nhân lực chưa phù hợp, khối lâm sàng chiếm 69%, cận lâm sàng 16,5%, quản lý hành chính 14,5%, không đạt chuẩn theo Thông tư 08. Tỷ lệ bác sĩ trình độ chuyên khoa II rất thấp (0,25%).

  3. Các yếu tố ảnh hưởng tích cực nào giúp duy trì nguồn nhân lực tại bệnh viện?
    Bao gồm cơ chế tự chủ, chính sách tuyển dụng rõ ràng, chính sách thu hút nhân lực của tỉnh được thực hiện đúng, môi trường làm việc có mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên, lương và chế độ được chi trả đúng quy định.

  4. Dịch COVID-19 ảnh hưởng thế nào đến nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện?
    Đại dịch gây áp lực lớn về thể chất và tinh thần cho nhân viên y tế, làm tăng nguy cơ nghỉ việc, chuyển công tác, giảm thu nhập và phụ cấp, ảnh hưởng tiêu cực đến duy trì nhân lực.

  5. Làm thế nào để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện?
    Cần tăng cường đào tạo liên tục, nâng cao trình độ chuyên môn, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn và tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2017-2021 thiếu hụt nghiêm trọng, cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, chất lượng nhân lực còn hạn chế.
  • Tỷ lệ tuyển dụng thấp so với nhu cầu, trong khi tỷ lệ nghỉ việc và chuyển công tác cao, gây áp lực lớn cho hoạt động bệnh viện.
  • Các yếu tố ảnh hưởng tích cực gồm cơ chế tự chủ, chính sách tuyển dụng và môi trường làm việc; yếu tố tiêu cực gồm dịch COVID-19, điều kiện làm việc kém, thu nhập thấp.
  • Cần triển khai đồng bộ các giải pháp về tuyển dụng, đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ để nâng cao chất lượng và duy trì nguồn nhân lực.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học quan trọng cho việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện, hướng tới mục tiêu phát triển bệnh viện hạng I trong giai đoạn 2021-2025.

Hành động tiếp theo: Ban Giám đốc bệnh viện và các cơ quan quản lý cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực để điều chỉnh kịp thời.