Luận văn thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Agribank Quảng Ngãi

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh phân tích động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Cán Bộ Nhân Viên Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam Chi Nhánh Tỉnh Quảng
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG, CÁN BỘ NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
• 1.1. CÁC KHÁI NIỆM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG, CÁN BỘ NHÂN VIÊN
• 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
• 1.1.2. Tạo động lực làm việc
• 1.2. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG, CÁN BỘ NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
• 1.2.1. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc trong lao động
• 1.2.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động, cán bộ nhân viên bằng công cụ tài chính
• 1.2.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động, cán bộ nhân viên bằng công cụ phi tài chính
• 1.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG, CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG NGÃI
• 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ AGRIBANK CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG NGÃI
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Agribank Chi nhánh tỉnh
• 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Agribank chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi
• 2.1.3. Tổ chức bộ máy của Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi
• 2.1.4. Nguồn nhân lực của Agribank chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi
• 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi
• 2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG, CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG NGÃI
• 2.2.1. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính
• 2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài chính
• 2.2.3. Khảo sát sự hài lòng của người lao động, cán bộ nhân viên đối với chính sách của Agribank Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi
• 2.2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi
• 2.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG, CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG NGÃI
• 3.1. MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG, CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG NGÃI
• 3.1.1. Mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động, cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi
• 3.1.2. Định hướng tạo động lực làm việc cho người lao động, cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG, CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG NGÃI
• 3.2.1. Các giải pháp tạo động lực bằng công cụ tài chính
• 3.2.2. Các giải pháp tạo động lực bằng công cụ phi tài chính
• 3.2.3. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà Nước
• 3.2.4. Kiến nghị với Agribank
• 3.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN
• PHỤ LỤC
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)
• BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN
• NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1
• NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 2
• BÁO CÁO GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

Tóm tắt

I. Tổng quan luận văn tạo động lực làm việc tại Agribank

Trong bối cảnh kinh tế hiện đại, nguồn nhân lực là tài sản quyết định sự thành công của mọi doanh nghiệp. Đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng đầy cạnh tranh, việc duy trì và thúc đẩy động lực lao động cho cán bộ nhân viên trở thành yếu tố then chốt. Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thị Thanh Bình với đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động, cán bộ nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Quảng Ngãi” đã đi sâu phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp giá trị. Nghiên cứu chỉ ra rằng, một nhân viên có năng lực nhưng thiếu động lực sẽ không thể phát huy hết tiềm năng, gây ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của nhân viên và kết quả kinh doanh chung. Luận văn nhấn mạnh, công tác tạo động lực không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự mà còn là nhiệm vụ chiến lược của ban lãnh đạo. Việc xây dựng một hệ thống các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội phát triển toàn diện sẽ tạo ra sự khao khát cống hiến, giúp ngân hàng không chỉ đạt được mục tiêu kinh doanh mà còn xây dựng được một đội ngũ trung thành và gắn bó. Đây là nền tảng vững chắc để Agribank chi nhánh Quảng Ngãi nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

1.1. Tầm quan trọng của động lực lao động trong ngành ngân hàng

Ngành ngân hàng đòi hỏi sự chính xác, chuyên nghiệp và khả năng chịu áp lực cao. Do đó, động lực lao động đóng vai trò như một đòn bẩy, thúc đẩy nhân viên vượt qua thách thức và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Khi nhân viên có động lực, họ không chỉ làm việc vì lương mà còn vì sự đam mê, mong muốn đóng góp và phát triển cùng tổ chức. Điều này trực tiếp cải thiện chất lượng dịch vụ khách hàng, tăng cường uy tín thương hiệu và nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên. Một đội ngũ có động lực cao sẽ chủ động, sáng tạo và linh hoạt hơn trong việc xử lý các tình huống phức tạp, từ đó mang lại lợi thế cạnh tranh đáng kể cho ngân hàng.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu về công tác tạo động lực tại Agribank

