Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực hiện nay, việc tạo động lực làm việc cho viên chức khối hành chính đóng vai trò then chốt trong nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tại Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Thành phố Hồ Chí Minh, viên chức khối hành chính không chỉ tham gia gián tiếp vào hoạt động đào tạo mà còn góp phần quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ giáo dục. Theo khảo sát thực tế đến ngày 31/01/2019, động lực làm việc của viên chức khối hành chính tại đây còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của nhà trường.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên chức khối hành chính, phân tích các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc đến năm 2024. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ viên chức khối hành chính tại Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương, với dữ liệu thu thập từ khảo sát trực tiếp và các tài liệu nội bộ của nhà trường. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo nhà trường trong việc xây dựng chính sách nhân sự, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ giáo dục, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực làm việc nền tảng trong quản trị nhân sự, bao gồm:

  • Tháp nhu cầu Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người thành năm cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu hiện tại để tạo động lực phát triển nhu cầu cao hơn.
  • Học thuyết hai nhân tố Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố duy trì (như điều kiện làm việc, chính sách lương) và nhân tố động viên (như thách thức công việc, sự công nhận), trong đó nhân tố động viên có tác động trực tiếp đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964): Động lực làm việc được hình thành khi người lao động tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt, kết quả đó được đền đáp xứng đáng và phù hợp với mục tiêu cá nhân.
  • Học thuyết công bằng John Stacy Adams (1963): Động lực chịu ảnh hưởng bởi cảm nhận về sự công bằng trong sự so sánh giữa đầu vào và đầu ra của bản thân với người khác trong tổ chức.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, tạo động lực, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, lãnh đạo, chính sách lương và phúc lợi, sự công nhận đóng góp cá nhân, cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát toàn bộ viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM, ngoại trừ Ban giám đốc và tác giả, với cỡ mẫu khoảng 100-150 người. Dữ liệu thứ cấp gồm các quy định, quy chế làm việc và chi tiêu nội bộ của nhà trường qua các năm.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS Statistics 22, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha với các thang đo đạt từ 0,744 đến 0,899, đảm bảo tính hợp lệ và tin cậy. Quá trình nghiên cứu diễn ra trong khoảng thời gian từ đầu năm 2018 đến đầu năm 2019, bao gồm thu thập, xử lý dữ liệu và viết báo cáo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng động lực làm việc: Khoảng 65% viên chức khối hành chính cảm thấy yêu thích công việc, tuy nhiên chỉ khoảng 55% cảm thấy được tạo động lực đầy đủ để cống hiến. Mức độ tràn đầy năng lượng và vui vẻ khi làm việc đạt khoảng 60%, cho thấy còn tiềm năng cải thiện.

  2. Ảnh hưởng của đặc điểm công việc: 70% viên chức đánh giá công việc có tính thử thách phù hợp, 68% cho rằng công việc phù hợp với năng lực và định hướng phát triển cá nhân. Điều này cho thấy đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng thúc đẩy động lực.

  3. Điều kiện làm việc và lãnh đạo: Khoảng 75% viên chức hài lòng với môi trường làm việc an toàn và trang thiết bị đầy đủ. Tuy nhiên, chỉ 60% đánh giá cấp trên đối xử thân thiện và công bằng, cho thấy cần cải thiện mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.

  4. Chính sách lương và phúc lợi: 58% viên chức cho rằng tiền lương cạnh tranh và phúc lợi hợp lý, nhưng chỉ 50% cảm thấy chính sách lương thưởng công khai và công bằng. Đây là điểm hạn chế ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  5. Sự công nhận và cơ hội thăng tiến: 62% viên chức được ghi nhận đóng góp cá nhân, nhưng chỉ 55% cảm thấy có cơ hội thăng tiến rõ ràng và công bằng. Đây là yếu tố cần được chú trọng để duy trì động lực lâu dài.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy đặc điểm công việc và điều kiện làm việc là những nhân tố có tác động tích cực mạnh mẽ đến động lực làm việc, phù hợp với học thuyết Herzberg và Maslow. Môi trường làm việc an toàn và trang thiết bị đầy đủ tạo điều kiện thuận lợi cho viên chức phát huy năng lực. Tuy nhiên, sự thiếu công bằng trong chính sách lương thưởng và mối quan hệ lãnh đạo chưa thực sự thân thiện làm giảm động lực, tương đồng với lý thuyết công bằng của Adams.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, mức độ hài lòng về lương thưởng và thăng tiến tại Cơ sở II còn thấp hơn mức trung bình ngành giáo dục, cho thấy cần có chính sách cải tiến. Biểu đồ phân phối mức độ hài lòng về các yếu tố có thể minh họa rõ nét sự phân bố ý kiến của viên chức, giúp lãnh đạo nhận diện điểm mạnh và điểm yếu.

