Tổng quan nghiên cứu

Trong nền kinh tế hội nhập, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, đặc biệt là tại các đơn vị khai thác hạ tầng cảng biển trọng điểm. Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng là một trong những cảng biển container quốc tế lớn nhất miền Trung, quy mô lao động tăng từ 575 người năm 2015 lên 639 người năm 2017. Với tốc độ tăng trưởng sản lượng hàng hóa năm 2016 đạt 7,25 triệu tấn, tăng 13,1% so với năm 2015 và lợi nhuận trước thuế thực hiện đạt 160 tỷ đồng, áp lực vận hành liên tục 24/7 đặt ra yêu cầu cấp bách trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động.

Vấn đề nghiên cứu then chốt xuất phát từ sự đa dạng trong cơ cấu lao động tại cảng, khi 63,69% nhân sự là lao động phổ thông trực tiếp ngoài hiện trường, làm việc trong điều kiện khắc nghiệt, trong khi khối quản lý và nghiệp vụ yêu cầu kỹ năng công nghệ cao. Mục tiêu nghiên cứu tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực lao động, phân tích thực trạng công tác đãi ngộ tại công ty trong giai đoạn 2015 - 2017 và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc giai đoạn 2018 - 2020.

Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ hoạt động khai thác tại các xí nghiệp, phòng ban trực thuộc Cảng Đà Nẵng. Ý nghĩa của nghiên cứu gắn liền với các chỉ số đo lường hiệu suất thực tế, hướng tới nâng tỷ lệ hài lòng của nhân viên lên trên 85%, giảm thiểu hơn 95% sự cố mất an toàn lao động và tối ưu hóa năng suất xếp dỡ container đạt trên 30 container mỗi giờ trên từng cẩu bến.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp của 5 học thuyết quản trị nhân sự kinh điển nhằm phân tích đa chiều về hành vi tổ chức. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow được sử dụng để phân loại 5 tầng nhu cầu của người lao động từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định bản thân. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg phân định rõ nhóm yếu tố duy trì như tiền lương, điều kiện làm việc và nhóm yếu tố thúc đẩy gồm sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams giải thích nhận thức của người lao động về tỷ lệ đóng góp đầu vào so với thù lao đầu ra. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom làm rõ mối liên kết giữa nỗ lực, kết quả thực hiện công việc và phần thưởng nhận được. Mô hình 10 yếu tố động viên của Kenneth Kovach (1987) đóng vai trò bổ trợ trong việc nhận diện các thuộc tính công việc đặc thù.

Bên cạnh đó, nghiên cứu làm rõ 4 khái niệm nền tảng: nhu cầu lao động, động cơ thúc đẩy, động lực làm việc và hệ thống các công cụ tạo động lực tài chính kết hợp phi tài chính trong doanh nghiệp hiện đại.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của đề tài bao gồm dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo thường niên, báo cáo tài chính và bản cáo bạch niêm yết cổ phiếu mã CDN giai đoạn 2015 - 2017. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát điều tra trực tiếp và gửi thư điện tử.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 145 cán bộ công nhân viên, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện nhằm phản ánh chính xác cấu trúc nhân sự của cảng. Mẫu phân bổ thành 3 nhóm: khối sản xuất trực tiếp chiếm khoảng 60% mẫu, khối phục vụ gián tiếp chiếm 25% và khối quản lý chiếm 15%. Lý do lựa chọn phương pháp phân tầng là để so sánh sự khác biệt về kỳ vọng và mức độ thỏa mãn giữa các vị trí có tính chất công việc khác biệt. Các phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm và đánh giá thang đo Likert 5 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý. Thời gian triển khai khảo sát và xử lý dữ liệu hoàn thành vào đầu năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu nhân khẩu học cho thấy sự mất cân đối rõ rệt về giới tính và trình độ chuyên môn tại Cảng Đà Nẵng. Năm 2017, số lượng lao động nam chiếm 558 người tương đương 87,20%, trong khi lao động nữ chỉ có 81 người chiếm 12,80%. Về trình độ, lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất với 407 người (63,69%), trình độ đại học có 145 người (22,69%), cao đẳng và trung cấp là 63 người (9,85%), trình độ trên đại học chiếm 24 người (3,75%).

Khảo sát mức độ ưu tiên giữa các khối cho thấy sự phân hóa sâu sắc. Khối sản xuất trực tiếp xếp yếu tố tiền lương, tiền thưởng và chế độ bảo hộ lao động ở vị trí số 1 với hơn 88% ý kiến đánh giá có ý nghĩa quyết định. Ngược lại, khối quản lý và khối phục vụ gián tiếp coi trọng cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc hòa đồng và sự công bằng trong đánh giá thành tích với trên 75% lựa chọn ưu tiên.

