Chương 1: Tổng quan về nguồn nhân lực của tổ chức. Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tinh Sêkong, Cộng hòa dân chi nl Lao. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Tống quan tài liệu nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhân lực là đề tải được rất nhiều.
người quan tâm và nghiên cứu, thể hiện qua nhiều công trình nghiên cứu khoa. học, dé tài, luận án, luận văn, bài báo và giáo trình giảng dạy tại các trường. Với giáo trình của các trường Đại học thường là những tải liệu tổng. quan về lý thuyết, thường tập trung vảo các nội dung cơ bản của Quản lý nguồn nhân lực với nhiều cách tiếp cận khác nhau.
Các đề tài, luận án, luận văn, bài viết thường tập trung đi sâu vào phân tích một hay một vải khía cạnh của phát triển và Quản lý nguồn nhân lực. Những công trình nghiên cứu này là cơ sở nền tảng cho những nghiên cứu của tác giả về Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Liên quan đền dé tai luận văn, có thể kể đến các công trình tiêu biểu sau: Giáo trình “Phát triển nguồn nhân lực” Đại học Kinh tế Quốc dân: Vũ Hoàng Ngân (Chủ biên), Phạm Thị Bích Ngọc (2019). Tác giả đã tổng quan những vấn dé cơ bản về phát triển nguồn nhân lực như: khái niệm, mục đích, các yếu tố cấu thành của phát triển nguồn nhân lực; thực hiện, đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” của Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân - Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội (2011) có đề cấp đến những vấn đề chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công, bao gồm: Khái niệm về tổ chức công; Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công; Đặc điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công; Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công. Sách tham khảo Quản trị nguồn nhân lực tác giả Trần Kim Dung (2015). Tác giả đã hệ thống và giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng. cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực; chỉ ra tầm quan trọng của quản trị con người trong tổ chức; mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực; các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đảo tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý” do Nguyễn Xuân Dung, Phó Vụ trưởng Vụ Đảo tạo Bồi dưỡng.
cán bộ, công chức, Bộ Nội vụ làm Chủ nhiệm (2016). Đã xây dựng thành công khung lý thuyết vẻ đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức các yếu tố cấu thành nội hàm, các yếu tố chủ quan, khách quan ảnh hưởng tới việc xây dựng. chương trình đảo tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, làm rõ được vai trò đặc điểm của chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý; đề xuất được 3 yêu cầu, 3 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý. Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung Phát triển nguồn nhân lực đã được công bố.
Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell và công sự cũng như một số tác giả khác như: W. Clayton Allen và Richard A.Swanson (2006), Timothy MeClernon và Paul B Roberts. Các nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)" được sử dụng trên 30 năm qua trên thể giới là những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tô chức. Theo Robert Rouda va Mitchell Kusy (2006) cho ring “Phat trién nguồn nhân lực là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức, nhằm mục đích diy mạnh hoạt động và sự phát triển của cá nhân và tỗ chức.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực như: đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chứa Kelly D., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Binh Dương công bố năm 2001 trén tap chi Human Resource Development Outlook đã đưa ra những khái niệm vẻ phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con 10 người, phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn. Ngoài ra còn có một số đề tài luận văn thạc sĩ như: “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum” (2017) của Phạm Thị Hoàng Phượng; “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Kon Tum” (2016) của Đặng Thị Hồng Cẩm. Qua nghiên cứu những tài liệu nêu trên, tác giả nhận thấy cho đến nay tình hình nghiên cứu ở trong và ngoài nước có rất nhiều nhà khoa học, tác giả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực.
Các công trình đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau của phát triển nguồn nhân lực; một số đã bàn về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cụ thể; một số tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực. Nhìn chung các công. trình trên chủ yếu tập trung vào nội dung định tính để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đề cập đến một số chỉ số cơ bản và đặt ra nhiều nội dung cần tiếp tục nghiên cứu. Tuy nhiên, cho đến nay có rất ít công trình nghiên cứu mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công.
nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Nhận thức được điều này, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Sêkong, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. lâm nơi nghiên cứu chuyên sâu vẻ phát triển nguồn nhân lực. CHUONG 1 TONG QUAN VE NGUON NHAN LUC CUA TO CHUC 1.
TONG QUAN VE NGUON NHAN LUC VA PHAT TRIEN NG! NHÂN LỰC TRONG TÔ CHỨC 1. Khái iệm về nguồn nhân lực của tổ chức công. Tổ chức công là tổ chức thuộc sở hữu nhà nước, không có chủ sở hữu hoặc sở hữu tư nhân; hoạt động với mục tiêu chính không phải vì lợi nhuận mà hướng tới phục vụ lợi ích của cộng đồng, của xã hội (lợi ích công cộng). Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức.
Công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Công chức là công dân của một nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Nhà nước. ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật Công chức, viên chức, Lào, 2016) Trong phạm vi nghiên cứu cua dé tai này khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu như sau: Nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi các yếu tổ số lượng, cơ cắu, chất lượng và phẩm chất của người lao động trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức là tập hợp tắt cả các cá nhân tham gia vào bắt kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của tổ chức.
Bất kỳ tổ chức nảo cũng được hình thành dựa trên các thành viên (nguồn nhân lực) (Vũ Hoàng Ngân & Phạm Thị Bích Ngọc, 2019). ‘Theo dé, phat triển nguồn nhân lực (PTNNL) liên quan đến hoạt động của con người trong tổ chức. Mục tiêu tổng quát của PTNNL là đem đến sự thành công cho cả tô chức và cá nhân. PTNNL có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau và là khái niệm được bàn luận và có những cách hiểu, cách tiếp cận khác nhau như: Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): PTNNL, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đảo tạo nói chung.
Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức ring, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghẻ nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bỗ sung nâng cao kiến thức trong. quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người. “Theo Nguyễn Quốc Tuần và các tác giả (2006), PTNNL nhằm vào phát triển năng lực của người nhân viên và các nhà quản trị cho các nhiệm vụ trong.
tương lai và xem phát triển năng lực các nhà quản trị là thành tố quan trọng, trong PTNNL. Swanson (2001) xem xét khái niệm PTNNL là một quy trình cải thiện kết quả của tổ chức thông qua khả năng nhân viên của họ. Cũng theo Richard A.Swanson (2001), PTNNL là quá trình phát triên sự thành thạo con người thông qua đảo tạo và phát triển, và phát triển tổ chức với mục đích cải thiện kết quả. ‘Thomson va Mabey (2012) xác định PTNNL có ba thành phần chính là: phát triển tô chức, phát triển nghề nghiệp và đảo tạo và phát triển nhân viên.
Quan điểm này làm rõ phạm vị tác động của phát triển là cá nhân và tô chức. Hơn nữa cũng theo cách diễn đạt của này, khái niệm đảo tảo và phát triển 13 nhân viên là nội dung của PTNNL. Nói cách khác, khái niệm phát triển nhân viên, theo đó các tiếp cận phát triển nhân viên thuộc PTNNL. Như vậy PTNNL là phát triển năng lực và phẩm chất của NNL bằng cách thiết kế và triển khai các hoạt động hay còn gọi là cách tiếp cận trong.