Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò hạt nhân quyết định hiệu quả vận hành và năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Prông đóng trên địa bàn tỉnh Gia Lai, tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2018, tổng số lao động đạt 3.124 người, trong đó lực lượng công nhân khai thác mủ cao su trực tiếp là 2.030 người, chiếm tỷ trọng xấp xỉ 65% tổng nhân sự toàn đơn vị. Lực lượng cạo mủ là nhân tố tạo ra giá trị trực tiếp cho chuỗi sản xuất 8.200 hecta cao su trong nước và hơn 3.451 hecta tại Campuchia. Tuy nhiên, giai đoạn 2016 - 2018 ghi nhận sự biến động nhân sự đáng báo động khi số lượng công nhân khai thác mủ giảm sút từ 2.662 người xuống còn 2.030 người, tương đương mức sụt giảm 23,74% tổng lực lượng lao động khai thác.

Bối cảnh thị trường thế giới nhiều biến động khiến giá bán cao su bình quân trồi sụt từ mức 48,2 triệu đồng mỗi tấn năm 2017 xuống 31,0 triệu đồng mỗi tấn năm 2018, kéo theo doanh thu giảm từ 305,41 tỷ đồng xuống 245,41 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế giảm sâu từ 45,13 tỷ đồng xuống 13,23 tỷ đồng. Áp lực tài chính này tác động trực tiếp đến chính sách thù lao và phúc lợi, khiến công nhân giảm sút động lực làm việc. Đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng công tác đãi ngộ tại 7 nông trường của công ty trong giai đoạn 2016 - 2018, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp tạo động lực toàn diện đến năm 2025. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc nâng cao năng suất vườn cây vượt ngưỡng 1,57 tấn trên mỗi hecta, duy trì ổn định việc làm và nâng cao đời sống cho hơn 40% công nhân là người dân tộc thiểu số tại địa bàn Tây Nguyên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng kết hợp hai học thuyết kinh điển về tâm lý học hành vi và quản trị nhân sự. Trước hết, học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow năm 1943 phân tầng 5 bậc nhu cầu từ cơ bản đến nâng cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Đối với công nhân cạo mủ cao su là nhóm lao động trực tiếp nặng nhọc, việc thỏa mãn nhu cầu sinh lý và an toàn đóng vai trò nền tảng trước khi hướng tới các nhu cầu cấp cao hơn. Tiếp đó, học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg năm 1959 phân định rõ nhóm nhân tố duy trì gồm tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty và nhóm nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến.

Nghiên cứu tiếp thu mô hình kết quả thực hiện công việc của Maier và Lawler năm 1973, khẳng định hiệu suất công việc là hàm số tích phân giữa khả năng và động lực làm việc. Về mặt học thuật, luận văn làm rõ 4 khái niệm cốt lõi: động cơ làm việc là mục tiêu bên trong định hướng hành vi; động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện nỗ lực vì mục tiêu tổ chức; tạo động lực là hệ thống các chính sách quản trị có chủ đích tác động vào tâm lý người lao động; và công cụ tạo động lực bao gồm 7 đòn bẩy vật chất lẫn phi vật chất (tiền lương - thưởng, phúc lợi, đào tạo - thăng tiến, ghi nhận thành tích, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, thiết kế công việc).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp phân tích định tính và điều tra định lượng thực nghiệm. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tài chính thường niên, báo cáo lao động tiền lương và thống kê nhân sự của Công ty Cao su Chư Prông giai đoạn 2016 - 2018. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua kỹ thuật phát phiếu khảo sát cấu trúc chuẩn hóa thang đo Likert 5 mức độ, từ mức 1 (rất không đồng ý) đến mức 5 (rất đồng ý).