Luận văn đặt ra mục tiêu cốt lõi là hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tạo động lực và phân tích sâu sắc thực trạng tại Agribank chi nhánh Quảng Ngãi trong giai đoạn 2018-2020. Dựa trên việc khảo sát và thu thập dữ liệu thực tế, nghiên cứu tập trung xác định các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của cán bộ nhân viên. Từ những phát hiện đó, luận văn đề xuất một hệ thống giải pháp đồng bộ, bao gồm cả công cụ tài chính và phi tài chính, nhằm hoàn thiện chính sách quản trị nhân sự, khơi dậy tiềm năng và sự cống hiến của người lao động, góp phần vào sự phát triển chung của chi nhánh.

II. Thách thức trong công tác tạo động lực tại Agribank Quảng Ngãi

Mặc dù ban lãnh đạo Agribank chi nhánh Quảng Ngãi đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, công tác tạo động lực vẫn đối mặt với nhiều thách thức đáng kể. Luận văn của Phạm Thị Thanh Bình chỉ rõ, một trong những khó khăn lớn nhất là áp lực cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng thương mại cổ phần khác trong việc thu hút và giữ chân nhân tài trong ngành ngân hàng. Thực tế cho thấy, một số nhân viên có trình độ cao có xu hướng tìm kiếm cơ hội ở những nơi có chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn. Bên cạnh đó, khảo sát thực tế trong luận văn cũng cho thấy một bộ phận người lao động chưa phát huy hết khả năng, đôi khi còn lơ là trong công việc. Điều này cho thấy các chính sách hiện tại chưa thực sự tạo ra cú hích mạnh mẽ. Kết quả khảo sát về sự hài lòng của nhân viên cho thấy mức độ hài lòng về lương, thưởng và cơ hội thăng tiến vẫn còn ở mức khiêm tốn. Những tồn tại này nếu không được giải quyết triệt để sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của chi nhánh.

2.1. Thực trạng áp lực công việc và cạnh tranh giữ chân nhân tài

Môi trường ngân hàng vốn dĩ có cường độ làm việc cao, đặc biệt là áp lực công việc của giao dịch viên và nhân viên tín dụng. Sự cạnh tranh trên thị trường lao động tài chính khiến việc giữ chân nhân tài trong ngành ngân hàng trở thành một bài toán khó. Các ngân hàng đối thủ liên tục đưa ra các chính sách đãi ngộ nhân viên hấp dẫn để thu hút nhân sự chất lượng cao từ Agribank. Nếu không có những biện pháp giữ chân hiệu quả, chi nhánh sẽ đối mặt với nguy cơ chảy máu chất xám, tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ.

2.2. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên qua khảo sát thực tế

Kết quả khảo sát từ luận văn (Bảng 2.16 đến 2.24) cung cấp một bức tranh chi tiết về sự hài lòng của nhân viên. Cụ thể, mức độ hài lòng về lương hiện tại và mức thưởng còn khá thấp, cho thấy chính sách tài chính chưa thực sự tương xứng với kỳ vọng và đóng góp của người lao động. Tương tự, mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến cũng chưa cao, nhiều nhân viên cảm thấy con đường phát triển nghề nghiệp cho nhân viên chưa rõ ràng. Đây là những tín hiệu quan trọng để ban lãnh đạo nhận diện và đưa ra những cải cách kịp thời nhằm nâng cao tinh thần làm việc.

