Luận văn ThS: Tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu, Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu kinh doanh tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại ubnd quận liên chiểu thành, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Tạo Động Lực Làm Việc Cho Đội Ngũ Công Chức Tại UBND Quận Liên Chiểu Thành Phố Đà Nẵng
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Luận văn thạc sĩ Tổng quan về tạo động lực làm việc cho công chức

Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức là một chủ đề trọng tâm trong lĩnh vực quản trị nhân sự nhà nước. Luận văn thạc sĩ của tác giả Mai Mai Phương tại UBND quận Liên Chiểu, Đà Nẵng cung cấp một cái nhìn sâu sắc về vấn đề này. Động lực không chỉ là yếu tố quyết định hiệu suất cá nhân mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của cả một nền hành chính công vụ. Trong bối cảnh cải cách hành chính công, việc hiểu rõ và áp dụng các phương pháp nâng cao động lực làm việc trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Một đội ngũ công chức có động lực cao sẽ thể hiện sự tận tâm, sáng tạo và trách nhiệm, từ đó cung cấp dịch vụ công tốt hơn cho người dân và doanh nghiệp. Nghiên cứu này hệ thống hóa các cơ sở lý luận về tạo động lực, phân tích các học thuyết kinh điển và các yếu tố ảnh hưởng. Từ đó, luận văn không chỉ mang giá trị học thuật mà còn cung cấp những gợi ý thực tiễn quý báu cho các nhà quản lý tại quận Liên Chiểu nói riêng và các cơ quan hành chính nhà nước nói chung. Việc duy trì và thúc đẩy tinh thần làm việc là nền tảng để xây dựng một bộ máy hành chính vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và đất nước. Do đó, việc đầu tư vào các chính sách tạo động lực được xem là một khoản đầu tư chiến lược cho sự phát triển bền vững của tổ chức công.

1.1. Khám phá cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc

Luận văn đã hệ thống hóa một cách bài bản các cơ sở lý luận về tạo động lực. Nền tảng của việc tạo động lực bắt nguồn từ việc thấu hiểu nhu cầu của người lao động. Các học thuyết kinh điển được phân tích sâu, cung cấp khung lý thuyết vững chắc cho nghiên cứu. Tiêu biểu là Học thuyết Hệ thống nhu cầu của Maslow, phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện. Lý thuyết này gợi ý rằng nhà quản lý cần xác định nhân viên đang ở bậc nhu cầu nào để có biện pháp tác động phù hợp. Bên cạnh đó, Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Fredrick Herzberg cũng được vận dụng. Herzberg phân loại các yếu tố thành hai nhóm: nhóm duy trì (lương, điều kiện làm việc, chính sách) và nhóm thúc đẩy (thành tích, sự công nhận, trách nhiệm). Các yếu tố duy trì nếu không được đáp ứng sẽ gây bất mãn, nhưng dù được đáp ứng tốt cũng không trực tiếp tạo ra động lực. Ngược lại, các yếu tố thúc đẩy mới là nguồn gốc của sự hài lòng trong công việc và nỗ lực vượt trội. Các học thuyết khác như học thuyết kỳ vọng của Vroom, học thuyết công bằng của Adams và học thuyết tăng cường tích cực của Skinner cũng được đề cập, làm phong phú thêm góc nhìn về một quá trình tâm lý phức tạp.

1.2. Sự cần thiết của việc thúc đẩy tinh thần làm việc công vụ

Việc thúc đẩy tinh thần làm việc cho công chức có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với cá nhân, tổ chức và xã hội. Đối với cá nhân, động lực giúp họ làm việc hăng say, sáng tạo, nâng cao chất lượng công việc và tăng thu nhập, từ đó thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Đối với tổ chức như UBND quận Liên Chiểu, một đội ngũ công chức có động lực cao là tài sản quý giá nhất. Nguồn nhân lực sẽ được sử dụng hiệu quả, khai thác tối đa tiềm năng, góp phần xây dựng văn hóa tổ chức khu vực công lành mạnh. Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn thu hút những cá nhân ưu tú về làm việc. Khi sự hài lòng trong công việc tăng lên, tỷ lệ nghỉ việc giảm, tạo ra sự ổn định cho bộ máy. Đối với xã hội, động lực lao động là tiền đề để tăng năng suất lao động chung, tạo ra nhiều của cải vật chất, thúc đẩy kinh tế tăng trưởng. Một nền công vụ hiệu quả, minh bạch và tận tâm sẽ củng cố niềm tin của người dân vào bộ máy nhà nước, góp phần vào sự phát triển ổn định và bền vững.

