Luận văn thạc sĩ về quyền của phụ nữ trong lĩnh vực lao động và thực hiện CEDAW ở Việt Nam

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu quyền của phụ nữ trong lĩnh vực lao động dưới góc độ thực hiện công ước về xóa bỏ mọi hình thức, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Vũ Ngọc Thủy
• Người hướng dẫn: TS. Cao Đức Thái
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Quốc Tế
• Đề tài: Quyền Của Phụ Nữ Trong Lĩnh Vực Lao Động Dưới Góc Độ Thực Hiện Công Ước Về Xóa Bỏ Mọi Hình Thức Phân Biệt Đối Xử Với Phụ Nữ Ở Việt Nam (CEDAW)
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ Luật Học
• Năm xuất bản: 2007
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CEDAW VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUYỀN CON NGƯỜI CỦA PHỤ NỮ TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG
• 1.1. Những vấn đề lý luận cơ bản về quyền con người của phụ nữ trong lĩnh vực lao động
• 1.2. Một số nét chính về quyền con người của phụ nữ
• 1.3. Vai trò của phụ nữ trong lao động và việc đảm bảo quyền con người của phụ nữ
• 1.4. Tổng quan các điều ước quốc tế về quyền con người của phụ nữ trong lĩnh vực lao động và Công ước CEDAW
• 1.4.1. Tổng quan các Điều ước quốc tế về quyền con người của phụ nữ trong lĩnh vực lao động
• 1.4.2. Sơ lược lịch sử hình thành và vai trò của CEDAW
• 1.4.3. Nội dung các vấn đề pháp lý cơ bản của CEDAW trong lĩnh vực lao động
• 1.4.4. Nghĩa vụ của Việt Nam – quốc gia thành viên CEDAW
• 2. CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH BẢO ĐẢM QUYỀN CỦA PHỤ NỮ TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG DƯỚI GÓC ĐỘ THỰC HIỆN CEDAW Ở VIỆT NAM
• 2.1. Chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước ta
• 2.1.1. Chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước ta trong việc bảo đảm quyền của phụ nữ trong lĩnh vực lao động - trước khi Việt Nam là thành viên của Công ước CEDAW, năm 1981
• 2.1.2. Quan điểm, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước liên quan đến bảo đảm quyền của phụ nữ trong lĩnh vực lao động được ban hành sau khi Việt Nam tham gia Công ước CEDAW, năm 1981
• 2.2. Tình hình bảo đảm quyền của phụ nữ trong lĩnh vực lao động dưới góc độ thực thi Công ước CEDAW ở Việt Nam
• 2.2.1. Sơ lược kết quả thực hiện CEDAW ở các nước trên thế giới. Tình hình thực hiện CEDAW ở Việt Nam
• 2.2.2. Thực hiện nghĩa vụ quốc gia thành viên CEDAW
• 2.2.3. Việc soạn thảo và bảo vệ các báo cáo quốc gia thực hiện Công ước CEDAW
• 2.2.4. Tuyên truyền nâng cao nhận thức
• 2.2.5. Thiết lập bộ máy vì sự tiến bộ của phụ nữ
• 2.2.6. Chiến lược, Kế hoạch hành động vì sự tiến bộ của phụ nữ
• 2.2.7. Lồng ghép giới với việc bảo đảm quyền lao động của phụ nữ
• 3. CHƯƠNG 3: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG VIỆC ĐẢM BẢO QUYỀN CỦA PHỤ NỮ - MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA VÀ BIỆN PHÁP GIẢI QUYẾT
• 3.1. Pháp luật lao động Việt Nam trong việc đảm bảo quyền của phụ nữ - một số vấn đề đặt ra
• 3.2. Một số quy định mang tính bình đẳng giới trong pháp luật lao động của nước ta chưa được đảm bảo trên thực tế
• 3.3. Một số khuyến nghị của Uỷ ban CEDAW cần được nội luật hoá và bảo đảm trên thực tế ở Việt Nam
• 3.4. Phương hướng giải quyết
• 3.4.1. Giải pháp chung
• 3.4.2. Giải pháp cụ thể
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quyền Lao Động Của Phụ Nữ Việt Nam Hiện Nay

Lao động là lĩnh vực then chốt của mọi nền kinh tế. Đánh giá địa vị phụ nữ cần xem xét việc bảo đảm quyền lao động của họ. Phụ nữ Việt Nam chiếm 50,8% dân số và 48% lực lượng lao động. Tỷ lệ nữ tham gia hoạt động kinh tế cao, năm 2003 là 68,5%. Điều này cho thấy đóng góp to lớn của phụ nữ vào sự phát triển đất nước. Trong lịch sử, phụ nữ đã đóng góp sức người, sức của cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ghi nhận: “Non sông gấm vóc Việt Nam, do phụ nữ ta, trẻ cũng như già ra sức dệt thêu mà thêm tốt đẹp rực rỡ”.

1.1. Vai trò của phụ nữ trong lực lượng lao động Việt Nam

Phụ nữ đóng vai trò quan trọng trong lực lượng lao động, chiếm gần một nửa tổng số lao động cả nước. Sự tham gia tích cực của phụ nữ vào các ngành kinh tế khác nhau đã góp phần đáng kể vào tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những thách thức liên quan đến bất bình đẳng giới trong thị trường lao động, cần được giải quyết để đảm bảo quyền lợi và cơ hội cho phụ nữ.