III. Bí quyết tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính hiệu quả

Công cụ tài chính luôn là một trong những yếu tố có tác động trực tiếp và mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc. Luận văn đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tối ưu hóa công cụ này tại Agribank chi nhánh Quảng Ngãi. Cốt lõi của các giải pháp này là xây dựng một chính sách đãi ngộ nhân viên công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh cao. Việc này không chỉ dừng lại ở việc điều chỉnh mức lương cơ bản mà còn bao gồm việc thiết kế lại hệ thống lương thưởng và phúc lợi. Theo đó, tiền thưởng cần được gắn trực tiếp với kết quả công việc, tạo ra sự khác biệt rõ rệt giữa những cá nhân hoàn thành xuất sắc và những người chỉ hoàn thành ở mức tối thiểu. Một hệ thống tài chính hiệu quả phải đảm bảo nguyên tắc “làm nhiều hưởng nhiều, làm tốt hưởng cao”. Điều này đòi hỏi một quy trình đánh giá hiệu suất nhân viên khách quan và khoa học, làm cơ sở cho việc chi trả thu nhập. Khi người lao động thấy rằng mọi nỗ lực của họ đều được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng, họ sẽ có thêm động lực để cống hiến và vượt qua các chỉ tiêu được giao.

3.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh

Để nâng cao động lực, luận văn đề xuất Agribank cần xây dựng quy chế trả lương theo kết quả và hiệu quả công việc. Cần có chính sách đãi ngộ đặc biệt cho nhân viên giỏi và các vị trí chủ chốt để giữ chân họ. Hệ thống lương thưởng và phúc lợi cần được rà soát định kỳ để đảm bảo tính cạnh tranh so với các ngân hàng khác trên địa bàn. Các khoản thưởng không chỉ giới hạn ở cuối năm mà có thể áp dụng thưởng đột xuất cho các thành tích đặc biệt, thưởng theo quý, hoặc thưởng cho các sáng kiến cải tiến. Các chương trình phúc lợi như du lịch, khám sức khỏe định kỳ, hỗ trợ gia đình cũng góp phần quan trọng vào việc tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

3.2. Xây dựng cơ chế đánh giá hiệu suất nhân viên công bằng

Một chính sách đãi ngộ tốt phải đi đôi với một hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên minh bạch. Luận văn nhấn mạnh sự cần thiết của việc xây dựng các tiêu chí đánh giá (KPIs) rõ ràng, có thể đo lường được và phù hợp với từng vị trí công việc. Quá trình đánh giá cần có sự tham gia và phản hồi từ cả cấp trên và nhân viên. Kết quả đánh giá không chỉ là cơ sở để xét thưởng, tăng lương mà còn để hoạch định đào tạo và lộ trình thăng tiến. Một quy trình đánh giá công bằng sẽ loại bỏ cảm giác bất công, tạo niềm tin và khuyến khích mọi người nỗ lực để đạt kết quả tốt nhất.

IV. Phương pháp tạo động lực làm việc phi tài chính tại ngân hàng

Bên cạnh các yếu tố tài chính, các công cụ phi tài chính đóng vai trò không thể thiếu trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và bền vững. Nghiên cứu của Phạm Thị Thanh Bình đã chỉ ra rằng, tiền bạc không phải là yếu tố duy nhất quyết định động lực lao động. Người lao động hiện đại còn quan tâm rất nhiều đến môi trường làm việc tại ngân hàng, cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Do đó, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp Agribank mạnh mẽ, dựa trên sự tôn trọng, hợp tác và ghi nhận là vô cùng cần thiết. Lãnh đạo cần tạo điều kiện để nhân viên được tham gia vào quá trình ra quyết định, được trao quyền tự chủ trong công việc. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế bài bản, không chỉ nâng cao nghiệp vụ mà còn phát triển các kỹ năng mềm. Một lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ giúp nhân viên thấy được tương lai của mình tại tổ chức, từ đó nỗ lực phấn đấu. Sự công nhận kịp thời những đóng góp, dù là nhỏ nhất, cũng có tác dụng to lớn trong việc khích lệ tinh thần và tăng cường gắn kết nhân viên với tổ chức.

