Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển và cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững. Tại Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành, với quy mô lao động lên đến 1.809 người tính đến năm 2021, việc tạo động lực lao động trở thành một yếu tố then chốt nhằm nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Giai đoạn nghiên cứu từ 2018 đến 2021 cho thấy công ty đã có sự tăng trưởng về số lượng lao động và cải thiện điều kiện làm việc, tuy nhiên vẫn tồn tại những hạn chế trong việc duy trì động lực làm việc của người lao động, đặc biệt là lao động nam chiếm tỷ lệ trên 87%. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2025. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp sản xuất xi măng có quy mô tương đồng trong cả nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực lao động kinh điển để xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cấp thấp trước khi chuyển sang nhu cầu cấp cao hơn để tạo động lực hiệu quả.
  • Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner: Tập trung vào việc sử dụng khen thưởng và phạt để điều chỉnh hành vi lao động, trong đó khen thưởng có tác dụng tích cực hơn phạt.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa cho thấy động lực lao động được tạo ra khi người lao động tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả và kết quả sẽ được đền đáp xứng đáng.
  • Học thuyết công bằng của Adam Stacy: Nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong phân phối quyền lợi và đánh giá công sức lao động, tạo nên động lực làm việc bền vững.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, động cơ lao động, động lực lao động, và các biện pháp tạo động lực trong doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính nhằm phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành trong giai đoạn 2018-2021. Cụ thể:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thu thập từ 227 phiếu khảo sát ngẫu nhiên, trong đó 197 phiếu dành cho cán bộ công nhân viên và 30 phiếu dành cho cán bộ quản lý. Ngoài ra, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo sản xuất kinh doanh, tài liệu nội bộ công ty và các văn bản pháp luật liên quan.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để tổng hợp số liệu, phân tích so sánh tỷ lệ các câu trả lời nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Phương pháp so sánh cũng được áp dụng để đối chiếu kết quả với các nghiên cứu tương tự trong ngành xi măng.
  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2022, tập trung phân tích dữ liệu giai đoạn 2018-2021 và đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, khoa học và phù hợp với mục tiêu đề tài.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế: Nam giới chiếm 87,62% tổng số lao động, phù hợp với đặc thù ngành xi măng đòi hỏi sức khỏe tốt. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nam nghỉ việc hoặc chuyển công tác dao động từ 3% đến 4% trong 3 năm gần đây, cho thấy sự bất ổn trong nguồn nhân lực chủ lực.
  2. Cơ cấu lao động trực tiếp chiếm đa số: Lao động trực tiếp chiếm khoảng 76% tổng số lao động, phản ánh xu hướng tái cấu trúc lao động của công ty nhằm tăng hiệu quả sản xuất.
  3. Mức độ hài lòng về chính sách lương thưởng và phúc lợi: Qua khảo sát, khoảng 65% người lao động đánh giá mức lương và tiền thưởng chưa hoàn toàn tương xứng với công sức bỏ ra, trong khi 70% hài lòng với các chế độ phúc lợi như bảo hiểm xã hội, y tế và các khoản phụ cấp.
  4. Đánh giá về môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo: 60% người lao động cảm thấy môi trường làm việc còn nhiều áp lực và chưa thực sự thân thiện; phong cách lãnh đạo được đánh giá là dân chủ nhưng cần cải thiện tính minh bạch trong đánh giá và khen thưởng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa có hệ thống chính sách tạo động lực đồng bộ và linh hoạt, chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu đa dạng của người lao động. So với các doanh nghiệp cùng ngành như CTCP Xi măng Vicem Bút Sơn và CTCP Xi măng Hà Tiên 1, công ty còn thiếu các chương trình đào tạo phát triển nhân lực và chính sách thăng tiến rõ ràng. Biểu đồ phân tích mức độ hài lòng về các yếu tố tạo động lực cho thấy tiền lương và môi trường làm việc là hai yếu tố có tỷ lệ hài lòng thấp nhất, cần được ưu tiên cải thiện. Kết quả này phù hợp với học thuyết kỳ vọng của Vroom, khi người lao động cần thấy rõ mối liên hệ giữa nỗ lực và phần thưởng để duy trì động lực. Đồng thời, học thuyết công bằng của Adams cũng nhấn mạnh sự cần thiết của công bằng trong đánh giá và phân phối quyền lợi để tránh sự bất mãn và giảm động lực làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và thưởng: Xây dựng hệ thống trả lương minh bạch, công bằng, đảm bảo mức lương tối thiểu phù hợp với chi phí sinh hoạt và năng suất lao động. Tăng quỹ tiền thưởng dựa trên thành tích cá nhân và tập thể, áp dụng hình thức thưởng kịp thời để kích thích động lực làm việc. Thời gian thực hiện: 2023-2024; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức hành chính.
  2. Đa dạng hóa các biện pháp kích thích tinh thần: Tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng, phát triển nghề nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho người lao động. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp ý kiến. Thời gian thực hiện: 2023-2025; Chủ thể: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc.
  3. Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường văn hóa doanh nghiệp: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, đảm bảo an toàn lao động và tạo bầu không khí làm việc tích cực, đoàn kết. Tăng cường vai trò của công đoàn trong việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Thời gian thực hiện: 2023-2025; Chủ thể: Ban Quản lý sản xuất và Công đoàn công ty.
  4. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc công bằng, minh bạch: Áp dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan, có sự tham gia phản hồi từ người lao động để nâng cao tính chính xác và sự đồng thuận. Thời gian thực hiện: 2023; Chủ thể: Phòng Tổ chức hành chính và Ban Giám đốc.