1.2. Bất bình đẳng giới và những thách thức trong quyền lao động

Mặc dù có sự tiến bộ trong việc đảm bảo quyền lao động của phụ nữ, vẫn còn tồn tại những thách thức như phân biệt đối xử trong tuyển dụng, trả lương thấp hơn so với nam giới cho cùng một công việc, và thiếu cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, phụ nữ còn phải đối mặt với gánh nặng kép khi vừa phải làm việc nhà vừa phải tham gia vào lực lượng lao động, gây ảnh hưởng đến sức khỏe và sự phát triển cá nhân.

II. CEDAW Tại Việt Nam Cách Bảo Vệ Quyền Phụ Nữ Lao Động

CEDAW là kết quả của cuộc đấu tranh lâu dài nhằm xóa bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ. Sự ra đời của CEDAW đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong sự nghiệp đấu tranh vì bình đẳng giới. CEDAW cụ thể hóa Hiến chương Liên hợp quốc, Tuyên ngôn thế giới về quyền con người và các Công ước quốc tế về quyền con người khác, trong đó có phụ nữ. Một trong những nội dung mà CEDAW đặc biệt quan tâm là việc bảo đảm quyền của phụ nữ trong lĩnh vực lao động. Sau 25 năm tồn tại, CEDAW đã có những tác động mạnh mẽ làm thay đổi nhận thức về vai trò, vị trí của phụ nữ trên toàn thế giới.

2.1. Lịch sử hình thành và vai trò của Công ước CEDAW

Công ước CEDAW ra đời từ những nỗ lực không ngừng nghỉ của cộng đồng quốc tế nhằm xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ. CEDAW không chỉ là một văn kiện pháp lý mà còn là một công cụ mạnh mẽ để thúc đẩy bình đẳng giới và bảo vệ quyền của phụ nữ trên toàn thế giới. Việc thực hiện CEDAW đòi hỏi sự cam kết và hành động từ các quốc gia thành viên.

2.2. Nội dung cơ bản của CEDAW trong lĩnh vực quyền lao động

CEDAW quy định rõ các quyền của phụ nữ trong lĩnh vực lao động, bao gồm quyền được làm việc, quyền được trả lương bình đẳng, quyền được bảo vệ thai sản, và quyền được tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. CEDAW cũng yêu cầu các quốc gia thành viên phải có các biện pháp để ngăn chặn và trừng phạt mọi hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực lao động.

2.3. Nghĩa vụ của Việt Nam khi tham gia Công ước CEDAW

Việt Nam, là một quốc gia thành viên của CEDAW, có nghĩa vụ thực hiện các quy định của Công ước và báo cáo định kỳ về tình hình thực hiện. Việt Nam cũng phải nội luật hóa các quy định của CEDAW vào hệ thống pháp luật quốc gia và đảm bảo rằng các chính sách và chương trình của chính phủ phù hợp với các mục tiêu của CEDAW.

III. Thực Trạng Bình Đẳng Giới Trong Lao Động Tại Việt Nam Hiện Nay

Việt Nam là một trong những nước đầu tiên tham gia ký kết và phê chuẩn CEDAW. Kể từ khi CEDAW chính thức có hiệu lực ở Việt Nam, cùng với nhiều biện pháp khác, Nhà nước ta đã nỗ lực hoàn thiện hệ thống pháp luật quốc gia nhằm tạo cơ sở pháp lý đảm bảo quyền của phụ nữ trên mọi lĩnh vực, đặc biệt là lĩnh vực lao động. Để thực thi CEDAW phù hợp với đường lối của Đảng, Hiến pháp của Nhà nước Việt Nam, nhiều chính sách, pháp luật về bảo đảm quyền của phụ nữ trong lao động đã được ban hành, đặc biệt phải kể tới Bộ Luật lao động (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002) dành một chương riêng quy định về lao động nữ.

3.1. Chính sách và pháp luật của Việt Nam về quyền lao động của phụ nữ

Việt Nam đã ban hành nhiều chính sách và pháp luật nhằm bảo vệ quyền lao động của phụ nữ, bao gồm Luật Lao động, Luật Bình đẳng giới, và các nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành. Các văn bản pháp luật này quy định về các vấn đề như tuyển dụng, trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo vệ thai sản, và phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

3.2. Kết quả thực hiện CEDAW và những tiến bộ đạt được

Việc thực hiện CEDAW tại Việt Nam đã đạt được những tiến bộ đáng kể, bao gồm tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào lực lượng lao động, cải thiện điều kiện làm việc cho phụ nữ, và nâng cao nhận thức về bình đẳng giới. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần vượt qua để đảm bảo quyền lao động của phụ nữ được thực hiện đầy đủ và hiệu quả.

3.3. Những thách thức còn tồn tại trong thực thi CEDAW

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực, việc thực thi CEDAW tại Việt Nam vẫn còn đối mặt với những thách thức như định kiến giới, phân biệt đối xử trong tuyển dụng và trả lương, thiếu cơ hội thăng tiến cho phụ nữ, và tình trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Ngoài ra, việc tiếp cận các dịch vụ hỗ trợ pháp lý và tư vấn cho phụ nữ lao động còn hạn chế.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Quyền Của Phụ Nữ Trong Lao Động

Hơn 10 năm thi hành, Bộ Luật Lao động năm 1994 đã phát huy vai trò to lớn trong việc tạo lập hành lang pháp lý điều chỉnh các quan hệ pháp luật lao động nhằm bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của phụ nữ khi tham gia lao động, góp phần thúc đẩy bình đẳng giới ở Việt Nam. Tuy nhiên, từ khi Bộ Luật Lao động có hiệu lực thi hành và hơn 4 năm sau khi Bộ Luật này được sửa đổi, bổ sung (năm 2002), thực tiễn cho thấy rằng: quyền của phụ nữ trong lĩnh vực lao động hầu hết đã được quy định nhưng chưa được đảm bảo thực thi trên thực tiễn, một số quyền của phụ nữ được đề cập trong CEDAW nhưng chưa được thể hiện đầy đủ trong pháp luật lao động của nước ta.

