Luận văn thạc sĩ: Phát triển văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan Quảng Ngãi

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh nghiên cứu phát triển văn hóa tổ chức tại cục hải quan tỉnh Quảng Ngãi, mang lại giải pháp hiệu quả.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh Phát Triển Văn Hóa Tổ Chức Tại Cục Hải Quan Tỉnh Quảng Ngãi
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Địa điểm: Quảng Ngãi

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Bố cục của đề tài
• Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
• 1.1. Tổng quan về văn hóa tổ chức
• 1.1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức
• 1.1.2. Đặc điểm của văn hóa tổ chức
• 1.1.3. Vai trò của văn hóa tổ chức
• 1.1.4. Khái niệm giá trị văn hóa tổ chức
• 1.1.5. Các yếu tố cấu thành giá trị văn hóa tổ chức
• 1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành giá trị văn hóa tổ chức
• 1.2. Nhận diện và đo lường văn hóa tổ chức
• 1.2.1. Nhận diện mô hình văn hóa tổ chức và các công cụ đo lường
• 1.2.2. Mô hình và công cụ đánh giá văn hóa tổ chức áp dụng nghiên cứu
• 1.3. Thay đổi, phát triển văn hóa tổ chức
• 1.3.1. Khái niệm thay đổi và phát triển văn hóa tổ chức
• 1.3.2. Tiến trình thay đổi, phát triển văn hóa tổ chức
• 1.4. Văn hóa tổ chức của cơ quan hành chính công
• 1.4.1. Khái niệm văn hóa tổ chức trong công sở
• 1.4.2. Đặc trưng văn hóa tổ chức của cơ quan hải quan
• 1.5. Kết luận Chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI
• 2.1. Giới thiệu tổng quát về Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
• 2.1.1. Thông tin chung về Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
• 2.1.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
• 2.1.3. Bộ máy tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
• 2.1.4. Tình hình hoạt động của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
• 2.2. Thực trạng phát triển văn hóa tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
• 2.2.1. Thực trạng về các giá trị văn hóa tổ chức của Cục Hải quan
• 2.2.2. Thực trạng tiến trình xây dựng và phát triển các giá trị văn hóa tổ chức của Cục Hải quan
• 2.2.3. Nhận diện mô hình văn hóa tổ chức của Cục Hải quan
• 2.2.4. Đánh giá mô hình văn hóa tổ chức của Cục Hải quan
• 2.3. Kết luận Chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI
• 3.1. Định hướng phát triển văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
• 3.2. Hoàn thiện tiến trình phát triển các giá trị văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi
• 3.2.1. Phân tích môi trường và các yếu tố tác động đến các giá trị văn hóa của Cục Hải quan trong thời gian đến
• 3.2.2. Xác định viễn cảnh tương lai của Cục Hải quan
• 3.2.3. Xác định các giá trị văn hóa cốt lõi của Cục Hải quan
• 3.2.4. Đánh giá văn hóa hiện tại và lựa chọn các giá trị văn hóa cần thay đổi
• 3.2.5. Các giải pháp nhằm rút dần khoảng cách
• 3.2.6. Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi các giá trị văn hóa của đơn vị
• 3.2.7. Xây dựng kế hoạch hành động
• 3.2.8. Tuyên truyền, phổ biến về các giá trị mới
• 3.2.9. Nhận biết trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi
• 3.2.10. Thể chế, mô hình hóa, củng cố sự thay đổi các giá trị văn hóa và xây dựng các kế hoạch thích ứng
• 3.2.11. Tiếp tục đánh giá tiến trình tạo dựng, thay đổi các giá trị văn hóa và thiết lập các chuẩn mực mới thúc đẩy sự tiến bộ
• 3.3. Kết luận Chương 3
• KẾT LUẬN
• PHỤ LỤC
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