II. Phân tích thực trạng động lực làm việc tại UBND quận Liên Chiểu

Để đưa ra giải pháp khả thi, luận văn đã tiến hành phân tích sâu sắc thực trạng động lực làm việc của đội ngũ công chức tại UBND quận Liên Chiểu. Quá trình này được thực hiện thông qua việc khảo sát 90 công chức và thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2012-2016. Kết quả cho thấy công tác tạo động lực đã đạt được một số thành tựu nhất định, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế và thách thức. Đánh giá hiệu quả công việc cán bộ qua các chỉ tiêu như mức độ hoàn thành nhiệm vụ và hiệu suất sử dụng thời gian làm việc cho thấy một bộ phận công chức chưa thực sự tận tâm và phát huy hết năng lực. Một trong những nguyên nhân chính được chỉ ra là do các chính sách đãi ngộ công chức còn nhiều bất cập. Mức lương cơ bản chưa đủ trang trải các nhu cầu thiết yếu, chưa tạo ra sự cạnh tranh và thu hút nhân tài. Bên cạnh đó, môi trường làm việc công sở tuy đã được cải thiện nhưng vẫn còn thiếu các trang thiết bị hiện đại cần thiết. Các quy định về đào tạo, bồi dưỡng và cơ hội thăng tiến đôi khi chưa rõ ràng, minh bạch, làm giảm động lực phấn đấu của nhiều người. Những hạn chế này không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn tác động tiêu cực đến chất lượng phục vụ người dân và doanh nghiệp, đòi hỏi cần có những giải pháp cải thiện toàn diện và đồng bộ.

2.1. Đánh giá hiệu quả công việc qua các chỉ tiêu phản ánh động lực

Nghiên cứu sử dụng các chỉ tiêu cụ thể để đo lường và đánh giá hiệu quả công việc cán bộ, qua đó phản ánh gián tiếp mức độ động lực. Các chỉ tiêu bao gồm: mức độ hoàn thành công việc, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc, tỷ lệ thôi việc, và mức độ hài lòng của người dân. Dữ liệu khảo sát cho thấy, mặc dù đa số công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao (Bảng 2.7), nhưng mức độ vượt trội và sáng tạo chưa cao. Về hiệu suất sử dụng thời gian, vẫn còn tình trạng làm việc riêng, đi muộn, về sớm (Bảng 2.5), cho thấy kỷ luật lao động chưa được tuân thủ nghiêm ngặt. Đặc biệt, số lượng công chức nghỉ việc qua các năm có xu hướng gia tăng (Bảng 2.8), là một dấu hiệu đáng báo động về sự hài lòng trong công việc. Đây là một thách thức lớn trong công tác quản trị nhân sự nhà nước, khi khu vực tư nhân ngày càng đưa ra những chính sách hấp dẫn hơn. Những con số này là minh chứng rõ ràng cho thấy thực trạng động lực làm việc cần được quan tâm và cải thiện khẩn cấp.