4.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về bình đẳng giới và lao động nữ

Cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về bình đẳng giới và lao động nữ để đảm bảo rằng các quy định pháp luật phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế và đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Việc sửa đổi, bổ sung các văn bản pháp luật cần tập trung vào việc xóa bỏ các quy định phân biệt đối xử, tăng cường bảo vệ quyền của phụ nữ trong lĩnh vực lao động, và tạo điều kiện cho phụ nữ tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội.

4.2. Nâng cao nhận thức về quyền của phụ nữ và bình đẳng giới

Cần tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục để nâng cao nhận thức của cộng đồng về quyền của phụ nữ và bình đẳng giới. Các hoạt động tuyên truyền cần tập trung vào việc thay đổi định kiến giới, khuyến khích sự tham gia của phụ nữ vào các lĩnh vực kinh tế xã hội, và tạo môi trường làm việc tôn trọng và bình đẳng cho phụ nữ.

4.3. Tăng cường kiểm tra giám sát việc thực thi pháp luật về lao động nữ

Cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực thi pháp luật về lao động nữ để đảm bảo rằng các doanh nghiệp và tổ chức tuân thủ các quy định pháp luật và bảo vệ quyền của phụ nữ trong lĩnh vực lao động. Việc kiểm tra, giám sát cần được thực hiện thường xuyên và có hiệu quả, đồng thời cần có các biện pháp xử lý nghiêm minh đối với các hành vi vi phạm pháp luật.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Nghiên Cứu Về Quyền Phụ Nữ Trong Lao Động

Đó là những vấn đề như: tuổi hưu của lao động nữ, lao động nữ khu vực nông thôn chưa được thụ hưởng các chính sách về bảo hiểm xã hội, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động và phương tiện sản xuất còn thấp kém, tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp cao, cơ chế kiểm tra, giám sát việc thực thi luật lao động tại các doanh nghiệp còn thiếu hiệu quả .đặc biệt, khi Việt Nam đã gia nhập WTO, những vấn đề nêu trên sẽ là trở ngại lớn của phụ nữ khi tham gia quan hệ lao động, nhiều phụ nữ có nguy cơ bị sa thải do không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp hoặc chính những quy định bảo vệ phụ nữ trong lao động sẽ là rào cản khiến các doanh nghiệp từ chối tuyển dụng lao động.

5.1. Phân tích các trường hợp vi phạm quyền lao động của phụ nữ

Nghiên cứu các trường hợp cụ thể về vi phạm quyền lao động của phụ nữ để hiểu rõ hơn về các hình thức phân biệt đối xử và những khó khăn mà phụ nữ phải đối mặt trong lĩnh vực lao động. Phân tích các yếu tố dẫn đến vi phạm và đề xuất các giải pháp phòng ngừa và khắc phục.

5.2. Đánh giá hiệu quả của các chính sách hỗ trợ lao động nữ

Đánh giá hiệu quả của các chính sách hỗ trợ lao động nữ như chính sách bảo hiểm xã hội, chính sách hỗ trợ thai sản, và chính sách đào tạo nghề. Xác định những điểm mạnh và điểm yếu của các chính sách này và đề xuất các giải pháp cải thiện để nâng cao hiệu quả hỗ trợ.

5.3. Khảo sát về nhận thức của người lao động về bình đẳng giới

Thực hiện khảo sát về nhận thức của người lao động về bình đẳng giới để đánh giá mức độ hiểu biết và thái độ của người lao động đối với vấn đề này. Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức và đề xuất các giải pháp nâng cao nhận thức về bình đẳng giới trong môi trường làm việc.

VI. Tương Lai Của Quyền Phụ Nữ Trong Lao Động Tại Việt Nam

Vậy làm thế nào để các quy định của pháp luật về bảo đảm quyền của phụ nữ trong lĩnh vực lao động được thực thi trên thực tế và các yêu cầu của CEDAW trong lĩnh vực này được chuyển hoá vào pháp luật Việt Nam? Để trả lời câu hỏi này, đồng thời cũng là để đánh giá việc thực hiện CEDAW trên bình diện pháp luật và thực tiễn ở Việt Nam sau 25 năm thực hiện CEDAW và góp phần nâng cao nhận thức và hiểu biết về quyền của phụ nữ trong lĩnh vực lao động, tác giả đã chọn đề tài: “Quyền của phụ nữ trong lĩnh vực lao động dưới góc độ thực hiện Công ước về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ ở Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp cao học.

6.1. Dự báo xu hướng phát triển của thị trường lao động và tác động đến phụ nữ

Dự báo các xu hướng phát triển của thị trường lao động trong tương lai và đánh giá tác động của các xu hướng này đến quyền lao động của phụ nữ. Xác định những cơ hội và thách thức mới mà phụ nữ sẽ phải đối mặt trong lĩnh vực lao động và đề xuất các giải pháp ứng phó.

6.2. Đề xuất các giải pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Đề xuất các giải pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong bối cảnh hội nhập quốc tế, bao gồm việc hoàn thiện hệ thống pháp luật, nâng cao năng lực cạnh tranh của lao động nữ, và tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực bình đẳng giới.

