Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt, việc giữ chân và nâng cao sự gắn bó của nhân viên trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của các tổ chức tài chính. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) tại khu vực TP. Hồ Chí Minh, với hơn 28.000 nhân viên và mạng lưới 36 chi nhánh, đang đối mặt với thách thức biến động nhân sự liên tục trong năm 2023. Theo báo cáo của Talentnet – Mercer 2023, tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện trong các doanh nghiệp Việt Nam năm 2022 đạt 22,1%, giảm còn 10,4% trong nửa đầu năm 2023, phản ánh xu hướng bám trụ công việc trong bối cảnh kinh tế khó khăn. Đặc biệt, thế hệ lao động trẻ như Gen Y2 và Gen Z chiếm khoảng 54% lực lượng lao động, với xu hướng nghỉ việc nhanh hơn, gây áp lực lớn cho việc giữ chân nhân tài.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại BIDV khu vực TP. Hồ Chí Minh, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên khối quan hệ khách hàng tại 36 chi nhánh BIDV trong giai đoạn từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2023. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp BIDV xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm thiểu biến động nhân sự, nâng cao hiệu suất làm việc và giữ vững vị thế trên thị trường tài chính.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân sự và tâm lý tổ chức, trong đó nổi bật là:

  • Mô hình ba cấu phần của sự cam kết gắn bó (Meyer & Allen, 1997): Bao gồm cam kết dựa trên cảm xúc, tính toán và chuẩn mực, giúp giải thích các khía cạnh tâm lý của sự gắn bó nhân viên với tổ chức.
  • Tháp nhu cầu Maslow: Giải thích các nhu cầu cơ bản và nâng cao của con người, từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, làm cơ sở để hiểu động lực làm việc và sự gắn bó.
  • Thuyết ERG của Alderfer: Phân loại nhu cầu thành tồn tại, quan hệ và phát triển, bổ sung cho tháp nhu cầu Maslow trong việc giải thích sự đa dạng nhu cầu nhân viên.
  • Thuyết X, Y, Z của Douglas McGregor: Cung cấp góc nhìn về quản lý nhân sự, từ quan niệm tiêu cực đến tích cực, nhấn mạnh vai trò lãnh đạo trong việc thúc đẩy sự gắn bó.
  • Thuyết động cơ thúc đẩy của David McClelland: Tập trung vào nhu cầu thành tựu, liên minh và quyền lực, giúp hiểu rõ hơn về các động lực cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn bó.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: công việc hiện tại, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, chính sách lương thưởng và phúc lợi, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và sự gắn bó với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng, trong đó định lượng là chủ yếu. Dữ liệu được thu thập qua khảo sát 307 nhân viên khối quan hệ khách hàng tại 36 chi nhánh BIDV TP. Hồ Chí Minh trong khoảng thời gian từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2023, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20 với các bước:

  • Thống kê mô tả để tổng hợp đặc điểm mẫu.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố.
  • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định tính hội tụ và phân biệt của các thang đo.
  • Kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo 9 bước từ xác định mục tiêu, xây dựng thang đo, thảo luận nhóm với chuyên gia, thu thập và xử lý dữ liệu đến phân tích và trình bày kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên BIDV tại TP. Hồ Chí Minh, với mức độ ảnh hưởng vượt trội so với các yếu tố khác. Điều này phản ánh nhu cầu ngày càng cao của nhân viên về việc duy trì sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

  2. Đồng nghiệp đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, cho thấy mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ và phối hợp trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên.

  3. Công việc hiện tại cũng có ảnh hưởng tích cực, thể hiện qua sự phù hợp về khối lượng và áp lực công việc, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó hơn.

  4. Chính sách lương thưởng và phúc lợi được đánh giá là yếu tố quan trọng, góp phần tạo động lực tài chính và đảm bảo đời sống nhân viên, từ đó nâng cao sự trung thành với tổ chức.

  5. Đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực nhưng mức độ thấp hơn so với các yếu tố trên, cho thấy nhu cầu phát triển nghề nghiệp vẫn là một động lực cần được chú trọng.