Tổng thể nghiên cứu xác định là toàn bộ N = 2.030 công nhân khai thác mủ đang làm việc tại công ty tính đến cuối năm 2018. Kích thước mẫu tối thiểu được xác định thông qua công thức Yamane với độ tin cậy 95% và sai số cho phép e = 0,08 (8%), cho ra quy mô mẫu lý thuyết là 145 người. Tác giả đã tiến hành phát 150 phiếu điều tra trực tiếp theo phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên tại 7 nông trường trực thuộc và thu về 150 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi đạt 100%). Phương pháp phân tích thống kê mô tả, tính điểm trung bình (Mean) và độ lệch chuẩn được lựa chọn vì tính chính xác, trực quan, cho phép lượng hóa cụ thể mức độ hài lòng của người lao động đối với từng chính sách đãi ngộ, làm cơ sở khoa học đề xuất lộ trình hoàn thiện công tác nhân sự đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, mức độ hài lòng về chính sách tiền lương và tiền thưởng của công nhân chỉ đạt điểm trung bình 2,77/5 điểm, phản ánh sự đánh giá ở mức dưới trung bình khá. Trong đó, tiêu chí tiền lương làm việc ngoài giờ hợp lý bị đánh giá thấp nhất với 2,55/5 điểm; tiêu chí tiền lương bảo đảm cuộc sống đạt 2,93/5 điểm; và tiêu chí tiền lương công bằng theo kết quả thực hiện công việc đạt 2,83/5 điểm.

Thứ hai, thu nhập thực tế của người lao động suy giảm rõ rệt qua các năm. Thu nhập bình quân của công nhân cạo mủ năm 2016 đạt 6,75 triệu đồng mỗi người một tháng, năm 2017 giảm xuống 6,21 triệu đồng và năm 2018 chỉ còn 5,30 triệu đồng mỗi tháng (tương ứng mức sụt giảm 21,48% sau 3 năm). Sự sụt giảm thu nhập diễn ra đồng thời với việc đơn giá tiền lương khai thác mủ nước loại 1 năm 2018 chỉ đạt từ 9,0 đến 9,5 triệu đồng mỗi tấn tại các nông trường.

Thứ ba, cơ cấu nhân sự có sự chuyển dịch lớn về độ tuổi và giới tính. Nhóm lao động trẻ từ 18 đến 35 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo với 58% (1.168 người) năm 2018, tăng so với mức 54,77% năm 2016. Lao động nữ có xu hướng gắn bó tăng dần từ 39,67% năm 2016 lên 43,35% (880 người) năm 2018, trong khi lao động nam giảm từ 60,33% xuống 56,65% (1.150 người).

Thứ tư, tỷ lệ công nhân xin thôi việc chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số 632 lao động giảm sút trong giai đoạn 2016 - 2018. Điều này xuất phát từ việc lợi nhuận doanh nghiệp sụt giảm 70,68% vào năm 2018 (đạt 13,23 tỷ đồng so với 45,13 tỷ đồng năm 2017), dẫn đến quỹ tiền thưởng sản xuất kinh doanh bị thu hẹp đáng kể.

Thảo luận kết quả

Các số liệu khảo sát được tổng hợp chi tiết qua bảng đánh giá thang đo 18 tiêu chí và hệ thống biểu đồ so sánh thu nhập bình quân 3 năm. Kết quả phân tích cho thấy mâu thuẫn sâu sắc giữa tính chất công việc và mức độ đãi ngộ. Đặc thù công việc cạo mủ cao su đòi hỏi công nhân phải thức dậy từ 2 giờ đến 3 giờ sáng, làm việc liên tục ngoài vườn cây trong điều kiện sương đêm, ẩm ướt, đối mặt với côn trùng, hóa chất độc hại và hoàn thành công việc vào khoảng 12 giờ trưa. Khối lượng mang vác nặng nhọc nhưng thu nhập bình quân 5,30 triệu đồng mỗi tháng là chưa tương xứng với hao phí sức lao động bỏ ra.