6.3. Vai trò của các tổ chức xã hội trong bảo vệ quyền lao động của phụ nữ

Khẳng định vai trò quan trọng của các tổ chức xã hội trong việc bảo vệ quyền lao động của phụ nữ. Khuyến khích sự tham gia của các tổ chức xã hội vào việc giám sát việc thực thi pháp luật, cung cấp dịch vụ hỗ trợ pháp lý và tư vấn cho phụ nữ lao động, và vận động chính sách để thúc đẩy bình đẳng giới.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Lao động là trụ cột căn bản tạo lập vị thế kinh tế và bảo đảm quyền con người của phụ nữ trong xã hội hiện đại. Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 50,8% dân số và đóng góp tới 48% lực lượng lao động toàn quốc. Thống kê thị trường lao động cho thấy tỷ lệ phụ nữ tham gia hoạt động kinh tế đạt 68,5%, chỉ xếp sau tỷ lệ 75,8% của nam giới, đồng thời phụ nữ đang gánh vác tới 75% tổng thời gian lao động bao gồm cả sản xuất xã hội lẫn chăm sóc gia đình. Mặc dù sở hữu quy mô lực lượng lao động hùng hậu, lao động nữ vẫn đối mặt với nhiều rào cản vô hình và bất bình đẳng giới dai dẳng trong thụ hưởng tiền lương, thăng tiến sự nghiệp và bảo trợ xã hội.

Vấn đề nghiên cứu cốt lõi của luận văn tập trung vào việc phân tích quyền của phụ nữ trong lĩnh vực lao động dưới lăng kính thực thi Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW). Mục tiêu cụ thể là đánh giá mức độ tương thích giữa pháp luật lao động Việt Nam với chuẩn mực quốc tế, làm rõ thực trạng bảo đảm quyền lao động nữ trong giai đoạn 1981 - 2006, đồng thời nhận diện các khoảng trống pháp lý và rào cản thực tiễn khi đất nước chính thức gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2007. Luận văn hướng đến việc cung cấp cơ sở khoa học giúp hiện thực hóa chỉ tiêu tạo việc làm mới cho 8 triệu người trong giai đoạn 2006 - 2010, trong đó lao động nữ chiếm 50%, đồng thời kéo giảm tỷ lệ thất nghiệp của nữ giới khu vực thành thị xuống dưới mức 6%.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng kết hợp giữa Lý thuyết tiếp cận dựa trên quyền con người (Human Rights-Based Approach) và Học thuyết bình đẳng giới thực chất (Substantive Equality). Bình đẳng giới thực chất không chỉ dừng lại ở sự đối xử đồng nhất trên văn bản luật, mà đòi hỏi sự bình đẳng về cơ hội tiếp cận và kết quả thụ hưởng thực tế, có tính đến các đặc thù sinh học và gánh nặng gia đình của phụ nữ. Cơ sở lý luận của đề tài còn kế thừa quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh về việc giải phóng toàn diện sức lao động của phụ nữ như một điều kiện tiên quyết để xây dựng chủ nghĩa xã hội.

Luận văn vận dụng 4 khái niệm pháp lý cốt lõi được định hình từ 30 điều khoản của Công ước CEDAW (được 179 quốc gia thành viên phê chuẩn tính đến năm 2006, chiếm 92% số thành viên Liên Hợp Quốc):

• Phân biệt đối xử với phụ nữ theo Điều 1 CEDAW: Bất kỳ sự phân biệt, loại trừ hoặc hạn chế nào dựa trên giới tính nhằm vô hiệu hóa sự công nhận và thụ hưởng quyền con người của phụ nữ.
• Quyền bình đẳng trong lao động theo Điều 11 CEDAW: Hệ thống 6 nhóm quyền toàn diện bao gồm quyền làm việc, cơ hội tuyển dụng, tự do chọn nghề và thăng tiến, trả công bình đẳng, bảo hiểm xã hội và an toàn vệ sinh lao động.
• Nguyên tắc trả công bình đẳng cho công việc có giá trị ngang nhau: Khái niệm chuẩn hóa theo Công ước số 100 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), xóa bỏ sự chênh lệch lương vô lý dựa trên giới tính.
• Biện pháp đặc biệt tạm thời: Các ưu đãi pháp lý riêng biệt nhằm bù đắp thiệt thòi lịch sử và hỗ trợ chức năng làm mẹ của lao động nữ mà không bị coi là phân biệt đối xử.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp đa tầng, bao gồm hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam từ Hiến pháp năm 1946 đến Hiến pháp năm 1992 (sửa đổi năm 2002), Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi năm 2002), Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006, các báo cáo quốc gia định kỳ thực hiện CEDAW và số liệu thống kê từ Tổng cục Thống kê, ILO, FAO và UNDP trong giai đoạn 1981 - 2006.

Cỡ mẫu phân tích bao quát toàn bộ lực lượng hơn 8 triệu lao động trong khu vực kinh tế chính thức và hàng chục triệu lao động nữ nông nghiệp, phi chính thức tại 63 tỉnh, thành phố. Phương pháp chọn mẫu tài liệu là chọn mẫu có chủ đích, tập trung vào các phán quyết, chính sách và dữ liệu kinh tế phản ánh trực tiếp 10 điều khoản thuộc Chương X (Lao động nữ) của Bộ luật Lao động. Luận văn áp dụng 2 phương pháp phân tích trọng tâm: Phương pháp luật so sánh (Comparative Legal Method) nhằm đối chiếu chuẩn mực quốc tế với quy định quốc gia, và Phương pháp phân tích tài liệu thực chứng (Document Analysis) kết hợp thống kê mô tả. Việc lựa chọn phương pháp phân tích này cho phép đánh giá chính xác khoảng cách giữa luật thực định và thực tiễn thi hành qua 25 năm thực hiện cam kết quốc tế của Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực chứng đã làm sáng tỏ 4 phát hiện quan trọng về thực trạng thực thi quyền lao động của phụ nữ tại Việt Nam:

Thứ nhất, hệ thống pháp luật đã ghi nhận bình đẳng tuyển dụng nhưng còn tồn tại rào cản bổ nhiệm và hưu trí. Việc ban hành Nghị định 56/2000/NĐ-CP đã thống nhất độ tuổi dự tuyển công chức từ đủ 18 đến 40 tuổi cho cả hai giới, góp phần nâng tỷ lệ nữ công chức lên 38,8%. Tuy nhiên, sự chênh lệch tuổi nghỉ hưu (nữ 55 tuổi, nam 60 tuổi) kết hợp cùng Quyết định 27/2003/QĐ-TTg khống chế tuổi bổ nhiệm lần đầu không quá 50 tuổi đối với nữ (so với 55 tuổi ở nam) đã tước đi cơ hội thăng tiến lên các vị trí quản lý cấp cao của hàng vạn lao động nữ có trình độ.

Thứ hai, khoảng cách thu nhập theo giới vẫn còn sâu sắc. Mặc dù Điều 63 Hiến pháp năm 1992 và Điều 111 Bộ luật Lao động khẳng định nguyên tắc làm việc như nhau thì tiền lương ngang nhau, số liệu khảo sát của FAO cho thấy tiền lương thực tế trung bình mỗi giờ của phụ nữ chỉ bằng 78% so với nam giới. Nghịch lý này càng nghiêm trọng khi phụ nữ phải dành thời gian gấp 2 lần cho công việc nội trợ không được trả công.

Thứ ba, các quy định bảo vệ đặc thù vô tình tạo ra tác dụng ngược trong tuyển dụng. Điều 111 Bộ luật Lao động cấm sa thải lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Do thiếu cơ chế hỗ trợ tài chính từ ngân sách nhà nước, các doanh nghiệp có xu hướng từ chối tuyển dụng nữ để tránh gánh nặng chi phí thai sản, khiến tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động của phụ nữ lên tới 55% và tỷ lệ thất nghiệp của nữ giới khu vực đô thị duy trì trên mức 6%.

Thứ tư, khu vực lao động nông thôn và phi chính thức bị bỏ trống quyền an sinh. Hơn 70% lao động nữ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp chưa được tiếp cận bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hộ vệ sinh lao động và chế độ chăm sóc sức khỏe sinh sản định kỳ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của những bất cập trên bắt nguồn từ tàn dư tư tưởng phụ quyền phong kiến "trọng nam khinh nữ", dẫn đến việc phân công lao động xã hội rập khuôn và định kiến giới trong đánh giá năng lực quản lý của phụ nữ. Cơ chế giám sát, thanh tra việc chấp hành pháp luật lao động tại các doanh nghiệp còn thiếu chế tài kinh tế đủ sức răn đe.

Khi so sánh với kinh nghiệm lập pháp của các quốc gia phát triển như Phần Lan, Na Uy và Thụy Điển, pháp luật Việt Nam còn thiếu cơ chế minh bạch tuyển dụng bằng văn bản giải trình lý do từ chối ứng viên khác giới và chưa quy định trách nhiệm chia sẻ nghỉ thai sản của nam giới một cách bắt buộc. Để người đọc dễ dàng hình dung, dữ liệu nghiên cứu có thể được tổng hợp trực quan qua biểu đồ so sánh mức độ tiền lương giữa hai giới (78% so với 100%) và bảng đối chiếu 6 nhóm quyền tại Điều 11 CEDAW với mức độ đáp ứng trong các văn bản luật thực định của Việt Nam.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giải quyết triệt để các vướng mắc và đáp ứng trọn vẹn yêu cầu của Ủy ban CEDAW trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế sâu rộng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp hành động cụ thể:

• Sửa đổi và đồng bộ hóa pháp luật lao động: Quốc hội và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần tiến hành sửa đổi Bộ luật Lao động trong giai đoạn 2008 - 2012 theo hướng nâng dần độ tuổi nghỉ hưu của nữ giới để thu hẹp khoảng cách với nam giới, đồng thời bãi bỏ quy định phân biệt độ tuổi bổ nhiệm cán bộ tại Quyết định 27/2003/QĐ-TTg nhằm nâng tỷ lệ nữ lãnh đạo trong cơ quan nhà nước lên trên 40%.
• Thắt chặt cơ chế thanh tra và xử lý vi phạm tuyển dụng: Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tiến hành thanh tra định kỳ 100% doanh nghiệp có trên 50 lao động nữ từ năm 2008, xử phạt nghiêm các hành vi từ chối tuyển dụng hoặc sa thải trái luật lao động nữ mang thai, bảo đảm thực hiện mục tiêu 50% chỉ tiêu việc làm mới cho nữ giới.
• Mở rộng lưới an sinh xã hội cho khu vực phi chính thức: Bảo hiểm Xã hội Việt Nam cần thiết kế và ban hành gói bảo hiểm xã hội tự nguyện linh hoạt trong giai đoạn 2008 - 2015, có sự hỗ trợ một phần đóng góp từ ngân sách nhà nước, hướng tới mục tiêu bao phủ tối thiểu 40% phụ nữ nông thôn và lao động tự do được hưởng chế độ thai sản, tai nạn lao động.
• Thực thi chính sách ưu đãi tài chính cho doanh nghiệp: Bộ Tài chính và Ngân hàng Nhà nước cần ban hành thông tư liên tịch trong năm 2009 về việc giảm từ 10% đến 20% thuế thu nhập doanh nghiệp và cung cấp nguồn vốn vay ưu đãi từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm cho các cơ sở sản xuất có tỷ lệ lao động nữ đạt từ 50% trở lên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn và học thuật sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Cơ quan lập pháp và cơ quan quản lý nhà nước: Các chuyên viên xây dựng luật tại Ủy ban Về các vấn đề xã hội của Quốc hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam sử dụng luận văn làm tài liệu tham chiếu tin cậy để rà soát, soạn thảo Luật Bình đẳng giới và hoàn thiện các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động.
• Cộng đồng học thuật, giảng viên và sinh viên: Giảng viên và học viên chuyên ngành Luật Quốc tế, Luật Lao động, Quyền con người khai thác khung lý thuyết chuẩn mực của CEDAW và phương pháp phân tích luật so sánh phục vụ nghiên cứu và giảng dạy chuyên đề bình đẳng giới.
• Các tổ chức quốc tế và tổ chức phi chính phủ (NGOs): Các chuyên gia tại ILO, UNDP, UN Women ứng dụng hệ thống số liệu thực chứng (như tỷ lệ chênh lệch lương 78%, tỷ lệ thất nghiệp nữ 55%) làm luận cứ xây dựng các dự án tài trợ phát triển sinh kế và nâng cao năng lực cho phụ nữ Việt Nam.
• Bộ phận quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp: Giám đốc nhân sự và ban điều hành tại các doanh nghiệp sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng quy chế tuyển dụng, thang bảng lương công bằng, thiết lập chế độ làm việc linh hoạt theo đúng 10 điều khoản quy định tại Chương X Bộ luật Lao động.

