Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm liên quan 1. Nhu cầu Lịch sử phát triển loài người cho thấy: Để tồn tại và phát triển con người cần có các điều kiện bảo đảm như ăn, mặc, ở, đi lại, các yếu tố vật chất và tinh thần khác. Theo Lê Xuân Sinh: “Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn một cái gì đó, mong muốn được đáp ứng” [23, tr.
Chính những mong muốn hay nhu cầu này là nguồn gốc thúc đẩy con người làm việc, tạo ra của cải, vật chất đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu trong cuộc sống, sinh hoạt. Nói cách khác, con người cần lao động để đáp ứng các nhu cầu cần thiết trong cuộc sống, để tồn tại và phát triển. Nhu cầu rất đa dạng và phong phú, dường như không thể thỏa mãn. Trong suốt cuộc đời, con người dường như không có mong muốn gì khác ngoài việc tìm cách thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.
Nhưng một khi nhu cầu nào đó được đáp ứng hoặc tương đối được đáp ứng, thì ngay lập tức xuất hiện các nhu cầu mới, cao hơn, và do đó cứ liên tục xuất hiện các nhu cầu khác. Vì vậy, có thể nói, nhu cầu của con người là vô tận và khó có thể được đáp ứng hay thỏa mãn hết được. Đây chính là cơ chế để các nhà quản trị nghiên cứu tìm cách tác động, thỏa mãn để kích thích lao động, làm cho họ hăng hái, tích cực để đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Trong quá trình nghiên cứu, tùy theo góc độ, mục đích, các nhà khoa học đã phân nhu cầu ra làm nhiều loại.
Chẳng hạn, theo Abraham Maslow, con người có 05 nhóm nhu cầu được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao như: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện” [29, tr. Theo David McClelland, con người có 3 nhu cầu cơ bản sau: Nhu cầu thành tích, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực. Theo học giả Clayton Alderfer trong thuyết E.G cũng chia nhu cầu con người thành 3 nhóm là: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển; còn theo Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương “Nhu của của NLĐ được chia làm hai nhóm cơ bản là nhu cầu về vất chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu về vật chất là các nhu cầu gắn liền với những mong muốn về vật 7 chất để tồn tại và phát triển của con người, còn nhu cầu về tinh thần là những nhu cầu gắn liền với sự hài lòng và thỏa mãn về tâm lý” [25, tr.
Từ những phân tích ở trên, theo tác giả luận văn: “Nhu cầu của người lao động là những mong muốn vật chất bậc thấp để tồn tại, phát triển và bậc cao thể hiện sự hài lòng, thỏa mãn về tâm lý của người lao động như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân”. Và với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả đồng tình với các tác giả chia nhu cầu của NLĐ thành 02 nhóm là: (i) Nhu cầu vật chất và (ii) Nhu cầu tinh thần. Động cơ Theo Trần Kim Dung (2015), “Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người (cộng đồng, tập thể, xã hội) là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thoả mãn các nhu cầu đặt ra” [4]. Theo đó, động cơ là lý do hành động của con người, thúc đẩy NLĐ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được phần nào mong muốn và nguyện vọng của họ, đồng thời thúc đẩy NLĐ hành động theo một cách thức mong muốn.
Mỗi cá nhân NLĐ có các nhu cầu khác nhau thì động cơ lao động cũng khác nhau. NLĐ có động cơ lao động cao thì họ sẽ làm việc chăm chỉ, cố gắng trong công việc và thường đạt được năng suất, chất lượng công việc cao hơn những người không có hoặc có ít động cơ lao động. Thực tế thì động cơ rất trừu tượng và khó xác định, bởi lẽ, động cơ của NLĐ hết sức phong phú và đa dạng, được thể hiện trên 03 (ba) đặc tính: Thứ nhất, động cơ thường bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người. Thứ hai, động cơ luôn luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau.