Tóm tắt

I. Toàn cảnh luận văn phát triển văn hóa tổ chức Cục Hải quan

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài “Phát triển văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi” là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống về một vấn đề mang tính cấp thiết trong bối cảnh cải cách hành chính hiện nay. Tác giả Huỳnh Thị Thúy Kiều đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức, từ đó áp dụng các công cụ đo lường hiện đại để phân tích và đánh giá thực trạng tại một cơ quan hành chính công đặc thù. Nghiên cứu này không chỉ có ý nghĩa khoa học mà còn mang giá trị thực tiễn cao, cung cấp một góc nhìn toàn diện về tầm quan trọng của văn hóa công sở trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh. Mục tiêu tổng quát của luận văn là tác động làm thay đổi các giá trị văn hóa của Cục Hải quan để đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển trong tương lai. Cụ thể, đề tài tập trung vào việc nhận diện các giá trị hiện có, xác định các giá trị cốt lõi cần xây dựng, và đề xuất các giải pháp phát triển văn hóa tổ chức một cách bài bản và bền vững. Thông qua việc sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, kết hợp khảo sát 50 doanh nghiệp và 100 cán bộ công chức, luận văn đã đưa ra những kết quả đáng tin cậy. Điểm mới của công trình này là việc lần đầu tiên áp dụng mô hình văn hóa tổ chức Denison để phân tích sâu các khía cạnh văn hóa tại một đơn vị hải quan, mở ra hướng tiếp cận mới cho các nghiên cứu tương tự trong lĩnh vực xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan nhà nước. Đây là một tài liệu tham khảo văn hóa tổ chức quý giá, không chỉ cho Cục Hải quan Quảng Ngãi mà còn cho các đơn vị khác trong ngành.

1.1. Lý do cấp thiết và mục tiêu của luận án thạc sĩ QTKD

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ thực tiễn hoạt động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong cải cách hành chính Cục Hải quan và hiện đại hóa nghiệp vụ, đơn vị vẫn đối mặt với những thách thức như ý kiến phản hồi chưa tích cực từ doanh nghiệp, chỉ số năng lực cạnh tranh không ổn định, và tình trạng mâu thuẫn nội bộ. Tác giả nhận định rằng nguyên nhân sâu xa của những hạn chế này một phần đến từ việc đơn vị “chưa xác định rõ ràng các giá trị văn hóa, chưa nhận diện đầy đủ và chưa quan tâm đúng mức đến việc đẩy mạnh, phát triển các giá trị văn hóa hiện có”. Từ đó, luận án thạc sĩ QTKD này đặt ra mục tiêu cụ thể: hệ thống hóa lý luận, phân tích thực trạng, và đề xuất giải pháp nhằm duy trì các giá trị nổi trội, đồng thời bổ sung các giá trị còn thiếu, hướng tới một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả hơn.

1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đã công bố

Trước khi thực hiện đề tài, tác giả đã tổng quan nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và văn hóa tổ chức tại Việt Nam. Các nghiên cứu của Đỗ Minh Cương (2001), Nguyễn Viết Lộc (2009), và Đỗ Tiến Long (2015) đã khẳng định vai trò quan trọng của văn hóa trong sự phát triển bền vững. Đặc biệt, nghiên cứu của Trịnh Quốc Trị (2013) về bộ công cụ CHMA và các luận văn thạc sĩ về văn hóa công sở như của Trần Hồng Hà (2011) hay Trần Thị Lan Phương (2015) đã cung cấp nền tảng lý luận quan trọng. Tuy nhiên, luận văn chỉ ra một khoảng trống nghiên cứu: “chưa có một đề tài nghiên cứu nào đồng thời sử dụng các công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp kết hợp điều tra phỏng vấn và sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để nghiên cứu về các giá trị văn hóa tổ chức của một cơ quan hoạt động trong lĩnh vực hải quan”. Điều này khẳng định tính mới và độc đáo của đề tài trong việc áp dụng mô hình Denison một cách khoa học.

II. Phân tích thực trạng văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan Quảng Ngãi

Chương 2 của luận văn tập trung vào việc phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. Đây là phần cốt lõi, cung cấp dữ liệu thực tiễn làm cơ sở cho các giải pháp được đề xuất sau này. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, văn hóa tại Cục Hải quan là sự pha trộn của nhiều yếu tố, vừa có những giá trị tích cực được kế thừa, vừa tồn tại những hạn chế cần khắc phục. Một trong những điểm sáng là sự hiện hữu của các biểu tượng hữu hình như đồng phục, logo ngành, tạo nên sự nhận diện và tính chuyên nghiệp ban đầu. Tuy nhiên, khi đi sâu vào các giá trị ngầm định, nghiên cứu phát hiện những vấn đề liên quan đến môi trường làm việc và sự phối hợp giữa các bộ phận. Tình trạng mâu thuẫn, xung đột cá nhân vẫn tồn tại, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc chung. Khảo sát cho thấy, mặc dù có quy trình tạo dựng giá trị văn hóa, nhưng tiến trình này chưa thực sự bài bản và chưa thấm sâu vào nhận thức của toàn thể cán bộ công chức. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức tại đây rất đa dạng, bao gồm cả phong cách lãnh đạo, áp lực công việc, và đặc thù của một cơ quan quản lý nhà nước. Việc đánh giá một cách khách quan những điểm mạnh, điểm yếu này là tiền đề quan trọng để xây dựng các giải pháp phát triển văn hóa tổ chức phù hợp, giúp nâng cao hiệu quả công việc công chức và cải thiện chỉ số hài lòng của doanh nghiệp.

