Chương 1. Một số vấn đề lý luận về tạo động lực thúc đây NV Chương2. Thực trạng công tác tạo động lực thúc đây NV tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định Chương 3. Giải pháp nhằm tạo động lực thúc đây NV tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định trong thời gian đến.
Tổng quan tài u nghiên cứu Trong số rất nhiều nguồn lực như nguồn nhân lực, vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật., nguồn nhân lực được xem là “ưu tiên số một”, là chìa khóa dẫn đến thành công của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống (con người) có thê sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Tuy nhiên trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng khai thác và phát huy tốt nguồn nhân lực của mình, mỗi một nhân viên trong doanh nghiệp là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, nguyện vọng, sở thích. Vì vậy bên cạnh công tác tuyển dụng, đào tạo. công tác tạo động lực thúc đây nhân viên là hết sức cần thiết đối với mọi doanh nghiệp.
Liên quan đến vấn đề tạo động lực thúc đây, đã có nhiều lý thuyết, quan niệm, học thuyết, các công trình nghiên cứu, luận văn thạc sỹ, các bài đăng trên các sách, giáo trình, tạp chí của nhiều tác giả, là nguồn tài liệu nghiên cứu quý báu giúp tôi hoàn thiện đề tài của mình, cụ thể: ~ Về lý thuyết có thê tóm tắt ba học thuyết chính về động lực thúc + Học thuyết về nội dung của động lực thúc đây (Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, thuyết ERG, thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, lý thuyết thúc đây theo nhu cầu của David Me Clelland) tập trung phân tích nhu cầu bên trong con người. Những nhu cầu cơ bản như nhu cầu ăn uống, vật chất, sự thành đạt trở thành động lực bên trong thúc đẩy nỗ lực hành động theo xu hướng nhằm thỏa mãn nhu cầu. + Học thuyết tiến trình về động lực thúc đẩy (Thuyết công bằng của J. Stacy Adams, thuyết kỳ vọng của Victor Vrom, mô hình về sự kỳ vọng của Porter — Lawer) quan tâm đến tiến trình tư duy của con người, giải thích làm thế nào nhân viên lựa chọn các hành vi để đáp ứng nhu cầu của họ và xác định liệu những lựa chọn của họ có thành công hay không.
+ Học thuyết tăng cường động lực thúc đẩy chú trọng mối quan hệ giữa hành vi và kết quả, tập trung vào việc thay đổi hoặc sửa chữa hành vi của nhân viên đối với công việc thông qua việc sử dụng phần thưởng hay hình phạt một cách thích hợp. ~ Trên thực tế, tác giả Nguyễn Văn Long đã có bài viết “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đây” đăng trên tạp chí Khoa học công nghệ Dai học Đà Nẵng, số 4 (39). Nội dung đề cập đến các biện pháp nhằm phát huy nguồn lực con người bằng động lực thúc đẩy, là yếu cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. ~ Đề tài, luận văn tốt nghiệp: + Trong lĩnh vực chế 5, tác giả Đoàn Thị Minh Nguyệt đã nghiên cứu “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phân Lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam ”.
Theo tác giả, việc nâng cao giá trị vật chất thông qua việc tăng thu nhập cho người lao động là yếu tố then chốt thúc đầy họ trung thành, cống hiến cho công ty. Đồng thời, các tố về tỉnh thần, cải thiện điều kiện làm việc, sự thăng tiến hợp lý, thay đổi vị trí làm việc, đào tạo cũng là cách đề nâng cao động lực thúc đây. + Trong lĩnh vực dệt may, tác giả Hoàng Thùy Oanh với đề tài “Giái pháp nâng cao động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phân Dệt may Hòa Thọ” cho rằng ngoài các yếu tố như trên thì việc thưởng cô phiếu cho NV cũng là một giải pháp tích cực nâng cao động lực thúc đây. + Trong lĩnh vực giáo dục, tác giả Phạm Nguyễn Hồng Hoa với nghiên cứu “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ công chức, viên chức tại Trường Đại học Quy Nhơn” coi trọng yếu tô đào tạo, học tập, nâng cao trình độ chuyên môn là nhu cầu cao hơn so với nhu cầu về vật chất.