Về thực trạng các công cụ tạo động lực, mức độ thỏa mãn về tiền lương và phúc lợi của công ty đã đạt mức khá khi thu nhập bình quân tăng trưởng đều đặn qua các năm. Tuy nhiên, hơn 42% nhân sự khảo sát cho rằng chính sách khen thưởng cuối quý còn mang tính bình quân, chưa phản ánh đúng năng suất cá nhân. Đồng thời, khoảng 46% người lao động nhận định các tiêu chí trong hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc còn chung chung, chưa gắn kết trực tiếp với bảng mô tả công việc cụ thể.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu khảo sát có thể được biểu diễn trực quan qua các biểu đồ hình tròn về cơ cấu lao động theo giới tính, biểu đồ cột chồng phản ánh biến động trình độ từ năm 2015 đến năm 2017 và bảng ma trận xếp hạng thứ tự ưu tiên 6 nhóm yếu tố tạo động lực. Sự kết hợp giữa các biểu đồ và bảng số liệu giúp nhận diện rõ xu hướng: công nghệ và thiết bị xếp dỡ hiện đại như cần cẩu bến QCC sức nâng 50 tấn hay cẩu RTG 40 tấn đòi hỏi công nhân phải liên tục nâng cao tay nghề, nhưng công tác đào tạo thực tế mới chỉ dừng ở mức bồi dưỡng ngắn hạn mà chưa có lộ trình phát triển năng lực dài hạn.

So sánh với các nghiên cứu thực nghiệm của Trương Minh Đức (2011) và Lê Thị Luyến (2012), kết quả tại Cảng Đà Nẵng củng cố luận điểm: đối với doanh nghiệp ngành vận tải và dịch vụ cảng biển, tiền lương là điều kiện cần để duy trì sự ổn định, nhưng sự minh bạch của hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPI) và cơ hội phát triển nghề nghiệp mới là nhân tố cốt lõi thúc đẩy người lao động gắn bó dài hạn. Nguyên nhân chính của những tồn tại là do công ty trong giai đoạn chuyển đổi sau cổ phần hóa năm 2014 chưa kịp thời chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc theo mô hình điều hành hiện đại.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, đề tài đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc:

Thứ nhất, tái cấu trúc chính sách tiền lương và tiền thưởng theo mô hình 3P. Phòng Tổ chức - Tiền lương chủ trì rà soát lại đơn giá lương sản phẩm cho công nhân hiện trường và áp dụng trả thưởng gắn liền 100% với mức độ hoàn thành chỉ tiêu KPI cá nhân. Target metric là tăng mức độ hài lòng về thù lao lên trên 85% trong lộ trình 6 tháng, từ Quý I đến Quý II năm 2019.

Thứ hai, thiết lập và chuẩn hóa 100% bản mô tả công việc cho từng vị trí chức danh. Trưởng các phòng ban nghiệp vụ phối hợp với bộ phận nhân sự hoàn thiện bảng mô tả chi tiết quyền hạn, nhiệm vụ và tiêu chuẩn năng lực cho các vị trí đặc thù như nhân viên lập kế hoạch bãi container (MC), điều độ viên và lái xe cơ giới trong vòng 3 tháng.

Thứ ba, ban hành hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPI) định lượng theo thang điểm 100 và 5 mức xếp loại A, B, C, D, E tương ứng các hệ số từ 0.00 đến 1.00. Ban Giám đốc phê duyệt các tiêu chí đo lường cụ thể theo tháng như: tỷ lệ tăng năng suất tàu từ 3% trở lên, thời gian giao nhận container dưới 30 phút đạt trên 94%, sản lượng cẩu RTG hữu ích đạt trên 6.000 Teus mỗi tháng. Thời gian áp dụng thử nghiệm trong 6 tháng.

Thứ tư, đổi mới công tác đào tạo và huấn luyện an toàn lao động. Trung tâm đào tạo của Cảng phối hợp cùng các trường chuyên ngành tổ chức bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ cho khối văn phòng và đào tạo nâng bậc tay nghề cho khối sản xuất. Mục tiêu cụ thể là hơn 90% học viên đạt loại khá, giỏi trong các kỳ kiểm tra sát hạch và giảm thiểu hơn 95% số vụ tai nạn lao động trong chu kỳ 12 tháng tiếp theo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và giải pháp của luận văn mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

Nhóm thứ nhất là Ban lãnh đạo và nhà quản trị tại các doanh nghiệp cảng biển, công ty logistics và vận tải đa phương thức. Luận văn cung cấp khung tham chiếu thực tế để tái cơ cấu chính sách nhân sự và thiết lập hệ thống định mức lao động phù hợp với môi trường vận hành công nghiệp nặng.