2.1. Nhận diện các giá trị văn hóa ngầm định và tồn tại

Luận văn đã sử dụng phương pháp phỏng vấn 20 lãnh đạo và công chức chủ chốt để xác định các giá trị ngầm định hiện có tại Cục Hải quan. Kết quả từ Bảng 2.3 cho thấy các giá trị này bao gồm cả mặt tích cực và tiêu cực. Các giá trị được đánh giá cao là tinh thần trách nhiệm và tuân thủ quy định. Tuy nhiên, vẫn tồn tại những ngầm định về sự ngại thay đổi, tư duy làm việc theo lối mòn và sự phối hợp liên phòng ban chưa thực sự hiệu quả. Những giá trị này, dù không được tuyên bố, nhưng lại ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi và thái độ làm việc hàng ngày, tạo ra những rào cản vô hình cho quá trình cải cách hành chính Cục Hải quan.

2.2. Đánh giá hạn chế trong môi trường làm việc và gắn kết nhân viên

Một trong những phát hiện quan trọng của nghiên cứu là thực trạng về gắn kết nhân viên. Mặc dù đơn vị có những nỗ lực trong việc tạo dựng môi trường làm việc, nhưng tình trạng “xung đột cá nhân giữa nhân viên với nhân viên, giữa lãnh đạo với nhân viên” vẫn là một vấn đề nhức nhối. Khảo sát ý kiến cán bộ công chức về động cơ phấn đấu (Bảng 2.5) cho thấy các yếu tố về lương và sự ổn định vẫn chiếm ưu thế, trong khi các yếu tố về sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân chưa được chú trọng đúng mức. Điều này cho thấy sự gắn kết chủ yếu dựa trên lợi ích vật chất thay vì sự đồng thuận về giá trị và mục tiêu chung, một điểm yếu lớn trong nền tảng văn hóa tổ chức của đơn vị.

III. Bí quyết xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên mô hình Denison

Để giải quyết các vấn đề thực trạng, luận văn đề xuất áp dụng mô hình văn hóa tổ chức của Denison làm kim chỉ nam. Đây là một phương pháp khoa học, được kiểm chứng trên toàn cầu, giúp nhận diện và đo lường văn hóa một cách toàn diện. Mô hình Denison không chỉ mô tả văn hóa thuộc loại hình nào mà còn chỉ ra các điểm mạnh, yếu cụ thể thông qua 4 đặc tính cốt lõi: Sự tham chính (Involvement), Tính nhất quán (Consistency), Khả năng thích ứng (Adaptability) và Sứ mệnh (Mission). Luận văn khẳng định, một văn hóa tổ chức mạnh mẽ phải cân bằng được giữa sự linh hoạt (thích ứng, tham chính) và sự ổn định (nhất quán, sứ mệnh), giữa định hướng nội bộ và định hướng bên ngoài. Việc áp dụng mô hình này tại Cục Hải quan Quảng Ngãi được thực hiện thông qua khảo sát 100 cán bộ công chức với bảng câu hỏi gồm 60 mục theo thang đo 5 điểm. Kết quả khảo sát (Bảng 2.4) được phân tích để vẽ nên “biểu đồ sức khỏe văn hóa” của tổ chức. Từ đó, luận văn xác định chính xác những khía cạnh nào cần được ưu tiên cải thiện, chẳng hạn như tăng cường “Phân quyền” (Empowerment) trong Sự tham chính hay cải thiện “Định hướng khách hàng” (Customer Focus) trong Khả năng thích ứng. Đây là cơ sở vững chắc để xây dựng các giải pháp phát triển văn hóa tổ chức mang tính chiến lược và khả thi.

