Chương 1: Tông quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc. Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc Công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh. Téng quan tài liệu nghiên cứu Trên thế giới có rất nhiều quan điểm về tạo động lực được ra bởi các nhà nghiên cứu Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và khẳng định tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo bốn cách khác nhau, gò: cách tiếp cận truyền thống, tiếp cận theo các môi quan hệ con người, cách tiếp cận nguồn lực con người, và tiếp cận hiện đại về động cơ có thưởng. Cách tiếp cận hiện đại đối với tạo động lực làm việc được thể hiện qua ba nhóm lý thuyết sau: $3 Các lý thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) nhắn mạnh đến các nhu cầu, như là nguồn gốc tạo ra động lực thúc đây con người. Ở bắt kỳ giai đoạn nào thì con người cũng đều có các nhu cầu cơ bản như: ăn, sự thành đạt hay tiền bạc.
Những nhu cầu này đã trở thành động lực bên trong thúc đẩy nỗ lực hành động theo hướng nhằm thỏa mãn nhu cầu. Những nhu cầu của một cá nhân là đòi hỏi khách quan bên trong thể hiện sự mong muốn và sẽ nỗ lực làm việc để thỏa mãn những nhu cầu đó. Từ việc hiểu biết nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị xây dựng hệ thống phần thưởng trong tổ chức nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ, qua đó hướng sự nỗ lực của họ đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tô chức. $ Các lý thuyết theo tiến trình (của Stacy Adams, Victor Vroom, L Porter va E.Lawler) giai thích làm thế nào nhân viên lựa chọn các hành vi đề đáp ứng nhu cầu của họ và xác định liệu những lựa chọn của họ thành công hay không.
s# Lý thuyết về sự tăng cường (củng có) chỉ ra rằng hành vi là một chức năng chịu sự chỉ phối của hậu quả (phần thưởng hay hình phạt). hành vi được khen thưởng là những hành vi được khuyến khích lặp lại, còn những hành vi bị phạt là những hành vi cần tránh. Thuyết tăng cường chú trọng mối quan hệ giữa hành vi và kết quả, nó tập trung vào việc thay đổi hoặc sửa chữa hành vi của nhân viên đối với công việc qua việc sử dụng phần thưởng hay hình phạt một cách thích hợp. Van dung các lý thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện: - Đề tài “ Tạo động lực cho lao động tại công ty cỗ phần sản xuất ô Việt" của tác giả An Quang Thắng, Học khoa học xã hội, năm 2018.
Tác giả An Quang Thắng nêu rõ lý thuyết về tạo động lực làm việc cho lao động. trong công ty một cách khá đầy đủ. Tuy nhiên đề tài của tác giả khi phân tích các chế độ mà công ty đang thực hiện tại công ty chưa day đủ, không làm rõ ảnh hưởng của các chính sách đó đến việc tạo động lực lao động tại công ty. Các giải pháp để tạo động lực lao động mà tác giả đề xuất chủ yếu còn mang.
tính khái quát. - Đề :* Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty xỉ măng Việt Nam” của tác giả Mai Quốc Bảo- Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã phân tích, đánh giá và đề xuất những giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực tại Tổng công ty xi măng Việt Nam. Trong đó tác giả đã nêu ra những giải pháp cụ thẻ để xác định nhu cầu của nhân viên, hoàn thiện bảng tính lương cho các vị trí việc làm trong công ty, thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc đề tạo động lực lao động.
- Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên. Đề tài đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động. - Dé tai “Tao động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3” của tác giả Võ Thị Hà Quyên - Trường Đại học Đà Nẵng nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3.
Tác giả đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tỉnh thần, nâng cao tỉnh. thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công ty. ~ Đề tài nghiên cứu của Ban Tuyên giáo, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam (2007): “ Nâng cao đời sống văn hóa tỉnh thần của công nhân lao động tại các KCN, KCX? do Ths.
Trương Thanh Cần làm chủ nhiệm. Đề tài đã phản ánh thực trạng đời sống văn hóa tỉnh thần của công nhân lao động trên các khía cạnh như nhận thức, ý thức tham gia các hoạt động văn hóa ở KCN. - Đề tài nghiên cứu tại Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động tại Việt Nam (2006): * Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanh nghiệp quốc doanh và các giải pháp của Công đoàn” do TS. Dương Van Sao làm chủ nhiệm.