Nhóm thứ hai là các chuyên viên nhân sự và chuyên gia đãi ngộ (C&B). Tài liệu cung cấp mẫu biểu chi tiết về bản mô tả công việc của nhân viên điều độ cảng và phương pháp phân bổ tỷ trọng đánh giá KPI theo từng bộ phận nghiệp vụ.

Nhóm thứ ba là học viên cao học, sinh viên và giảng viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực. Đề tài là nguồn dữ liệu tham khảo chất lượng về việc áp dụng các học thuyết động cơ thúc đẩy vào giải quyết bài toán nhân sự tại một doanh nghiệp hậu cổ phần hóa.

Nhóm thứ tư là các cơ quan quản lý nhà nước về lao động và hàng hải. Luận văn cung cấp số liệu thực tế về điều kiện làm việc, an toàn lao động và cơ cấu nhân lực ngành cảng biển nhằm phục vụ công tác hoạch định chính sách lao động ngành.

Câu hỏi thường gặp

Đề tài luận văn giải quyết bài toán cốt lõi nào cho Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng? Luận văn giải quyết sự thiếu đồng bộ giữa hệ thống đãi ngộ và hiệu suất lao động thực tế. Bằng việc phân tích 145 phiếu khảo sát, đề tài đã chỉ ra điểm nghẽn trong đánh giá cào bằng và cung cấp khung giải pháp toàn diện từ bản mô tả công việc đến hệ thống KPI định lượng theo tháng.

Tại sao có sự khác biệt rõ rệt về nhu cầu tạo động lực giữa khối sản xuất và khối văn phòng? Khối sản xuất chiếm 63,69% lao động phổ thông, đối mặt trực tiếp với môi trường nắng gió ngoài bãi và áp lực xếp dỡ liên tục, nên nhu cầu hàng đầu là tiền lương và an toàn lao động. Trong khi đó, khối văn phòng đã được đáp ứng nhu cầu cơ bản nên hướng tới nhu cầu bậc cao như cơ hội đào tạo nâng cao và thăng tiến.

Bản mô tả công việc chi tiết đóng vai trò như thế nào trong giải pháp của tác giả? Bản mô tả công việc là nền tảng để xác định đúng chức danh, quyền hạn, phương tiện làm việc và tiêu chuẩn nhân sự. Ví dụ đối với nhân viên lập kế hoạch khai thác container, bản mô tả chuẩn hóa 15 nhóm nhiệm vụ trên hệ thống CATOS, giúp việc đánh giá kết quả công việc không bị cảm tính.

Hệ thống đánh giá KPI mới phân loại kết quả làm việc của nhân viên ra sao? Hệ thống sử dụng thang điểm trọng số 100, chia làm 5 mức: Loại A từ 90 điểm trở lên (hệ số 1.00 - hoàn thành tốt), Loại B từ 80 đến dưới 90 điểm (hệ số 0.75), Loại C từ 70 đến dưới 80 điểm (hệ số 0.50), Loại D từ 50 đến dưới 70 điểm (hệ số 0.25) và Loại E dưới 50 điểm (hệ số 0.00).

Các doanh nghiệp cảng biển khác có thể ứng dụng kết quả nghiên cứu này không? Hoàn toàn có thể. Quy trình 4 bước gồm khảo sát nhu cầu theo khối chức năng, rà soát mô tả công việc, xây dựng bảng tiêu chí KPI định lượng và tái cấu trúc quỹ thưởng có thể chuyển giao linh hoạt cho các cảng biển và trung tâm logistics có cùng quy mô vận hành.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị động lực và vận dụng thành công vào môi trường doanh nghiệp cảng biển với 639 cán bộ công nhân viên.
  • Khảo sát 145 mẫu thực nghiệm làm rõ sự khác biệt kỳ vọng giữa khối sản xuất trực tiếp và khối quản lý gián tiếp, chỉ ra điểm nghẽn trong công tác đánh giá thành tích.
  • Đóng góp nổi bật của đề tài là xây dựng hoàn chỉnh bản mô tả công việc chi tiết và bộ tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc định lượng 5 mức độ cho nhân sự điều hành cảng.
  • Đề xuất lộ trình triển khai 4 nhóm giải pháp đồng bộ về thù lao, mô tả công việc, KPI và đào tạo trong khung thời gian từ 3 đến 12 tháng.
  • Nghiên cứu là tài liệu tham khảo thiết thực giúp các nhà quản trị doanh nghiệp tối ưu hóa năng suất lao động, giảm thiểu tai nạn nghề nghiệp và thúc đẩy năng lực cạnh tranh trong kỷ nguyên kinh tế biển.