3.1. So sánh mô hình Denison với OCAI và CHMA trong thực tiễn

Luận văn đã thực hiện một so sánh sâu sắc giữa các công cụ đo lường văn hóa. Trong khi mô hình OCAI và CHMA (phát triển bởi Cameron và Quinn, được Trịnh Quốc Trị cụ thể hóa cho Việt Nam) tập trung vào việc phân loại văn hóa thành 4 dạng (Gia đình, Thứ bậc, Thị trường, Sáng tạo), thì mô hình Denison lại đi sâu vào việc đánh giá các hành vi quản lý cụ thể tạo nên hiệu quả của tổ chức. Tác giả lập luận rằng đối với một cơ quan hành chính công như Cục Hải quan, việc “chỉ ra tình trạng văn hóa đang mạnh yếu ở đâu” của Denison sẽ hữu ích hơn là “chỉ ra nó thuộc kiểu văn hóa nào”. Cách tiếp cận của Denison cung cấp một lộ trình hành động rõ ràng, giúp lãnh đạo biết cần tác động vào đâu để tạo ra sự thay đổi.

3.2. Ứng dụng công cụ Denison để đo lường 4 khía cạnh văn hóa

Kết quả khảo sát theo mô hình Denison được trình bày chi tiết trong luận văn, lượng hóa 12 chỉ số thuộc 4 khía cạnh văn hóa. Ví dụ, trong khía cạnh Sứ mệnh, các chỉ số như “Tầm nhìn” và “Định hướng chiến lược” được đánh giá. Trong khía cạnh Tính nhất quán, các chỉ số “Giá trị cốt lõi” và “Sự đồng thuận” được xem xét. Điểm trung bình của mỗi chỉ số cho biết mức độ mạnh, yếu của khía cạnh đó (Yếu: 1-3.69, Trung bình: 3.7-4.19, Mạnh: 4.2-5). Phân tích này không chỉ là những con số khô khan mà là một tấm bản đồ chi tiết, giúp ban lãnh đạo Cục Hải quan nhận diện chính xác các “điểm nóng” cần can thiệp để hoàn thiện văn hóa công sở.

IV. Hướng dẫn 11 bước phát triển văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan

Từ cơ sở lý luận và kết quả phân tích thực trạng, chương 3 của luận văn trình bày một lộ trình chi tiết để phát triển văn hóa tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi. Lộ trình này được xây dựng dựa trên tiến trình 11 bước do Julie Heifetz & Richard Hagberg đề xuất, một phương pháp đã được kiểm chứng về tính hiệu quả. Quá trình này bắt đầu từ việc phân tích môi trường, xác định viễn cảnh tương lai, và lựa chọn các giá trị văn hóa cốt lõi. Đây không phải là một quá trình áp đặt từ trên xuống, mà đòi hỏi sự tham gia của toàn thể cán bộ công chức. Một trong những bước quan trọng nhất là đánh giá văn hóa hiện tại để xác định khoảng cách với văn hóa mong muốn, từ đó xây dựng kế hoạch hành động cụ thể. Luận văn nhấn mạnh vai trò quyết định của người lãnh đạo trong việc dẫn dắt sự thay đổi. Phong cách lãnh đạo phải là tấm gương, truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên. Bên cạnh đó, việc nhận biết và xử lý các rào cản, nguyên nhân từ chối thay đổi cũng được xem là yếu tố then chốt để đảm bảo thành công. Quá trình này đòi hỏi sự kiên trì, nhất quán và liên tục đánh giá để điều chỉnh. Đây là một hướng dẫn toàn diện cho xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan nhà nước, giúp biến những giá trị mong muốn thành hiện thực trong mọi hoạt động của đơn vị.

4.1. Xác định viễn cảnh và lựa chọn các giá trị văn hóa cốt lõi

Bước đầu tiên và quan trọng nhất là xác định một viễn cảnh tương lai hấp dẫn và các giá trị cốt lõi làm nền tảng. Luận văn đề xuất Cục Hải quan cần tổ chức các buổi thảo luận nhóm để cùng nhau xây dựng tầm nhìn đến năm 2025. Dựa trên khảo sát 100 cán bộ công chức (Bảng 3.2), các giá trị được lựa chọn ưu tiên phát triển bao gồm: “Chuyên nghiệp - Minh bạch - Hiệu quả”. Những giá trị này phải được định nghĩa rõ ràng, dễ hiểu và trở thành “sợi chỉ đỏ” xuyên suốt mọi hoạt động, từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá và khen thưởng. Việc này giúp tạo ra sự đồng thuận và định hướng chung cho toàn bộ tổ chức.