4.1. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp Agribank

Để tạo động lực, cần xây dựng một môi trường làm việc tại ngân hàng chuyên nghiệp nhưng thân thiện. Điều này bao gồm việc trang bị cơ sở vật chất hiện đại, đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, thuận lợi. Quan trọng hơn là xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp và mối quan hệ cởi mở giữa cấp trên và cấp dưới. Phát huy văn hóa doanh nghiệp Agribank qua các hoạt động tập thể, team building sẽ giúp tăng cường sự đoàn kết và thấu hiểu lẫn nhau, tạo nên một không khí làm việc vui vẻ, hợp tác.

4.2. Lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng

Cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố tạo động lực mạnh mẽ nhất. Luận văn đề xuất chi nhánh cần xây dựng quy hoạch cán bộ rõ ràng, công khai các tiêu chí và yêu cầu cho từng vị trí. Việc thường xuyên luân chuyển cán bộ cũng là một cách tốt để nhân viên học hỏi thêm nhiều nghiệp vụ, tránh sự nhàm chán và mở ra cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Các chương trình đào tạo cần được cá nhân hóa, phù hợp với nhu cầu và định hướng phát triển của từng người, giúp họ tự tin hơn trên con đường sự nghiệp.

V. Kết quả nghiên cứu Yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc nhất

Thông qua quá trình phân tích số liệu và khảo sát thực tế, luận văn đã xác định được các nhóm nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh Quảng Ngãi. Kết quả cho thấy, cả yếu tố tài chính và phi tài chính đều có vai trò quan trọng, nhưng mức độ ảnh hưởng có sự khác biệt. Nhóm yếu tố tài chính, bao gồm lương thưởng và phúc lợi, vẫn là mối quan tâm hàng đầu của đa số người lao động. Một mức thu nhập không tương xứng là nguyên nhân chính dẫn đến sự bất mãn và thiếu nỗ lực. Tuy nhiên, các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc phi tài chính cũng có sức nặng đáng kể. Trong đó, nổi bật là môi trường làm việc tại ngân hàng, sự công nhận của cấp trên, và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này khẳng định lại các học thuyết kinh điển như thuyết hai nhân tố của Herzberg. Những phát hiện này cung cấp những hàm ý quan trọng cho công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng, giúp ban lãnh đạo có cái nhìn toàn diện và đưa ra các chính sách phù hợp, tác động đúng vào nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

5.1. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc chính

Nghiên cứu chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc có thể chia thành hai nhóm chính. Nhóm nhân tố duy trì bao gồm lương, chính sách công ty, điều kiện làm việc. Nếu các yếu tố này không được đáp ứng tốt, nhân viên sẽ cảm thấy bất mãn. Nhóm nhân tố thúc đẩy bao gồm sự công nhận, bản thân công việc, cơ hội thăng tiến và trách nhiệm. Đây là những yếu tố tạo ra sự hài lòng của nhân viên và thôi thúc họ làm việc vượt trội. Tại Agribank Quảng Ngãi, cả hai nhóm yếu tố này đều cần được cải thiện đồng bộ để tạo ra hiệu quả cao nhất.

5.2. Hàm ý quản trị nguồn nhân lực ngân hàng từ luận văn

Từ kết quả nghiên cứu, luận văn đưa ra những hàm ý thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng. Nhà quản lý không thể chỉ tập trung vào lương thưởng mà phải xây dựng một chiến lược nhân sự toàn diện. Cần phải thấu hiểu nhu cầu đa dạng của nhân viên ở các độ tuổi và vị trí khác nhau. Việc kết hợp hài hòa giữa các chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp tối ưu hóa động lực, từ đó nâng cao năng suất và tăng cường gắn kết nhân viên với tổ chức một cách bền vững.

