Chương I: Tổng quan về năng lực và khung năng lực. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ứng dụng năng lực tại Viễn Thông Đà Nẵng. Chương 3: Thiết lập khung năng lực và một số đề xuất áp dụng khung năng lực vào thực tiễn tại Viễn Thông Đà Nẵng. Tổng quan tài liệu Năng lực là khái được đề cập phô biến kể cả trong thực tiễn và lý luận, nhất là khi đề cập đến các công tác tuyển dụng nhân viên, đánh giá thành tích, thăng tiền nghề nghiệp.
Nhất là trong thời gian gần đây, nhắc đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, khi vấn đề đánh giá bằng cấp trong tuyển dụng thu hút sự chú ý của xã hội, chiếm ưu thế hơn cả là quan nhấn mạnh đến việc đánh giá năng lực trong tuyển dụng nhân viên nói chung và trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp nói riêng. Gần đây, Tại Hội nghị triển khai thí điểm mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức do Sở nội vụ TP Đà Nẵng tổ chức vào tháng 7 năm 2012, trong các mục tiêu của mô hình đánh giá công chức được nêu, có xác định đến 2 nội dung về năng lực đó là “đánh giá năng lực” và “phát triển năng lực công chức” [§]. Quản trị nguồn nhân lực tiếp cận năng lực, như được đề cập ở trên, đang là xu hướng chiếm ưu thế trong các thảo luận, nghiên cứu, lý luận và kể cả ứng dụng thực tiễn. Cu thé hon, trong các tiêu chuẩn nhân viên được M.
Armstrong ([3], trang 410-411) đề nghị, có 3 tiêu chuẩn quan trọng thuộc yêu cầu năng lực: tiêu chuẩn yêu cầu năng lực kỹ thuật, năng lực hành vi và yêu cầu phù hợp văn hóa tô chức. Trong đánh giá lựa chọn ứng viên, một xu hướng chiếm ưu thế là các tổ chức ngày nay chú trọng vào áp dụng các phương pháp đánh giá năng lực. Ngoài những tài liệu của các tác giả như chú thích nguồn bên trên, em còn tìm hiểu một số sách và nghiên cứu về khung năng lực bao gồm những tác giả trong và ngoài nước: -TS.Nguyễn Quốc Tuấn với nhiều bài viết về quản trị nhân sự tiếp cận năng lực trên website: Tuannguhanhson.com đã giới thiệu về một số khái niệm, các bước hình thành nên khung năng lực và ứng dụng trong thực tiễn.Ng6 Quý Nhâm cùng với giáo trình nghiên cứu về “Mô hình năng lực và đánh giá năng lực nhân sự” đề ra phương pháp và các bước hình thành khung năng lực ứng dụng trong công tác đánh giá năng lực nhân viên. [10] Một số tác giả và công trình nghiên cứu trên thế giới như: -Kết quả nghiên cứu khung năng lực dành cho y tá quản lý bệnh Parkinson của tại Anh Quốc.
Các nhà nghiên cứu đã vận dụng mô hình khung năng lực đề kết luận những hành vi năng lực cần thiết theo mỗi cấp độ cho y tá có trách nhiệm quản lý bệnh. Cấu trúc khung năng lực được phân chia ra nhiều năng lực, định nghĩa mô tả năng lực và mỗi năng lực sẽ có nhiều tập hợp (nhóm) hành vi hiệu quả tương ứng với một cấp độ năng lực. Tài liệu về khung năng lực của y tá cũng chỉ ra được một số cách để áp dụng khung năng lực vào thực tiễn như : sử dụng khung năng lực để phát triển và nâng cao vị thế cá nhân, giúp nhà quản lý hoặc y tá xem xét phát hiện điểm mạnh và khoảng cách năng lực của họ với năng lực cần có đề thực hiện phương án đào. tạo phát triển phù hợp,.
Ngoài ra còn có những tài liệu công trình nghiên cứu khung năng lực như “A review of leadership theory and competency frameworks” của Bolden,R. Hay tai ligu “ DFID Core Competency Framework”. cho tdi cái nhìn tông quan về kết quả của quá trình hình thành khung năng lực. -Theo tai liệu nghiên cứu của Boyatzis va Whetten & Cameron (1995) tôi cũng rút ra được định nghĩa năng lực, các cách phân loại khung năng lực, và tham khảo các bước hình thành khung năng lực.
Tài liệu này cho rằng phát triển khung năng lực cần xử lý một cách có hệ thống ba khía cạnh sau: xác định các năng lực, phát triển chúng, và đánh giá chúng một cách khách quan. Từ những kết quả đầu ra này, đi đến xác định những vai trò của người có trách nhiệm phải tạo ra các kết quả đầu ra này. Thuật ngữ “vai trò công việc” đề cập tới việc thực hiện những nhiệm vụ thực sự của một người. Trên cơ sở của từng vai trò xác định những năng lực cần thiết để có thể thực hiện tốt vai trò đó.