Khi đối chiếu với học thuyết Herzberg, tiền lương và điều kiện làm việc thuộc nhóm nhân tố duy trì. Khi nhóm yếu tố này không được đáp ứng ở mức kỳ vọng, sự bất mãn sẽ bùng phát mạnh mẽ, triệt tiêu mọi động lực cống hiến. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed năm 2011, khẳng định đối với lao động chân tay, các nhân tố duy trì có sức ảnh hưởng mạnh hơn các yếu tố động viên tinh thần. Mặt khác, theo tháp nhu cầu Maslow, khi thu nhập 5,30 triệu đồng chưa bảo đảm vững chắc nhu cầu sinh lý tối thiểu, người lao động có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp để tìm kiếm công việc khác có thu nhập tức thời cao hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện cơ chế tiền lương và phụ cấp độc hại. Ban Giám đốc cùng Phòng Tổ chức Lao động Tiền lương cần rà soát lại đơn giá khoán cạo mủ, điều chỉnh tăng đơn giá mủ nước loại 1 thêm tối thiểu 8% đến 10% trong giai đoạn 2020 - 2022; thiết lập chính sách phụ cấp làm đêm bắt đầu từ khung giờ 2 giờ sáng theo đúng quy định tại Điều 90 và Điều 94 Bộ Luật Lao động năm 2020, nhằm nâng mức thu nhập bình quân của 2.030 công nhân lên mức 6,50 đến 7,00 triệu đồng mỗi người một tháng.

Thứ hai, đa dạng hóa gói phúc lợi tự nguyện và chăm sóc y tế. Công đoàn cơ sở phối hợp với Trung tâm Y tế công ty định kỳ tổ chức khám sức khỏe và tầm soát bệnh nghề nghiệp 2 lần mỗi năm cho 100% người lao động; cấp phát đầy đủ 100% trang thiết bị bảo hộ đạt chuẩn như quần áo chống thấm, găng tay, đèn pin đội đầu, ủng cao su trước ngày 15 tháng 3 hàng năm; duy trì chế độ bồi dưỡng đường sữa chống độc hại bằng hiện vật trị giá 200.000 đến 300.000 đồng mỗi công nhân một tháng trong suốt mùa cạo.

Thứ ba, đổi mới chương trình đào tạo kỹ thuật và quy chế thi thợ giỏi. Phòng Kỹ thuật nông nghiệp tổ chức các lớp huấn luyện kỹ thuật cạo mủ chuẩn cho 100% trong số 1.168 công nhân trẻ dưới 35 tuổi ngay từ đầu mùa vụ; định kỳ 2 năm một lần tổ chức Hội thi Bàn tay vàng thu hoạch mủ với cơ cấu giải thưởng bằng tiền mặt từ 2 triệu đến 5 triệu đồng cho cá nhân xuất sắc, qua đó kích hoạt nhu cầu được tôn trọng và hoàn thiện bản thân theo mô hình Maslow.

Thứ tư, tái thiết kế công việc và cơ giới hóa nông trường. Ban Giám đốc các Nông trường chuẩn hóa bản mô tả công việc, tái phân chia định mức vườn cây hợp lý ở mức 1.200 đến 1.500 cây cạo cho mỗi công nhân; đầu tư trang bị xe rùa thu gom mủ cơ giới hóa mini giúp giảm 30% thời gian di chuyển và cường độ mang vác nặng nhọc, hoàn thành đồng bộ trước năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, Ban Tổng Giám đốc và Lãnh đạo các Nông trường thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam. Hơn 100 doanh nghiệp thành viên hoạt động trong cùng lĩnh vực nông nghiệp có thể áp dụng trực tiếp khung giải pháp và mô hình trả lương khoán theo chất lượng mủ để giữ chân 65% lực lượng lao động khai thác trực tiếp.

Thứ hai, Chuyên viên Quản trị Nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp sản xuất nông - lâm nghiệp. Bộ công cụ bảng hỏi khảo sát 18 chỉ báo dựa trên thang đo Likert 5 điểm và phương pháp định cỡ mẫu Yamane cho tổng thể 2.030 người là tài liệu tham khảo chuẩn mực để triển khai đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên định kỳ.

Thứ ba, Học viên cao học, Nghiên cứu sinh và Giảng viên khối ngành Kinh tế - Quản trị. Luận văn cung cấp case study thực tiễn điển hình về việc tích hợp hai lý thuyết kinh điển của Maslow và Herzberg vào môi trường doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi tại khu vực Tây Nguyên trong giai đoạn 3 năm 2016 - 2018.