VI. Hướng đi tương lai cho công tác tạo động lực tại Agribank

Dựa trên những phân tích sâu sắc, luận văn đã vạch ra một hướng đi rõ ràng cho công tác tạo động lực tại Agribank chi nhánh Quảng Ngãi trong tương lai. Trọng tâm là việc xây dựng và thực thi một chiến lược quản trị nhân sự đồng bộ, xem con người là trung tâm của sự phát triển. Điều này đòi hỏi sự cam kết mạnh mẽ từ ban lãnh đạo trong việc liên tục cải tiến chính sách đãi ngộ nhân viên, xây dựng một môi trường làm việc tại ngân hàng lý tưởng và mở ra những con đường phát triển nghề nghiệp cho nhân viên một cách công bằng. Các giải pháp không phải là những hành động đơn lẻ, mà phải trở thành một phần không thể thiếu trong văn hóa doanh nghiệp Agribank. Việc đầu tư vào con người chính là sự đầu tư mang lại lợi nhuận bền vững nhất, giúp ngân hàng không chỉ vượt qua thách thức cạnh tranh mà còn khẳng định vị thế dẫn đầu trên thị trường. Tương lai của Agribank phụ thuộc rất lớn vào việc khơi dậy và duy trì ngọn lửa nhiệt huyết trong mỗi cán bộ, nhân viên.

6.1. Tổng kết giải pháp toàn diện để nâng cao động lực lao động

Để nâng cao động lực lao động một cách toàn diện, cần áp dụng đồng thời các nhóm giải pháp. Về tài chính, cần xây dựng cơ chế lương thưởng và phúc lợi gắn với hiệu quả công việc. Về phi tài chính, cần tập trung vào việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực, công nhận thành tích, trao quyền tự chủ và thiết kế công việc thú vị, thách thức hơn. Sự kết hợp này sẽ đáp ứng được cả nhu cầu vật chất và tinh thần, tạo ra động lực mạnh mẽ và lâu dài cho người lao động.

6.2. Kiến nghị và định hướng phát triển bền vững nguồn nhân lực

Luận văn đưa ra các kiến nghị cụ thể cho ban lãnh đạo Agribank chi nhánh Quảng Ngãi và cả Agribank Việt Nam. Trong đó, nhấn mạnh việc cần có một chiến lược dài hạn về phát triển nguồn nhân lực. Định hướng này bao gồm việc chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và quy hoạch cán bộ. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một đội ngũ nhân sự không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn có đạo đức nghề nghiệp, lòng trung thành và sự gắn kết nhân viên với tổ chức, đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững cho toàn hệ thống.

Trích đoạn nội dung tài liệu

mở đầu, kết luận, phụ lục và ba (3) chương cụ thể như. Chương l: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động, cán bộ nhân viên trong tổ chức Chương 2: Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, cán bộ nhân viên tại Agribank Chỉ nhánh tỉnh Quảng Ngãi Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động, cán bộ nhân viên tại Agribank Chỉ nhánh tỉnh Quảng Ngãi 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu *Nghiên cứu của Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors”. Herzberg (1959) là nhà tâm lý học người Mỹ, Ông đã xây dựng thuyết hai nhân tố này dựa trên cuộc phỏng vấn 200 người lao động kế toán và kỹ sư từ 11 nghành công nghiệp tại khu vực Pittsburhg Pennsylvania.

Kết quả liệu thu thập được Herzberg (1959) đã kết luận rằng con người có hai nhân tố cơ bản, độc lập với nhau và có ảnh hưởng tới hành vi theo cách khác nhau. Nghiên cứu đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là các nhân tổ thúc đẩy và nhân tố duy trì. * Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề ất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia ”. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc.

Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động. lực cho nhân viên bán hàng. “Nghiên cứu của Chomg-Guang Wu (2007) dựa trên thuyết kỳ vọng của Vietor Vroom *.