Thứ ba, động cơ của mỗi NLĐ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn với nhau. Theo đó, trong quản lý cần tìm hiểu: động cơ nào thúc đẩy con người hành động để từ đó có biện pháp điều chỉnh, điều tiết nhằm tăng cường, thúc đẩy sự chuyển hóa đó thành động lực tích cực, có lợi cho tổ chức, DN. Động lực lao động “Động lực là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó” [6, tr. Động lực là yếu 8 tố bên trong của cá nhân, là tất cả những khát khao, sự hối thúc, làm cho con người tự nguyện hành động, vươn tới mục tiêu.
Đây là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức, cũng như của bản thân NLĐ. Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của NLĐ, được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi NLĐ đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi NLĐ đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Đồng quan điểm trên tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) cũng cho rằng: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức” [3; tr. Như vậy, động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện hành động của NLĐ để để đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Động lực lao động không phải tự thân sinh ra, mà nó được tạo ra phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có các yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ và yếu tố thuộc về tổ chức. Dưới góc độ quản lý, các DN tìm cách tạo ra động lực lao động.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về tạo động lực lao động, nhưng theo tác giả Lê Thanh Hà (2009), “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của NLĐ cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” [8, tr. Như vậy, tạo động lực lao động là tất cả các hoạt động, biện pháp, các chính sách, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc. Nói cách khác, tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Bởi lẽ, một khi NLĐ có động lực làm việc, sẽ hăng hái, tích cực trong công việc, huy động và dồn mọi tâm huyết để hoàn thành nhiệm vụ được giao và do đó sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng, con người có rất nhiều nhu cầu cần thỏa mãn. Ông chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo các thứ bậc từ thấp đến cao [Hình 1. Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: [8, tr.180]) Theo Maslow, nhu cầu bậc thấp phải được đáp ứng trước nhu cầu bậc cao thì mới có giá trị tạo động lực, mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn giá trị tạo động lực.
Theo ông, để tạo ra động lực lao động, các nhà quản lý phải thường xuyên tìm hiểu, nắm bắt nhu cầu của NLĐ, xem tại thời điểm nhất định, nhu cầu của họ đang ở thứ bậc nào, để rồi từ đó tìm cách đáp ứng và thỏa mãn để không lãng phí các nguồn lực và mang lại hiệu quả nhất. Như vậy, trên thực tế áp dụng, các DN cần phải nắm bắt chính xác, kịp thời nhu cầu của NLĐ, để biết tại một thời điểm nhất định NLĐ đang có nhu cầu gì? Nhu cầu nào là nhu cầu cấp thiết, cần ưu tiên đáp ứng trước, nhu cầu nào có thể để sau? Vì nguồn lực của DN có hạn, nên DN phải cân nhắc lựa chọn cho phù hợp với điều kiện, khả năng có thể của DN, đặc biệt cần phải quan tâm sâu sát đánh giá kịp thời nhu cầu của NLĐ ở từng thời điểm? Phân loại nhu cầu? Lựa chọn biện pháp ưu tiên, đáp ứng và cuối cùng làm xem xét họ có thỏa mãn không và tạo ra động lực không? 10 1. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner B.F Skinner cho rằng có thể thay đổi hành vi của con người thông qua các hoạt động tăng cường. Theo ông: (i) Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại; (ii) Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi thưởng (phạt) càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu; (iii) Hình thức phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.
Như vậy, từ học thuyết này, các DN cần biết phải biết đánh giá thành tích của NLĐ để từ đó lựa chọn biện pháp khen/chê cho phù hợp. Những hành vi khen thường có tác dụng tích cực, từ đó khuyến khích NLĐ lặp lại những hành vi tích cực để được DN khen thưởng, còn việc chê hoặc phạt sẽ có tác dụng ngăn ngừa và loại trừ hành vi tiêu cực của NLĐ. Tuy nhiên, DN cần phải biết cách chê đúng nơi, đúng lúc, cân nhắc thận trọng để không phản tác dụng. Nguyên tắc khen/chê phải khách quan, chính xác, kịp thời, từ đó mới khuyến khích động viên những hành vi tích cực và ngăn ngừa, loại trừ biểu hiện tiêu cực.