Các giải pháp trên nhằm mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng của người lao động lên trên 80%, giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 2% và nâng cao năng suất lao động bình quân ít nhất 10% vào năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất xi măng: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và giữ chân nhân tài.
  2. Phòng Quản trị nhân lực và Tổ chức hành chính: Áp dụng các phương pháp khảo sát, đánh giá và đề xuất giải pháp tạo động lực dựa trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn tại công ty, giúp cải thiện công tác quản lý nhân sự.
  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả phân tích thực trạng tạo động lực lao động trong doanh nghiệp sản xuất, phục vụ cho các nghiên cứu chuyên sâu hơn.
  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức công đoàn: Hiểu rõ hơn về thực trạng và các giải pháp tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực lao động lại quan trọng đối với doanh nghiệp sản xuất xi măng?
    Tạo động lực giúp người lao động làm việc tích cực, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, đồng thời giảm tỷ lệ nghỉ việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực lao động tại Công ty Xi măng Xuân Thành?
    Tiền lương, tiền thưởng, môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo là những yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực lao động tại công ty, theo kết quả khảo sát với hơn 60% người lao động đánh giá chưa hài lòng về các yếu tố này.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các biện pháp tạo động lực?
    Có thể đánh giá thông qua khảo sát mức độ hài lòng của người lao động, tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động bình quân và chất lượng công việc được thực hiện qua các báo cáo định kỳ.

  4. Công ty nên ưu tiên giải pháp nào trước để tăng động lực lao động?
    Ưu tiên hoàn thiện chính sách tiền lương và thưởng minh bạch, công bằng, kết hợp với cải thiện môi trường làm việc và xây dựng hệ thống đánh giá công việc hiệu quả để tạo động lực bền vững.

  5. Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này cho các doanh nghiệp khác không?
    Kết quả và giải pháp nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất xi măng có quy mô và đặc điểm tương đồng trên phạm vi cả nước, giúp họ xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động, áp dụng các học thuyết kinh điển để phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành.
  • Qua khảo sát 227 người lao động, phát hiện các yếu tố như tiền lương, môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến động lực lao động.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể gồm hoàn thiện chính sách lương thưởng, đa dạng hóa biện pháp kích thích tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc và xây dựng hệ thống đánh giá công bằng.
  • Giải pháp hướng tới mục tiêu nâng cao năng suất lao động ít nhất 10% và giảm tỷ lệ nghỉ việc dưới 2% vào năm 2025.
  • Khuyến nghị các doanh nghiệp cùng ngành và các nhà quản lý nhân lực tham khảo để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo Công ty cần triển khai ngay các giải pháp ưu tiên, đồng thời tổ chức đánh giá định kỳ để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo động lực lao động được duy trì và phát huy tối đa.