Vì vậy, các năng lực được xem như là những phâm ch m tàng của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc. Từ hiểu về năng lực như vậy, ta có thể thấy các nhà nghiên cứu trên thế giới đã sử dụng những mô hình năng lực khác nhau trong tiếp cận của mình: (1) những mô hình dựa trên cơ sở tính cách và hành vi cá nhân của cá nhân theo đuổi cách xác định “con người cần phải như thế nào để thực hiện được các vai trò của mình”; (2) những mô hình dựa trên cơ sở các kiến thức hiểu biết và các kỹ năng được đòi hỏi theo đuổi việc xác định “con người cần phải có những, kiến thức và kỹ năng gì” đề thực hiện tốt vai trò của mình; (3) những mô hình dựa trên cơ sở các kết quả và tiêu chuẩn đầu ra theo đuổi việc xác định con người “cần phải đạt được những gì ở nơi làm việc”. Mô hình khung tiếp cận với sản phẩm đầu ra được các nhà nghiên cứu và thực hành trên thể giới ủng hộ rất nhiều. Vì vậy, năng lực được hiều là một tập hợp các kiến thức, thái độ, va ky năng hoặc cách chiến lược tư duy mà tập hợp này là cốt lõi và quan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm dau ra quan trong (McLagan, 1989) [6] Khi bàn về mô hình dựa trên năng lực cần chú ý là năng lực còn là những đòi hỏi của công việc, nhiệm vụ, và các vai trò.
Vì t , năng lực được xem như những phẩm chất tiềm tàng của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc. Điều này có nghĩa là các năng lực luôn bị chí phối bởi bối cảnh cụ thể - môi trường, bối cảnh cụ thê của đắt nước, tô chức, và vị trí cụ thể trong tổ chức đó. (Valkeavaara, 1998, Dooley et al. Một trong những ví dụ tiêu biểu nhất và được xem là thành công nhất là mô hình của Hiệp hội những người làm công tác đào tạo và phát triển Mỹ (ASTD).
Trong những nỗ lực hình thành các chuẩn mực cho việc giáo dục, đào tạo, và phát triển tinh chuyên nghiệp, Hiệp hội những người làm công tác đào tạo và phát triển Mỹ đã phát triển Mô hình của McLagan. Về thực tiễn mô hình này phát triển nguồn nhân lực (MeLagan's (1989) Models for Human Resource Develoopment Practice) - và được sử dụng trong các trường đại học cũng như các chương trình đảo tạo những người làm công tác phát triển nguồn nhân lực tại Mỹ cũng như ở nhiều quốc gia trên thế giới (Dooley , 2001, Dare and Leach, 1998; Leach, 1993; Powell and Hubschman, 1999; Rothwell and Lindholm, 1999). Mô hình của McLagan về thực tiễn phát triển nguồn nhân lực đáp ứng một loạt các mục đích: (1) tóm tắt 11 vai trò của những nhà phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp. (2) nhận dạng và xác định 35 năng lực chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực.
Trong mô hình này thì các vai trò và các năng lực được chú ý nhiều nhất. Bên cạnh đó, tôi tham khảo các cách định nghĩa năng lực của “Bộ từ điển năng lực hành vi” của Đại hoc Harvard (Havard University Competency Dictionary), “31 năng lực cốt lõi” do Tạp chí Workforce trên trang 'workforce.com, “Bộ từ năng lực” của trang Hrlink. [1] Ngoài cơ sở lý thuyết, bài luận còn được xây dựng dựa trên cơ sở thực tiễn tổng hợp kết quả nghiên cứu về năng lực chung của công ty và các tài liệu dao tao định hướng năng lực của Viễn Thông Đà Nẵng. Tuy nhiên chưa có một nghiên cứu nào nhằm xây dựng khung năng lực cho nguồn nhân lực 'Viễn Thông Đà Nẵng và trên đây là những nguồn tài liệu quý giá để em tham khảo và vận dụng vào luận văn “*7liết lập khung cơ cấu năng lực tại Viễn Thông Đà Nẵng”.
CHUONG 1 TONG QUAN VE KHUNG NANG LUC 1. MOT SO VAN DE CO BAN VE KHUNG NANG LUC 1. Khái niệm năng lực “Trong lý luận quản trị nguồn nhân lực, khái niệm năng lực được đề cập rộng rãi và trong các giáo trình giảng dạy gần đây, năng lực trở thành một trong những chủ đề trọng tâm. Bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả, họ cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này được gọi là năng lực.
Theo quan điểm của Tâm lý học mác xít, năng lực của con người luôn gắn liền với hoạt động của chính họ. Nói một cách khác thì mỗi một hoạt động khác nhau, với tính chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở cá nhân những thuộc tính tâm lý (điều kiện cho hoạt động có hiệu quả) nhất định phù hợp với nó. Như vậy, khi nói đến năng lực cần phải hiểu năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng trí giác, trí nhớ.) mà là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý cá nhân đáp ứng được những yêu cầu hoạt động và đảm bảo hoạt động đó đạt được kết quả mong muốn. Thuật ngữ “năng lực” vận động theo thời gian và chưa có sự thống nhất trong các nhà khoa học.
Theo David Dubois và William Rothwwell ([5], trang 16) định nghĩa năng lực là những đặc điểm mà một cá nhân sở hữu và sử dụng theo cách thức phù hợp đề đạt được kết quả mong muốn. Những đặc điểm này bao gồm kiến thức, kỹ năng, sự tự nhận thức, các đặc điểm cá nhân, động cơ, kiểu quan niệm, cách thức của tư duy, cảm nhận và hành động. Tuy nhiên, các định nghĩa đều xác định năng lực “là sự kết hợp đồng thời những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một công việc được giao” theo Bolt (1987). 10 Có những phát biểu, định nghĩa khác nhau, nhưng về căn bản va phd biến có thể định nghĩa năng lực như sau: "Năng lực là sự tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ/ tố chất con người đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao".
Cấu tạo năng lực 1.