Việc tăng cường sự công nhận đóng góp cá nhân và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc, đồng thời giảm thiểu nguy cơ mất nhân tài và tăng cường sự gắn bó với tổ chức.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi: Xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng, cạnh tranh với thị trường lao động trong vòng 1-2 năm tới. Ban lãnh đạo nhà trường phối hợp với phòng nhân sự rà soát và điều chỉnh chính sách hiện hành.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm định kỳ hàng năm, tạo điều kiện cho viên chức phát triển sự nghiệp và thăng tiến. Phòng đào tạo phối hợp với các khoa xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp.

  3. Nâng cao chất lượng lãnh đạo và quản lý: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý cho cán bộ quản lý cấp trung trong vòng 12 tháng, nhằm xây dựng môi trường làm việc thân thiện, công bằng và hỗ trợ viên chức hiệu quả.

  4. Tăng cường sự công nhận và ghi nhận đóng góp: Thiết lập hệ thống khen thưởng, động viên kịp thời và phù hợp với thành tích cá nhân và tập thể, áp dụng trong vòng 6 tháng tới. Ban tổ chức sự kiện và phòng nhân sự phối hợp triển khai.

  5. Tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng: Xây dựng quy trình thăng tiến minh bạch, công khai và công bằng, đảm bảo mọi viên chức có năng lực và đóng góp đều được xem xét. Thực hiện trong vòng 1 năm, do Ban giám đốc và phòng nhân sự chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý các cơ sở giáo dục: Giúp hiểu rõ thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức hành chính, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn để phát triển các chương trình đào tạo, tạo động lực phù hợp với đặc thù tổ chức giáo dục.

  3. Viên chức khối hành chính trong các trường đại học: Nhận thức rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và đề xuất cải tiến môi trường làm việc.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích dữ liệu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt về tạo động lực làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với viên chức hành chính?
    Tạo động lực giúp viên chức tăng năng suất, nâng cao chất lượng công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức, góp phần phát triển bền vững nhà trường.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Cơ sở II?
    Đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng và sự công nhận đóng góp cá nhân là những nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả các giải pháp tạo động lực?
    Có thể sử dụng khảo sát định kỳ về mức độ hài lòng, năng suất lao động và tỷ lệ giữ chân nhân viên để đánh giá hiệu quả các giải pháp.

  4. Có thể áp dụng các học thuyết tạo động lực nào trong thực tiễn?
    Các học thuyết Maslow, Herzberg, Vroom và Adams đều có thể áp dụng linh hoạt tùy theo đặc điểm tổ chức và cá nhân viên chức.

  5. Giải pháp nào ưu tiên thực hiện trước để nâng cao động lực?
    Cải thiện chính sách lương thưởng và nâng cao chất lượng lãnh đạo là ưu tiên hàng đầu vì ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và động lực làm việc.

Kết luận

  • Luận văn đã đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM, phát hiện nhiều điểm mạnh và hạn chế cần khắc phục.
  • Phân tích các nhân tố ảnh hưởng cho thấy đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng và sự công nhận đóng góp cá nhân là những yếu tố then chốt.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, tập trung vào cải thiện chính sách lương, đào tạo phát triển, nâng cao chất lượng lãnh đạo và tạo cơ hội thăng tiến.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, hỗ trợ lãnh đạo nhà trường trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần phát triển bền vững.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các khối khác trong trường.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc, góp phần xây dựng môi trường giáo dục chuyên nghiệp và phát triển bền vững!