2.2. Hạn chế trong chính sách đãi ngộ công chức hiện hành

Một trong những rào cản lớn nhất được xác định là những hạn chế trong chính sách đãi ngộ công chức. Kết quả khảo sát về tiền lương (Bảng 2.13) cho thấy phần lớn công chức cho rằng mức lương hiện tại không tương xứng với công sức và chưa đáp ứng được nhu cầu sống. Hệ thống lương theo ngạch bậc còn mang tính bình quân, chưa thực sự gắn với hiệu quả và vị trí việc làm. Điều này làm giảm tính cạnh tranh và không khuyến khích được những cá nhân có năng lực vượt trội. Ngoài chế độ lương, các chính sách phúc lợi, khen thưởng tuy có nhưng chưa đa dạng và kịp thời. Việc công nhận thành tích đôi khi còn mang tính hình thức, chưa tạo ra tác động mạnh mẽ đến tinh thần làm việc. Sự thiếu hụt một chính sách đãi ngộ công chức toàn diện, công bằng và minh bạch là nguyên nhân cốt lõi dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám" và sự suy giảm động lực cống hiến của đội ngũ cán bộ, công chức.

III. Bí quyết hoàn thiện chính sách đãi ngộ công chức hiệu quả

Từ những phân tích thực trạng, luận văn đề xuất các nhóm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao động lực làm việc, trong đó nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ công chức giữ vai trò nền tảng. Đây được xem là yếu tố "duy trì" theo học thuyết của Herzberg, nếu không được đảm bảo sẽ gây ra sự bất mãn. Mục tiêu chính là xây dựng một hệ thống đãi ngộ công bằng, cạnh tranh và minh bạch. Các giải pháp không chỉ tập trung vào yếu tố vật chất như tiền lương mà còn chú trọng đến các yếu tố tinh thần. Một chính sách đãi ngộ hiệu quả phải đảm bảo người lao động cảm thấy công sức của họ được ghi nhận và đền đáp xứng đáng. Điều này đòi hỏi sự kết hợp hài hòa giữa lương, phụ cấp, phúc lợi và các hình thức khen thưởng, công nhận. Việc cải cách chính sách đãi ngộ không chỉ giúp cải thiện đời sống công chức, mà còn là công cụ mạnh mẽ để thúc đẩy tinh thần làm việc, giữ chân người tài và tạo ra một môi trường làm việc công bằng, nơi mọi nỗ lực đều được trân trọng. Đây là bước đi chiến lược trong quá trình phát triển nguồn nhân lực công tại quận Liên Chiểu.

3.1. Cải cách chính sách tiền lương đảm bảo tính công bằng

Giải pháp cốt lõi là cải cách chính sách tiền lương theo hướng gắn liền với vị trí việc làm và hiệu quả công tác, thay vì chỉ dựa vào thâm niên và bằng cấp. Luận văn đề xuất xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí (Bảng 3.1) và hệ thống quy đổi điểm công việc sang hệ số lương (Bảng 3.2). Phương pháp này đảm bảo nguyên tắc công bằng: người đảm nhận công việc phức tạp hơn, yêu cầu trách nhiệm cao hơn sẽ nhận được mức lương cao hơn. Tính công bằng còn thể hiện ở việc so sánh mức lương trong nội bộ tổ chức và với thị trường lao động bên ngoài. Cần đảm bảo tính công khai, minh bạch trong cách tính lương và trả lương để mọi công chức đều có thể hiểu rõ quyền lợi của mình. Một hệ thống lương công bằng sẽ loại bỏ cảm giác bị đối xử bất công, một trong những nguyên nhân chính gây mất động lực theo học thuyết công bằng của J. Stacy Adams.

3.2. Nâng cao đời sống tinh thần và công nhận thành tích kịp thời

Bên cạnh tiền lương, các yếu tố tinh thần đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nên sự hài lòng trong công việc. Luận văn nhấn mạnh sự cần thiết của việc tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, du lịch để tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên. Xây dựng một văn hóa tổ chức khu vực công tích cực, nơi mọi người tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau là một mục tiêu quan trọng. Đặc biệt, việc công nhận thành tích cần được thực hiện một cách kịp thời và ý nghĩa. Thay vì chỉ khen thưởng cuối năm mang tính hình thức, vai trò của người lãnh đạo là phải thường xuyên quan sát, ghi nhận và biểu dương những nỗ lực, dù là nhỏ nhất, của nhân viên. Các hình thức công nhận có thể đa dạng, từ một lời khen trực tiếp, tuyên dương trước tập thể, đến trao tặng các giấy khen, phần thưởng. Sự công nhận này chính là yếu tố "thúc đẩy" mạnh mẽ, giúp công chức cảm thấy giá trị và được tôn trọng.