Đề tài đã làm rõ vấn đề việc làm và điều kiện làm việc của lao động nữ; thực trạng đời sóng vật chất, đời sống tinh thần của lao. Tuy nhiên, đề tài chưa đánh giá một cách cụ thể mức sống của lao động, đặc biệt là lao động nữ nhập cư. Từ những quan niệm trên, tác giả đề xuất 7 công cụ tạo động lực làm. việc cho người lao động phù hợp với điều kiện tại Công ty TNHH MTV du lịch Trường Thịnh như sau: 1) Tạo động lực làm việc bằng chính sách tiền lương 2) Tạo động lực làm việc bằng cải thiện điều kiện làm việc 3) Tạo động lực làm việc bằng phương pháp lãnh đạo 4) Tạo động lực làm việc bằng cách thiết kế công việc mang tính thúc đẩy 5) Tạo động lực làm việc bằng đánh giá thành tích 6) Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo 7)_Tạo động lực làm việc bằng thăng tiến hợp lý 10 CHUONG 1 TONG QUAN VE TINH HINH NGHIEN CUU VÀ CƠ SỞ LY LUAN VE TAO DONG LUC LAM VIEC 1.
CAC KHAI NIEM CO BAN 1. Nhu cầu Nhu cầu của con người là những thứ mà tắt cả con người cần cho sự tăng trưởng và phát triển bình thường. Những nhu cầu này đã được các nhà tâm lý học nghiên cứu và phân loại theo một số cách. Murray, một trong những người sáng lập tâm lý học nhân cách, người đã tích cực phát triển lý thuyết về động lực, đã xác định một danh sách các nhu cầu tâm lý cốt lõi vào nam 1938.
Ong mô tả những nhu cầu này là chính (dựa trên nhu cầu sinh học, như nhu cầu cho thực phẩm) hoặc thứ cắp (nói chung là tâm lý, chẳng hạn như nhu cầu độc lập). Murray tin rằng sự tương tác của những nhu cầu này tạo ra những kiểu tính cách riêng biệt và là những ảnh hưởng bên trong đến hành vi. Nhu cầu của con người được thỏa mãn theo thứ tự quan trọng. Một khi nhu cầu được thỏa mãn, con người làm việc đề thỏa mãn nhu cầu cấp độ tiếp theo.
Cần sự hài lòng là một hành vi liên tục quyết định hành động hàng ngày. Nhu cau co ban của con người bao gồm ~ Sinh lý Đây là những nhu cầu sinh học. Chúng bao gồm nhu cầu về không khí, thức ăn, nước và bảo trì cơ thể con người. Nếu một học sinh không khỏe, thì ít vấn đề khác.
Trừ khi các nhu cầu sinh học được đáp ứng, một người không thể tập trung hoàn toàn vào việc học, tự thể hiện hoặc bắt kỳ nhiệm vụ nào. Giáo viên hướng dẫn nên theo dõi sinh viên của họ để đảm bảo rằng các nhu cầu vật lý cơ bản của họ đã được đáp ứng. Một học sinh đói hoặc mệt có 1 thê không thể thực hiện như mong đợi. - Bảo vệ Một khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng, nhu cầu bảo mật sẽ hoạt động.
Tất cả con người có nhu cầu cảm thấy an toàn. Nhu cầu an ninh là về việc giữ cho bản thân khỏi bị tổn hại. Nếu một học sinh không cảm thấy an toàn, em không thể tập trung vào việc học. Người hướng dẫn hàng không nhấn mạnh đến sự an toàn của chuyến bay trong quá trình huấn luyện sẽ giảm.
bớt cảm giác bắt an. ~ Kính trọng Khi ba lớp nhu cầu đầu tiên được thỏa mãn, nhu cầu về lòng tự trọng có thể trở nên chỉ phối. Con người có nhu cầu ồn định, dựa trên nền tảng ving chắc, mức độ tự tôn cao và tôn trọng người khác. Lòng tự trọng là về cảm giác tốt về bản thân.
Con người có được sự quý trọng theo hai cách: bên trong hoặc bên ngoài. Trong nội bộ, một người đánh giá bản thân mình xứng đáng. theo tiêu chuẩn được xác định cá nhân. Lòng tự trọng cao dẫn đến sự tự tin, độc lập, thành tích, năng lực và kiến thức.
Tuy nhiên, hầu hết mọi người tìm kiếm sự quý trọng bên ngoài thông qua sự chấp thuận xã hội và sự quý trọng từ người khác, đánh giá bản thân họ. bằng những gì người khác nghĩ về họ. Lòng tự trọng bên ngoài liên quan đến danh tiếng của một người, như địa vị, sự công nhận, đánh giá cao và sự tôn trọng của các cộng sự. Khi nhu cầu về lòng tự trọng được thỏa mãn, một người cảm thấy tự tin và có giá trị như một người trên thé gi .