Bên cạnh đó, yếu tố môi trường và điều kiện làm việc của cán bộ, đời sống tỉnh thần, văn hóa công ty cũng có những đặc thù riêng so với 2 lĩnh vực trên. Tuy nhiên vẫn chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu một cách có hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn về “Tạo động lực thúc đẩy NV tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định”. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài này làm luận văn nghiên cứu thạc sĩ của mình là mới và không trùng khớp với các công trình nghiên cứu trước đây, với mong muốn góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực thúc đẩy NV về mặt lý luận lẫn thực tiễn tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định. CHUONG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN VE TAO DONG LUC THUC DAY NHAN VIEN TRONG CAC DOANH NGHIEP.
KHAI NIEM VA Y NGHIA VE TAO DONG LUC THUC DAY NHAN VIEN 1. Một số khái niệm a. Nhân lực Theo từ điển tiếng Việt, Trung tâm Từ điển, Nhà xuất bản Đà Nẵng, 1997 thì Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động. Điều này có nghĩa là nhân lực là sức lực vốn có của con người mà không có máy móc nào thay thế được.
Để có nhân lực tốt cần phải có những tác động để gia tăng sức lực, trí não lên từng cá nhân cụ thể. Tuy nhiên, khi con người hội tụ đủ những yếu tố trên chưa hin doanh nghiệp có được nhân lực tót vì nó chỉ mới là tiềm năng. Làm thế nào đề tiềm năng này được khai thác và sử dụng triệt để vào quá trình lao động mới là điều quan trọng, bởi vậy cho đến nay quan niệm về nhân lực vẫn chưa đạt được sự thống nhất Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và nhân cách”[23, tr.7] Theo tác giả thì: Nhân lực là sức lực bao gồm sức mạnh cơ bắp, trí não và thần kinh của con người được sử dụng để phục vụ đời sống cho bản thân và tổ chức. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mỗi cá nhân.
trong tô chức, bất kể vai trò của họ là gì. Như vậy, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội thì: Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tông thê các yếu tố về thẻ chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khái niệm này được xem xét ở trạng thái động.
Lại có quan niệm, khi đề cập đến khái niệm này chỉ nhắn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến các tố chất khác như thể lực, tâm lý, tinh than. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc (2001) thì nguồn nhân lực được hiểu là tông thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng, tham gia một công việc nào đó. Theo tác giả thì: Nguôn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Nhu cầu của NLĐ Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó của con người, là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần cần được thỏa mãn.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người làm việc. Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc các động cơ thúc đây trong các cá nhân. Con người hành động để thỏa mãn nhu cầu và lợi ích của họ trong khi những nhà quản trị lại quan tâm đến việc đạt mục tiêu của tổ chức. Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho.
doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Một khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp. Ngày nay, các DN thường quan tâm đến nhu cầu của NV song song với việc đạt đến mục tiêu chung của tổ chức. Động cơ thúc đẩy Trong kinh tế học, động cơ là cái có tác dụng chỉ phối, thúc đây người ta suy nghĩ và hành động.
Trong cơ học, động cơ là thiết bị dùng dé iến đôi một dạng năng lượng nào đó thành cơ năng. Theo Quản ọc: "Động cơ thúc đầy ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự lột cách thức hành động đã xác định”[9] “Động cơ là cái có tác dụng chỉ phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của con người"[1§]. Tác giả đồng ý với khái niệm này. Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm.
trí, sức lực theo đuôi mục tiêu của tô chức để đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời đem lại lợi ích cho tổ chức, cho xã hội. Có rất nhiều cách khác nhau đề tạo động cơ thúc đầy người lao động làm. việc đạt thành tích tốt. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định, nó luôn biến đổi theo môi trường sống và thời gian.
Động cơ của người lao động bắt nguồn từ mong muốn được khẳng định bản thân cũng như mong muốn có nguồn thu nhập tương xứng với thành quả đạt được. Để nắm bắt được động cơ thúc đây người lao động, cần phải xét đến từng thời điểm, môi trường cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động. Có khi phần thưởng vật chất có tác động tốt đến việc thúc đẩy tính tích cực của họ, nhưng không phải lúc nào cũng vậy.