IV. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực công tại Liên Chiểu

Để tạo động lực làm việc cho công chức một cách bền vững, việc tập trung vào phát triển nguồn nhân lực công là giải pháp mang tính chiến lược. Luận văn đề xuất một loạt các phương pháp nhằm nâng cao năng lực, tạo cơ hội phát triển và cải thiện môi trường làm việc. Các yếu tố này thuộc nhóm "thúc đẩy" theo lý thuyết của Herzberg, có khả năng tạo ra sự thỏa mãn và nỗ lực cao trong công việc. Một chương trình phát triển nhân lực toàn diện không chỉ bao gồm các khóa đào tạo chuyên môn mà còn phải tạo ra một lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch. Khi công chức nhận thấy có cơ hội để học hỏi, phát triển bản thân và tiến xa hơn trong sự nghiệp, họ sẽ có động lực mạnh mẽ để cống hiến. Bên cạnh đó, môi trường làm việc công sở hiện đại, chuyên nghiệp và tích cực cũng là một yếu tố không thể thiếu. Vai trò của người lãnh đạo trong việc dẫn dắt, truyền cảm hứng và xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng là cực kỳ quan trọng. Đầu tư vào con người chính là đầu tư cho tương lai của tổ chức, góp phần thực hiện thành công mục tiêu cải cách hành chính công.

4.1. Hoàn thiện công tác đào tạo và cơ hội thăng tiến rõ ràng

Công tác đào tạo và phát triển cần được xây dựng dựa trên khảo sát nhu cầu thực tế của công chức và yêu cầu của vị trí công việc. Nội dung đào tạo phải đa dạng, bao gồm cả kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm và trình độ lý luận chính trị. Theo kết quả khảo sát (Bảng 2.11), công tác đào tạo tại UBND Liên Chiểu vẫn còn hạn chế. Cần tạo điều kiện cho công chức tham gia các khóa học bằng cách hỗ trợ kinh phí và sắp xếp thời gian hợp lý. Song song với đào tạo, việc xây dựng một lộ trình thăng tiến công bằng và minh bạch là yếu tố quyết định. Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến (Bảng 2.12) cho thấy nhiều công chức chưa hài lòng. Tổ chức cần công khai các tiêu chí bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ dựa trên năng lực và hiệu quả công việc, tránh tình trạng cảm tính. Khi có cơ hội phát triển sự nghiệp rõ ràng, công chức sẽ nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu cao hơn.

4.2. Xây dựng môi trường làm việc công sở tích cực hiện đại

Một môi trường làm việc công sở tốt bao gồm cả yếu tố vật chất và tinh thần. Về vật chất, cần tiếp tục đầu tư, nâng cấp trang thiết bị, máy móc, phòng làm việc để đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, tiện nghi và hiện đại. Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc (Bảng 2.15) cho thấy vẫn còn những điểm cần cải thiện. Điều này giúp công chức hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn. Về tinh thần, cần xây dựng một văn hóa tổ chức khu vực công dựa trên sự tôn trọng, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau. Các mối quan hệ đồng nghiệp cởi mở, thân thiện sẽ làm giảm căng thẳng và tạo ra không khí làm việc vui vẻ. Việc thực hiện tốt quy tắc ứng xử, giao tiếp nơi công sở cũng góp phần tạo nên một môi trường chuyên nghiệp, văn minh, qua đó nâng cao động lực làm việc cho toàn thể đội ngũ.