Câu hỏi thường gặp

Công ước CEDAW có giá trị pháp lý ràng buộc như thế nào đối với Việt Nam trong lĩnh vực lao động? Việt Nam phê chuẩn CEDAW vào ngày 27/11/1981 mà không bảo lưu bất kỳ nội dung nào tại Điều 11 về quyền lao động. Theo Luật Ký kết, gia nhập và thực hiện điều ước quốc tế năm 2005, các quy định của Công ước có giá trị pháp lý bắt buộc, đòi hỏi Nhà nước phải nội luật hóa toàn diện các chuẩn mực quốc tế vào hệ thống pháp luật quốc gia.

Vì sao quy định tuổi nghỉ hưu của nữ thấp hơn nam 5 năm lại bị coi là rào cản bình đẳng giới? Quy định nữ nghỉ hưu ở tuổi 55 trong khi nam là 60 tuổi làm giảm thời gian đóng bảo hiểm xã hội, dẫn đến mức lương hưu thực nhận của nữ thấp hơn. Quy định này còn gián tiếp thu hẹp 5 năm cơ hội đào tạo, quy hoạch, đề bạt và giữ các vị trí lãnh đạo chủ chốt của phụ nữ theo các văn bản quản lý cán bộ hiện hành.

Pháp luật Việt Nam đã quy định nguyên tắc trả công bình đẳng giữa hai giới ra sao? Điều 63 Hiến pháp năm 1992 và Điều 111 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động phải trả lương ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau mà không phân biệt giới tính. Dù vậy, trên thực tế mức lương trung bình của lao động nữ vẫn chỉ đạt khoảng 78% so với nam giới do phụ nữ tập trung nhiều ở các công việc giản đơn.

Tại sao một số quy định bảo vệ lao động nữ đặc thù lại gây khó khăn cho họ khi xin việc? Các quy định như cấm làm đêm, cấm sa thải phụ nữ mang thai hay yêu cầu doanh nghiệp chi trả thêm phúc lợi vệ sinh khiến chi phí sử dụng lao động nữ tăng lên. Khi thiếu cơ chế hỗ trợ tài chính từ Nhà nước, các nhà tuyển dụng thường có xu hướng ưu tiên chọn lao động nam để tối ưu hóa chi phí sản xuất.

Việt Nam đã triển khai cơ chế báo cáo thực hiện Công ước CEDAW định kỳ như thế nào? Việt Nam đã xây dựng, bảo vệ thành công các báo cáo quốc gia định kỳ trước Ủy ban CEDAW của Liên Hợp Quốc theo chu kỳ 4 năm một lần. Các báo cáo phản ánh trung thực tiến trình lập pháp, thiết lập Ủy ban Quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ và lồng ghép giới vào các kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm của đất nước.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quyền con người của phụ nữ trong lao động dựa trên 3 nguyên tắc nền tảng của CEDAW: Bình đẳng thực chất, không phân biệt đối xử và trách nhiệm quốc gia.
• Nghiên cứu chỉ rõ nghịch lý thực tiễn sau 25 năm thực thi CEDAW tại Việt Nam, nổi bật là khoảng cách thu nhập 78% và tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động của nữ giới chạm mức 55%.
• Nhận diện chính xác 4 điểm nghẽn pháp lý then chốt gồm chênh lệch tuổi hưu, khoảng trống an sinh cho hơn 70% lao động nữ nông thôn, định kiến giới và tác dụng ngược của chính sách bảo vệ đặc thù.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá về cải cách lập pháp, thanh tra xử phạt, ưu đãi thuế 10% - 20% cho doanh nghiệp và mở rộng bảo hiểm xã hội tự nguyện trong giai đoạn hội nhập WTO 2007 - 2015.
• Kêu gọi các nhà hoạch định chính sách, doanh nghiệp và cộng đồng xã hội chung tay xóa bỏ định kiến giới, biến cam kết quốc tế thành hành động thực tế nhằm bảo vệ nhân phẩm và giải phóng toàn diện tiềm năng lao động của phụ nữ Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, Công ước đã xác nhận rằng: Sự phân biệt đối xử với phụ nữ vẫn đang là một vấn đề nghiêm trọng trên thế giới và chính nó đã vi phạm các nguyên tắc về quyền bình đẳng và tôn trọng phẩm giá con người, là một trở ngại đối với việc phụ nữ tham gia vào đời sống chính trị, xã hội, kinh tế và văn hoá, cản trở sự tăng trưởng của xã hội và gia đình, gây khó khăn cho sự phát triển đầy đủ các khả năng tiềm tàng của phụ nữ trong việc phục vụ đất nước và loài người. Xuất phát từ quan điểm này, các nhà soạn thảo Công ước đã xây dựng các điều khoản pháp lý cụ thể, theo đó, quy định các nước thành viên tham gia công ước có trách nhiệm áp dụng mọi biện pháp nhằm xoá bỏ các hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội như: dân sự, chính trị, kinh tế, xã hội và văn hoá. Công ước đã đề cập tới nhiều lĩnh vực cụ thể như: giáo dục, gia đình, phân công lao động, cơ hội, nghề nghiệp, lương bổng…Công ước cũng đề cập đến một số quy chế và cơ chế để thực hiện Công ước này. Nội dung cơ bản của CEDAW là hướng vào các cách thức, biện pháp nhằm loại trừ mọi sự phân biệt đối xử với phụ nữ trong thụ hưởng các quyền con người 18 z đã được quy định trong các điều ước quốc tế về nhân quyền, từng bước xoá bỏ sự phân biệt đối xử giữa nam và nữ.