4.2. Xây dựng kế hoạch hành động và truyền thông về sự thay đổi

Sau khi xác định được các giá trị, một kế hoạch hành động chi tiết cần được thiết lập. Kế hoạch này phải bao gồm mục tiêu, hoạt động, thời gian, và người chịu trách nhiệm cụ thể. Đồng thời, công tác truyền thông nội bộ đóng vai trò sống còn. Luận văn đề nghị: “Cần phải được tuyên truyền thận trọng và có sức thuyết phục đến mọi người lao động trong tổ chức về nhu cầu thay đổi”. Mọi người cần hiểu rõ lợi ích của sự thay đổi đối với bản thân và tổ chức. Việc tạo ra một kênh đối thoại cởi mở để giải đáp thắc mắc và lắng nghe ý kiến sẽ giúp giảm bớt sự phản kháng và tạo ra động lực tích cực cho quá trình phát triển văn hóa tổ chức.

V. Top giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức Cục Hải quan đến 2025

Dựa trên toàn bộ quá trình phân tích, luận văn đề xuất một hệ thống các giải pháp phát triển văn hóa tổ chức mang tính đồng bộ và chiến lược, với tầm nhìn đến năm 2025. Các giải pháp này không chỉ dừng lại ở những khẩu hiệu mà đi sâu vào việc hoàn thiện các quy trình và cơ chế vận hành của đơn vị. Giải pháp trọng tâm đầu tiên là hoàn thiện tiến trình phát triển các giá trị văn hóa, bắt đầu từ việc xác định các giá trị cốt lõi đã nêu: “Chuyên nghiệp - Minh bạch - Hiệu quả”. Tiếp theo, cần thể chế hóa các giá trị này vào trong các quy định, quy trình làm việc, đặc biệt là trong bộ quy tắc ứng xử và đạo đức công vụ. Một giải pháp quan trọng khác là nâng cao vai trò của lãnh đạo. Người đứng đầu phải là người truyền cảm hứng, dẫn dắt và làm gương trong việc thực thi văn hóa mới. Phong cách lãnh đạo cần chuyển từ mệnh lệnh, kiểm soát sang trao quyền, động viên và tạo điều kiện cho sự sáng tạo. Cuối cùng, luận văn đề xuất một kế hoạch hành động cụ thể, gắn liền mục tiêu xây dựng văn hóa với chương trình tổng thể về cải cách hành chính Cục Hải quan, đảm bảo sự thay đổi về văn hóa sẽ trực tiếp góp phần nâng cao hiệu quả công việc công chức và xây dựng hình ảnh một cơ quan Hải quan hiện đại, thân thiện và liêm chính trong mắt người dân và doanh nghiệp.

5.1. Hoàn thiện giá trị cốt lõi gắn với đạo đức công vụ

Để các giá trị cốt lõi không chỉ là lời nói, luận văn đề xuất tích hợp chúng vào tiêu chuẩn đạo đức công vụ của cán bộ, công chức hải quan. Ví dụ, giá trị “Minh bạch” phải được thể hiện qua việc công khai, đơn giản hóa thủ tục hành chính và thái độ ứng xử không gây phiền hà, sách nhiễu. Giá trị “Hiệu quả” cần được đo lường bằng kết quả công việc cụ thể và mức độ hài lòng của doanh nghiệp. Các chương trình đào tạo về kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống và liêm chính công vụ cần được tổ chức thường xuyên để củng cố các giá trị này.

5.2. Nâng cao vai trò lãnh đạo và cơ chế ghi nhận khen thưởng

Lãnh đạo đóng vai trò then chốt. Luận văn kiến nghị đội ngũ lãnh đạo phải là những người tiên phong, thể hiện các giá trị văn hóa mong muốn qua hành động hàng ngày. Đồng thời, cần xây dựng một cơ chế ghi nhận, khen thưởng công bằng, minh bạch. Những cá nhân, tập thể thực hiện tốt các giá trị văn hóa mới cần được tuyên dương và khen thưởng kịp thời. Ngược lại, những hành vi đi ngược lại văn hóa tổ chức cần được nhắc nhở, xử lý nghiêm. Cơ chế này sẽ tạo động lực mạnh mẽ, khuyến khích sự thay đổi hành vi tích cực và củng cố văn hóa tổ chức một cách bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỎ CHỨC 1. TONG QUAN VE VAN HOA TO CHỨC 1.1, Khai nigm van héa t6 chire Đi từ khái niệm *văn hóa”, năm 2002, Tổ chức văn hóa, khoa học và giáo dục Liên hiệp quốc (UNESCO) đã đưa ra định nghĩa: *Văn hóa nên được. đề cập đến như là một tập hợp những đặc trưng về tâm hồn, vật chắt, tri thức. và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sóng, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”.