4.3. Nâng cao vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực

Vai trò của người lãnh đạo là nhân tố then chốt trong việc truyền cảm hứng và thúc đẩy tinh thần làm việc. Người lãnh đạo không chỉ là người giao việc và giám sát, mà còn là người cố vấn, hỗ trợ và động viên nhân viên. Phong cách lãnh đạo dân chủ, biết lắng nghe, ghi nhận ý kiến và trao quyền hợp lý sẽ giúp công chức cảm thấy được tin tưởng và có trách nhiệm hơn với công việc. Lãnh đạo cần là người tiên phong trong việc xây dựng sự công bằng, minh bạch trong đánh giá và đãi ngộ. Việc thường xuyên trao đổi, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của cấp dưới giúp giải quyết kịp thời các vướng mắc, tạo sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên. Một người lãnh đạo có tầm nhìn và biết cách khơi dậy tiềm năng của đội ngũ sẽ là nguồn động lực to lớn, dẫn dắt tổ chức vượt qua mọi thách thức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động tại đơn vị; Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho công chức tại UBND quận Liên Chiều; Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND quận Liên Chiều trong thời gian tới. Tổng quan tài \u nghiên cứu Hiện nay đã có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến về vấn đẻ tạo động lực làm việc cho người lao động. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực làm việc cho người lao động và có nhiều nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Các quan điểm được đưa ra trong nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học tiếp cận với tạo động lực theo hai cách thức khác nhau theo hai nhóm học thuyết nhóm học thuyết về nội dưng (học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của người lao động; nhóm học thuyết khác về quá trình (học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết công bằng của J.Stacy Adam, học thuyết tăng cường tích cực của B.Skinner) nghiên cứu nguyên nhân mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc.

Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực và cách thức thực hiện theo nhiều quan điểm khác nhau. Nghiên cứu của Kenneth S.Kovach đã đưa ra mô hình mười yếu tố động. viên nhân viên. Mô hình này do Viện Quan hệ Lao động New York (The Labour Relations Intitule of New York) xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng nhân viên trong ngành công nghiệp.

Sau đó, mô hình này được phô biến rộng rãi và được nhiều tô chức, nhà nghiên cứu thực hiện lại nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong các ngành công, nghiệp khác nhau. Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kenneth S.Kovach bao gồm: công việc thú vị, sự thừa nhận đầy đủ trong công việc, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, tiền lương cao, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị, sự giúp đỡ của cấp trên, trong đó công. việc thú vị đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhưng với nhóm lao động có thu nhập thấp thì yếu tố quan trọng là tiền lương. Một vài nghiên cứu của Việt Nam cũng nhắn mạnh mức lương cao có tác dụng kích thích lớn đối với người lao động Việt Nam do mức sống thấp và tình trạng nên kinh tế đang phát triển.

Hackman và Oldham thi cho ring đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao động [19]. [21] Đi sâu vào nghiên cứu động lực đối với người lao động thuộc khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đẻ tạo động lực làm việc. Chẳng han, Downs , Tullock , Brehm and Gates thì khẳng định lương chỉ là một phải iu thành động lực làm việc của cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự da dang, thú ¡ của công việc theo Romzek , Massey và Brown.

Còn theo Daley , Emmert and Taher thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là yếu tố thúc đây động lực làm việc của cán bộ, công chức lên cao,. Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào. hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc [16][20]. Trong thời gian nghiên cứu và tìm hiểu chuyên sâu về lĩnh vực này, tác.

giả đã tham khảo một số các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu của các chuyên gia, tài liệu liên quan, các kiến thức, thông tin từ nhiều nguồn như: sách, báo cáo, tap chí, website. như sau: Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình này đã đi sâu phân tích vai trò cốt lði của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược của tô chức. Tính bao quát cao, tập trung kiến thức lý luận và thực hành đề khẳng định rằng nguồn nhân lực là năng lực cót lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức.

Cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận của Quản trị nguồn nhân lực, rèn luyện kỹ năng thực hành trong các lĩnh vực khác nhau của quản trị nguồn nhân lực. Bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết ế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đảo tạo và phát triển, thù lao và các lĩnh vực khác,.Đồng thời cung cấp những hiểu biết về các phương pháp đẻ đo lường và đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động [2]. Giáo trình “Quán trị nguôn nhân lực”, Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi, (2011) Nhà xuất bản Phương Đông. Cuốn sách giới thiệu các khái niệm và các vấn đền liên quan đến nguồn nhân lực, hướng tiếp cận mang tính ứng dụng, thực hành.