Yếu tố lãnh đạo bị bác bỏ do không phù hợp với dữ liệu khảo sát, có thể do sự biến động nhân sự cấp cao tại BIDV trong thời gian nghiên cứu ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, nhấn mạnh vai trò của sự cân bằng công việc-cuộc sống và mối quan hệ đồng nghiệp trong việc duy trì sự gắn bó. Việc lãnh đạo không được xác nhận là yếu tố ảnh hưởng có thể do sự thay đổi liên tục trong bộ máy quản lý cấp cao của BIDV, làm giảm sự ổn định và niềm tin của nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng yếu tố, hoặc bảng tổng hợp hệ số tác động chuẩn hóa trong mô hình SEM để minh họa rõ ràng sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng.

Việc tập trung vào các yếu tố phi tài chính như cân bằng công việc-cuộc sống và đồng nghiệp cho thấy BIDV cần chú trọng xây dựng môi trường làm việc thân thiện, linh hoạt và hỗ trợ nhân viên về mặt tinh thần bên cạnh các chính sách lương thưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách hỗ trợ cân bằng công việc và cuộc sống: Xây dựng các chương trình linh hoạt về giờ làm việc, nghỉ phép, hỗ trợ chăm sóc gia đình nhằm giảm áp lực công việc, nâng cao chỉ số hài lòng và gắn bó nhân viên trong vòng 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự và quản lý chi nhánh.

  2. Phát triển văn hóa đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, đào tạo kỹ năng giao tiếp và hợp tác, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau, nhằm tăng cường sự gắn kết nội bộ trong 6-12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các trưởng bộ phận.

  3. Điều chỉnh và minh bạch chính sách lương thưởng, phúc lợi: Đánh giá lại mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi để đảm bảo cạnh tranh trên thị trường, công bằng và phù hợp với năng lực, hiệu quả công việc, thực hiện trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng tài chính.

  4. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý, nhằm giữ chân nhân viên có năng lực trong dài hạn. Thời gian triển khai: 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo ngân hàng và các tổ chức tài chính: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, giảm thiểu biến động nhân sự và nâng cao hiệu suất làm việc.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chính sách lương thưởng, đào tạo, phúc lợi và môi trường làm việc phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực gắn bó nhân viên tại ngân hàng.

  4. Nhà hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nghề: Hiểu rõ nhu cầu và động lực của lực lượng lao động trẻ trong ngành tài chính ngân hàng, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo và chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên tại BIDV TP.HCM?
    Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, giúp nhân viên duy trì sự hài hòa giữa công việc và đời sống cá nhân, từ đó tăng cường sự gắn bó.

  2. Tại sao yếu tố lãnh đạo không được xác nhận trong nghiên cứu?
    Sự biến động nhân sự cấp cao tại BIDV trong thời gian khảo sát có thể làm giảm sự ổn định và niềm tin của nhân viên vào lãnh đạo, dẫn đến yếu tố này không phù hợp với dữ liệu thu thập.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để phân tích dữ liệu?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích định lượng chủ yếu với các kỹ thuật như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

  4. Làm thế nào để BIDV cải thiện sự gắn bó của nhân viên?
    BIDV nên tập trung vào việc xây dựng chính sách hỗ trợ cân bằng công việc-cuộc sống, phát triển văn hóa đồng nghiệp tích cực, điều chỉnh chính sách lương thưởng và tăng cường cơ hội đào tạo, thăng tiến.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các ngân hàng khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung vào BIDV tại TP.HCM, các kết quả và hàm ý quản trị có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng cho các ngân hàng thương mại khác trong bối cảnh tương tự.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên BIDV TP.HCM: sự cân bằng công việc-cuộc sống, đồng nghiệp, công việc hiện tại, chính sách lương thưởng-phúc lợi và đào tạo-thăng tiến.
  • Yếu tố lãnh đạo không được xác nhận do biến động nhân sự cấp cao trong giai đoạn nghiên cứu.
  • Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là nhân tố có tác động mạnh nhất, nhấn mạnh nhu cầu về môi trường làm việc linh hoạt và hỗ trợ.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để BIDV xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả, giảm thiểu biến động và nâng cao hiệu suất.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự gắn bó của nhân viên, giữ vững nguồn nhân lực chất lượng và phát triển bền vững cho BIDV!