Khi các khái niệm “văn hóa” và "doanh nghiệp” hay “công ty” hoặc “tổ chức” được kết hợp với nhau để trở thành một lĩnh vực nghiên cứu xác định, đặc thù thì sẽ có những định nghĩa vẻ khái niệm cụ thể về văn hóa, vay “van hóa tổ chức” là gì ? Thuật ngữ *văn hóa tổ chức” đã được vận dụng từ khá sớm trong lĩnh vực quản lí doanh nghiệp ở các nước phương Tây dưới tên gọi *văn hó; Trong một công trình nghiên cứu tiến hành vào năm 1952, Kroeber và Kluckholn đã thống kê được 164 cách định nghĩa khác nhau về “văn hóa” vận dụng trong các công ty. Cie tée gia Pettigrew (1979), Deal & Kennedy (1982), Smirch (1983) đều xác nhận rằng văn hóa tổ chức là một mô hình mẫu của các giả định được. chia sẻ mà tổ chức đã học hỏi được khi giải quyết các vấn đề liên quan đến việc điều chỉnh cho phù hợp với môi trường hoạt động. Johnson (1992) tiếp cận văn hóa tổ chức bao quát hơn với lập luận văn hóa tổ chức đại diện cho giá trị tập thể, niềm tin và nguyên tắc của các thành viên và là sản phẩm của các yếu tố như lịch sử, thị trường, công nghệ, chiến lược, loại nhân viên, phong cách quản trị và văn hóa quốc gia, văn hóa tổ chức tác động mạnh đến khả năng làm việc của người lao động.

DavenporL (1998) ví văn hóa là AND của tổ chức, nó khó nhận diện bằng mắt, có tính khuôn mẫu, định hình mọi hoạt động trong tô chức. “Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Văn hóa tô chức là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhát đối với một tổ chức đã biết” [5, 259]. “Theo các tác gid Michel Amiel, Francis Bonnet va Joseph Jacobs trong tác phẩm Quản lý hành chính - Lý thuyết và thực hành, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2000: “Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị, niềm tin, truyền thống và thói quen có khả năng quy định hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức, ngày càng phong phú thêm và có thể thay đổi theo thời gian, mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng” [9, 52] Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein đưa ra: “Văn hóa tổ chức là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung. Trong Giáo trình Quản trị chiến lược của các tác giả PGS.

Lê Thế Giới, TS. Nguyễn Thanh Liêm và ThS. Trằn Hữu Hải, NXB Thống kê, 2009: “Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị và chuẩn mực cụ thể được chia sẻ bởi con người và các nhóm trong một tổ chức và kiểm soát cách thức họ tương tác lẫn nhau và với các bên ngoài tô chức”. Trong bài nghiên cứu về Nội dung văn hóa trong tổ chức công đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước (2016), PGS.TS Nguyễn Hữu Hải cho ring: “Van hóa tổ +hite là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức.

Những quan niệm này phần lớn được các thành viên tự xác định 10 trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng và được họ duy trì, truyền cho các thành viên mới. Văn hóa tô chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức. Các mặt đó quy định mô hình hoạt động của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tô chức đó”. Như vậy, có thể hình dung văn hoá tổ chức có ngay từ giai đoạn thành lập tô chức, dần được hoàn thiện trong tiến trình phát triển của tô chức, lấy tô chức làm chủ thể, có không gian là môi trường xã hội và tự nhiên, có trục thời gian là toàn bộ quá trình tồn tại của tô chức.

Kế thừa, tổng hợp từ các khái niệm trên, tác giả luận văn đề xuất khái niệm văn hóa tổ chức như sau: “Văn hóa tổ chức là tổng thể các giá trị vật chất và tỉnh thần có tính bản sắc được tạo nên từ khi hình thành và xuyên suốt quá trình phát triển của tổ chức, có khả năng quy định hành vi của mỗi thành viên trong tô chức và kiểm soát cách thức họ tương tác lẫn nhau và tương tác với các bên ngoài tổ chức”. Đặc điểm của văn hóa tỗ chức Có thể hiểu văn hóa của tổ chức giống như cá tính của tô chức đó. Văn hóa cũng chính là bản sắc riêng giúp một tổ chức không thể lẫn với tổ chức khác đù có c: 1ghoạt động. Thứ nhất, văn hóa tổ chức liên quan đến nhận thức.