Cuốn sách có 10 chương, trong đó chương 2 “Quản trị hiệu quả con người, công việc và nguồn nhân lực” giới thiệu các lý thuyết động viên và ý nghĩa của nó trong thực tiễn [1] Giáo trình “Quán rrị học”, Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lăn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Nhà xuất bản Thống kê. Giới thiệu tổng quan về quản trị học, quản trị nguồn nhân lực. Khái quát và hệ thống hoá các quan điểm và lý thuyết về quản trị học, quản trị nguồn nhân lưc, nhấn mạnh quan chiến lược về nguồn nhân lực. Tập trung đi sâu nghiên cứu các lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đây [4].

Sách “Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp” (tập 2) của TS.Hà Văn Hội (2007) nhà xuất bản Bưu Điện trong chương 8 giới thiệu về tạo động lực làm việc cho người lao động. Trong tài liệu này có nêu ra các lý thuyết về động cơ thúc đầy như: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland, Thuyết nhu cầu E.Alderfert, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết công bằng của J.Adams, Thuyết động cơ thúc đây của V. lên cạnh đó còn nêu ra các biện pháp kích thích nhằm nâng cao hiệu quả lao động [5] Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao.

động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao (71. Chuyên đề “Vai trò của lương và thu nhập như là động lực thúc đầy tăng. trưởng kinh tế bền vững”, Thông tin chuyên đề 8 năm 2012, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung Ương. Nghiên cứu này chỉ ra rằng tiền lương và thu nhập không phải là động lực duy nhất để người lao động yên tâm cống hiến, nâng cao chất lượng và năng suất lao động.

Bên cạnh đó còn cần có động lực khuyến khích khác như: sự công khai, công bằng trong chính sách lương và thu nhập, tránh trốn thuế thu nhập cá nhân, tránh tham nhũng, vì phải có những trợ cấp ngoài lương không thể hiện bằng tiền. Do vậy các hình thức khác nhằm gia tăng thu nhập thực tế của người lao động giữ vai trò không, kém phần quan trọng để cùng với lương và thu nhập hỗ trợ người lao động duy trì và cải thiện cuộc sống một cach bén vững [9]. Luận văn “7ụo động lực cho người lao động tại Công ty thoát nước và xử lý nước thải Đà Nẵng” của tác giả Võ Nguyễn Cảm Vinh (2016) do GS.TS Nguyễn Trường Sơn hướng dẫn. Luận văn làm sáng tỏ một số vấn đề về cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động.

Từ việc phân tích thực trạng, tác giả đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện chính sách tiền lương, chế độ khen thưởng, cải thiện điều kiện làm việc cho đến công tác đạo tạo và đánh. giá thành tích [10]. Luận văn:“7ao động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã, phường tại thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trương Ngọc Hùng (2012), Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, do cán bộ hướng dẫn khoa học GS. Nguyễn Trường Sơn [6].

Luận văn “7o động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện KONPLONG tỉnh KonTum,” của tác giả Phan Ngọc Vinh (2016) Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, do cán bộ hướng dẫn khoa học GS.TS Võ Xuân Tiến, những luận văn này cũng đã khái quát được cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Luận văn đã phân tích rõ ràng về thực trạng tạo động lực tại đơn vị, sử dụng phiếu điều tra để khảo sát thực trạng và đã đề xuất những giải pháp hợp lý để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị [11] 10 CHUONG 1 CƠ SO LY LUAN VE TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1. Nhu cầu của người lao động Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội.

Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward S. D6 là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho moi sinh vat. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bắt kì xã hội nào được. xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh [31] Nhu cầu được hiểu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội”.

(1) Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tỉnh thần để tồn tại và phát triển.