Nghiên cứu tiến hành kiểm định mô hình và đã kết luận ring các yếu tố giúp đỡ đồng nghiệp, đánh giá công bằng, phát triển nghề nghi cam kết của tô chức, đáp ứng nhu cầu cá nhân là những yếu tố tác động đến động lực của nhân viên. *Nghiên cứu của Pamela Akinyi Omollo (2015). Thực hiện nghiên cứu. 50 nhân viên ngân hàng đang làm việc tại KCB Migori-Kenya của Pamela Akinyi Omollo (2015) đã xác định được bốn nhân tố ảnh hưởng đến động.

lực làm việc của người lao động: (1) Lương và các ưu đãi tài chính, (2) Công. việc thú vị và được ghi nhận, (3) Đảo tạo nguồn nhân lực, (4) Đồng nghiệp. Bốn nhân trên ảnh hưởng đáng kẻ đến động lực làm việc của nhân viên bởi vì đa số các khảo sát cho thấy rằng họ bị thúc đây bởi tiền lương, thưởng, các ưu đãi tài chính khác như bảo hiểm, phúc lợi. Nhân tố Công việc thú vị và được ghi nhận cho thấy rằng họ cảm giác được quyết định, được tham gia vào.

công việc của mình, môi trường làm việc và khối lượng công việc trung bình sẽ tạo được động lực cho họ đẻ thực hiện nhiệm vụ. Nhân tố Đảo tạo nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với tất cả nhân viên vì nó khiến họ có thể thích. ứng được với môi trường làm việc có nhiều thay đổi nếu họ được đảo tạo bài bản, chuyên nghiệp. Nghiên cứu của Fang Yang (2011): Bài “nghiên cứu của Fang Yang.

mục tiêu tìm hiểu động lực làm việc của người lao động ở Trung. u gì thúc đẩy người lao đông Trung Quốc làm việc và những ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc cho người lao động ở Trung Quốc là gì”. Và kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả 15 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: (1) Lương, (2) Sự thăng tiến, (3) Môi trường. làm việc, (4) Phúc lợi, (5) Khen thưởng, (6) Chính sách công ty, (7) Đồng nghiệp, (8) Cấp trên, (9) Công việc ổn định, (10) Được thể hiện, (11) Thách thức và thành tích, (12) Sự công nhận, (13) Sự tự chủ, (14) Tự thực hiện, (15) Công việc thú vị.

Trong đó, nhân tố lương là động lực quan trọng nhất cho người lao động ở Trung Quốc và động lực làm việc của nhân viên còn bị ảnh hưởng bởi đặc điểm cá nhân. Những phát hiện trên của Fang Yang (2011) có thể giúp cho các tổ chức ở Trung Quốc và ở Ninh Ba thúc đẩy nhân viên của họ làm việc một cách hiệu quả nhất. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (201 1) đã chỉ rõ những tác động của các công cụ tạo động lực thúc đấy đối với người lao động làm việc ở nhiều mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc tổ chức, đơn vị áp dụng các công cụ đó như thế nảo. Nghiên cứu của Trương Minh Đức về *Tạo động lực làm việc tại công ty.

TNHH Eriesson tại Việt Nam (Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27(2011), trang 240-247)" vấn đề tuyển dụng và bố trí sử dụng đúng. người, đúng việc là quan trọng nhưng khuyến khích, động viên, tạo động lực cho nhân viên phát huy tối da khả năng trí tuệ của bản thân mới la van dé then chốt nhất trong việc sử dụng lao động. Đề tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu làm việc của nhân viên, họ làm vì cái gì, điều gì thúc day ho làm việc hãng say dé từ đó có cách thức tác động. Nghiên cứu cho thấy có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến mức độ tạo đông lực làm việc của nhân viên; thứ nhất là nhu cầu vật chất của cuộc sống thông qua nhu cầu tăng lương và các thu nhập khác ngoài lương; thứ hai là điều kiện cơ sở vật chất làm việc của nhân viên, mối quan hệ với đồng.

nghiệp, vị trí trong tổ chức; thứ ba là nhu cầu được thể hiện năng lực bản thân như muốn có cơ hội được học tập phát triển chuyên môn, mong muốn có cơ. hội thăng tiến để thể hiện năng lực cảu bản thân, được chủ động trong công. việc và có công việc phù hợp để phát huy chuyên môn nghiệp vụ và nhu cầu phát triển các mối quan hệ trong tổ chức như mỗi quan hệ với lãnh đạo, với khách hàng. Luận án tiến của Nguyễn Thị Phương Lan thuộc Học viện Hành chính Quốc gia (2015) vị loàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”.