Các cá nhân nhận thức được văn hóa của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức. Cho dù các thành viên có thể có trình đ liều biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu thế mô tả văn hóa tổ chức theo cách thức tương tự. Đó chính là sự thống nhất về văn hóa tô chức. Thứ hai, văn hóa tô chức có tính thực chứng.

Văn hóa tô chức đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về tô chức. Văn hóa tô chức hướng các thành viên tới việc hành động, vận dụng những triết lí, phương pháp ra quyết định khi hành động thay vì nhận xét, phê phán hay đánh giá về hệ thống các triết lí, giá trị của tô chức. Thứ ba, văn hóa tổ chức mang tính nhân sinh, tức là gắn với con người. Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành.

nên những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, văn hóa tô chức có thể hình thành một cách “tự phát” hay “tự giác”. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần cảng rõ rằng hơn và hình thành ra “cá tính” của đơn vị. nghiệp, dù muốn hay không.

đều sẽ dần hình thành văn hoá của tổ chức mình. Văn hóa tổ chức khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra những. giá trị văn hoá mong muốn là điều cần thiết nếu tổ chức muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.

Thứ tư, văn hóa tổ chức có tính giá trị. Không có văn hóa tổ chức “tốt" và “xấu” (cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hoá phù hợp hay không phù hợp so với định hướng phát triển của tổ chức. Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này được thể hiện ra thành *đúng-sai”,. nhưng hằm ý của *sai” của “xấu”, về bản chất, chỉ là “không phù hợp”.

Giá trị cũng là khái niệm có. tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định “đúng-sai” về văn hoá của một tổ chức nảo đó. Thứ năm, văn hóa tổ chức có tính én định.

Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hoá tổ chức khi đã được định hình thì "khó thay đổi”. Qua 12 thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hoá. Vai trò của văn hóa tổ chức 'Vấn đề văn hoá tô chức đã được nghiên cứu rộng rãi trong suốt máy thập ki qua.

Các nghiên cứu đã khẳng định mối liên hệ mật thiết giữa văn hoá tổ chức và hiệu quả hoạt động của tô chức. Một lý do hiển nhiên là: sự quản lý mang tính quan liêu chỉ có thể mua được thể xác con người chứ không mua được trái tìm của họ. Một nền văn hoá tổ chức vững chắc, trái lại, có thể là yếu tố mang lại động lực cũng như sự tân tâm thực sự. Với văn hoá tổ chức vững mạnh và có tính cố kết thì những.

giá trị cốt lõi của tổ chức được lưu giữ một cách bền vững và luôn được chia sẻ một cách rộng rãi. Những niễm tin chung ở mức độ cao như vậy sẽ dẫn đến việc tạo nên sự nhất trí, đồng lòng trong nhân viên một cách dễ dàng. Ngoài ra, chính điều đó còn hình thành được sự tập trung vào những mục tiêu quan trọng, giảm thiểu những mâu thuẫn có thể xảy ra, xây dựng một môi trường. học hỏi lẫn nhau và giảm tỉ lệ điều động, thuyên chuyển nhân viên.

Một nền văn hoá vững chắc có khả năng thu hút độc nhất vô nhị để tập hợp mọi người. Chúng ta không cần phải thúc ép các nhân viên làm việc mà họ sẽ tự nguyện làm việc một cách chăm chỉ. Họ tự xem mình là một phần của tổ chức, giống, như là một phần của gia đình, và cộng đồng. 'Văn hóa tổ chức còn có vai trò tạo điều kiện cho các bên tham gia vào các quan hệ của tổ chức, là điều kiện đề phát triển tỉnh thần và nhân cách cho.

con người, đem lại giá trị toàn diện cho con người, đồng thời văn hóa tô chức vừa là mục tiêu vừa là ông lực đẻ phát triển con người. Khi liệm giá trị văn hóa tổ chức Về bản chất, giá trị văn hoá là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo. 13 đức và cho biết các thành viên của một nền văn hóa xác định điều gì là đáng.