CEDAW đã chỉ ra những lĩnh vực cụ thể hiện đang tồn tại sự phân biệt đối xới phụ nữ, từ đó, quy định những biện pháp thích hợp nhằm xoá bỏ hoàn toàn tình trạng bất bình đẳng giới trong gia đình cũng như ngoài xã hội. Sự ra đời của CEDAW đã thu hút được sự quan tâm, ủng hộ của nhiều quốc gia và các tổ chức liên chính phủ và phi chính phủ trên toàn thế giới. Ngày 3/9/1981, sau khi được nước thứ 20 thông qua, Công ước này bắt đầu có hiệu lực với tư cách là một văn kiện quốc tế tổng hợp nhất về bảo đảm quyền của phụ nữ và bình đẳng giới. Công ước là kết quả của hơn 30 năm đấu tranh nhằm chống lại mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ do Uỷ ban về địa vị phụ nữ của Liên Hợp quốc thực hiện.

Tính đến nay đã 25 năm trôi qua, kể từ khi CEDAW chính thức có hiệu lực, đã có 179 quốc gia ký kết và phê chuẩn Công ước này (chiếm 92% số thành viên LHQ). Các nước thành viên đã và đang sử dụng Công ước như một công cụ trong cuộc đấu tranh bảo đảm quyền cho phụ nữ và bình đẳng giới nhằm tiến tới một xã hội tiến bộ, công bằng và phát triển bền vững. Mặc dù Công ước được ký kết từ năm 1979 và có hiệu lực vào năm 1981 nhưng vấn đề bảo đảm quyền bình đẳng của phụ nữ như nam giới chỉ được thừa nhận trên lý thuyết. Mãi đến năm 1993 - khoảng một thập kỷ sau các quốc gia mới chấp nhận và tuyên bố khẳng định các quyền của phụ nữ là quyền con người và là quyền “không thể chuyển nhượng, không thể tách rời" của con người.

Sự ghi nhận này đã góp phần hình thành nên sự toàn vẹn về quyền con người mà Liên hợp quốc đã đề cập trước đó (Tuyên bố Viên và Chương trình hành động,1993, UN GAOR,). Để đảm bảo CEDAW được thực hiện quả, 6/10/1999, Đại hội đồng Liên hợp quốc đã thông qua Nghị định thư không bắt buộc của CEDAW về Uỷ ban xoá bỏ sự phân biệt đối xử với phụ nữ. Uỷ ban này có nhiệm vụ xem xét các kháng thư của cá nhân và nhóm cá nhân khiếu nại về việc quyền lợi của họ hoặc của người họ dại diện bị quốc gia thành viên vi phạm. Nghị định thư này bắt đầu 19 z có hiệu lực từ ngày 22/12/2000.

Đến tháng 9/2005, Nghị định thư này đã có 72 quốc gia tham gia (hiện Việt Nam chưa tham gia). Nội dung các vấn đề pháp lý cơ bản của CEDAW trong lĩnh vực lao động: Đối với phụ nữ, quyền được tham gia bình đẳng như nam giới trong lĩnh vực lao động là một quyền thiết yếu và quan trọng. Với mục tiêu loại trừ sự phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực lao động, CEDAW dành riêng điều 11 để quy định các nội dung này. Các nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp để xóa bỏ sự phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm nhằm đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ, đặc biệt là: a.

Quyền được làm việc, một quyền không thể chối bỏ của mọi con người; b. Quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, kể cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng lao động; c. Quyền tự do lựa chọn ngành nghề và việc làm, quyền được thăng chức, bảo đảm việc làm, mọi phúc lợi và điều kiện làm việc và quyền được theo học những chương trình đào tạo và bổ túc nghiệp vụ, kể cả các lớp dạy nghề, các lớp nghiệp vụ cao cấp và lớp đào tạo định kỳ; d. Quyền được hưởng thù lao như nhau, kể cả các phúc lợi, và được đối xử như nhau khi làm những việc có giá trị ngang nhau, cũng như được đối xử như nhau trong việc đánh giá chất lượng công việc; e.