Trong luận án của mình Nguyễn Thị Phương Lan đã tổng hợp và hệ thống hóa được các khái niệm, lý luận về động lực cũng như tạo động lực làm việc một cách cơ bản; luận án cũng đã nắm bắt và phân tích được những điểm khác biệt giữa động lực và các yếu tố giữa tạo. đông lực của công chức cơ quan hành chính nhà nước so với tạo động lực của người lao động ở khu vực ngoài nhả nước. Luận án đã xây dựng được một nên tảng lý thuyết hoàn chỉnh về hệ thống công cụ tạo động lực cho công. chức hành chính nhà nước, từ đó đóng góp phần nào trong việc giải quyết tình trạng thiếu sự gắn bó với khu vực công, năng suất lao động giảm, hiệu quả kém và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là những nguyên nhân chính yếu khiến cho nền công vụ có nhiều hạn chế, yếu kém Nghiên cứu của Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức (2020) về “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Ủy ban nhân dân thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước (Tạp chí công thương, số tháng.

Bài ghiên cứu được thực hiện với mục tiêu xác định các yếu tố tạo động lực hay các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ, công. chức, viên chức UBND thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước và đề xuất các chính sách cơ bản giúp Ban lãnh đạo thị xã Bình Long thúc đây động lực làm việc cho cán bộ công chite, vii chức thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước. Sir dụng phương pháp thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy Cronbach's Alpha, ky thuật phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đã được sử dụng; kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức UBND thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước. bao gồm 6 yếu tố, cụ thể: Môi trường và điều kiện làm việc; Thu nhập và phúc lợi; Đào tạo và thăng tiến; Khen thưởng và công nhận; Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo; Vốn xã hội.

Trên cơ sở nghiên cứu, tác giả đề xuất một giải pháp nhằm góp phần đây mạnh động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước Nghiên cứu của Phan Thị Hồng Hoa (2015) "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Bưu Điện thảnh phó Hồ Chí Minh”. Qua kết quả nghiên cứu của Phan Thị Hồng Hoa (2015) đã xác định được 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động đó là:*(1) Công việc thú vị và thách thức, (2) Quản lý trực tiếp, (3) Lương và phúc lợi, (4) Được tự chủ trong công việc, (5) Khen thưởng và công nhận, (6) Đồng nghiệp, (7) Diéu kién lam viée, (8) Trach nhiém xa hdi”. Nghiên cứu của Phan Hoàng Trọng (2017): Phan Hoàng Trọng (2017) đã “Nghiên cứu về động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam ~ Chỉ nhánh Gia Lai”. Qua kết quả nghiên cứu cho.

thấy có 6 yếu tố ảng hưởng đến động lực làm việc đó là: “(1) Công việc thú vi, (2) Môi trường làm việc, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Sự đảm bảo trong công việc, (5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (6) Sự gắn bó và hỗ trợ của cấp trên”. Nghiên cứu của Chu Tuấn Anh (2017) về “Giải pháp tạo động lực cho. người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bản Thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp nhu cầu của Maslow (Tạp chí công thương, số tháng 11/2017)”. Dựa trên lý thuyết của tháp nhu cầu Maslow, tac gia da tìm hiểu phân tích sau đó trình bày các giải pháp dành cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thành phố Đà Nẵng nhằm tạo động lực cho người lao động và tăng năng suất lao động, đảm bảo các lợi ích của người lao động và lợi ích của các doanh nghiệp đóng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng Có thể thấy các nghiên cứu trên đã đưa ra được một cách nhìn tổng quát và những nhận định về các nhân tố tạo động lực cho người lao động, song.