Thứ tư, Cơ quan hoạch định chính sách an sinh xã hội và Liên đoàn Lao động địa phương. Số liệu thực chứng về mức sống và điều kiện làm việc của hơn 40% lao động là người dân tộc thiểu số là căn cứ xác đáng để xây dựng chính sách tiền lương tối thiểu vùng và gói an sinh xã hội đặc thù cho vùng cao su Tây Nguyên.

Câu hỏi thường gặp

Phương pháp xác định kích thước mẫu khảo sát của luận văn được thực hiện như thế nào? Dựa trên tổng thể 2.030 công nhân cạo mủ tại thời điểm năm 2018, nghiên cứu áp dụng công thức chọn mẫu Yamane với độ tin cậy 95% và sai số chuẩn 8%, cho ra cỡ mẫu lý thuyết 145 người. Tác giả đã phát 150 phiếu điều tra thực tế tại 7 nông trường để bảo đảm tính đại diện cao nhất.

Nguyên nhân chính khiến số lượng công nhân khai thác mủ giảm 23,74% trong 3 năm là gì? Nguyên nhân chủ yếu do thu nhập bình quân giảm từ 6,75 triệu đồng xuống 5,30 triệu đồng mỗi tháng (giảm 21,48%), trong khi công việc nặng nhọc phải bắt đầu từ 2 giờ sáng và môi trường tiếp xúc hóa chất độc hại, khiến tỷ lệ lao động xin thôi việc gia tăng.

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg được minh chứng ra sao qua kết quả nghiên cứu? Nghiên cứu chỉ ra điểm đánh giá tiền lương chỉ đạt 2,77/5 điểm và điều kiện làm việc còn nhiều bất cập. Đây là các nhân tố duy trì, khi không được thỏa mãn đầy đủ sẽ tạo ra sự bất mãn lớn, làm lu mờ tác động của các chính sách động viên tinh thần.

Cơ cấu lao động tại Công ty Cao su Chư Prông có đặc điểm nổi bật nào? Lực lượng công nhân cạo mủ có tính trẻ hóa cao với 58% thuộc độ tuổi 18 đến 35 tuổi (1.168 người) vào năm 2018. Đồng thời, tỷ lệ lao động nữ có xu hướng gia tăng liên tục, chiếm 43,35% tổng số công nhân trực tiếp.

Doanh nghiệp cần ưu tiên giải pháp nào nhất để giữ chân người lao động đến năm 2025? Ưu tiên hàng đầu là cải cách chính sách tiền lương và phụ cấp ca đêm, nâng đơn giá thu mua mủ thêm 8% đến 10% nhằm đưa thu nhập bình quân đạt trên 6,50 triệu đồng mỗi tháng, kết hợp trang bị 100% đồ bảo hộ lao động đạt chuẩn.

Kết luận

  • Công tác tạo động lực giữ vai trò sống còn trong việc ổn định 2.030 công nhân khai thác mủ cao su, chiếm 65% tổng nhân sự công ty.
  • Điểm đánh giá tiền lương và thưởng chỉ đạt mức 2,77/5 điểm, là nguyên nhân trực tiếp khiến thu nhập sụt giảm 21,48% trong giai đoạn 2016 - 2018.
  • Luận văn đóng góp khung phân tích khoa học kết hợp học thuyết Maslow và Herzberg để đánh giá thực trạng nhân sự doanh nghiệp cao su Tây Nguyên.
  • Hệ thống 4 nhóm giải pháp toàn diện về lương thưởng, phúc lợi, đào tạo và thiết kế công việc được hoạch định với lộ trình thực thi rõ ràng từ năm 2019 đến năm 2025.
  • Nghiên cứu đặt nền móng nâng mức thu nhập công nhân lên trên 6,50 triệu đồng mỗi tháng, giúp giảm tỷ lệ biến động nhân sự xuống dưới 5% mỗi năm.

Các nhà quản trị doanh nghiệp nông nghiệp, chuyên gia nhân sự và các nhà nghiên cứu hãy áp dụng ngay bộ khung đánh giá và hệ giải pháp của luận văn này để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và gia tăng năng suất lao động bền vững.