Quyền được hưởng bảo hiểm xã hội, đặc biệt trong các trường hợp về hưu, thất nghiệp, đau ốm, tàn tật, tuổi già và các tình trạng mất khả năng lao động khác, cũng như quyền được nghỉ phép có hưởng lương; f. Quyền được bảo vệ sức khoẻ và bảo đảm an toàn lao động, kể cả bảo vệ chức năng sinh đẻ. Nhằm ngăn chặn sự phân biệt đối xử với phụ nữ vì lý do hôn nhân hay sinh đẻ, để bảo đảm thực sự cho phụ nữ có quyền làm việc, các nước tham gia Công ước phải áp dụng các biện pháp thích hợp nhằm: 20 z a. Ngăn chặn và trừng phạt trong trường hợp xảy ra việc sa thải phụ nữ với lý do có thai hay nghỉ đẻ và sa thải phụ nữ vì lý do hôn nhân; b.

Áp dụng chế độ nghỉ đẻ vẫn hưởng lương hoặc được hưởng các phúc lợi xã hội tương đương mà không bị mất việc làm cũ, mất thâm niên, hay các phụ cấp xã hội; c. Khuyến khích việc cung cấp những dịch vụ xã hội cần thiết hỗ trợ cho các bậc cha mẹ để họ có thể kết hợp các nghĩa vụ gia đình với trách nhiệm công tác và tham gia sinh hoạt xã hội, đặc biệt bằng cách đẩy mạnh việc thiết lập và phát triển hệ thống nhà trẻ và trường mẫu giáo; d. Đảm bảo một sự bảo vệ đặc biệt đối với phụ nữ trong thời kỳ mang thai trong những loại công việc có hại cho họ. Các quy định pháp lý về việc bảo vệ liên quan đến những vấn đề được đề cập trong điều này phải được xem xét lại theo định kỳ dưới ánh sáng của các kiến thức khoa học và kỹ thuật và phải được sửa đổi, huỷ bỏ hoặc mở rộng nếu cần thiết." Ngoài các quy định trên, Uỷ ban CEDAW cũng đưa ra những khuyến nghị liên quan tới lĩnh vực này như: Đề nghị phê chuẩn Công ước 100 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về việc thực thi nguyên tắc trả công bình đẳng cho công việc có giá trị như nhau (Khuyến nghị chung số 13); Quốc gia có nghĩa vụ tiến hành các bước bảo vệ an sinh và phúc lợi xã hội cho phụ nữ đang làm ở các xí nghiệp tư nhân (Khuyến nghị chung số 16); Xác định quấy rối tình dục là một hình thức phân biệt đối xử về giới ở nơi làm việc và công nhận rằng nó sẽ làm giảm sự bình đẳng của phụ nữ trong việc làm.

Khuyến nghị đặc biệt đề xuất tới các cơ hội đào tạo và việc làm, giám sát các điều kiện của công nhân nội địa để bảo vệ phụ nữ khỏi hình thức bạo lực này (Điều khoản 17, 18, 24 mục p- Khuyến nghị chung số 19). Để đảm bảo cho phụ nữ được hưởng đầy đủ các quyền con người, trong đó có các quyền nêu trên, Công ước CEDAW đã quy định ba nguyên tắc cơ bản, đó là: bình đẳng, không phân biệt đối xử và nghĩa vụ quốc gia. Ba nguyên tắc tạo 21 z thành “hình lăng trụ” về quyền con người của phụ nữ, đưa ra các lăng kính mà qua đó tất cả các khía cạnh của phân biệt đối xử giới phải bị chất vấn và điều chỉnh theo hướng tích cực. Nguyên tắc bình đẳng không chỉ đơn giản là quan tâm tới đối xử bình đẳng trong luật mà còn là bình đẳng về mặt tác động thực tế của luật.

Bình đẳng thực sự phải tính đến và tập trung vào tính đa dạng, sự khác biệt, bất lợi và phân biệt đối xử đối với một giới. Cách tiếp cận này công nhận sự khác biệt giữa nam và nữ -nhưng thay vì chấp nhận sự khác biệt đó nó còn phải xem xét những bất lợi của sự khác biệt này và tìm ra các biện pháp đặc biệt để tạo sự bình đẳng về cơ hội cho hai giới nam và nữ. Mục đích chính của nguyên tắc này là nhằm điều chỉnh sự mất cân bằng về kết quả thụ hưởng thông qua việc đảm bảo các cơ hội tiếp cận và thụ hưởng bình đẳng cho một giới. Nguyên tắc không phân biệt đối xử thường được sử dụng trong các điều ước về nhân quyền.

VD: Điều ước quốc tế về quyền Dân sự và chính trị có quy định cấm phân biệt giới tính trong việc hưởng thụ quyền con người. Nguyên tắc không phân biệt đối xử sẽ hỗ trợ cho việc công nhận, hưởng thụ và thực thi bình đẳng của các quyền cho mọi đối tượng. Công ước CEDAW đưa ra định nghĩa toàn diện hơn về phân biệt đối xử. Điều 1 quy định cụ thể: "Phân biệt đối xử với phụ nữ" có nghĩa là bất kỳ sự đối xử khác nhau, loại trừ hay hạn chế nào dựa trên cơ sở giới tính làm ảnh hưởng hoặc nhằm mục đích làm tổn hại hoặc vô hiệu hoá việc phụ nữ được công nhận, hưởng thụ, hay thực hiện các quyền con người và những tự do cơ bản trong lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, văn hoá, dân sự và các lĩnh vực khác trên cơ sở bình đẳng nam nữ bất kể tình trạng hôn nhân của họ như thế nào.